FTF公司培訓體系參考1、什么是“FTF”培訓模式？“FTF”就是英語中的“facetoface”和“facttofact”，也就是面對具體的人和具體的崗位，進行強烈針對性的培訓。培訓前必須取得相關的員工或干部及其所在崗位的所有信息，根據(jù)其個人和所在崗位的具體情況嚴格按照FTF操作流程制定相應的培訓方案，然后分階段進行FTF培訓：第一階段：力求盡快解決目前工作中解決事物的效率問題，運用我們收集整理的系統(tǒng)工作經(jīng)驗，使培訓起到立竿見影的作用。大約需要八個課時。第二階段：通過根據(jù)其實際情況，按照FTF培訓操作流程制定的系統(tǒng)培訓方案，進行一定的理論知識和系統(tǒng)業(yè)務素質的培訓，使其從基本的經(jīng)營管理知識方面有一個質的提高，為下一階段的綜合能力提高打好扎實的理論和意識基礎。這一階段需要八到十個課時。第三階段：在上一階段的基礎上，就其崗位的工作性質，進行具體的分析指導和工作方法指導，從而使得其工作能力和工作效率有一個質的奔騰。這一階段同樣大約需要八到十個課時。通過以上三個階段的培訓，力求達成的目的就是此員工在他的工作崗位上的工作能力、工作效率、思想意識、方法論等達成一個嶄新的水平，從而提高公司整體中層管理干部和業(yè)務骨干的素質和工作效率。可以想像，假如各個部門的干部都接受了我們系統(tǒng)的培訓，那么公司的工作效率和工作效益的不斷提高，是一個必然的結果。通過以上三個階段，便可以達成FTF培訓的初級水平。整體的FTF培訓請進入FTF培訓系統(tǒng)。2、FTF培訓基本思緒--崗位說明書不管是在公司里工作還是招聘，我們經(jīng)常忽略的一點就是對相關崗位的工作作以具體的說明，事實上也就是現(xiàn)在大多數(shù)人的意識里還沒有“崗位說明書”這個概念，有時候反過來想想，大多數(shù)的物品均有使用說明，唯獨目前我們對于工作崗位這個于我們生活與工作息息相關的“東西”還很少有人給它好好地制作一個說明書。FTF培訓的基本思緒，事實上就是為大家提供了一個制作崗位說明書的思緒和建議，為大家提供了一個部門編制、崗位設立、崗位職責、工作權限、工作中最常見的問題、解決工作常見問題的核心思緒以及崗位工作的基本流程示意圖，它的目的在于可以在具體的培訓工作中可以給大家提供一些關鍵概念，引導大家在培訓工作中的工作方向，真正的希望是可以給大家起到拋磚引玉的作用，更希望大家可以根據(jù)自己公司的具體情況制作出自己公司的“崗位說明書”。以下我們基本擬定了十四個部門，它基本上概括了經(jīng)營工作中公司里所要設立的部門，具體的內(nèi)容，請您點擊后進入：生產(chǎn)部、投資部、公關部、市場部、財務部、行政部、廣告部、采供部、策劃部、人資部、質管部、開發(fā)部、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理3-1、FTF培訓需求分析(第一部分)一、公司員工素質結構分析：要進行FTF培訓，對公司的員工進行準確的素質結構分析是必須的，這也是制定FTF培訓方案的基本出發(fā)點。員工素質結構大體涉及以下幾個方面：知識結構/專業(yè)結構/性別結構/年齡結構/部門結構/職務結構管理權限結構/性格結構其中的性格結構，對于中層管理干部和業(yè)務骨干來說，尤為重要，一個人的工作風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點任何人也不能否認。那么在進行素質結構分析時，從哪些角度開始呢：A、知識結構：對員工知識結構的分析，不僅為了準確地制定培訓方案，更為了充足地運用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經(jīng)濟效益。那么在對公司員工素質的知識結構進行分析時，F(xiàn)TF認為必須從三個方面進行：文化教育水平：博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以擬定針對具體的干部的培訓內(nèi)容，以提高培訓的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特別是中層管理干部和業(yè)務骨干的文化層次，是我們制定培訓方案的基本依據(jù)。其中關鍵是要注意對于很多的干部，其在學校所學習的專業(yè)，在進入社會以后往往從事的卻是此外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。職業(yè)教育培訓：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓班相稱多，肯定有很多的員工在進入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓，并在某個專業(yè)領域有一定的專長。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，F(xiàn)TF培訓規(guī)定對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務骨干的職業(yè)教育培訓檔案要有比較具體的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓的時候卻經(jīng)常忽視這些內(nèi)容，這也是導致大多數(shù)的培訓一刀切進行的直接因素。專項短期培訓：通過調查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項的培訓。目前可以在一個公司里工作2023以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項的培訓，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在一定限度上也不樂意說明這個問題。特別是在中層管理干部和業(yè)務骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%，F(xiàn)TF認為，在制定培訓方案的時候，必須對于這些問題給予足夠的重視。B、專業(yè)結構：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”由于人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理干部和業(yè)務骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。假如你作了這么一番調查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學的是電子專業(yè)，對生產(chǎn)管理并不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質的奔騰，但是也無妨），并且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感愛好，所以也就這么一直干了下去；同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學的是公司管理，但是事實上他最感愛好的是生產(chǎn)管理，并且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎，并且他本人也樂意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，假如提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。所以，F(xiàn)TF認為，要對公司的員工、特別是公司中層管理干部和業(yè)務骨干進行培訓，要制定培訓方案，則必須對的專業(yè)結構進行進一步的調查與分析，獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？建議把以上的調查結果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會認真對待這個問題的。C、性別結構：這是一個比較簡樸的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓方案呢？當然也有例外，那就是在進行“計劃生育”培訓的時候，我們估計大多數(shù)都是女同胞。FTF認為，在制定培訓方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：在公司的中層管理干部中有幾位女性？在不同部門的業(yè)務骨干中有幾位女性？公司所有員工中女性所占的比例有多大？同時，作為公司的培訓部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行培訓時，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點？有沒有區(qū)別呢？我們認為大多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓時應當注意哪些問題呢？