勞動(dòng)合同型案例解析案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問題某在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問題員工甲2021年1月1日進(jìn)廠但一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同員工甲知道假設(shè)不與其簽訂書面勞動(dòng)合同依法需要向其支付雙倍的工資因此一直不動(dòng)聲色直至2021年5月1日對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)展了一次普查才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同員工甲同意補(bǔ)簽但是要先支付其2021年1月至4月的另一倍工資否那么員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日訂在2021年5月1日。問：應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？◆案例分析針對(duì)員工甲的問題介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在于用人且是因?yàn)橛萌说暮雎詫?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同因此員工要求支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同間的雙倍工資是合法的但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮完全可以先不去支付該員雙倍工資將勞動(dòng)合同的起始日簽訂至2021年5月1日因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與終止勞動(dòng)關(guān)系以后假設(shè)僅為3個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小即使員工離任后去起訴最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資并沒有其他的額外處分。將勞動(dòng)合同的起始日簽訂至2021年5月1日后仍應(yīng)向該員工發(fā)出?簽訂勞動(dòng)合同書?讓員工簽收。假設(shè)發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同應(yīng)在2021年6月1日前立即書面終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)已經(jīng)滿一個(gè)月的也要立即書面終止勞動(dòng)關(guān)系但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！舨僮鹘ㄗh(1)建議加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的理建立簽訂、保、存檔等體系；(2)針對(duì)員工拒簽情形應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：A、時(shí)間上把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同滿之日起一個(gè)月內(nèi)；B、形式上把握：書面員工簽訂勞動(dòng)合同員工拒簽合同的書面終止勞動(dòng)關(guān)系；C、證據(jù)上把握：注意保存員工回絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。意向書中設(shè)定拒簽合同的原因訪談筆錄、證人證言等〕■案例二：加班費(fèi)計(jì)算問題某時(shí)裝與其主級(jí)別的員工都簽訂有一份?定薪協(xié)議?協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元該薪資包含加班費(fèi)及根本工資、獎(jiǎng)金等；與普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出約定員工每月工資1000元以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。問題：該針對(duì)工資的處理方式是否？◆案例分析的上述兩種操作方式在法律上都是不的第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種通過合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)展明確約定也是以后防止發(fā)生加班費(fèi)爭(zhēng)議的很好的途徑?！舨僮鹘ㄗh1〕對(duì)薪資局部的約定建議不要通過方式進(jìn)展操作因?yàn)橐话闶菃畏街谱鞯钠渥C明效果明顯弱于雙方合同約定；2〕讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)展簽收并建議讓員工直接在薪資條上進(jìn)展簽字確認(rèn)因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的數(shù)額還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)其每月確認(rèn)的不僅是工資總額也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間確實(shí)認(rèn)?！霭咐荷绫＜m紛問題余某〕2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參加了工傷2004年6月為余某參加了養(yǎng)老2007年1月份才為余某參加醫(yī)療。2021年7月1日余某以用人沒有依法為其參加社會(huì)為由要求與解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金其理由為1〕沒有在其入職之日起為其依法參險(xiǎn)；2〕沒有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會(huì)；3〕直至目前尚未其依法購(gòu)置失業(yè)。問題：1〕是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？2〕余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?？◆案例分析根?jù)目前我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定用人應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)職工還多一生育。本案例中直至2021年1月1日之后一直沒有為余某參加失業(yè)按照廣東高院、中院?指導(dǎo)?