績效工資考核方案（30篇）

績效工資考核方案（精選30篇）

績效工資考核方案篇1

(1)月度考核

可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿諆?nèi)容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

(2)季度考核

一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的.季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

(3)年度考核

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

績效工資考核方案篇2

一、指導思想

根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

七、設立考核領導小組。

績效工資考核方案篇3

根據(jù)融教[20__]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想：

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。

二、分配原則：

1、按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。

2、適當拉開分配距離，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排。

3、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。

三、領導機構：

學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)。領導小組成員由學校黨政工聯(lián)席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象：

本校在編在崗教職工。

五、工資構成：

根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責任)補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

六、分配方法：

(一)工作量(任務)補貼

按照福建省教育廳《關于教育部門辦的全日制中小學教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學校實際情況，語、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié)。學校核定的平均工作量16節(jié)/周，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領導4節(jié);四處室主任(職稱學科)6節(jié);四處室副主任(職稱學科)8節(jié)。

1、完成學校規(guī)定的工作量為滿工作量，月補200元，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。

2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內(nèi)自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規(guī)定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完為止)

3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領導集體批準的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。

4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元，

5、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。

(二)管理崗位(責任)補貼：

1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。

2、語、數(shù)、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專干、計生專干：40元/月。

3、年段長：60元/月生管：80元/月

4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月

5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月

6、副校長、副書記、工會主席：80元/月

7、校長、書記：80元/月

8、有兼主科教學并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;

出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。

以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。

工作量和管理崗位每學期按六個月計發(fā)。

績效工資考核方案篇4

為貫徹落實《20__-20__年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共__市委、__市人民政府關于印發(fā)的通知》（委〔〕號）精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。

一、指導思想

堅持以重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算（等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、__年__月__日前退休人員。

四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《__市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》（委[]號）的有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況（詳見附件2）。

2、機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級干部考核內(nèi)容。

科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協(xié)調工作情況。（20分）

（二）機關內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容。

1、履職情況（80分）。

①崗位目標（40分）。

內(nèi)勤人員：按時按質完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業(yè)務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）。

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）。

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）。

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

3、加、減分情況。

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。

（三）等次評定標準。

鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”?？己说梅窒嗤?，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級干部績效考核程序。

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

（二）機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序。

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。

1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放__元、“良好”等級發(fā)放__元、“稱職”等級發(fā)放__元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。

3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。

4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。

6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

績效工資考核方案篇5

為科學評價我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據(jù)《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規(guī)定，并結合我市實際情況，制定本方案。

一、考核對象

我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，并列入事業(yè)機構編制管理范圍的事業(yè)單位（經(jīng)批準參照公務員法管理的事業(yè)單位除外）現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。

二、考核內(nèi)容、方法和程序

（一）考核內(nèi)容

年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據(jù)聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以及取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。根據(jù)行業(yè)、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

（二）考核方法

一般采取個人總結、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。

績效分析主要根據(jù)行業(yè)特點，通過有關統(tǒng)計指標和數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結果。

服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據(jù)行業(yè)特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。

各單位可根據(jù)實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據(jù)，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準?？己藰藴蕬M量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。

（三）考核程序

1.成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作?？己诵〗M由本單位負責人員、組織人事和紀檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成?？己诵〗M成員按有關規(guī)定實行回避制度。

2.被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表。

3.事業(yè)單位內(nèi)設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)個人總結或者述職及具體工作表現(xiàn)，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。

綜合評價主要根據(jù)績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。

單位內(nèi)設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。

4.考核小組審議并確定考核等次建議。

5.考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。

6.考核結果應在本單位范圍內(nèi)進行公示，公示期不少于五個工作日。

7.將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。

三、考核等次及評價標準

（一）年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：

1.優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規(guī)定的工作任務，取得顯著成績。

2.合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務。

3.基本合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務。

4.不合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。

（二）考核年度內(nèi)獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。

（三）年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總人數(shù)的15%。在20__年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高到20%。

符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經(jīng)審核符合條件的方可調整優(yōu)秀等次的比例。

凡未在規(guī)定時間內(nèi)進行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數(shù)比例一律按15%計算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。