FTF認為以下幾個方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：男女在接受知識時，對于知識的不同有著不同的接受能力：也許是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗……男女在理解并應用知識時，也許男性只能應用20%，而女性則有也許能應用60%，但是男性的20%則也許是所接受的培訓內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有也許會丟失掉有些很關鍵的問題。由于崗位或者工種的不同，在進行培訓時也一定要注意“男女有別”。當然，人類之所以有進步，就是由于有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。（返回頁首）D、年齡結構:誰都希望自己的員工越年輕越好，并且假如又具有年齡大的人的智慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹慎等等。但是這是不也許的，所以，我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是一個比較關鍵的問題：先要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗干部的年齡特點，并根據(jù)在崗干部自身的特點來擬定其所要接受培訓的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展規(guī)定來分析對某一崗位的工作特點，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內(nèi)容。假如是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應考慮年齡結構，而公司整體的培訓基調也是根據(jù)公司整體的年齡結構和公司所有管理干部的年齡結構來初步擬定的。FTF認為，年齡和培訓有著很大的相關性，在公司進行培訓和制定培訓方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而FTF培訓在培訓的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從主線上解決了這個問題，因而培訓效果是可以想像的。3-2、培訓需求分析第二部分部門結構職務結構管理權限結構性格結構E、部門結構：這是一個顯然的問題，就是培訓必須重視部門之間的區(qū)別，雖然在一般情況下公司里的培訓是雷聲大雨點小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓基本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)，一個大的課堂里大家坐在一起，最后的結果是“互相交流”和聽課的機率相同，雖然我們大家都一再地強調培訓必須有針對性，可是培訓的時候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容，導致大多數(shù)的培訓流于形式。FTF培訓的基本準則就是強烈的針對性，所以它克服了普通培訓所存在的這個方面的問題。FTF培訓規(guī)定在進行培訓需求分析之素質結構分析時，在部門結構上規(guī)定作到以下幾個方面：部門人員素質和部門工作性質之間的協(xié)調性。部門管理干部和部門工作重點之間的整合性。在實際工作當中，部門工作的重要方向和目的的概率。部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。在對部門和部門的有關干部進行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結論：部門負責人的素質和部門工作對他的規(guī)定之間的差距有多大？重要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有重要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低規(guī)定重要是哪些方面？部門工作假如存在問題則重要表現(xiàn)在哪些方面：①、公司整體管理？②、部門之間協(xié)調？③、部門干部素質？④、部門員工素質？⑤、制度不健全？⑥、工作程序方面？等等。而針對某一干部進行培訓時必須根據(jù)以上的資料制定相關人員的培訓方案和培訓內(nèi)容。（返回頁首）D、職務結構：由于FTF培訓的特點，因此在進行素質結構分析時，必須對公司整體的中層管理干部的結構進行具體的分析。職務結構的分析，在制定FTF培訓方案的時候的作用是：提高培訓的針對性和目的性。制定培訓內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度進行培訓，減少或減少培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的經(jīng)濟效益。那么，在進行公司中層管理干部職務結構分析時，必須注意以下幾個方面：一方面要針對一個部門進行職務結構分析，保證被調查或被分析部門崗位設立的合理性和經(jīng)濟性，其中涉及崗位數(shù)目、崗位職責分派、崗位工作流程設計、崗位工作負荷度估算等。在部門崗位分析的基礎上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務量的多少，對公司多設立的部門進行結構分析，其中部門數(shù)量、部門職責分派、部門工作流程設計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關系等。（返回頁首）E、管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上，對公司所有干部管理權限從本職上進行一次分析，從而可以擬定其所接受培訓的限度以及培訓的節(jié)奏。由于人的接受能力是有限的，所以在培訓時，必須分析其管理權限結構。重要體現(xiàn)在以下幾個方面：在本部門的權限特點以及權限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里經(jīng)常有越俎代庖的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A計的都要高。）針對某一干部其管理權限在整體公司里的聯(lián)系和結構。每個部門的干部都必須和其他部門的干部配合才干進行各項工作，那么，某一部門的干部在管理權限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當？是否存在上下級關系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設立以及管理權限的授權是否合理？是否存在反復？上下級關系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率的關鍵，而在實際的工作中公司的領導往往忽略了對這個問題的研究，我們大家都明白一點，大多數(shù)的人對權利的欲望都是很強烈的。假如我們對以上三點（也許更多）有了一個清楚的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)我們的管理工作中所存在的問題所在，F(xiàn)TF培訓的觀點就是培訓是一個綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎是公司的高層管理領導（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓意識，而培訓的關鍵是公司的中層管理干部和的業(yè)務骨干。所以在制定公司培訓方案的時候，必須考慮到所有也許的因素，否則培訓僅僅也只能是一種形式。（返回頁首）F：性格結構：性格結構是一個很故意思的問題，但是我們保證除了FTF培訓以外，幾乎大多數(shù)的培訓組織沒有注意到在培訓中我們還要必須就被培訓者的性格進行分析并以此制定出特殊的培訓方案，但是，假如有一個問題：“你認為在公司培訓，特別是針對某一個具體的時，我們是否有必要在培訓上要因他的性格而有所不同？”時，相信大多數(shù)的人的回答是：“假如也許，考慮上是最佳的?！彼栽谶M行FTF培訓時必須對公司的中層管理干部和業(yè)務骨干進行性格結構分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務部門任會計或出納，而這些事情假如可以注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信，讓一個性格外相的人在財務部任會計或出納在一定限度上是很危險的事情。那么我們在對公司的中層管理干部進行性格分析的時候，F(xiàn)TF培訓認為應當從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點規(guī)定在職者的性格是樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的規(guī)定同樣嗎？公司的決策層性格結構是否符合決策的規(guī)定？（從決策層的角度來說，必須具有多元化化的、豐富化的性格結構，以利于在決策或表決時意見的多元性和多角度性。）