的規(guī)定其單方解除勞動(dòng)合同要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付2021年1月1日之后的；余某訴求用人未依法為其繳納社會(huì)的三個(gè)理由中僅有最后一個(gè)是會(huì)得到支持的前兩個(gè)一個(gè)是2021年之前的一個(gè)是未足額為其繳納根據(jù)?指導(dǎo)?的規(guī)定都不會(huì)得到支持◆操作建議建議依法為員工參加社會(huì)否那么從2021年開始將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)?！霭咐模浩髽I(yè)規(guī)章制度問題某2021年1月1日對(duì)其原有的規(guī)章制度進(jìn)展修訂增加了局部條款但是該并沒有采取任何的程序制定且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)展公開。2021年8月1日該根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某胡某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁胡某提出的規(guī)章制度制定的程序不合法且沒有對(duì)新增加的條款向其進(jìn)展該在辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2021年1月1日前所制定的可以作為辭退胡某的根據(jù)使用。問題：該的辯理由在法律上是否成立？◆案例分析在2021年1月1日前所制定的規(guī)章制度只要合法、無明顯不合理、且公開或向員工告知的可以作為的理工具使用也可以作為及勞動(dòng)仲裁認(rèn)定施行的證據(jù)。結(jié)合本案例該只要有證據(jù)證明其辭退胡某所根據(jù)的規(guī)章制度是在2021年之前所制定且內(nèi)容合法新增加了局部條款對(duì)辭退員工胡某沒有影響的話對(duì)胡某進(jìn)展過就可以作為處分胡某的根據(jù)?！舨僮鹘ㄗh雖然?指導(dǎo)?對(duì)企業(yè)指定規(guī)定制度的程序的限制有所松動(dòng)但是仍然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對(duì)員工進(jìn)展公開這樣的員工手冊(cè)才能作為企業(yè)用工理的根據(jù)才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用?！霭咐澹赫{(diào)整工作崗位問題某因減產(chǎn)縮編需要將原從事理工作的干部員工在維持其原福利待遇不變的情況下將其工作崗位調(diào)到消費(fèi)線從事制衣工作。問題：此種調(diào)崗是否屬于的用工自主權(quán)？◆案例分析案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更且該種變更完全是因用人的原因所導(dǎo)致的調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性如確因?yàn)榭陀^情形發(fā)生重大變化致使原合同無法履行員工不同意變更可以與其解除勞動(dòng)合同但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中不能單方去變更員工的工作崗位而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的根底上進(jìn)展變更。◆操作建議1〕用人調(diào)整員工工作崗位的情形：①雙方協(xié)調(diào)一致時(shí)有權(quán)調(diào)整工作崗位；②員工不能勝任工作時(shí)有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；③協(xié)議有員工“脫〞工作崗位變更約定時(shí)有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；④用人有證據(jù)證明確實(shí)有必要的合理調(diào)崗。如薪資待遇不變工作性質(zhì)不變企業(yè)有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動(dòng)〕2〕企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中對(duì)可以對(duì)員工進(jìn)展調(diào)整的幾個(gè)工作崗位進(jìn)展羅列并約定用人可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)展調(diào)動(dòng)。3〕假設(shè)用人與勞動(dòng)者的調(diào)崗形成對(duì)勞動(dòng)合同的變更的必需要通過書面形式進(jìn)展且要一式兩份。■案例六：企業(yè)解除勞動(dòng)合同問題姜某于2007年8月4日進(jìn)入某從事普工工作2021年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。2021年1月以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由連續(xù)三天記姜某三次大過并以姜某嚴(yán)重違犯規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同。而上并沒有制定規(guī)章制度其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處分單。問題：解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)？◆案例分析上述案例是一案例案件最后是敗訴的仲裁會(huì)和都認(rèn)定解除與姜某的勞動(dòng)合同需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由：①?zèng)]有規(guī)章制度沒有賴以處分員工的理根據(jù)；②沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的。◆操作建議通過員工嚴(yán)重違犯規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)：1〕有合法、無明顯不合理、且向員工公開的規(guī)章制度；2〕有足夠的證據(jù)證明員工有違犯規(guī)章制度的行為存在注意的員工的證人證言的證明力在法律上很??；3〕工會(huì)讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來。■案例七：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同2021年11月3日李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾引起打架。事后以陳某打架嚴(yán)重違犯規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱其在打架中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害實(shí)為此次打架的受害者單方解除其勞動(dòng)合同是屬于特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。