四、有關問題的`處理

（一）首次就業(yè)的工作人員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據(jù)。

（二）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。

（三）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現(xiàn)單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。

（四）派出學習、培訓、扶貧或者執(zhí)行其他任務的工作人員，除特殊規(guī)定外，一般由派出單位根據(jù)其學習、培訓或服務單位提供的表現(xiàn)情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。

（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規(guī)定補定年度考核等次。

（六）事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：

1.受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；

2.受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。

五、考核結果的使用

（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1.本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

2.年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數(shù)額計發(fā)一次性獎金。

（二）除首次就業(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1.對其誡勉談話，限期改進；

2.本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

3.薪級工資不予晉升；

4.連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。

年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規(guī)定解除聘用合同。

六、工作要求

（一）事業(yè)單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。

事業(yè)單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。

（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規(guī)定的權限、內(nèi)容、標準、方法和程序進行。

（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

（四）考核結果的報送。

1.年度考核結束后，各事業(yè)單位或主管部門如實填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20__年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。

2.經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。

3.各區(qū)（經(jīng)濟功能區(qū)）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20__年2月20日前將所轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。

績效工資考核方案篇6

根據(jù)省、市有關文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作為績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)融教[20__]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權、參與權和監(jiān)督權。

三、領導機構

學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本校在編在崗教師。

五、績效金額分配額度、構成

1、績效工資分配度

這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學?？冃ЧべY分配額度，由學校自主分配。

2、構成部分

績效工資由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占績效工資構成的60%，管理崗位補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%(其中的2.5%作為學區(qū)統(tǒng)籌)。

六、績效工資實施辦法

(一)工作量補貼的分配

1、核定工作量的基本依據(jù)。

(1)教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規(guī)定計算。

(2)教學計劃及小學教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。

(3)學校實際工作內(nèi)容。

2、課時量補貼

A、每學年學校教導處根據(jù)學校實際情況統(tǒng)籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規(guī)定不同的工作量標準。

(1)根據(jù)閩教人[87]104號文件規(guī)定，小學專任教師標準周授課時數(shù)不少與18節(jié)。

(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領導任課時數(shù)不少于6節(jié)，其它任實職的學校中層干部、中心校財務人員、任課時數(shù)不少于8節(jié)，中心校生管、圖書管理員(計生專干)任課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規(guī)定。其中語數(shù)包班教師遞減4節(jié)，數(shù)學跨班遞減2節(jié)，英語跨校遞減2節(jié)，教研組長遞減1節(jié)(享有管理崗位補貼的不再遞減)。

B、課時量補貼：完成規(guī)定周課時量，每人每月補貼110元；低于規(guī)定周課時量的少1節(jié)月扣10元；高于規(guī)定周課時量的每超1節(jié)月獎10元。

3、超工作量補貼

A、公代補貼：公代每節(jié)補貼5元，由教導處安排公代，校長簽字確認。

B、導輔補貼：導輔每天補貼10元(月封頂50元)。

C、節(jié)假日值班、加班補貼：節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元；節(jié)假日因公事加班人員每人每天補貼50元。晚上加班每晚按半天計算。節(jié)假日值班按上級要求排班。加班的需填寫加班申請表，報校長予以審批方能認可，并按月予以公示。

D、英語教師跨校教學補貼：根據(jù)福清市教育局融教[20__]116號文件規(guī)定執(zhí)行。

E、學校專刊補貼每期30元，由德育處負責布置。

量化工作量，情況復雜，不可能把所做工作都包括在內(nèi)，教師應發(fā)揚奉獻和團結協(xié)作的精神。

4、考勤獎勵辦法。

根據(jù)《東張中心小學考勤管理辦法》實施簽到制度。

A、月滿勤者學校發(fā)給月滿勤者獎50元。

B、教師因病請假，病假由學校安排代課的每天扣5元。病假兩天以內(nèi)且自己調課(需請假并將調課安排表上交學校確定存檔)者不扣，超出兩天的每天扣5元。

C、事假每天扣10元；

D、曠課一節(jié)扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量補貼。

E、遲到、早退每月3次內(nèi)不計，超過3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周歲，女50周歲以上的每月超過5次以上計扣)。教師違規(guī)簽到(代簽等)情況，每次扣30元。導輔遲到或早退(含人在校不在崗)一次扣10元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任。