公司整體的性格結構是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的公司文化定位是否一致？總之，性格結構分析，是FTF培訓需求分析中很重要的一個方面，他在對培訓效果的影響是絕對不可以忽視的。3-3、FTF培訓需求分析之“個體素質分析”由于FTF培訓是針對具體的員工和具體的崗位所進行的培訓，所以，在公司整體員工（特別是中層管理干部和業(yè)務骨干）素質結構基礎之上的、針對被培訓個體進行個體素質分析，是整個FTF培訓需求分析之核心，它對個體接受培訓的整個過程和培訓效果起著決定性的作用。若用“畫龍點睛”來形容則一點也不為過度。公司整體員工素質結構分析分了八個方面，所以個體的素質分析也要從這八個方面著手，根據(jù)FTF培訓的特點，在進行個體素質分析時對于以下幾點要給予足夠的重視：1、必須將個體在公司整體素質結構分析結果中進行準確的定位，從而擬定其在公司中的位置以及所需要接受培訓的力度。強調這一點，是FTF培訓的主線?，F(xiàn)在我們大多數(shù)情況下所進行的培訓基本都是一刀切，這從主線上影響了培訓的效果，更不用說培訓者的接受限度了。FTF培訓之所以要針對個體進行培訓，除了克服以上的缺陷以外，由于是針對個體進行培訓的，所以個體在接受培訓時有一種自己被重視的感覺，從而在相稱的限度上，對于所培訓的內(nèi)容的接受度要遠遠地高于前者。2、被培訓個體的個人特點是在進行培訓需求分析時必須給予足夠重視的此外一個重要方面。這是一個和個體進行思想交流的絕好機會，可以給個體一個說出自己對培訓需求的心里話，而這個方面是公司對員工進行培訓時最想了解也是公司的高層管理者一直想了解的重要方面。俗話說“十年樹木，百年育人”，我們認為任何一個公司在對員工進行培訓一個階段結束以后，希望員工對于公司的投資有認可感，并且一直追求的就是培訓的效果，這幾年我們可以經(jīng)常聽到公司的高層領導常說的“還是自己培養(yǎng)出來的員工最佳”就很好地體現(xiàn)了FTF培訓的追求。3、假如條件許可的話，F(xiàn)TF建議在對員工進行培訓需求分析時，可以對員工在接受培訓以前進行一次“個體綜合素質測試”，F(xiàn)TF在進行培訓時運用科學的測試軟件，可以從綜合的角度充足地了解個體的盡也許多的信息。目前，我國的有關于人才測試的軟件已有了長足的發(fā)展。總之，我們大家都可以結識到，與其頻繁地解聘和招聘員工，倒不如實實在在地通過培訓真真正正地培養(yǎng)出一個又一個的可以和公司的公司文化和公司自身的管理特點互相融合的干部來。公司管理是一個需要眾多的員工互相之間有機配合的過程，F(xiàn)TF培訓正式結識到了這一點，所以，F(xiàn)TF在公司培訓方面開創(chuàng)了一個新流派的思想，也必將會給我國的公司培訓工作在創(chuàng)新方面作出應有的奉獻。3-4、個體工作分析個體工作分析是在進行FTF培訓需求分析時的此外一個關鍵。由于公司培訓不是學校里的教學，所以我們不也許對個體進行所有其所需求的培訓，特別是在公司的培訓經(jīng)費和時間都有限的情況下，我們就必須對所培訓的內(nèi)容進行一定限度上的分析和挑選，分出先后順序和重點，要作到這一點，那么我們就必須對個體進行工作分析。FTF培訓認為在對個體進行工作分析時，必須從以下幾點出發(fā)，并把握其中的關鍵：一方面要從個體的素質分析的結果出發(fā)，分析個體是否從真的適合在其現(xiàn)在所在的崗位上工作。假如我們通過個體素質分析，發(fā)現(xiàn)個體真正適合的是此外一個崗位，并且從個體自身來說也更適合于在此外一個崗位上工作的話，那么我們就沒有必要去(假如可以的話)對此問題長期擱置，需要盡快解決。FTF結識到，“人的可塑性是有一定限度的，而不是大多數(shù)都可以改變的。”對個體所在的崗位的工作進行全面的分析，需要擬定的因素重要有：A.工作的復雜限度：這里重要是指對其思維的規(guī)定，是抽象性一些還是形象性一些，是否需要更多的發(fā)明性思維還是按照有關的標準規(guī)定嚴格執(zhí)行等等。B.工作的飽和限度：工作量的大小以及工作的難易限度，大多數(shù)的工作所消耗的時間的長短等等。例如，行政部的工作是小而多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短一些，而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致限度卻規(guī)定較高，那么在對兩位部長進行培訓時就要在培訓的重點上有所不同。C.隨著公司業(yè)務的發(fā)展工作的發(fā)展狀況：隨著公司業(yè)務量的不斷發(fā)展，有些部門的工作量會增長很多，而有些部門的工作量則相對較小，那么在進行培訓時就要注意到這一點，并在培訓中實行不同的內(nèi)容和方式。例如，市場部的工作量會隨著公司業(yè)務的發(fā)展而工作量會急劇增長，那么對于未來所要發(fā)生的事務，必須要有一定的前瞻，從而在公司不斷的發(fā)展過程中，可以坦然應對，而不至于在銜接上出現(xiàn)問題。D.從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析：公司的發(fā)展壯大，對各個部門的規(guī)定不是一成不變的，所以，公司對崗位工作的規(guī)定，是FTF培訓在進行培訓時充足考慮的一個最重要的方面，也是FTF培訓所一直追求的目的。FTF培訓認為，“培訓是一個循序漸進的過程，且隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，因此所有的培訓也必須站在發(fā)展的角度而進行”。3.個體目前工作中所存在的最大問題：這是任何一個公司的產(chǎn)生培訓需求時的最主線的出發(fā)點，F(xiàn)TF認為這也是培訓的始發(fā)點，所以，必須對個體工作中所存在的問題進行具體的分析，從得出的結論出發(fā)，不僅可以使培訓工作有的放矢，并且由于培訓會立即給個體帶來工作上的進步而使得培訓的進一步更容易一些，也可以使個體的接受能力逐步提高，從而取得最大的培訓效果。由于本環(huán)節(jié)和個體的工作有著非常緊密的，并且個體和個體之間也會有或多或少的區(qū)別，所以，在這里就不具體論述?？傊?，個體工作分析，是FTF培訓的非常關鍵的方面之一，在進行培訓需求分析時，必須給予足夠的重視FTF培訓需求分析方法FTF培訓，由于其強烈的針對性和明顯的培訓效果，已經(jīng)被的多數(shù)的公司所接受，其整套的系統(tǒng)也在時間中不斷地接受考驗并進一步完善。在我們進行了以下三個方面的分析后，必須將所有的分析結果按照FTF培訓的規(guī)定進行有機的匯總和研究，從而得出個體的培訓分析結果，根據(jù)結果選擇科學的培訓內(nèi)容，然后按照FTF培訓的規(guī)定進行培訓。公司整體（重要是中層管理干部和業(yè)務骨干）素質結構分析。個體素質分析。個體工作分析。FTF培訓的需求分析，使整個FTF培訓的核心與關鍵，也是FTF培訓區(qū)別于其他培訓方式的最明顯的地方，它具有以下幾個特點：以引導為主，不是側重于基本的管理知識和個人的知識水平、工作技能等等，二十側重于基本管理知識、基礎的文化知識和工作技能的應用能力的培訓。從整體出發(fā)、從長遠出發(fā)、更從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，避免培訓的短期效應和隨意性，從而制定培訓方案時，更要考慮培訓的階段性和戰(zhàn)略性。從公司的實際情況出發(fā)，真正做到“facttofactanffacetoface",這一點從FTF培訓的需求分析就可以看出來。一個公司的培訓方案和此外一個公司的培訓方案有也許是大相徑庭的，但是，所有培訓方案的目的的確一致的。以個性化為主，目的在于培訓為數(shù)不多的中層管理干部，追求的目的是培訓一個，應用一個，成功一個，真正地發(fā)揮培訓的作用，從而使公司的中層管理隊伍的工作效率和工作效益在相對比較短的時間內(nèi)達成一個新的層次。第一次在培訓界引入了服務的概念，使得公司的培訓不再是隨機和短期的，除了階段性的、漸近式的主培訓工作以外，在培訓結束后每隔一定的期限對被培訓者進行跟蹤監(jiān)測和跟蹤培訓。循序漸近的培訓方式使得被培訓者在接受培訓時，可以逐步地掌握知識和技能，而個性化的培訓方式使得被培訓者在知識和技能的接受上遠遠高于其他的培訓方式。創(chuàng)新、開拓、前瞻是FTF培訓的基本原則，正式在這個原則的基礎上，F(xiàn)TF培訓才得到了眾多公司的歡迎和首肯，而事實證明，對于公司培訓來說，年度培訓計劃和公司培訓戰(zhàn)略在公司的培訓工作中有著舉足輕重的作用。培訓效果評估的科學性和實用性，F(xiàn)TF培訓的效果評估不是一味的局限于書面或有關的評估軟件，而是在培訓結束以后的相稱長的時間內(nèi)，通過跟蹤服務和實踐的檢查而得出和實際應用完全吻合的結論，進而對被培訓者作出對的而科學的評價?？偠灾?，F(xiàn)TF培訓在公司培訓界引入了一個全新的理念和思緒，我們更希望可以和廣大的公司界朋友和同仁共同為FTF培訓的發(fā)展和提高一起努力，讓它真正成為新時期的經(jīng)濟發(fā)展和我國公司管理水平的不斷提高的催化劑。4、FTF公理“FTF公理”也許沒有理論依據(jù)，或者理論依據(jù)太多了，但是至少它在工作中是“一試就靈”，假如用“畫龍點睛”來形容它一點也但是分。假如您也有同樣的東西，歡迎互相交流：假如能將自己說話的語速放慢一些，對任何人、任何事都會有好處。