薪資福利制度總則為了激發(fā)職員主動性，主動性和發(fā)明性，本著按勞分配，多勞多得標準，合理分配職員勞動酬勞，特制訂本制度。薪資制訂標準。激勵性在企業(yè)內(nèi)各類、各級職務薪酬基準應合適拉開差距，表現(xiàn)其激勵效果。競爭性表現(xiàn)企業(yè)薪酬吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引企業(yè)所需人才，同時留住人才。經(jīng)濟性以企業(yè)實際承受能力為依據(jù)?？杀刃砸酝瑓^(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標準為比較。正當性符合現(xiàn)行國家和地方相關勞動法規(guī)和政策。針對性不一樣種類職員采取不一樣薪資形式。企業(yè)職員薪酬以職員所在崗位工作責任大小、難易程度、技術含量、勞動強度、市場原因和相對價值為制訂依據(jù)，以推行崗位職責好壞程度為基準來決定薪酬標準。本制度適適用于總監(jiān)級（以下）企業(yè)正式職員?？偨?jīng)理薪酬由董事會另行制訂。薪資結構薪酬是企業(yè)對職員為企業(yè)所做貢獻（包含實現(xiàn)績效、付出努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和發(fā)明）所給對應回報。本企業(yè)正式職員工資施行結構工資制，即：每個月薪資=基礎工資+績效工資+津貼+福利+獎金基礎工資為企業(yè)職員基礎生活保障之用，依據(jù)國家相關要求上浮后確定，按月發(fā)放?；A工資不和績效考評掛鉤?；A工資依據(jù)崗位職責、技術含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附表1?？冃ЧべY為企業(yè)職員推行本身崗位職責好壞程度貨幣表現(xiàn)，和績效考評結果掛鉤。企業(yè)依據(jù)職員績效考評結果核實崗位工資，在月度績效考評完成后發(fā)放。績效工資依據(jù)崗位類別不一樣分為生產(chǎn)職員、營銷職員、機關職員和技術職員四類，具體考評方法見《績效考評制度》。職員績效工資同基礎企業(yè)相掛鉤，具體百分比見《績效考評制度》。津貼是依據(jù)國家政策性要求及企業(yè)為激勵職員而設置。其組成部分為：學歷津貼：以國家教委認可學歷為準。工齡津貼：依據(jù)為企業(yè)做出貢獻年限發(fā)放。在企業(yè)工作十二個月以上者均可享受。職稱津貼：關鍵參考國家發(fā)放職稱證書，對企業(yè)內(nèi)部確有一技之長資深職員經(jīng)企業(yè)經(jīng)理辦公會研究確定后，能夠享受對應師承內(nèi)津貼補助。特殊津貼：在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻職員享受津貼。負擔特殊工作期間享受津貼。津貼發(fā)放標準由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理同意后實施。特殊津貼發(fā)放標準由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每個月不得超出元，假如超越此限，總經(jīng)理應向董事會提出申請，由董事會負責審批。獎金是對能超額完成工作職員一個獎勵，當企業(yè)年目標利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年底獎，具體發(fā)放方法由企業(yè)統(tǒng)一制訂，由董事會同意。 加班加點工資和尤其獎金依據(jù)國家法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)特點，企業(yè)實施標準工時計算制，標準上年平均周工作時間不超出法定44小時。對于年平均每七天工作時間超出44小時，超出部分視為加班，由企業(yè)在合適時間安排相同補休時間。在法定節(jié)假日期間，企業(yè)視工作情況決定是否休假，不能休假，企業(yè)職員必需正常工作，但其工作時間視為加班，以后由所屬部門在合適時間安排相同補休時間。加班加點工資標準：職員加班和年平均每七天工作是超出44小時者，標準上給予補休，因故不能補休者給予基礎工資150-300%補發(fā)。具體標準見國家相關要求。企業(yè)部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于企業(yè)高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中表現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。職員工資確定企業(yè)正式聘用職員，其工資具體數(shù)額關鍵依據(jù)個人實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。其中績效工資和工作績效考評結果掛鉤。具體計算方法見《職員績效考評制度》。正式聘用職員基礎工資等級標準上每十二個月度進行一第二年審，由總經(jīng)理和企業(yè)各部門責任人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)關鍵是職員所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。但各級管理者對下屬薪資點隨時有調(diào)整（升級或降級）提議權。當職員提升或調(diào)動時，薪資亦對應調(diào)整。職員薪資調(diào)整，由各所在部門立案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。試用期內(nèi)職員工資依據(jù)定級標準發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基礎工資標準只能發(fā)放基礎工資60%。兼職職員工資確實定：兼職職員是指負責兩個崗位以上職員。其基礎工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職崗位中各項較高為準，不重累計算。職員保險和福利依據(jù)國家要求并結合企業(yè)本身特點，星云工貿(mào)將努力發(fā)明條件不停改善職員保險福利。組織開展各類有益文體活動等，增強企業(yè)本身吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大發(fā)展。為非本市職員無償提供集體宿舍。