F、學校規(guī)定的活動(政治學習、業(yè)務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。

G、教師簽到由當天值班行政負責監(jiān)督，學校抽查，當天值班行政人員監(jiān)督不到位的扣20元。

(二)管理崗位補貼

1、采購、保管、事務等人員每月管理崗位補貼30元。

2、年段長、藝體組長每月管理崗位補貼40元。(圖書管理員+計生專干)每月管理崗位補貼50元。

3、工會主干人員每月管理崗位補貼60元。

4、班主任、中心校生管教師、中心校財務人員每月管理崗位補貼80元。

5、中心校中層以上行政人員每月管理崗位補貼90元。校級領導每月管理崗位補貼100元。

相關崗位管理人員要完成本職崗位任務才可享受相應的管理崗位津貼。兼任多種管理崗位取最高一檔。擔任班主任同時還兼任其他管理崗位職務的人員補貼可追加10元。

(三)業(yè)績獎勵分配

按《福清市東張中心小學教師工作業(yè)績評估細則》每學期對每位教師進行評估，根據(jù)評估結果給予相應獎勵，獎勵按學期發(fā)放。業(yè)績獎勵包括教育教學常規(guī)獎、突出貢獻獎、優(yōu)質教學獎、競賽指導獎、教科研成果獎、師德考核獎、年度考核獎等。

其中學區(qū)統(tǒng)籌每人2.5%，用于教學點、完小校超工作量補貼等，剩余款項并入各校年度結算。

1、教學常規(guī)獎

以《福清市東張中心小學教育教學常規(guī)管理條例》為考評要求，每學期對教師的教案、作業(yè)批改、安全管理、課堂教學、班級常規(guī)管理等方面進行檢查評價。

2、優(yōu)質教學獎

根據(jù)每學期期末考試成績，從平均分、提高分、優(yōu)秀率、合格率四個項進行綜合評估?？鐚W科、跨年級任教統(tǒng)考科目的，按雙班或多班的平均后進行評估。

平均分低于及格線，及格率低于50%的則該項不獎勵。

技能科任課教師，優(yōu)質教學獎取該校教師獲得獎勵的最低一檔。

獲得第一名的學校每項獎勵20元，獎給完小校長。(本項由管理崗位津貼部分支出，中心校不參與此項獎勵)

3、競賽指導獎

凡輔導學生參加主管教育行政部門、市進修學校等單位組織的各類競賽(由學校選拔)，學生獲獎的指導教師，均可獲競賽輔導獎。

學生作品市級報刊發(fā)表的每篇獎30元，省級報刊發(fā)表的每篇獎50元。

競賽指導獎具體獎額如下：

4、教科研成果獎

(1)教師優(yōu)質課(比武課)獲獎(教育行政部門或教研部門組織)。

(2)公開課執(zhí)教者獎勵：省級500元，福州市級300元，福清市級200元，教研片100元，學區(qū)性50元，學區(qū)內(nèi)教學片30元。

(3)承擔市級課題研究工作且任務完成良好的課題組成員每位每學年獎勵120元。

5、師德考核獎

遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、樂于奉獻、為人師表，遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》，每師每學期獎勵50元。詳見《東張中心小學師德考核細則》。違反《中小學職業(yè)道德規(guī)范》有關規(guī)定和發(fā)生安全責任的此項不予以發(fā)放。

6、年度考核獎

學年年度考核合格者，每師每學年獎勵100元。考核不合格、未參加考核或考核未定等次者不發(fā)放。

7、突出貢獻獎

學校每學年評選出為學校做出特殊貢獻的先進人物。獎金額由校務會議視實際情況討論決定，公示后予以發(fā)放。

(1)數(shù)學跨兩班補貼：兩個班人數(shù)和超過70人的，每學期補貼200元。

(2)教學點補貼：南胡、金芝每學期500元，嶺下、蘆嶺每學期200元。(本塊資金由學區(qū)統(tǒng)籌部分支出)