至于慢到什么地步，我認為最佳慢到自己再也慢不下來為止。假如走路的時候步子放大一些，步頻小一些，則領導也許會更欣賞你，而部下也也許會更尊重你，當然，這一招在和女朋友約會時同樣合用。為你的上司在生活上所多操的每一份心都會對你有好處，“只要他在哪里，就把茶水或咖啡端到哪里”這樣的事情，他永遠都不會怪罪。不管是對上司還是部下，說話時建議不要用“應當”兩個字，換成“假如……”、“在一定的條件下……”等等，你說話的效果就會更好。不管是在家里還是在公司，不管是談對象還是工作，大多數(shù)情況下我們越想知道的事情，其實是我們最沒有必要知道的事情。在任何場合下要發(fā)言，最佳提前將腹稿打好，一開口就是“今天我要講三件事情，第一……。第二……。第三……”最佳不要說：“一方面……。然后……。此外一件事……”對于公司的任何人，涉及你的上司或下屬，若發(fā)現(xiàn)對方某一天有一個新的變化或者做了一件很不起眼的小好事，就真誠地“贊美”一下。見到你的上司或同級干部，最佳稱呼其姓加職務，雖然他一再強調你們的關系并規(guī)定你不要這樣，但是他心里永遠不會怪你。見到公司里任何人，涉及打掃衛(wèi)生的員工，都對他們微笑一下，并真誠地問候：“×××，你好”，這樣，你在公司里的地位就會越來越高。在給老板報預算或者是時間計劃時，將最終的結果再乘以120%，調整有關的數(shù)據(jù)后再報上去。假如有必要必須譴責或批評某一個部下時，先關心以下他個人或家庭里的事情以后，再開始譴責或批評。對于公司的業(yè)務骨干或者是重要部門的干部，在發(fā)放節(jié)日慰問品時，最佳派人送到家里，既使很不起眼的東西。工作也許是死的，但人一定是活的，所以，做任何一件事情，假如可以，想一想：假如我是老板，我會如何做，或者會規(guī)定別人如何做？“好馬配好鞍”，若覺得自己至少不是一匹壞馬，名牌高檔不規(guī)定，但是干凈清爽的頭發(fā)、得體整潔的穿著則很重要。FTF公理（二）想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何賺錢更重要。規(guī)定自己遇事多考慮3分鐘，你會比看上去的樣子更成熟。細節(jié)是這樣一種東西，輕視它必受處罰，過度重視它又干不了大事。許多人說對事不對人。人和事怎么分得開呢？發(fā)言原則：假如你沒有把握有條理地表述一件事，就不要開口。假如有人告訴你，有單生意錢很賺，你聽后越快忘掉越好——世上沒有一分錢是容易掙的。要吃餡餅自己做。神話是謊言的翻版。打斷別人說話和抽煙是兩種普遍的陋習。人際關系是一個變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)定的化學反映，非常脆弱。勸說別人比登天還難。因素在于：相信自己是對的，乃人的意識中根深蒂固的信念。透徹和煩瑣有區(qū)別嗎？你天天的狀態(tài)其實上班的路上已定了調。被別人背后議論無人可以例外。想想看，連神都不能幸免，你就會心平氣和了。步履越輕，心機越深。當大家都不問為什么時，你的公司一定出了大問題。信用，就是你在人生銀行的存款。當你將要作出承諾時，牢記：千萬不要透支。好馬不吃回頭草，說的其實是面子問題。要問：好馬為什么不吃回頭草？甲：沒有夢想怎么生活？乙：沒有生活哪來夢想？你能說誰對的呢，這就是主義和現(xiàn)實主義的區(qū)別。想一想，你知道重要客戶的生日嗎？不知道的話，說明你的業(yè)務還不抱負。什么叫決策？就是在兩難之間作出選擇。發(fā)薪要準時。假如碰到休息日，就提前一天發(fā)。要知道，有人正等著錢救急，并且那是他應得的。不要招聘時高喊以人為本，職工離開公司時就以錢為本。當老總滿天飛的時候，腫起來的是心態(tài)。鼓勵、贊揚永遠比打擊、批評有效。今天對的，明天對的，后天還對的——這樣的人是神，應當呆在神呆的地方。不懂就問。學問，意指學會問。你周邊拍馬屁的人多了，是你有問題，而不是別人。過度安靜和過度喧鬧的公司同樣不妥。絕對不要指望看管理書籍能提高管理水平。要知道，世上有一半的書是笨人寫給笨人看的。好記性不如爛筆頭，絕對有道理。少數(shù)人經(jīng)常被證明是對的，因素在于多數(shù)人不認真。辦公室有時不是用來辦公的，明白這一點你會聰明起來。對的的廢話，是升遷的資本。危機的定義是：趁你不注意時積累的劫難?？峙聸]有人能說出開會起源于何時。但是有一點是肯定的：假如開會時只聽見一個聲音，那就不是開會，是上課。不要隨便欠同事的錢，哪怕是一塊錢。聽到?jīng)]時間、沒問題之類的話時，通常要反過來聽。當你為自己所賺的利潤竊喜時，有否聽見隔壁正有人大筆？！庸才、蠢才和英才都是人才。所以，他們沒有固定的區(qū)別。事實如此。從辦公室的窗戶向外看一下吧。假如天空的湛藍還能引起你無限的遐想，說明你還沒有淪為都市的奴隸。常聽人說，沒有壓力就沒有動力。把向前的力和向下的力混為一淡，風馬牛不相及。真的，千萬別把老板當回事。多數(shù)高高在上的老板都是有錢的笨蛋，你會做得比他們更好。當你對別人的成功眼熱時，應反躬自問：我想干什么？我能干什么？我應如何干？沒有目的等于慮度光明。5、FTF培訓個人素質培訓參考資料第一單元職業(yè)素質第二單元知識修養(yǎng)第三單元能力第四單元謀略第五單元領導權力第六單元管理方法與技巧第七單元工作檢測第八單元時間管理第九單元業(yè)務管理第十單元談判能力與技巧第十一單元會議手冊第十二單元公關藝術第十三單元弊病診治第一單元職業(yè)素質第一章個人魅力一、風流人物的影響力影響力的社會心理依據(jù)/權力性影響力/非權力性影響力/人格性影響力/楷模行為影響力/權力性影響力與非權力性影響力的區(qū)別與聯(lián)系二、魅力法則品格魅力法則/知識素養(yǎng)法則/雄辯致勝法則三、形象設計葉卡特琳娜和羅斯福的法寶：樹立民眾需要的形象/尼赫魯品質優(yōu)良，魅力四射/肯尼迪巧造政治輿論，大搞形象表演/福特自嘲，保護形象第二章

心理分析一、個性心理分析氣質特性具體分析/性格類型自我分析/頭腦體操·自我診斷/弗洛伊德精神分析/自我表現(xiàn)性格分析/欲望階段心理分析/愛憎擴散效果分析/“X、Y”理論分析/誘導理論的分析/亞賓豪記憶分析/首尾效果的分析/喬哈利智能分析二、溝通心理分析管理二元論分析/TA交流分析/溝通動機分析/共鳴理解分析/認知協(xié)調分析/人際錯覺分析/交流距離分析/無聲語言分析三、集團心理分析內(nèi)部規(guī)范分析/集團凝聚分析/集團成熟分析/集團合作分析第三章

心理完善一、訓練自信心理自我肯定的含義/自我肯定的表達方法/自我肯定使用時機/堅定者特質/軟弱者特質/頭腦體操·自我訓練二、規(guī)劃目的心理規(guī)劃與目的/規(guī)劃的重要性與急切性/帕累托原理/一般查核表/特定查核表/掛圖或日記/腦力激活與角色扮演情景模擬/*頭腦體操·規(guī)化目的：造新橋三、去除防衛(wèi)心理防衛(wèi)心理的產(chǎn)生/防衛(wèi)機構的功用/自我防御的缺陷/如何減低防御/*頭腦體操·消除防衛(wèi)：跟潛意識密談四、把握情緒心理理念與情緒/常見的非理性想法/理性思考的內(nèi)涵/*頭腦體操·把握情緒訓練：打擊魔鬼五、強化交流心理語言交流三要素/“我”信息的溝通/*頭腦體操·強化交流訓煉六、有限溝通的心理溝通和有效的溝通/溝通在技巧上的分類/溝通技巧模式/*頭腦體操·有限溝通訓練：心事誰人知第四章

角色轉換一、管理者人生功課用表生命的藍圖/時間計劃/一日之計二、人生自我建筑自我教導/體力·智力·精力/將體能轉化為智能/支配潛意識/自我訓練/我做得到三、人生第一角色——探險家培養(yǎng)探究的心/目的是什么/到別的領域看一看/找更多的資料/有時也許會找到與目的物截然不同的資料/不要忽視“理所當然”的事物/打倒龍吧/遭遇障礙正是跳脫樊籠嗎/注意隨身攜帶的資料/寫下來/探險家的責任四、人生第二角色——藝術家適本地加工/身旁的藝術家/想象——假如這么做，結果將會如何/翻譯——由反方向觀測事物/產(chǎn)生關聯(lián)——把不同的意念連接起來/消除——忽視規(guī)則/什么是藝術家五、人生第三角色——法官這個構想是“本來如此”還是“嗯”/這個構想是否存在任何錯誤/假如失敗，會變成如何/我正在想什么/我的預設符合現(xiàn)實嗎/我有文化上的偏見嗎/為什么我的判斷力變得遲純/意志的決定/法官擔負的責任六、人生第四角色——戰(zhàn)士從“假如會如何”移向“現(xiàn)實”/如獅子般的雄心/強化戰(zhàn)士的盾/耐心地努力/戰(zhàn)士的角色第五章

思想觀念一、現(xiàn)代觀念戰(zhàn)略觀念/科學決策觀念/緊迫感、危機感和必勝信念相統(tǒng)一的觀念/時效觀念/信息觀念二、管理學展望未來管理學的發(fā)展/管理專業(yè)化的趨勢第六章

健康體魄一、什么是身體素質體力因素/心理健康二、健康才是第一位的資本身體素質與事業(yè)/身體素質與領導形象/舞臺形象和身體素質的“兩難”選擇三、健康與養(yǎng)生運動與健康/精神與健康/環(huán)境與健康四、自我健身你對于自己的健康管理得怎么樣/工作時的行為測驗/測驗：我有哪些有害的習慣/照顧自己/天天爬五十級樓梯/簡樸的例行運動/放松自己/冥想/發(fā)展健康的心理/照顧自己/快活一下/自言自語第七章