問題：?jiǎn)畏浇獬鋭趧?dòng)合同是否◆案例分析本案是一起員工嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違犯用人規(guī)章制度的用人有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明員工有嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定做到內(nèi)容合法通過程序制定且已經(jīng)向員工進(jìn)展公開。針對(duì)本案中同樣是可以套用的企業(yè)假設(shè)沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定向李某進(jìn)展公開都會(huì)存在解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。◆操作建議企業(yè)無以何種理由解除勞動(dòng)合同在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置原那么的表達(dá)。因此在與員工解除勞動(dòng)合同前應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)舉證不能?！霭咐耍罕黄冉獬齽趧?dòng)合同田某于1992年進(jìn)入某廠任員工后升任為干部任現(xiàn)場(chǎng)整理課主一職。2021年6月以其不勝任工作為由將其調(diào)離現(xiàn)場(chǎng)在不降低其薪資待遇的情況下調(diào)任總務(wù)課。不久該員工請(qǐng)假7天請(qǐng)假滿未到上班也未續(xù)假手續(xù)。向其發(fā)出“上班〞及“解除勞動(dòng)合同〞快遞各一份。同時(shí)田某以未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動(dòng)合同為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁。問題：該的作法是否合法◆案例分析本案看似復(fù)雜但爭(zhēng)議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性；二是是否因未足額支付加班工資田某構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同；三是田某請(qǐng)假后一直未上班的性質(zhì)認(rèn)定。?勞動(dòng)法?第二十六條與?勞動(dòng)合同法?第四十條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作可以對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)或調(diào)開工作崗位〞出具了田某任課長(zhǎng)主質(zhì)量間該部門的質(zhì)量異常統(tǒng)計(jì)單、返修單等質(zhì)量單據(jù)以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動(dòng)單〞。據(jù)此仲裁會(huì)認(rèn)為該員工不勝任工作的調(diào)崗符合勞動(dòng)法的規(guī)定。同時(shí)結(jié)合該的規(guī)章制度認(rèn)定田某擅自離任不歸并在發(fā)出后仍不予答復(fù)已經(jīng)到達(dá)“嚴(yán)重違犯用人規(guī)章制度〞的程度解除與田某的勞動(dòng)合同合法。◆操作建議該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)法相關(guān)問題?？梢钥闯鐾晟频南嚓P(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用歸納為幾點(diǎn)：1、用人對(duì)員工進(jìn)展調(diào)崗員工不勝任工作之需確實(shí)存在并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)該證據(jù)得到員工確實(shí)認(rèn)或有法律上的證明力；2、工資條的簽收說明員工對(duì)工資條記載的加班工時(shí)、績(jī)效等確實(shí)認(rèn)；3、單方變更勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同都需勞動(dòng)者此為用人的義務(wù)也是保存證據(jù)的必要措施■案例九：未書面解除勞動(dòng)合同某員工楊某于2005年11月入職任普通員工。2021年1月4日楊某向請(qǐng)病假后一直未回上班亦未作任何說明將其視為曠離處理。后楊某于2021年因病去世其近親屬向所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委起訴要求支付喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。問題：楊某是否仍與存在勞動(dòng)關(guān)系◆案例分析楊某近親屬認(rèn)為楊某系員工其并未離任按照?廣東企業(yè)職工假待遇亡撫恤待遇暫行規(guī)定?第十條規(guī)定即“職工含離退休人員〕因病或非因工負(fù)傷亡發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助費(fèi)〕、一次性撫恤金。喪葬補(bǔ)助費(fèi)的：3個(gè)月工資月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均工資計(jì)下同〕；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金：6個(gè)月工資；一次性撫恤金：在職職工6個(gè)月工資；離退休人員3個(gè)月工資。已參加社會(huì)養(yǎng)老的離退休人員亡由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)機(jī)構(gòu)按養(yǎng)老有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷亡除有規(guī)定納入社會(huì)支付的地方外由企業(yè)按上述發(fā)給亡撫恤待遇。本案中雖然楊某違犯?員工手冊(cè)?但作出解除與楊某的勞動(dòng)合同后并未其本人也未離任手續(xù)故雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除。需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工亡待遇?！舨僮鹘ㄗh1、工廠與員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)離任手續(xù)；未能當(dāng)場(chǎng)的應(yīng)當(dāng)通過快遞等方式告知員工解除勞動(dòng)合同的；2、在職的員工非因工亡盡可能利用非訴訟方式與員工協(xié)商處理降低各類本錢支出。