不住宿本市職員上下班企業(yè)有班車接送。為保障職員健康需要，開設非贏利職員食堂。為職員提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉工作餐。成立工會，扶助體恤有困難或患病職員。各項保險種類及繳費方法根據(jù)吉林市相關要求辦理。工資核實和發(fā)放企業(yè)職員工資實施下發(fā)薪制，每個月20日發(fā)放上月工資，由人力資源部人事勞資員依據(jù)職員考勤情況和職員績效考評結果進行工資核實并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉交到會計部，由會計部負責工資表復核和工資發(fā)放工作。企業(yè)每個月以貨幣形式直接支付職員工資或為職員建立工資銀行帳戶，支付工資時向職員出具工資條，詳列各個科目及扣除額。職員對工資條中科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超出5日視為認可。個人所得稅由企業(yè)從職員工資中扣除，統(tǒng)一繳納。企業(yè)職員工資，標準上嚴禁代領，特殊情況代領時，代領人須出示相關證件和辦理相關手續(xù)后方可代領，但應嚴格控制一人多代。職員工資從報到之日起計算，當月引進職員、解聘職員工資按實際天數(shù)進行計算。職員病假、事假、休假時工資詳見《考勤管理制度》。附則本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會同意后實施。修改亦同。本制度由人力資源部負責檢驗和解釋。本制度施行后，凡即有規(guī)章制度和本制度相同或相抵觸，即日起自行廢止。本制度自頒布之日起實施。

考勤管理制度總則為建立正常工作秩序，提升工作效率，確保職員身心健康和正當權益，特制訂本制度。本制度適適用于企業(yè)全部職員?？记诠芾碜飨r間：正常工作時間為周一至周六全天，周日休息。天天工作時間為：早晨8:00-12:00；下午13:00-17:00。企業(yè)考勤統(tǒng)計采取電子打卡和手工統(tǒng)計相結合形式，卡鐘設在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。手工統(tǒng)計由各部門責任人指定專員統(tǒng)計，當日考勤統(tǒng)計必需在當日早晨8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，不然按曠工處理。企業(yè)職員應嚴格遵守作息時間。企業(yè)考勤員為人事勞資員。企業(yè)人事勞資員依據(jù)打卡統(tǒng)計，每七天填寫《考勤匯總表》；每個月進行考勤統(tǒng)計匯總，填寫《考勤月報表》。人力資源部經(jīng)理依據(jù)《考勤匯總表》、《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。除總經(jīng)理特許人員外，其它職員每日上、下班均應親自到指定地點打卡。新職員自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應在考勤員處做好統(tǒng)計并立即銷差。因公不能按時打卡者，須持部門責任人說明情況未打卡證實單在考勤員處登記，不然按遲到、早退處理。職員因故不能立即打卡應立即到人力資源部處進行登記確定。丟失損壞考勤卡，應立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費元。丟失考勤卡未在當日提出補辦申請全天考勤按曠工處理。職員不得以任何理由替她人打卡或委托她人打卡,一經(jīng)發(fā)覺,責任雙方第一次記大過，第二次則給予除名。考勤員必需據(jù)實統(tǒng)計職員出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款元,連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負責監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤統(tǒng)計。任何職員不準刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，不然視情節(jié)給警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：職員因個人原因未能立即到崗延誤時間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：職員未經(jīng)許可提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。職員出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工:凡遲到、早退超出30分鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超出2小時者按曠工一天處理。當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。因緊急情況不能推行請假手續(xù)，事后未按要求立即補辦手續(xù)者。無故不到崗者。上班時間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領導同意，私自外出者。請假期滿未立即向人力資源部銷假者。未辦理任何續(xù)假手續(xù)，私自拖延多種休假時間而不出勤者。遲到、早退一次罰款元；曠工一天扣除兩天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，給予解聘。職員整年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。職員離職時，應將考勤卡交回人力資源部。休假、請假休假種類、請假要求及同意權限企業(yè)要求休假種類有：每七天公休假日、每十二個月法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。每七天公休假日：每七天休息一天，人力資源部可視淡旺季做對應調(diào)整。每十二個月法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。帶薪年假：凡在企業(yè)連續(xù)工作十二個月以上職員每十二個月享受帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，企業(yè)將給對應現(xiàn)金賠償。