(四)工作量補貼、管理崗位補貼可按月發(fā)放，業(yè)績獎勵按學期或學年發(fā)放。各校在績效工資總額度不變的情況下，月份的獎金和分解的權重可統(tǒng)籌使用，若有剩余的，期末累計后按在崗教師均分。

(五)中心校校級領導的績效工資原則上不超過400元。

(六)暑假(7、8月份)的績效工資，扣除當月的管理崗位津貼、節(jié)假日值班、加班費用、業(yè)績獎勵后，余下金額按在崗在編教師均分，于當月發(fā)放。寒假的績效工資憑原方案執(zhí)行。

(七)績效工資發(fā)放情況當月公示，學期累計。上述項目中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分。上述項發(fā)放總額若出現(xiàn)不足的，則按比例適當下調。

七、其它具體事項

1、不參加績效工資分配的對象

根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款規(guī)定的“甲方隨時單方面解除聘用合同”對象，即故意不完成教育教學任務，嚴重違反師德，連續(xù)曠工超過10個工作日，擅自出國或出境逾期不歸，失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任，不勝任工作調整或培訓后調整崗位仍不勝任工作，以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。

2、當月取消績效工資參評的對象

根據(jù)市人事局、財政局融政人關于“扣發(fā)當月考勤獎的對象”，即月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)；以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。

3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規(guī)定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。

4、發(fā)生安全事故的，直接責任人不享受當月績效工資。相應領導責任的按責任扣除50%崗位管理津貼。

5、分娩假的教師每月領取績效工資150元。

八、有關要求

(一)轄區(qū)各校應成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。各單位根據(jù)本指導意見，在核定撥付的績效工資額內(nèi)，結合本單位實際，制定具體方案。

(二)轄區(qū)各?？冃ЧべY分配方案要充分發(fā)揚民主，充分征求教職工的意見，報學區(qū)審核后，由教職工代表大會審議通過，分配辦法要與教職工履行崗位職責情況和業(yè)績貢獻結合，加大向一線教師、成績突出教師傾斜的力度，發(fā)揮績效工資的激勵作用。

(三)除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、資金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關責任人的責任。

(四)各學校對每個崗位都要制定明確的責任目標及資格條件，同時要制定與崗位職責相配套的規(guī)章制度，把目標管理和制度管理結合起來，做到有章可循，嚴格考核，確保每個具體崗位責任目標和學校管理目標的實現(xiàn)。

(五)各學校要切實加強領導，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。

九、本《方案》自學校教代會通過之日起實施。

績效工資考核方案篇7

一、指導思想

根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、按勞分配、效率優(yōu)先的'原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。

三、領導機構

組長：

副組長：

成員：

四、發(fā)放對象

本校在編且在職、在崗的教職工。

五、績效工資構成

績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。

六、資金來源及分配

1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。

2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。

3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。

七、考核及發(fā)放方式

1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。

2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。

3、期末質量獎按學?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕?，在學期末發(fā)放。

八、考核責任單位：

教導處、教科室

九、績效工資分項發(fā)放辦法

1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。

2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。

3、月績效工資組成：

月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。

績效工資考核方案篇8

為了加強內(nèi)部管理，不斷增強員工的業(yè)務素質與本事，提高服務水平和服務質量。健全完善內(nèi)部獎懲激勵機制，促進員工認真履行工作職責，促進部門整體管理水平的提升，制定本辦法。

一、考核目的：

提高員工工作技能業(yè)務水平，滿足企業(yè)快速發(fā)展需求，為獎懲績效供給重要依據(jù)。

二、考核范圍：

本部門工作員工

三、考核原則：

公平、公正、公開、實事求事原則;全方位考核原則;定量與定性相結原則;責、權、利相結合原則。

四、考核資料：

1、職責履行（40分）：按照本崗職責要求，在實際工作中職責履行的表現(xiàn)及程度，確定員工的履責到位狀況和履責的缺陷情景。

2、工作效率及計劃任務完成質量（20分）：對上級交辦的事務，本人承擔的日常工作，能否做到按時或提前，不推卸、不拖拉、一絲不茍、認真負責、確定工作任務完成的主動性，及時性和有效性。員工績效考核辦法

