第五章人員甄選技術(shù)與技巧本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1．重點(diǎn)掌握筆試的含義、特點(diǎn)及基本程序2．掌握筆試所要考察的內(nèi)容3．掌握筆試題目編制的技巧并能夠獨(dú)立編制4．了解筆試的組織管理工作5．重點(diǎn)掌握面試的含義、特點(diǎn)及作用6．掌握面試的基本程序7．掌握面試的方法8．重點(diǎn)掌握評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義9．了解評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)10．了解評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法學(xué)習(xí)導(dǎo)航第5章5.1筆試5.1.1筆試的特點(diǎn)及程序5.1.2筆試的內(nèi)容5.1.3筆試題目的編制5.1.4筆試的組織管理5.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)5.3.1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義及背景5.3.2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法5.3.4評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施5.2面試5.2.1面試的含義、特點(diǎn)及作用5.2.2面試的程序5.2.3面試的方法引導(dǎo)案例：STAR面試法

思考：（1）從材料分析，STAR面試法相比一般的面試法有何優(yōu)點(diǎn)？（2）請舉例說明STAR面試法的運(yùn)用。5.1筆試5.1.1筆試的特點(diǎn)及程序5.1.2筆試的內(nèi)容5.1.3筆試題目的編制5.1.4筆試的組織管理5.1.1筆試的特點(diǎn)及程序1．筆試的特點(diǎn)

筆試最明顯的特點(diǎn)是以書面試卷形式對應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者書面作答，其相比面試具有一些優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性。

（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)

一是企業(yè)可以同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，成本相對較低，費(fèi)時(shí)少，效率高；二是考核的信度和效度較高，科學(xué)性強(qiáng)；三是試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的原則；四是應(yīng)聘者的心理壓力較小，較易發(fā)揮正常水平；五是筆試方法能涵蓋較多的考點(diǎn)，可以對應(yīng)聘者的知識(shí)、能力進(jìn)行多方面的測試；六是筆試的試題和結(jié)果可作為一種檔案材料長期保存。5.1.1筆試的特點(diǎn)及程序1．筆試的特點(diǎn)

（2）筆試的局限性

一是無法全面考查應(yīng)聘者的品質(zhì)、態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力等；二是可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，企業(yè)得不到真正需要的有能力的人才；三是應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分；四是對應(yīng)聘者表達(dá)不清的問題不能直接進(jìn)行詢問。2．筆試的程序

5.1.1筆試的特點(diǎn)及程序成立筆試機(jī)構(gòu)試卷命題組織筆試評(píng)閱試卷公布成績5.1.2筆試的內(nèi)容一般能力測驗(yàn)通用知識(shí)測試專業(yè)知識(shí)測試相關(guān)知識(shí)測試特殊能力測驗(yàn)人格測試興趣測試價(jià)值觀測試工作知識(shí)測試智力測驗(yàn)心理測試能力測驗(yàn)筆

試

內(nèi)