病假（持醫(yī)院證實）：年累計不得超出30天。住院者以天為限。但患重大疾病需要長久療養(yǎng)，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理尤其同意者不在此限。特準病假以十二個月為限。工傷除外。事假：標準上事假不得超出7天（外地職員路途時間不計在內(nèi)），續(xù)假不得超出3天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。探親假：享受條件：在本企業(yè)工作轉正后滿十二個月且和父母或配偶分居兩地（超出300公里），又不能在公休假日團聚職員享受探親假。假期要求：已婚職員每十二個月享受一次探望配偶假期，假期為天。未婚職員每十二個月享受一次探望父母假期，假期為天。已婚職員探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時間另計旅程假。（旅程假每日計發(fā)日基礎工資50%）婚假：（持結婚證）正式職員達成法定年紀結婚，享受3天婚假。正式職員如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受10天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。配偶雙方有一方在外地，除享受婚假外，給旅程假。喪假：正式職員直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、兒女）逝世者，給3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、弟兄、姐妹）逝世者，給喪假1天。路途時間另計旅程假。產(chǎn)假（持準生證、出生證等）：已婚正式女職員在和企業(yè)簽署勞動協(xié)議期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策生育第一個兒女者，可享受有薪產(chǎn)假90天（含產(chǎn)前休假15天）。妻子分娩，男職員享受3天有薪護理假。請假要求：企業(yè)各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每個月進行匯總。除病事假外，試用職員不享受其它假期。除每七天公休假和每十二個月法定節(jié)假日外，職員請假必需提前填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)同意交人力資源部方可離崗。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，不然以曠工論處。確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托她人請假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。職員請假后由直接上級安排她人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部立案?！墩埣賳巍酚扇肆Y源部存查并據(jù)實統(tǒng)計。請假人應按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。職員請假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲同意而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。如發(fā)覺職員請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。請病假必需出具企業(yè)指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上證實。無醫(yī)院證實者，按事假處理。住院或經(jīng)總經(jīng)理尤其同意病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排工作，給予解除勞動協(xié)議。期滿能上班者，應由就醫(yī)醫(yī)院開具證實，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發(fā)。對達成要求者留職，達不到要求者企業(yè)另行安排工作，職員對另行安排工作拒不服從者，企業(yè)有權給予解除勞動協(xié)議。異地職員請病假，標準上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理同意。請假同意權限：事假：1天到3天（含）以內(nèi)，由直接上級同意；3天以上到5天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)同意；5以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級同意；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)同意；兩周以上須由總經(jīng)理同意。探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)同意?？偨?jīng)理、董事長由董事會同意。休假期間待遇每七天公休假日、每十二個月法定節(jié)假日工資照發(fā)。病假期間待遇：請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上職員，享受60%基礎工資，工齡不滿三年職員享受50%基礎工資。請病假30天（含）以上直至十二個月，只發(fā)本市要求最低保障工資。病假期間醫(yī)療費按醫(yī)療保險相關要求實施。工傷期間待遇及工傷致殘后工作安排按國家相關要求實施。事假期間待遇：事假期間工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天，扣發(fā)30天基礎工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月實施。探親假期間待遇：享受60%基礎工資，無績效工資。職員探望配偶及探望父母往返路費由企業(yè)負擔50%?；?、喪假期間待遇：享受60%基礎工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其它情況根據(jù)國家相關政策實施。附則本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。本制度報董事會同意后施行，修改時亦同。本制度施行后，凡現(xiàn)有類似規(guī)章制度自行終止，和本制度有抵觸要求以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及和國家相關要求相抵觸以國家相關要求為準。