自我管理一、自我教育內(nèi)容管理者九項原則/管理者特性說明/管理者五大功能/管理者憲章制度/管理者錯誤種種/管理者必備常識/管理者平常評判/自我結識二、自我超越藝術自我激勵/自我解脫/自我改善/自我完善理念三、自我改善理念積極行動/提高干勁/專業(yè)意識/自我勉勵/敬業(yè)精神/品質管理第二單元知識修養(yǎng)第一章經(jīng)濟知識一、經(jīng)濟學知識現(xiàn)代公司制度/管理經(jīng)濟學：公司管理與市場機制的經(jīng)濟分析/管理經(jīng)濟學與傳統(tǒng)經(jīng)濟學的關系/管理經(jīng)濟學與決策學的關系/管理經(jīng)濟學與公司管理學的關系/市場供求及其運營機制/需求法則/需求函數(shù)/需求曲線/需求關系特性/供應法則/供應曲線/市場均衡、短缺與過剩/市場功能二、需求分析與估計需求函數(shù)理論公式/需求曲線理論/需求函數(shù)與需求曲線的關系/需求價格彈性/彈性需求、單一需求與非彈性需求/彈性極端情況/價格彈性、邊際收入與總收入之間的關系/價格彈性的決定因素/價格彈性的某些用途/需求的收入彈性/需求的交叉彈性/經(jīng)驗需求函數(shù)的量度/實驗室實驗法/采訪法/市場實驗法/需求彈性記錄法三、生產(chǎn)決策分析(一)投入要素的最優(yōu)組合:單一可變投入要素的最優(yōu)運用/總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的互相關系/邊際收益遞減規(guī)律/生產(chǎn)的三個階段/單一可變投入要素最優(yōu)投入量的擬定/多種投入要素的最優(yōu)組合/等產(chǎn)量曲線的性質和類型/等成本曲線及其性質/最優(yōu)投入要素組合的擬定/價格變動對投入要素最優(yōu)組合的影響/生產(chǎn)擴展線/規(guī)模對收益的關系/規(guī)模收益的三種類型/影響規(guī)模收益的因素/規(guī)模收益類型的鑒定/科布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)/生產(chǎn)函數(shù)和技術進步/西方經(jīng)濟學關于技術進步的概念/生產(chǎn)率指標和技術進步速度的測定/技術進步在產(chǎn)量增長中所起作用的測定(二)產(chǎn)品的最優(yōu)組合:產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的理論方法/產(chǎn)品轉換曲線/等收入曲線/產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的實用方法——線性規(guī)劃法/應用線性規(guī)劃法來擬定公司產(chǎn)品產(chǎn)量的最優(yōu)組合范例四、風險決策分析決策樹方法/計算機模擬/極大極小決策準則/極小極大遺憾決策準則五、成本利潤分析成本的理論分析/外顯成本與內(nèi)含成本/供分析決策用的增量成本與淹沒成本/成本函數(shù)/短期成本與長期成本/固定成本和變動成本/損益平衡分析/損益平衡分析的案例/損益平衡分析的局限性/奉獻利潤分析/成本估計六、市場結構與公司行為完全競爭的市場結構/完全競爭條件下，公司的短期產(chǎn)量決策/完全競爭條件下，公司的短期供應曲線/完全競爭條件下，公司的長期均衡/行業(yè)的長期供應曲線/完全壟斷的市場結構/完全壟斷條件下，公司的價格和產(chǎn)量決策/壟斷性競爭的特性/壟斷性競爭條件下，公司的價格和產(chǎn)量決策第二章管理知識一、管理的概念管理的定義/管理的基本特性/管理的“載體”——組織/管理的任務、職能、層次/管理的核心是解決各種人際關系/管理者的角色/管理的科學性/管理的藝術性二、管理學的特點和內(nèi)容管理學的特點/管理的內(nèi)容和范圍/學習管理的重要性三、用系統(tǒng)方法學習和研究管理學四、管理學發(fā)展史概述初期管理活動或實踐階段/初期管理思想的萌芽階段/管理理論形成階段/初期的管理活動和管理思想/中世紀的管理實踐與管理思想/管理學理論的萌芽/有關管理職能、原則方面/有關具體的管理技術和方法方面五、管理學的產(chǎn)生與形成美國出現(xiàn)“管理運動”的必然性及其意義/泰羅與“科學管理”理論/“科學管理”理論的重要內(nèi)容/“科學管理”理論的其他代表人物/法約爾及其管理理論/韋伯抱負的行政組織體系理論/巴納德的自覺協(xié)作活動系統(tǒng)/雨果·孟斯特伯格的心理學與工業(yè)效率/梅約及其霍桑實驗/行為科學六、管理科學理論運籌學/系統(tǒng)分析/決策科學化/社會合作系統(tǒng)學派/經(jīng)驗或案例學派/社會技術系統(tǒng)學派/人際關系行為學派/群體行為學派/決策理論學派/溝通(信息)中心學派/系統(tǒng)管理理論/權變管理理論/現(xiàn)代管理理論的新突破第三章科技知識一、現(xiàn)代科技知識簡介電子計算機技術/半導體技術/激光技術與光導纖維通訊/空間科學/遙感技術/海洋開發(fā)技術/材料科學/能源科學/環(huán)境科學/信息論/控制論/系統(tǒng)論二、現(xiàn)代科技的挑戰(zhàn)高科技時代面臨的新課題/“信息高速公路”對挑戰(zhàn)/高科技時代從觀念到行為需要轉變第四章交往禮儀一、介紹正式介紹/非正式介紹/自我介紹/在介紹時如何應對/用好交際的稱呼/如何避免稱呼的“張冠李戴”二、交談交談的話題/交談的技巧/交談的禮節(jié)三、會見會見技巧/說話的姿態(tài)/說話的禁忌/說話的素材/說話的稱呼與話題第三單元工作能力第一章能力素質一、能力素質的作用提高領導工作的效率/有助于樹立威望，贏得更多的支持者/減少工作中的矛盾和阻力/增長社會效益和經(jīng)濟效益二、能力素質的構成縱橫捭闔的統(tǒng)帥能力百折不撓的意志能力/隨機應變的行為能力/游刃有余的協(xié)調能力/左右逢源的語言表達能力/扎實全面的技術能力/不斷進取的創(chuàng)新能力三、能力素質的鍛煉與培養(yǎng)在實踐中增長才干/在競爭和自我否認中增長才干/開拓型人才的素質特性第二章語言能力說話的秘訣/說話的技巧/說話的能力/說話的藝術/說話的難點第三章戰(zhàn)略決策能力一、公司經(jīng)營戰(zhàn)略的概念及其產(chǎn)生經(jīng)營戰(zhàn)略的概念/經(jīng)營戰(zhàn)略的特點二、戰(zhàn)略管理過程規(guī)定組織的使命/制定方針/長期目的和短期目的三、競爭戰(zhàn)略四、關鍵性問題分析學會對的地提出問題/問題的抽象過程/關鍵問題圖的運用五、關鍵因素分析剖析市場/找出成功者和失敗者之間的差別/僅擬定成功的關鍵因素還不夠第四章應變與危機解決能力一、與突發(fā)事件和危機突發(fā)事件/突發(fā)事件的實質/百事可樂的“針頭事件”/突發(fā)事件——危機的先兆二、應變藝術與領導藝術一萬個電燈泡的賭注——商戰(zhàn)危機/解決突發(fā)事件的方法與藝術三、意料之中與意料之外例外管理與意料之中的常例/突發(fā)事件出乎意料的因素/突發(fā)事件=機遇/“要迅速查明因素”——解決突發(fā)事件的誤區(qū)種種四、緩解矛盾，變害為利致人死亡的“安眠藥事件”/吃幾片退燒藥只能消除“發(fā)熱”癥狀/準確找到突發(fā)危機癥結/化害為利之術五、解決突發(fā)事件的原則心理因素——解決突發(fā)事件的基礎/避免對西蒙二原則的誤解和誤用/明知是虎穴，也要往里跳——解決突發(fā)事件要敢于冒風險六、領導藝術與應變素質電子專家任總經(jīng)理的電子公司倒閉析因——什么是“內(nèi)行”領導/社會學家在法國“走紅”——領導藝術的貧乏/崇高+“破壞今天”+“T”型知識結構：特有素質/強生公司：妥善解決“泰萊諾爾”中毒事件/聯(lián)合碳化物公司：面對“博帕爾慘案”/“寶瑩”牌洗衣粉：危機的妥善解決第五章用人能力一、目的靠別人來實現(xiàn)“不同于科學家、藝術家”——領導行為與目的聯(lián)系的間接性/“戰(zhàn)爭靠武器來打，但贏得戰(zhàn)爭則靠人”/摩托羅拉總裁辭職之后二、“動員支持”——普遍合用的原則丹尼斯：“使人接受遠景目的”/動員形式顯神通三、普遍原則與特殊手段——動員手段種種傳統(tǒng)的政治動員/傳統(tǒng)的欺騙性動員/現(xiàn)代的激勵動員/目的激勵/評判激勵/楷模激勵/榮譽激勵/逆反激勵/許諾激勵/物質激勵/激勵中的胡蘿卜與大棒四、“誰贏得智力誰就是勝利者”“要么創(chuàng)新，要么死亡”/枯萎的“蘋果”——創(chuàng)新與保守五、產(chǎn)出大于投入的秘密吉爾福特：人有不同的發(fā)明力/發(fā)明與風險第六章信息解決能力一、信息收集信息收集的基本原則/收集動機/系統(tǒng)整理/收集計劃/收集原則二、信息收集要術信息收集的目的/信息收集的特性/信息整理的技術三、信息收集技巧人事資料收集技巧/雜志資料收集技巧/書籍資料收集技巧四、信息整理技巧袋式擋案整理技巧/文獻資料整理技巧/電子資料整理技巧/照片資料整理技巧/人物資料整理技巧第四單元經(jīng)理的謀略第一章經(jīng)理領導哲學一、經(jīng)理領導哲學柏拉圖的抱負國/《圣經(jīng)》的故事和管理科學/管理科學和領導哲學二、經(jīng)理領導哲學的研究對象和功能價值優(yōu)先及價值審查/情感分析及情感控制/經(jīng)理思維方式/經(jīng)理的人際關系三、經(jīng)理與客體世界人類共有一個自然界/人類社會趨向一體化/領導與協(xié)作/指導與監(jiān)督四、遠期與近期目的目的及其價值/遠期目的與近期目的五、局部與整體先從實例說起/局部與整體的關系第二