3、工作能力（10分）：主要考評被考核人員對本崗位業(yè)務知識掌握的深度和廣度，履行本崗位職責情景以及根據(jù)部門主管領導安排獨立開展相關工作的能力。

4、工作態(tài)度（10分）：主要考評被考核人員職責心、進取性、

主人翁意識和維護公司利益、榮譽意識情景以及堅守工作崗位，體現(xiàn)主動服務意識，按時出勤等情景。

5、溝通協(xié)調能力（10分）：主要考評被考核人員與本部門其他人員、其他部門相關人員、以及與各項目部的人員之間的溝通能力以及協(xié)助項目部解決生產(chǎn)過程中實際問題的能力。

6、遵章守紀（10分）：嚴格遵守、認真執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度，積極參與各項組織活動，維護企業(yè)利益形象。不遲到、不早退、不無故缺勤，確定員工的組織紀律性、團隊意識和遵章守紀情景。

五、考核辦法

1、部門員工的考核，由部門經(jīng)理具體負責，從考核資料的六個方面按季進行綜合評定。

2、季度考核應先由員工對照工作職責，以及綜合表現(xiàn)進行自評，并作為部門負責人進行考核時的'參考依據(jù)。

3、考核由部門所有人員共同評定。被考核人員評定分數(shù)為：部門經(jīng)理評定分數(shù)值的30%+部門分管副經(jīng)理評定分數(shù)值的20%+本部門其它人員評定分數(shù)平均值的50%。

4、部門員工的考核評定分為優(yōu)、好、一般、較差四個等級，評定為優(yōu)者應在基數(shù)績效的基礎上增加10----20%的績效不變，評定為一般者應減發(fā)基數(shù)績效的10-20%的績效工資，評定為差者應扣發(fā)基數(shù)績效的50%及其以上績效工資。

績效工資考核方案篇9

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：

全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學習(2分)

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律(5分)

①一學年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。

a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;

b、脫產(chǎn)學習的;

c、解除聘用合同的;

d、停發(fā)工資的;

e、借調在教育系統(tǒng)之外的。

2、工作態(tài)度(5分)

①違反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

績效工資考核方案篇10

根據(jù)__縣人民政府辦公室轉發(fā)《__縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

（一）績效考核辦法。

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

（二）確定考核結果。

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

（三）考核結果使用。

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配

（一）績效工資構成。

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自__年__月份起執(zhí)行。

（二）核定績效工資總額。

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

（三）基礎性績效工資考核分配。

基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

（四）獎勵性績效工資考核分配。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和_干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

（五）績效工資發(fā)放。

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。

經(jīng)縣__局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

（2）績效考核結果為不稱職。

（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的。

（4）被解除聘用合同的。

（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。

7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

（一）縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

（二）縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u細則報縣局審查，__局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

八、相關要求

（一）提高認識，加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

（二）明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

（三）嚴肅紀律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制?？己私Y果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

績效工資考核方案篇11

一：指導思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

二：基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的`職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

三：績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。

2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。

3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

績效工資考核方案篇12

一、指導思想：

按照__市教師績效工資的有關文件規(guī)定，為科學有效地實施教師績效考核，結合我校實際，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能，特制定本考核方案。

二、實施對象：

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。

三、考核原則：

1、刪繁就簡，考核內(nèi)容體現(xiàn)可操作性；務實重本，考核方法體現(xiàn)過程性。

2、堅持“統(tǒng)籌兼顧、科學合理、正確導向”的原則，全面考核，綜合評價，體現(xiàn)多老多得、優(yōu)老優(yōu)酬，力求公正、公平、公開。

3、堅持實事求是，在公平分配的原則上，向責任重，工作量大，工作壓力大，成績突出的崗位傾斜。堅持效果主導，兼顧品質主導和行為主導，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責，實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