職員述職管理要求總則職員述職是職員績效考評工作一部分，為了規(guī)范述職管理，特制訂本要求。職員述職目標：使各級管理人員能夠立即掌握部下工作能力和適應性，經(jīng)過面談、反饋、指導、培訓等形式，有效地督導部下完成工作任務、實現(xiàn)企業(yè)目標，同時為職員績效考評提供事實依據(jù)。述職依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制訂崗位描述。企業(yè)述職員作由人力資源部組織實施。本要求適適用于企業(yè)全體職員。述職分類述職分首次述職、定時述職和尤其述職三種。首次述職：當和職員簽署聘用協(xié)議時，當實施吉林星云管理模式時，當職員崗位變動時，均需進行首次述職。定時述職：每三個月定時進行，意在考評直接下級工作績效。尤其述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設。述職標準標準上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參與。企業(yè)總監(jiān)級（含）以上職員述職時，由人力資源部經(jīng)理參與并做統(tǒng)計。部門經(jīng)理級職員述職時，人力資源部派人參與并做統(tǒng)計。其它人員述職，人力資源部可視情況派員參與。假如只有述職人和述職人直接上級參與，則由述職人直接上級統(tǒng)計。述職過程是上下級雙邊進行，人力資源部參與人員職責是統(tǒng)計上下級雙方做出決議，不參與上下級之間討論。述職關鍵內(nèi)容首次述職首次述職過程見《首次述職程序》。上級向應聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級崗位描述內(nèi)容，并和對方協(xié)商能否接收和完成崗位描述中給予權力、責任。應聘者或直接下級可依據(jù)本身實際情況向上級提出提議和要求。達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職統(tǒng)計單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職統(tǒng)計單》存檔立案，述職過程宣告完成。假如雙方未能達成一致，則雙方在《述職統(tǒng)計單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可依據(jù)情況另行約定述職時間，反復上述過程，《述職統(tǒng)計單》由人力資源部存檔。定時述職定時述職過程見《定時述職程序》。直接上級依據(jù)述職人崗位描述各條款及述職人本季度內(nèi)每個月月度計劃（或業(yè)務量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作統(tǒng)計及本身實際情況回復直接上級提問。直接上級依據(jù)述職人崗位描述及本季度述職人績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給評分。直接上級評分標準見附表《述職考評統(tǒng)計表》。述職人作自我總結，并就一些事項提出意見或提議。最終述職雙方在《述職統(tǒng)計單》上簽字，由人力資源部存檔。直接上級在述植結束時在評介欄提出對述職人提議，如：對述職人下一步培訓計劃，提議述職人發(fā)展方向，以后改善關鍵等。尤其述職尤其述職過程見《尤其述職程序》。上下級任何一方在工作中認為有必需修改崗位描述時，能夠向人力資源部申請安排時間和地點進行尤其述職。標準上包含到直接下級工作內(nèi)容、職責、權力、隸屬關系任何改變?nèi)恳⒓催M行尤其述職。假如職員崗位有變動，定時述職只有在立即進行尤其述職基礎上才有意義。尤其述職完成后，上下級在修訂內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部立案，述職雙方在《述職統(tǒng)計單》上簽字后由人力資源部存檔。如沒有些人力資源部人員參與述職，其《述職統(tǒng)計單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本要求由企業(yè)人力資源部制訂，并負責解釋。本要求呈報總經(jīng)理同意，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本要求施行后凡現(xiàn)有類似要求自行終止，和本要求有抵觸以本要求為準。附表《述職考評統(tǒng)計表》、《述職統(tǒng)計單》

職員績效考評制度總則為了正確、客觀地評價職員績效及崗位描述實施情況，激勵職員，提升工作績效，為職員薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決議提供依據(jù)，特制訂本制度。本制度適適用于總監(jiān)級（含）以下全部正式在職職員?？冃Э荚u標準績效考評和述職相結合標準?？冃Э荚u以月度績效考評和年度績效考評為主?？冃Э荚u按人員分類：機關人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術質量人員、司機和采購人員六類。績效考評由人力資源部組織實施。依據(jù)述職管理要求，職員述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位職員上季度工作表現(xiàn)進行評價。月度績效考評機關人員月度績效考評機關人員是指企業(yè)行政中心和財務中心人員。機關人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。機關人員績效考評關鍵以述職形式進行。機關人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×80%+直接上級述職評分×20%）營銷人員績效考評營銷人員是指企業(yè)營銷中心人員。營銷職員分為銷售一線職員和輔助職員兩類。銷售一線職員是指直接負責銷售職員。輔助職員指其它職員。營銷人員績效考評關鍵以述職和完成銷售任務完成情況相結合方法進行。