■案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計(jì)算問題梁某與老板關(guān)系不和老板一直視其為眼中釘?shù)嘤跊]有合法的理由將其辭退2021年12月份老板忍無可忍不惜任何代價(jià)炒掉梁某。人事在計(jì)算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)發(fā)現(xiàn)：梁某2006年1月份入職離任前十二個(gè)月平均工資應(yīng)發(fā)為8000元/月實(shí)發(fā)為7500元/月當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元/月。問題：該應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？◆案例分析雖然?勞動(dòng)合同法施行?規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者入職之日計(jì)算筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原那么此處的入職之日理解為2021年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此計(jì)算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以2021年1月1日作為分水嶺分兩局部進(jìn)展計(jì)算。2021年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月×2個(gè)月=16000元2021年1月1日后：賠償金：2000元/月×3倍×2倍×1個(gè)月=12000元以上合計(jì)人民幣16000元+12000元=28000元◆操作建議?勞動(dòng)合同法?規(guī)定了用人解除終止與員工的勞動(dòng)合同時(shí)候要支付賠償金的概念?施行?明確企業(yè)支付了賠償金的不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金且支付賠償金的起始日從員工入職之日起計(jì)算但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原那么此處的入職之日理解為2021年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。■案例十一：訂單減少與放假深圳某因受世界金融的影響較大其的訂單急劇減少停產(chǎn)3個(gè)月僅留下一個(gè)廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作將停產(chǎn)消費(fèi)線的員工放假3個(gè)月間同意在這3個(gè)月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY按月支付員工每月生活費(fèi)員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示承受。問題：上述操作方式是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？◆案例分析根據(jù)?深圳工資支付?的規(guī)定案例中因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)沒有安排員工工作的停產(chǎn)一個(gè)月以內(nèi)的應(yīng)按員工本人正常工作間工資的80支付；停工超過一個(gè)月的按照不低于最低工資的80即可因此案例中的操作方式不完全合法。◆操作建議1、企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)間應(yīng)依法為員工繳納社會(huì)費(fèi)用；2、企業(yè)在停產(chǎn)間如沒有安排員工工作的支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定?！霭咐捍髮W(xué)生實(shí)習(xí)間受傷的問題陳某系某大學(xué)在校學(xué)生2021年4月1日經(jīng)學(xué)校安排推薦到深圳一家參加實(shí)習(xí)。同年5月的一天陳某在實(shí)習(xí)上班工作時(shí)左手受傷被送往醫(yī)院救治。2021年8月5日陳某經(jīng)住院治療后申請(qǐng)勞動(dòng)才能鑒定會(huì)評(píng)定傷殘等級(jí)為七級(jí)。同年9月8日陳某以工傷待遇爭(zhēng)議為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁。問題：陳某受傷是否屬于工傷？◆案例分析根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定實(shí)習(xí)生不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者他們和用人之間沒有建立或者法律上的勞動(dòng)關(guān)系；?工傷?第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)展治療享受工傷醫(yī)療待遇。〞據(jù)此只有屬于工傷事故范圍的職工才能向用人提出工傷損害的賠償懇求。在校學(xué)生與實(shí)習(xí)之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系實(shí)習(xí)生的身份仍是學(xué)生不是勞動(dòng)者不具備工傷賠償?shù)闹黧w資格在實(shí)習(xí)過程中受傷不享受工傷待遇。因此勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)將以雙方未形成勞動(dòng)關(guān)系、該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由不予受理。該類案件雖不屬于?勞動(dòng)法?調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件但應(yīng)屬于?民法通那么?、?侵權(quán)責(zé)任法?調(diào)整的一般的民事人身損害賠償案件。因此本案陳某因?qū)嵙?xí)過程中受傷可以向人民起訴懇求人身損害賠償?！舨僮鹘ㄗh1、在校學(xué)生實(shí)習(xí)間與實(shí)習(xí)形成的用工關(guān)系不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；實(shí)習(xí)應(yīng)與學(xué)校、實(shí)習(xí)生訂立三方協(xié)議明確各自的權(quán)利與義務(wù)；2、必要時(shí)可考慮購(gòu)置商業(yè)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。■案例十三：職工帶薪年休假的問題李某于2004年12月進(jìn)入某工作月工資為1500元。