四、考核項目、標準及部門。

（一）、師德獎（1000元/年）

師德獎包括師德表現(xiàn)、出勤、遵守校紀校規(guī)、安全工作，具體考核見《溪麥中心小學師德獎考核細則》具體由校長室負責考核。

（二）、育人獎（300元/月、120元/月、90元/月）

育人獎包括班主任工作獎、副班主任工作獎、協(xié)助管理學生獎。

（1）、履行班主任工作職責，分等級按人均300元/月發(fā)放。

（2）、履行副班主任職責，分等級按人均120元/月發(fā)放。（代理班主任一月內(nèi)累計超出一周部分享受班主任補貼）

（3）、其他教師完成學校分配的相關教師值日及替它管理學生工作任務的，分等級按人均90元/月發(fā)放。（具體考核見《溪麥中心小學育人獎考核細則》）具體考核由德育處負責。

（三）、質量獎

1、一線教師上好常態(tài)課，執(zhí)行教學五認真和五嚴規(guī)定，上好預約課、邀請課、展示課、公開課，并做好相關電教工作80元/月，其他教師按學校要求履行好本崗位工作職責60元/月。

2、設立質量調研獎（平均分相差5分以上不獎）

（1）月隨機質量調研（30元、20元、10元）。

（2）學期質量調研（60元、40元、20元）。

（3）全市質量調研（平均分高出全市平均分3分以內(nèi)每分獎50元，3分以上超過部分每分獎100元）。

（4）設立進步獎(每學期結束對照期初調研情況和學期每次調研情況，以平均分、培優(yōu)補差的進步表現(xiàn)予以100元-200元的獎勵)（具體見《溪麥中心校質量獎考核細則》，實施主要由教導處負責）

（四）、科研獎

1、教師完成聽、評課任務，完成繼續(xù)教育規(guī)定學時（學習筆記、教育隨想），積極參加學校特色建設和課題研究，完成學校規(guī)定的任務，積極參加校本研訓活動，考核合格30元/月/人。

2、完成學校特色建設工作獎。凡承擔學校特色建設項目工作的學期結束經(jīng)考核分等級予以200元/人均予以獎勵，學期結束評選出的童話教師予以100元獎勵。（具體見《溪麥中心?？蒲歇効己思殑t》，實施由教科室負責）。

（五）、工作量津貼（3000元/人/學年）

1、雙向聘任，服從分工，承擔學校分配的教育教學及其他工作，期間無責任事故，定為滿工作量，享受3000元/人/學年滿工作量獎。

2、因個人申請學校同意，不能滿工作量工作酌情打折發(fā)放。（男55周歲、女50周歲教師個人申請，適當減輕工作量，經(jīng)學校批準后可視作滿工作量）。

3、因請假減少的工作量由代課教師享受，未減少工作量（僅與人調課）不扣工作量獎。（具體見《溪麥中心校工作量津貼考核細則》，實施由教導處負責）。

4、超課時津貼：

a、午間補差每天每班按5元發(fā)放。

b、代課每節(jié)3元。

c、任教語文、數(shù)學、外語雙班、三班的教師，每學期分別補貼超課時津貼200元、300元。

（六）、崗位津貼

1、教齡、職稱津貼

職稱每學期標準每學年標準

無職稱100200

小學二級教師150300

小學一級教師400800

小學高級教師7501500

中學高級教師100020__

（此為基礎職稱津貼，教齡、職稱津貼=基礎職稱津貼+教齡津貼：實際教齡數(shù)乘以15元為每學年標準）注：長病假、內(nèi)退、支教、新合同、派遣教師不享受教師職稱崗位津貼。

2、兼職學校管理崗位津貼：教研組長20元/人/月；年級組長10元/人/月；辦公室主任10元/人/月；現(xiàn)金會計、司務長、工廠管理150元/人/月）（見《兼職學校管理崗位津貼考核方案》）

3、拔尖人才津貼：各級各類骨干教師履行骨干教師職責，按市局相關規(guī)定考核后發(fā)放。（績效工資兌付按原標準的三分之一發(fā)放，所有骨干教師不享受農(nóng)村浮動）