章經(jīng)理價值理論一、經(jīng)理領導行為與價值經(jīng)理領導活動的正負面價值/獨裁、折衷與放任自流二、不同行為時空變換的價值黑格爾的名言/時間空間阻隔三、意愿與目的的價值關系“斯芬克司之謎”/從建教堂看愿望與事實的矛盾第三章經(jīng)理主觀意識一、理性與理性主義泰羅科學管理中的理性主義/理性主義與韋伯的科學層次理論二、人性與人道主義三、先驗主義的影響韋伯論宗教信仰/意識形態(tài)中的抱負主義和自由主義第四章經(jīng)理思維方法一、就事論事孔德的實證主義/實證方法的具體內(nèi)容二、從推理到求知假說及假說方法/假說的使用/運用假說方法的具體環(huán)節(jié)和原則三、猜測與辯駁波普爾的證偽與試錯法/試錯法的具體運作四、下棋的學問博弈論和博弈方法/博弈方法的基本環(huán)節(jié)五、發(fā)明性思維的特點發(fā)明性思維的含義及特性/發(fā)明性思維的作用六、發(fā)明性思維的激發(fā)非理性因素/經(jīng)驗因素七、發(fā)明性思維能力的表現(xiàn)邏輯思維和發(fā)明/聯(lián)想、想象與發(fā)明/直覺、靈感與發(fā)明八、不能逾矩——發(fā)明性思維的規(guī)則獨立性原則/求異性原則/跳躍性原則/實踐性原則九、發(fā)明性思維的竅門相關法/正向思維法/反向思維法/轉向法/放松法十、發(fā)明性思維典范克雷研究公司：創(chuàng)新思維是公司發(fā)展的動力/麥當勞公司：老“題目”新奉獻/通用汽車公司：新環(huán)境和新戰(zhàn)略第五章經(jīng)理現(xiàn)代謀略一、謀略思維的真面目從馬島之戰(zhàn)和戴高樂的聲明看謀略思維/謀略思維方法的構成和實質二、謀略思維起點謀略起點：競爭、對抗/競爭、對抗的特點/解決競爭和對抗的幾種謀略思維方式三、謀略思維的功能謀略思維的主體條件/謀略思維的基本特性/謀略思維的功能四、現(xiàn)代成功謀略思維典范費爾：四項大決策/李維公司：點紗成金/大榮百貨公司：顧客至上/吉列公司：不斷進取/盛田昭夫：奇妙的“U”形線/賈尼尼：危機關頭顯身手/威爾遜：先聲奪人/波音公司：金蟬脫殼/奧納西斯：乘間擊瑕/日立公司：當機立斷/德國大眾汽車公司：一反常規(guī)/斯洛羅伯公司：適時調整/成功公司的大膽下注/派克公司：借尸還魂/戈蘇塔：大筑債臺，負債經(jīng)營第五單元經(jīng)理領導權力第一章經(jīng)理權力運用一、權力運用原則領導權力的含義/領導權力的特性/權力運用條件/權力運用的一般原則/影響權力運用效果的因素/權力運用技巧二、實用權力操作竅門如何在公司中尋找“無”/如何發(fā)明運氣/重新考慮該如何做/運用時間發(fā)明權力/接受額外的任務/掌握積極/發(fā)明權威的氣氛/發(fā)明自己的傳奇/表現(xiàn)個性和權力/適度的距離感/成為主宰/強調自己的權威/以攻為守/強制的必要與風險/如何運用強制力/力量對抗/借力使力/獎勵展示權力/象征性獎勵/象征物、運氣和權力/勞有所獲/傾聽是金/提高警惕/建立自己的資料庫/有效的假象手法/在自己的領地上作戰(zhàn)/派系斗爭中的平衡/外交家的手法/當屬下的外交藝術/危險的責任承攬/反復的力量/如何解決會議/說最后一句話的人贏第二章經(jīng)理施控與被控一、權力的被控方式權力制約/場力控制/信息控制二、控制下屬權力的方法與藝術權力制約方法/場力控制方法三、權力分派的含義及其意義權力分派的含義/權力分派的意義四、權力分派的方式金字塔式/職能式/直線職能式/矩陣式/關聯(lián)分權式/授權五、權力分派的原則職權一致、責權對等原則/層級分明、權責明確原則/分派適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則/擇人任事、量才授賢原則第三章經(jīng)理權力管理一、權力管理的必要性二、權力管理的基本特點實質上的制約—保證性/管理中的相對—絕對性/組織上的系統(tǒng)——互動性/分層次管理的原則三、權力管理的方法與藝術要注意行使權力的主客觀條件/要分析權力行使的動機和效果/要建立用權實績的管理檔案/強化管理手段的可操作性，把“管權”與“管人”結合起來四、合理授權的重要性合理的授權：實現(xiàn)領導目的的需要/合理的授權：滿足下級的自感/合理的授權：提高領導效率的需要我歸屬五、授權的類型口頭授權與書面授權/隨機授權與計劃授權/個人授權與集體授權/長期授權與短期授權/逐級授權與越級授權六、授權的程序細分責任/授予權力/監(jiān)督檢查七、授權的原則適當原則/可控原則/帶責原則/信任原則/整體原則/考績原則八、授權應注意的問題要選好“受權者”/要謹防“反授權”/要防止授權失衡、失控/要防止“棄權”的現(xiàn)象，把握必要的權力/要“因事?lián)袢?，視能授權”九、“越權”的表現(xiàn)不該決定的問題，擅自決定/不該管的事情，插手管理/不該執(zhí)行的任務，越俎代皰十、“越權”的危害有害于工作的正常秩序/有害于調動積極性/有害于團結/有害于本職工作的完畢十一、防止“越權”的方法與藝術明確職責范圍/進行一級管理一級的教育/為下屬排憂解難十二、糾正下屬“越權”的方法與藝術先表揚后批評/維持現(xiàn)狀，下不為例/因勢利導，糾正錯誤十三、防止和克服自己“越權”的方法與藝術與“越權”有關的問題/提高權力的自控能力

第四章經(jīng)理權力轉移一、權力轉移的必要性權力轉移是調動下屬積極性的客觀需要/權力轉移是加強協(xié)作和信任的客觀需要/權力轉移是擺脫事務主義，集中精力抓大事的客觀需要/權力轉移是填補才干局限性，發(fā)展自身“外腦”的客觀需要二、權力轉移的形式向上級轉移/向下級轉移三、權力轉移的原則有組織、有計劃、有秩序、有環(huán)節(jié)/平級轉移/始終盡責/適時收回四、權力轉移的方法與藝術

因事?lián)袢?，視能轉授/掌握有效的控制方法/對的平衡各方面關系第五章經(jīng)理人事策劃標準一、人事策劃基本標準樹立經(jīng)營理念/公司發(fā)展原則/確立人事政策/制定人事管理計劃/人事計劃的重要性/人事管理計劃的內(nèi)容/制定人事管理計劃的時間與程序/編寫人事管理計劃的標準/編寫人事管理計劃的要點二、人事策劃基本方法人力資源分類法/人力需求預測法/人力供應預測法/人力資源擬定法/工作分析法/職務設計激勵法

第六章經(jīng)理組織管理標準一、組織管理標準人事組織特性/人事組織功能/組織干部素質二、組織結構分析公司組織結構設計圖示/公司組織結構設計原理/公司顧問體系三、人事管理編制標準比例定員法/崗位定員法第七單元經(jīng)理工作檢測第一章經(jīng)理職責檢測(一)一、執(zhí)行工作分析行為準則/工作態(tài)度診斷/工作行為診斷/工作計劃診斷/業(yè)務執(zhí)行的自我診斷/與成員合作的自我診斷/職責合作診斷/職責履行診斷二、領導作風分析行為準則/領導作風診斷/領導策劃診斷/領導目的診斷/領導藝術診斷/領導風格診斷/領導魅力診斷一/領導魅力診斷二/領導魅力診斷三/領導魅力診斷四/領導協(xié)調診斷一/領導協(xié)調診斷二/領導能力診斷一/領導能力診斷二三、外交溝通分析行為準則/溝通態(tài)度診斷/溝通方法診斷/與上司溝通診斷/與部屬溝通診斷一/與部屬溝通診斷二/與部屬溝通診斷三/與部屬溝通診斷四/與部屬溝通診斷五/溝通行為診斷/溝通能力診斷一/溝通能力診斷二四、輔助上司分析行為準則/輔助態(tài)度診斷/輔助方法診斷/報告與情報提供自我診斷/輔助關系診斷第二章經(jīng)理職責檢測(二)一、解決問題分析行為準則/解決態(tài)度診斷/解決方法診斷/解決要點診斷/宣傳激勵診斷/靈活解決診斷/能力評價診斷/綜合解決能力診斷二、改善職責分析行為準則/職責改善態(tài)度診斷/職責改善方法診斷/推動職責改善診斷/職責改善提案診斷/職責改善行為診斷/部門改革診斷一/部門改革診斷二三、靈活管理分析行為準則/活性管理態(tài)度診斷/活性管理方法診斷/活性啟發(fā)管理診斷/活性管理準備診斷/小組化活性管理診斷/活性啟發(fā)能力診斷一/活性啟發(fā)能力診斷二/活性環(huán)境診斷/自我活性激勵診斷/活性條件診斷/職能活性診斷一/職能活性診斷二/職能活性診斷三/職能活性診斷四四、哺育部屬分析行為準則/哺育部屬態(tài)度診斷/哺育部屬方法診斷一/哺育部屬方法診斷二/哺育部屬需求診斷/哺育部屬計劃診斷/哺育部屬策略診斷一/哺育部屬策略診斷二/哺育部屬策略診斷三/哺育部屬啟發(fā)診斷/哺育部屬能力診斷一/哺育部屬能力診斷二五、紀律安全分析行為準則/發(fā)明氣氛診斷/治理整頓診斷/部門紀律診斷一/部門紀律診斷二/完善規(guī)章診斷/工時管理診斷/安全管理診斷一/安全管理診斷二/安全氣氛診斷/治理整頓診斷一/治理整頓診斷二/治理整頓診斷三/治理整頓診斷四/治理整頓診斷五第三章經(jīng)理職責檢測手冊(一)一、管理者各種責任檢測內(nèi)容/基本準則/有關內(nèi)部行政管理規(guī)定的調查事項/有關文獻會簽呈核制度的調查事項有關報告制度的調查事項/有關組織部門的調查事項/有關職務權限的調查事項/有關分析事務工作手續(xù)的調查事項/有關事務工作安排手續(xù)的調查事項/改善事務工作的檢查表/有關單據(jù)、帳冊、報表及其它文獻的調查事項/有關新設、修改、統(tǒng)一和廢除單據(jù)、帳冊、報表的調查事項/有關自動化解決事務的調查事項/有關工作環(huán)境的調查事項/有關檢查辦事能力的調查事項