營銷人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。營銷人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×40%+銷售指標完成情況×60%）+銷售分成。銷售指標完成情況是指該銷售職員完成銷售任務百分比。營銷中心輔助人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。營銷中心輔助人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×40%+本部門平均值×60%）。生產(chǎn)人員績效考評生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心人員。分為生產(chǎn)一線職員和生產(chǎn)輔助職員。生產(chǎn)一線職員指直接參與生產(chǎn)職員；生產(chǎn)輔助職員是指車間主任、車間技術員、計劃調(diào)度室和設備能源部人員。生產(chǎn)人員績效考評以述職統(tǒng)計和完成生產(chǎn)任務統(tǒng)計形式進行。生產(chǎn)人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。生產(chǎn)一線人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%）生產(chǎn)指標包含產(chǎn)量、質量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達成為100%，每超出或未達成10個百分點，增加或降低%。具體核實方法和權重由企業(yè)另行制訂細則。生產(chǎn)中心輔助職員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職統(tǒng)計評分×30%+本部門平均值×70%）技術質量人員績效考評技術質量人員是指技術質量中心人員。技術質量人員績效考評以述職和生產(chǎn)具體運作相結合方法進行。技術人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。技術人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%）質量人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。質量人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×60%+工作量×40%）工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或降低10個百分點，工作量對應增加或降低%。采購人員績效考評采購人員是指采購部人員。采購人員績效考評以述職評分和采購完成指標情況相結合進行。采購人員績效工資基數(shù)為基礎工資%。采購人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×30%+采購指標完成情況×70%）采購指標是指降采金額、進料質量、供給商評定情況數(shù)據(jù)等。司機績效考評司機績效考評以述職評分和車輛運行指標情況相結合進行。司機績效工資基數(shù)為基礎工資%。司機績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計評分×40%+車輛運行指標情況×60%）車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修情況等。年度績效考評年度績效考評建立在季度績效考評基礎之上。年度績效考評得分依據(jù)四個季度平均得分和人力資源部獎懲統(tǒng)計得分兩部分，所占百分比分別為80%和20%（相關獎懲措施見《職員獎懲制度》）。人力資源部將職員本年度內(nèi)全部獎懲統(tǒng)計匯總后給評分，評分標準以下：基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲統(tǒng)計，則得100分。獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。處罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。職員年度績效考評等級劃分：依據(jù)職員年度績效考評總得分，將職員年度績效考評分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準以下：A級：90（含）--100分以上：出色；B級：80（含）--89分：合格；C級：70（含）--79分：基礎合格但有缺點，須安排有針對性培訓；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改善方案。在被提供了改善方案后下一個季度后考評仍在80分以下，企業(yè)將考慮終止聘用協(xié)議或不再續(xù)簽到期協(xié)議。依據(jù)職員年度績效考評結果等級，按《薪資福利制度》等相關要求實施。年度績效獎金計算措施年度績效獎金基數(shù)為基礎工資%。年度績效獎金計算方法以下：年度績效考評得分=季度績效考評平均分×80%年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）×20%年度績效獎勵總分=年度績效考評分+獎懲得分職員實得年底獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考評總分（20%）依據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或對職員進行提拔和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會同意后施行。修改時程序亦同。本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監(jiān)督實施。本制度施行后，凡現(xiàn)有類似制度自行終止，和本制度有抵觸制度以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。