4、行政人員崗位津貼：副校長350元/人/月；主任330元/人/月；副主任310元/人/月。（見《行政人員考核方案》）

（七）校長獎勵基金：

1、“愛心育人、靜心教書、潛心科研、用心服務、真心待人”五心教師100元/人。

2、鎮(zhèn)級優(yōu)秀教師、市級優(yōu)秀教師100元/人。（鎮(zhèn)級優(yōu)秀教師如政府發(fā)放不予重復發(fā)放）

3、各項個人榮譽及輔導學生獲獎。

①、個人表彰獎勵：

表彰部門及獎勵標準（單位：分）備注

校級鎮(zhèn)級市級大市級省級國家級

說明：政府和主管部門的“個人表彰”主要指勞動模范、先進教育工作者、德育先進工作者、優(yōu)秀班主任等。其他部門的“個人表彰”主要指優(yōu)秀團員、優(yōu)秀輔導員、優(yōu)秀學員等。民間組織開展評比取得的榮譽，一般不予獎勵。

（2）、教師“參賽獲獎”獎勵：

等級獲獎級別及獎勵標準（單位：分）備注

校級片級市級大市級省級國家級

說明：教師參賽必須是教育行政部門組織批準的。教師基本功、課堂教學比武、課件評比等在市級以上獲獎上浮一等計獎。市級以上調研、抽查的優(yōu)良課按同級一等獎計獎；公開課、少先隊觀摩效果良好按同級二等獎計獎。

（3）、學生“參賽獲獎”獎勵指導教師標準

等級獲獎級別及獎勵標準（單位：分）備注

校級片級市級大市級省級國家級

說明：學生參賽必須是教育行政部門組織批準的。非教育系統(tǒng)組織的各類競賽獲獎，一般不獎勵。經(jīng)教師指導學生的文章在黨報、黨刊和教育主管部門主辦的報刊雜志上發(fā)表按同級二等獎計獎；在教育主管網(wǎng)上發(fā)表的學生習作按同級三等獎計獎；有指標下達的各類競賽按決定獎項單位的實際級別計獎。

4）、教師“論文發(fā)表或獲獎”獎勵標準分值：

等級獲獎級別及獎勵標準（單位：分）備注

校級市級大市級省級國家級

說明

⑴、文章發(fā)表：

①、宣傳學校的報道文章，發(fā)表在黨報、黨刊和教育主管部門主辦的報刊雜志上按同級一等獎計獎；

②、在教育主管網(wǎng)上發(fā)表的論文或宣傳教育的報道按同級二等獎計獎。

③、學校訂閱某刊后享受刊登優(yōu)惠，或贈送版刊，按同級三等獎計獎。

④、與教育無直接聯(lián)系的文章發(fā)表，一般不獎勵。

⑤、在有郵發(fā)刊號的報刊雜志上發(fā)表的文章，按同級一等獎計獎；在無郵發(fā)刊號的報刊雜志上發(fā)表的文章，按同級二等獎計獎。

⑵、文章獲獎：

①、論文評比必須是教育行政部門組織批準的。

②、學校課題論文獲獎的，按上浮一個級別計獎。

③、上交評審費進行評選獲獎的論文,省級獲獎的評審費以25元計返還；省級以下市級以上的獲獎論文評審費以15元計返還。

④、除教育學會外，其他民間組織和社會團體舉行的論文評比獲獎，一般不獎勵。

（5）、體育教師獎勵辦法：

①、體育教師在每年度學校組織開展的小籃球賽和田徑運動會活動中，要認真組織，精心選拔運動員，形成學校的體育人才梯隊，組織做到有力、有序、有效，每項活動學校獎勵參加組織的體育專職教師每人50分。

②、體育教師對組建的學校田徑隊和小籃球隊要堅持長效訓練，平時訓練與集訓相結合。平時訓練以陽光體育活動為主。田徑隊從暑假到當年比賽期間為集訓期，籃球比賽前一個月時間為集訓期，集訓期間早晨要強化訓練。

③、學校對體育組實施的獎懲措施：

a、集訓期間體育教師要確保訓練時間，認真組織，精心指導。每天運動員的伙食由學校負責解決，負責集訓的體育教師在工作日學校發(fā)放集訓費每人每天5元，節(jié)假日集訓按學校教師加班的有關規(guī)定執(zhí)行。

b、市體育運動會按每分10分獎勵，同時與上年相比在丙