2021年4月2日因原因單方與李某解除合同李某離任前仍未休2021年度與2021年度帶薪年休假。李某于是向提出要求支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以其未交接工作為由回絕其懇求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴要求支付2021年、2021年年休假工資。問題：用人怎樣支付年休假工資？◆案例分析根據(jù)帶薪年休假所有與用人建立勞動(dòng)關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上都能享受到帶薪年休假。其中累計(jì)工作滿1年不滿10年的年休假5天；已滿10年不滿20年的年休假10天；已滿20年的年休假15天。根據(jù)?企業(yè)職工帶薪年休假施行?的有關(guān)規(guī)定用人與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬但折算后缺乏1整天的局部不支付未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天〕進(jìn)展折算。那么按以上及的規(guī)定李某2021年度應(yīng)休年假為5天2021年度應(yīng)休天數(shù)為91÷365〕×5天=1.2天由于0.2天缺乏1整天不能享受年休假因此李某應(yīng)休年假共為6天。李某的月工資是1500元除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天〕進(jìn)展折算日工資是69元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：69元/天×6天×3倍=1242元?！舨僮鹘ㄗh職工享受年休假是法律給予職工的法定權(quán)利用人應(yīng)當(dāng)遵從但用人可以制定完善的休假制度以防止增加用工本錢：1〕根據(jù)?職工帶薪年休假?和?企業(yè)職工帶薪年休假施行?制定本的帶薪年休假制度需要注意的是職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完；2〕合理安排職工休假及時(shí)書面職工進(jìn)展休假假設(shè)職工放棄休假獲得其書面同意后可不支付3倍薪資；3〕對(duì)于員工提出離任又未休假的在合理限內(nèi)要求其休假降低用工本錢■案例十四：用人訴求勞動(dòng)者損害賠償湯某系某出納。2004年4月30日該的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣,在兩位同事的陪同下湯某與別人進(jìn)展交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包除兩張百元面額的人民幣外其余均為假幣當(dāng)即向警方報(bào)案至今未偵破。事后該要求湯某賠償人民幣15萬元。問題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償？◆案例分析由于勞動(dòng)者和用人的法律地位不同用人既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、理人又是企業(yè)的理者和監(jiān)視者所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人經(jīng)濟(jì)損失的情況用人就具有雙重身份即既是受害人又是勞動(dòng)者的理者。假設(shè)在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任企業(yè)作為理者就不承擔(dān)任何責(zé)任那么用人支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性。企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)用人的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成假設(shè)嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任本質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上這對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者來說不盡合理。因此通常情況下只有在勞動(dòng)者由于成心或重大過失給用人造成經(jīng)濟(jì)損失的勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。假設(shè)勞動(dòng)者沒有過失或者存在細(xì)微過失那么無需賠償。湯某買賣港幣是受指派在交易過程中為了防止出現(xiàn)意外始終有兩位同事陪同發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)。可見湯某盡到了一定的注意義務(wù)發(fā)生損失后又積極進(jìn)展補(bǔ)觀上對(duì)損失的發(fā)生并不存在成心或重大過失的情形故該要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失不予支持?！舨僮鹘ㄗh勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)根據(jù)其過錯(cuò)程度而定：出于成心的須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者詳細(xì)輕過失的按照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的用人不得向其主張損害賠償。假設(shè)勞動(dòng)者存在成心或重大過失的行為給用人造成經(jīng)濟(jì)損失的用人按照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者施行經(jīng)濟(jì)處分單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。施行處分后的月工資不得低于公布的特區(qū)最低工資。■案例十五：?jiǎn)T工患職業(yè)病被辭退2007年7月1日何某入職某工廠從事高粉塵工作；2021年5月20日何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一混合塵肺職業(yè)?。?021年7月10日何某經(jīng)勞動(dòng)才能鑒定會(huì)鑒定為七級(jí)傷殘。2021年10月28日工廠向何某發(fā)出?工作調(diào)整書?告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作并提供三個(gè)新的工作崗位供何某選擇讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。2021年10月30日工廠以何某未按時(shí)回復(fù)不服從工廠工作安排嚴(yán)重違犯工廠規(guī)章制度為由將何某辭退。后何某不