職員招聘管理要求總則為滿足企業(yè)發(fā)展需要，健全人才選擇機制，特制訂本要求。本要求規(guī)范了企業(yè)招聘人才基礎程序、方法和要求。企業(yè)招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)標準。本要求適適用于企業(yè)總監(jiān)級（含）以下全部職員招聘。招聘申請企業(yè)人力資源計劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘基礎依據(jù)，人員聘用應控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫粯藴噬蟽?yōu)先考慮進行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有些人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理同意后進行社會招聘。各部門在需要補員時，由部門責任人填寫《招聘申請表》，具體說明招聘崗位工作內(nèi)容及應聘條件?！墩衅干暾埍怼方?jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理同意后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。人力資源部統(tǒng)一負責招聘及初選工作，用人部門負責復試及專業(yè)考評。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從企業(yè)現(xiàn)有職員中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。人力資源部負責內(nèi)部招聘信息公布和對應聘人員統(tǒng)計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包含專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、職員以往在職表現(xiàn)（績效考評成績及獎懲統(tǒng)計）審查等。在人力資源部組織下，由用人部門負責進行專業(yè)復試考評。專業(yè)考評結束后，該用人部門應將考評試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部立案。經(jīng)考評確定合格者，人力資源部組織對該人員崗位進行調(diào)動，若原部門責任人不一樣意調(diào)出又無其它適宜人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。若申請補員部門和該職員所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。內(nèi)部招聘崗位有優(yōu)先錄用權，原部門不得強行不放。被調(diào)感人應在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并和直接上級進行首次述職。外部招聘人員甄選及錄用當企業(yè)需經(jīng)過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵照《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。人力資源部將同意《招聘申請表》依據(jù)應聘者條件進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并公布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應包含企業(yè)介紹、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)絡方法等，必需時應寫明薪資待遇。公布招聘信息時應本著“效率第一，經(jīng)濟合理”標準，針對不一樣人才信息起源，選擇不一樣渠道進行公布。公布招聘信息渠道有：經(jīng)過職業(yè)代理機構公布，如人才交流中心、中介獵頭企業(yè)及市場等。經(jīng)過多種新聞媒體公布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡、報刊雜志等。經(jīng)過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。通知企業(yè)職員，方便于她們推薦所認識、符合要求人選。人力資源部應依據(jù)招聘崗位具體要求，選擇一個或多個測試方法。招聘錄用測試方法關鍵有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不一樣崗位測試需求。人力資源部對搜集《應聘人員（外部）記錄表》按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等轉交用人部門，用人部門責任人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設計，必需時可聘用相關教授對測評方案進行技術指導或委托專業(yè)服務機構負擔設計和測評工作。面試甄選測評方案通常包含基礎素質（智力性和非智力性）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面。各項內(nèi)容評定結果須以量化方法顯示。具體評定內(nèi)容和方法依據(jù)職位關鍵性和要求確定。面試測評分為初試和復試：初試對應聘者進行綜合素質考查，由人力資源部負責；對初試合格者，進行復試（即專業(yè)考評），由用人單位參與，人力資源部配合，初試和復試可依據(jù)情況合并進行。面試地點應選擇在平靜無干擾場所，提前做好場所部署并準備相關資料（《面試統(tǒng)計表》、應聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包含：和工作經(jīng)歷相關問題。和教育程度及所受培訓相關問題。和工作相關個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題。其它和素質常模和反模相關問題。面試主考官負責《面試統(tǒng)計表》統(tǒng)計，并將面試意見以以下范例形式作出結論性提議：面試合格，提議在××崗位復試。不適合××崗位人選，提議考慮××崗位人選或存檔。不符合要求，提議放棄。復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選復試人員名單及相關資料轉至用人部門，同時通知復試人員參與復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考評，技