/有關行政事務工作控制的調查事項二、管理者人事責任檢測內(nèi)容基本準則/有關錄用的調查事項/有關教育訓練的調查事項/有關安頓和調換工作的調查事項/有關評估工作績效和能力的調查事項/有關退職、解雇方面的調查事項/有關工資方面的調查事項/有關工作時間的調查事項/有關安全、衛(wèi)生和環(huán)境的調查事項/有關福利的調查事項/有關勞動紀律和償罰的調查事項/有關人事征詢和申訴解決方面的調查事項/有關建議提案制度和參與經(jīng)營的調查事項/有關刊物及激勵工作的調查事項/有關法律與團隊談判的調查事項三、行政責任檢測內(nèi)容基本準則/有關公司歷史的調查事項/有關組織機構的調查事項四、有關信息機構的調查事項有關結識能力的調查事項/有關搜集及了解信息能力的調查事項/有關溝通形式與內(nèi)容的調查事項/有關公司氣氛的調查事項/有關公司行動準則的調查事項/有關態(tài)度和保持關系方法的調查事項/有關公司的見解的調查事項/有關部門及階層間的關系的調查事項第四章經(jīng)理職責檢測手冊(二)一、生產(chǎn)責任檢測內(nèi)容基本準則/有關設備情況的調查事項/有關工時勞動能力的調查事項/有關廠房安排的調查事項/有關工作環(huán)境的調查事項/有關工廠道德意識的調查事項/有關設計的調查事項/有關技術標準、質量標準的調查事項/有關作業(yè)標準的調查事項/有關產(chǎn)量計劃的調查事項/有關程序計劃的調查事項/有關日程計劃的調查事項/有關估算成本的調查事項/有關采購計劃的調查事項/有關外包加工計劃的調查事項/有關庫存計劃的調查事項/有關設備計劃的調查事項/有關輔助設備計劃的調查事項/有關鑄模、工具計劃的調查事項/有關搬運計劃的調查事項/有關教育訓練計劃的調查事項/有關調度的調查事項/有關下達指示的調查事項/有關管理閑置人力的調查事項/有關品質檢查的調查事項/有關聯(lián)系和報告的調查事項/有關品質控制的調查事項/有關設計控制的調查事項/有關產(chǎn)量控制的調查事項/有關生產(chǎn)程序控制的調查事項/有關日程控制的調查事項/有關采購控制的調查事項/有關訂貨控制的調查事項/有關庫存控制的調查事項/有關設備控制的調查事項/有關輔助設備控制的調查事項/有關鑄模、工具控制的調查事項/有關教育訓練效益控制的調查事項/有關成本控制的調查事項二、財務責任檢測內(nèi)容基本準則/有關會計事務的調查事項/有關會計報告的調查事項/有關內(nèi)部牽制的調查事項/有關成本計算的調查事項/有關籌措資金的調查事項/有關成本估算的調查事項/有關預算的調查事項/有關核查的調查事項/有關審計小組工作的調查事項三、生產(chǎn)與業(yè)務管理概念基本準則/有關經(jīng)營商品特性的調查事項/有關交貨地點分布的調查事項/有關倉庫設備的調查事項/有關自建倉庫和租賃倉庫的調查事項/有關運送設備(含裝卸設備)的調查事項/有關物品、包裝生產(chǎn)的調查事項/有關包裝材料的調查事項/有關運送路線的調查事項/有關運送量的調查事項/有關運送工具的調查事項/有關選擇運送工具計劃的調查事項/有關運送政策的調查事項/有關交通情況的調查事項/有關日程計劃的調查事項/有關調度的調查事項/有關事故的調查事項/有關物品流動成本體系的調查事項/有關估計物品流動成本的單位表的調查事項/有關物品流動部門的調查事項/有關物品流動信息的調查事項/有關實績資料的調查事項四、銷售責任檢測內(nèi)容基本準則/有關市場調查的調查事項/有關市場環(huán)境的調查事項/有關銷售產(chǎn)品性質的調查事項/有關選定銷售據(jù)點地區(qū)時所規(guī)定條件的調查事項/有關銷售網(wǎng)絡的調查事項/有關銷售能力的調查事項/有關銷售方法的調查事項/有關價格政策的調查事項/有關商標的調查事項/有關進貨來源的調查事項/有關運送管理的調查事項/有關員工概況的調查事項/有關營業(yè)額計劃的調查事項/有關銷售組織的調查事項/有關進貨計劃的調查事項/有關庫存計劃的調查事項/有關廣告計劃的調查事項/有關促銷計劃的調查事項/有關人員計劃的調查事項/有關教育訓練的調查事項/有關銷售設備計劃的調查事項/有關銷售人員活動計劃的調查事項/有關商品售后服務計劃的調查事項/有關出貨計劃的調查事項/有關客戶管理計劃的調查事項/有關授權銷售條件的調查事項/有關調整交貨期的調查事項/有關部屬工作調派的調查事項/有關索賠解決的調查事項/有關報告及聯(lián)系的調查事項/有關營業(yè)額目的控制的調查事項/有關銷售費用控制的調查事項/有關庫存控制的調查事項/有關進貨控制的調查事項/有關帳款收回控制的調查事項/有關投資銷售設備成本效益控制的調查事項/有關廣告成本控制的調查事項/有關促銷活動費用控制的調查事項/有關銷售人員活動效益控制的調查事項/有關顧客費用控制方面的調查事項/有關出貨成本控制的調查事項/有關售后服務成本控制的調查事項/有關教育訓練成果控制的調查事項/有關人員流動率控制的調查事項/有關會議效率控制的調查事項/有關評估業(yè)績的調查事項第八單元經(jīng)理時間管理第一章經(jīng)理的時間管理一、時間管理概念應用時間的理論根據(jù)/時間的微分與積分/時間價值的計算/“時間意識”與人生/時間的知性與感性/時段主義的誤區(qū)/時間獨特性/時空的關系/時間的管理/有礙時間管理的四種觀念/視時發(fā)間為主宰的人：重形式而不重實質/視時間為敵人的人：重效率而不重效能/視時間為神秘物的人：囿于時間所加以的限制/視時間為奴隸的人：長時間沉溺于作/長時間工作因素及對策/管理人員對的的時間觀念二、時間管理誤區(qū)時間管理的誤區(qū)/誤區(qū)之一：工作沒有計劃/工作不做計劃的因素及剖析/目的的確立/順序的決定/“80/20”原理/誤區(qū)之二：接受事務委/學會拒絕/誤區(qū)之三：習慣遲延時間/誤區(qū)之四：不速之客干擾/誤區(qū)之五：無端電話干擾/誤區(qū)之六：“會議病”困擾/誤區(qū)之七：“文獻滿桌病”/誤區(qū)之八：交通高峰堵塞/誤區(qū)之九：“餐桌病”纏身/誤區(qū)之十：大小事必躬親/授權的要領/誤區(qū)之十一：與秘書不協(xié)調/誤區(qū)之十二：上司決策失誤/誤區(qū)之十三：失約或遲到第二章經(jīng)理時間管理通則一、辦公促效法作業(yè)促效法/溝通促效法/信息促效法/通勤促效法二、起床到午餐時段促效法起床時間的使用法/身邊物品的管理法/報紙的閱讀法/上班時間的使用法/決定工作程序的方法/辦公桌的整理法/郵件的整理法/電話的使用法/午休運用法三、中飯到下班時段促效法開會的方法/會議準備工作很重要/洽談時間使用法/名片——人事信息的管理法/自管理者管理的方法四、下班到就寢時段促效法交際的方法/歸途時間使用法/回家后的時間使用法/電視、收音機的使用法/效率讀書的方法/就寢時間的使用法/長期休假的時間使用法五、其他促效法整理書櫥的方法/文具的使用法/活頁紙的運用法/OA機器的使用法第三章經(jīng)理時間管理方案一、“鐘表時間”時代結束從“管理時間”到“運用時間”/你的時間是死的嗎/當時間“死亡”的時候/這樣的日子你滿足嗎/幻想“時間對誰都是平等的”/真正時間無法以鐘表計劃二、時間是有生命的時間的生命力/易于流失的時間/生活方式與時間的伸縮/充足運用時間/保證“自有時間”/時間含在任何事物中/依賴鐘表的人群三、自我價值的實現(xiàn)自管理者實現(xiàn)/自管理者實現(xiàn)時間因素/休利曼自我管理者實現(xiàn)的故事/生活舞臺的建立/時段主義和實存生活設計/天才并不能自管理者實現(xiàn)/超人的生活方式四、新時代時間管理減少無謂的時間浪費/斷然擊退盜取時間者/積極充實你一天的二十四小時/可提高時間效率的五種專門技術/空檔時間活用法/操作程序會影響工作質量/談話時應注意交談內(nèi)容的順序/十五分鐘會議術/優(yōu)秀人士的睡眠/認清自己的時間層別/能看出工作重要性的方法/操縱時間的方法五、觸摸時間的感覺時間感覺從跟對手有共同感覺開始/提高想象力的十項專門技術/將自己沉浸在另一時空中/“一心兩用”的生活方式/培養(yǎng)臨機應變的判斷力/時間判斷應具彈性/“習慣”真的有效嗎/不要被習慣束縛第九單元經(jīng)理業(yè)務管理第一章經(jīng)理的產(chǎn)品管理一、產(chǎn)品組合企劃產(chǎn)品整體概念/產(chǎn)品整體概念與市場營銷管理/產(chǎn)品分類/產(chǎn)品等級/產(chǎn)品組合的寬度、長度、深度與關聯(lián)性/產(chǎn)品差異化二、產(chǎn)品大類企劃產(chǎn)品大類分析/產(chǎn)品大類的長度/產(chǎn)品大類延伸決策/產(chǎn)品大類填充決策/產(chǎn)品大類現(xiàn)代化決策/產(chǎn)品大類號召決策/產(chǎn)品大類定價決策/產(chǎn)品大類刪減決策三、產(chǎn)品品牌企劃品牌決策及相關術語/品牌化決策/品牌使用者決策/品牌質量決策/家族品牌決策/品牌擴展決策/多品牌決策/品牌重新定位決策四、產(chǎn)品包裝企劃產(chǎn)品包裝的作用/產(chǎn)品包裝的分類/包裝的設計/包裝決策的程序/包裝策略/產(chǎn)品包裝的基本規(guī)定/羅林洛克啤酒的包裝策略第二章經(jīng)理的質量管理一、質量管理組織二、質量手冊法質量手冊的使用/質量手冊的編制/質量手冊的內(nèi)容三、質量協(xié)議評審法協(xié)議評審的意義/協(xié)議評審程序/協(xié)議評審的益處四、質量設計控制法產(chǎn)品開發(fā)環(huán)/設計和開發(fā)的策劃/設計輸入/設計輸出/優(yōu)化設計的基本思緒/設計驗證/設計圖紙和制造文獻的準備/設計更改]五、質量采購控制法對分銷商或賣主的評估/能力評價方法/采購資料/采購資料的控制/采購物資的驗證/采購材料的質量記錄/與分銷商或賣主的關系六、不合格品控制法標記/生產(chǎn)過程中不合格品的解決/隔離/評審/獲取讓步接受的程序/處置/通告/文獻七、質量記錄法產(chǎn)品質量記錄/質量體系運營記錄/典型的質量記錄八、內(nèi)部質量審核法內(nèi)部質量審核的使用/質量審核計劃/審核員的挑選/質量審核的準備/質量審核的實行/審核報告/跟蹤監(jiān)督/質量審核記錄九、質量售后服務法售后服務的重要性/售后服務的要素/售后服務的策劃十、質量記錄技術法圖表法/局部分析法/直方圖法/因果圖法/分類法/散布圖法/圖解和控制圖法/其它記錄技術十一、ISO9000認證法十二、QC小組法QC基本原理/QC重要內(nèi)容/QC小組的活動程序十三、全面質量管理法全面質量管理定義/重要內(nèi)容十四、三次設計法系統(tǒng)設計(一次設計)/參數(shù)設計(二次設計)/容差設計(三次設計)十五、現(xiàn)場質量管理法基本原理/重要內(nèi)容/現(xiàn)場質量管理點及其建立的規(guī)則/對現(xiàn)場質量管理操作者和檢查員的規(guī)定/重要應用領域十六、線內(nèi)質量管理法十七、質量否決權法基本原理/質量否決權重要內(nèi)容/質量獎懲的計算方法/實行“質量否決權”的原則第三章經(jīng)理項目開發(fā)管理一、項目開發(fā)的概念現(xiàn)代的產(chǎn)品定義/產(chǎn)品的三層次理論/新產(chǎn)品/新產(chǎn)品分類二、項目管理的概念項目管理/項目管理與平?；顒拥墓芾砗涂刂频膮^(qū)別/項目管理既是一門科學又是一門藝術三、新產(chǎn)品開發(fā)對公司的意義革新——公司的主線任務/米拉克倫公司——產(chǎn)品不能停留在一個樣子上四、新產(chǎn)品開發(fā)的重要方式五、新產(chǎn)品開發(fā)策略新產(chǎn)品開發(fā)策略概述/應考慮的因素/新產(chǎn)品開發(fā)策略的類型/兩種策略的概括/現(xiàn)有產(chǎn)品的改善/豪尼威爾公司的新產(chǎn)品開發(fā)六、新產(chǎn)品開發(fā)過程消費性新產(chǎn)品的開發(fā)過程/新產(chǎn)品開發(fā)過程的典型模式七、新產(chǎn)品概念開發(fā)新產(chǎn)品設想形成的來源/激發(fā)新產(chǎn)品設想的方法/新產(chǎn)品設想的篩選八、新產(chǎn)品樣品開發(fā)影響新產(chǎn)品設計決策的因素/新產(chǎn)品實體特性/新產(chǎn)品的包裝/新產(chǎn)品的品牌/新產(chǎn)品隨著服務/新產(chǎn)品設計/新產(chǎn)品試制/新產(chǎn)品樣品實驗/價值工程在新產(chǎn)品開發(fā)中的應用第四章經(jīng)理的營銷管理一、營銷工作實行中的問題及其因素計劃脫離實際/長遠目的和短期目的相矛盾/因循守舊的惰性/缺少具體明確的實行方案二、麥金斯的“７Ｓ框架”三、營銷戰(zhàn)略的實行過程制定行動方案/建立組織機構/設計決策和獎勵制度/營銷戰(zhàn)略實行系統(tǒng)各要素間的關系四、營銷組織營銷組織結構的演變/營銷部門的組織形式五、營銷控制年度計劃控制/賺錢控制/戰(zhàn)略控制/國際營銷的控制策略/建立營銷績效標準/評估營銷績效/跨國營銷控制體六、營銷審查營銷環(huán)境審查/營銷戰(zhàn)略審查/營銷組織審查/營銷制度審查/營銷年度計劃審查/營銷賺錢水平審查/營銷效率審查/制定營銷戰(zhàn)略的基礎審查/關于營銷戰(zhàn)略類型的審查/關于拓展市場戰(zhàn)略的審查/銷售收入績效評核審查/銷售費用績效審查/推銷活動績效審查/貨款回收和成品庫存績效評核分析/銷售效率審查/市場占有率審查/營銷財務效率審查第五章哈經(jīng)理的國際營銷管理一、國際市場營銷與國際貿(mào)易的關系二、國際市場營銷的重要性三、比較市場營銷四、選擇國際市場五、進入國際市場的戰(zhàn)略出口/合營/直接投資六、國際環(huán)境七、國際貿(mào)易的動機分析人口和收入的增長/比較優(yōu)勢/戰(zhàn)爭與和平/技術進步/國際貨幣體系/關稅及貿(mào)易總協(xié)定(GATT)和貿(mào)易保護主義八、國際政治雙邊關系/多邊關系九、外國市場環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境/人文環(huán)境/政治法律環(huán)境十、外國消費者市場外國消費者的不同之處/人們購買什么/成功和失敗的范例/人們?yōu)槭裁促徺I/誰作出購買決策/人們?nèi)绾钨徺I/人們何時購買/人們在哪里購買十一、外國產(chǎn)業(yè)市場產(chǎn)業(yè)市場的購買對象/產(chǎn)業(yè)購買的因素/產(chǎn)業(yè)購買的決策人十二、外國政府市場十三、為國際市場選擇產(chǎn)品十四、核心產(chǎn)品將國內(nèi)產(chǎn)品推向世界/地方性產(chǎn)品和國際性產(chǎn)品十五、產(chǎn)品附加特性包裝/標簽/品牌和商標/保證/服務十六、為世界市場開發(fā)新產(chǎn)品外國市場上的產(chǎn)品開發(fā)/國際產(chǎn)品開發(fā)的協(xié)調十七、出口定價影響出口定價的因素/成本/市場需求/競爭/傾銷十八、轉移定價轉移價格的表現(xiàn)形式/轉移價格的作用/轉移價格的制定過程十九、外國市場定價二十、把自己的產(chǎn)品打進外國市場二十一、從國內(nèi)生產(chǎn)出發(fā)的營銷國際化滿足外國市場需要的國內(nèi)銷售/滿足外國市場需要的國外銷售二十二、立足于國外生產(chǎn)的營銷國際化許可證貿(mào)易/公司在國外進行生產(chǎn)二十三、在外國市場上的分銷渠道國際市場分銷的特殊性/世界市場上的批發(fā)和零售二十四、國際間的實體分派國際實體分派的重要組成部分/國際實體分派的回顧第十單元經(jīng)理談判能力與技巧第一章經(jīng)理談判通則一、談判原則管理者的責任/何謂有能力的管理者/雙方合作基礎/觸角靈活敏感/談判與心理戰(zhàn)/誠意的重要性/真誠聆聽藝術/身體語言藝術/尋找退路意識二、談判準備事項探查虛實/移動觀點/擬定目的/擬定計劃/掌握關鍵/編制程序/柔和氣氛/開場方式/談判能力/心理訓練/模擬實現(xiàn)/時空選擇/地點選擇三、談判要點善于假設/小幅讓步/堅持主張/減少犯錯/針對需要/獨特氣質/施加壓力/善于評語/談判籌碼/透視原則/態(tài)度溫和/善于發(fā)問四、談判目的最小極根/最大極限/讓步極限/配合極限/消除不滿/化解對峙/授予虛銜第二章經(jīng)理談判技巧一、適時反擊二、襲擊要塞三、“白臉”“黑臉”四、“轉折”為先緩和緊張氣氛/話中插話五、文獻戰(zhàn)術六、期限效果七、調整議題八、打破僵局九、聲東擊西十、金蟬脫殼十一、欲擒故縱十二、扮豬吃虎十三、緩兵之計十四、草船借箭十五、赤子之心十六、走為上策十七、杠桿作用談判時杠桿作用的秘密/編寫履歷表運用杠桿作用/杠桿作用和分析/借力使力是公平的/杠桿作用的實例/巧妙運用杠桿作用十八、“推—推—拉”術“推—推—拉”理論/“推—推—拉”理論實際運作/知道你的優(yōu)先順序/水到渠成/運用“推—推—拉”技巧來談判重要的銷售十九、反敗為勝敗中求勝/不要使自己陷入不實之地/半個面包原理/保持你的均衡/不識自己弱點不懂放棄的實例/敗中取勝實例二十、態(tài)度簡明簡明的長處/簡樸明了的談判實例第三章經(jīng)理談判分析一、各國談判分析美國式談判分析/北歐式談判分析/法國式談判分析/中國式談判分析/日本式談判分析/阿拉伯式談判分析二、談判對手分析防御型/襲擊型/搭檔型/團結型/壓迫型第十一單元經(jīng)理睬議手冊第一章經(jīng)理睬議通則一、會議準則會議的特性/會議實效性/主席角色/主席素質二、會議過程全體小組討論/工作人員會議/常設委員會/征詢委員會/委員會成效/全公司大會/招待和宴會

第二章經(jīng)理睬議要點一、會議發(fā)言要點陳述前的準備工作/陳述技巧/視聽器材的配合作用/物品的展示技巧二、會議傾聽要點三、會議答復要點四、會議發(fā)問要點發(fā)問的目的/問句的型態(tài)/發(fā)問時應注意的事項五、會議結束要點第三章經(jīng)理睬議準備一、會務準備會議目的的設定/與會人員的選擇/出席人應當提前了解的事項/會議時間的選擇/會議地點的選擇/會議議程的擬定/會議告知的派發(fā)/會場的布置/會議座位的安排二、設備準備視聽器材/會務物品第四章經(jīng)理睬議問題分析一、與會者發(fā)難二、與會者分心三、與會者爭議四、與會者拒絕參與五、與會者情緒變化六、少數(shù)人壟斷會議七、主席自己離題第五章經(jīng)理睬議解決方案一、建立對的心態(tài)二、回避失效會議三、有準備地赴會借用名家之言/借鑒以往經(jīng)驗四、作好會前疏通五、謀求溝通方法六、重視活用數(shù)據(jù)七、樹立良好形象八、保持積極態(tài)度九、協(xié)助控制會場十、核對會議清單第十二單元經(jīng)理公關藝術第一章經(jīng)理公關藝術一、經(jīng)理公關藝術的研究對象和范