容5.1.3筆試題目的編制1．筆試題編制的基本要求（1）試卷考查的內(nèi)容能反映崗位所需的知識(shí)、能力，考試的廣度、難度、深度要符合考試大綱的要求。（2）試題要保持相對獨(dú)立，盡量避免試題之間的提示。（3）試題語言應(yīng)當(dāng)規(guī)范，含義明確。（4）試題的難易要有一定的比例搭配，具有較高的區(qū)分度。（5）試題應(yīng)當(dāng)新穎，要綜合考查應(yīng)聘者的記憶、表述、應(yīng)用、構(gòu)思水平，問題的正確答案要有定論。試題形式要靈活多樣，避免生題和怪題。（6）按題型由易到難排列，同類型試題之前應(yīng)扼要說明解答要求，使應(yīng)聘者明確答案以什么形式出現(xiàn)，以提高應(yīng)聘者的解題速度，更有利于其發(fā)揮水平。（7）試題應(yīng)按應(yīng)聘者解答費(fèi)時(shí)的長短，由少到多的順序排列。各題間要留有適當(dāng)?shù)拇痤}余地；同一類型并占分量相等的試題的空白應(yīng)大體相當(dāng)。（8）試題中考查的項(xiàng)目和試題類型的比例要合理分布。5.1.3筆試題目的編制2．筆試題編制技術(shù)（1）主觀試題編制技術(shù)的基本要點(diǎn)在測試較高層次的知識(shí)，考查其運(yùn)用知識(shí)，分析綜合、邏輯推理的能力時(shí)，即偏重于思維能力測試時(shí)，應(yīng)采用主觀性試題；主觀性試題的題意應(yīng)當(dāng)明確、集中、肯定，用語規(guī)范，使應(yīng)聘者能清楚理解題意，正確作答；應(yīng)慎重使用描述目的的行為動(dòng)詞；不允許應(yīng)聘者隨意選擇試題作答；主觀性試題要新穎、靈活、突破常規(guī)；主觀性試題要“客觀化”。5.1.3筆試題目的編制2．筆試題編制技術(shù)（2）客觀試題編制技術(shù)的基本要點(diǎn)應(yīng)注意突出考核重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵、重點(diǎn)來設(shè)計(jì)試題，即考核的內(nèi)容要有價(jià)值，要能考查出應(yīng)聘者是否具有崗位所需的知識(shí)和能力，是否能夠勝任。文字要簡練、清晰、明確，避免使用概念不明確、籠統(tǒng)的程度副詞或數(shù)詞。選擇題的每一個(gè)備選答案都應(yīng)與題干搭配，其中干擾答案還應(yīng)具有一定的迷惑性，能影響應(yīng)聘者對正確答案的選擇。填空題的試題設(shè)計(jì)要求應(yīng)聘者填寫有實(shí)際意義的詞，內(nèi)容可以是一些容易混淆和遺忘的知識(shí)點(diǎn)，以提高試題的區(qū)分度。5.1.4筆試的組織管理1．命題的組織管理

成立命題小組，專門負(fù)責(zé)命題。2．試卷印刷的組織管理3．考場的管理5.2面試5.2.1面試的含義、特點(diǎn)及作用5.2.2面試的程序5.2.3面試的方法5.2.1面試的含義、特點(diǎn)及作用

1．面試的含義與特點(diǎn)面試是指通過招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種人員甄選方法。面試是主試者與應(yīng)聘者之間面對面的信息交流過程，相比筆試等其他測試方式，具有直觀、靈活、深入的特點(diǎn)。

5.2.1面試的含義、特點(diǎn)及作用

2．面試的作用（1）為招聘單位提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)，如觀察應(yīng)聘者的儀表特征，了解其知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)，推斷其個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)，預(yù)測其未來實(shí)際工作的情形等。（2）給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機(jī)會(huì)。（3）為招聘單位提供介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對工作的設(shè)想、見解的機(jī)會(huì)。

5.2.2面試的程序1．面試前的準(zhǔn)備做好面試的組織工作，包括成立面試小組、制訂面試實(shí)施方案、擬定面試內(nèi)容、印制面試所需要的各種表格及準(zhǔn)備其他材料、確定考場和候考室、培訓(xùn)面試考官和考務(wù)工作人員、熟悉應(yīng)聘者的基本情況等。2．面試實(shí)施面試的實(shí)施分為三個(gè)階段。第一階段是導(dǎo)入階段；第二階段是提問階段（正式面試階段）；第三階段是結(jié)束階段。3．面試結(jié)果評(píng)價(jià)主要對應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，比照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)或人員錄用標(biāo)準(zhǔn)做出錄用決定。5.2.3面試的方法1．根據(jù)面試官人數(shù)、順序分類（1）個(gè)人面試法（IndividualInterview）（2）集體面試法（GroupInterview）（3）逐步面試法2．根據(jù)結(jié)構(gòu)化與否分類（1）結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）（2）非結(jié)構(gòu)化面試（NonstructuredInterview）（3）半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-StructuredInterview）3．根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)分類（1）情景式面試（SituationalInterview，SI）（2）行為描述式面試（BehaviorDescriptioninterview，BDI）（3）綜合式面試（ComprehensiveStructuredInterview，CSI）4．按所提問題的目的分類（1）壓力式面試（StressInterview）（2）鑒定性面試（AppraisalInterview）5.2.3面試的方法5.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)5.3.1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義及背景5.3.2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法5.3.4評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施5.3.1評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義及背景評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人—職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評(píng)價(jià)中心運(yùn)用于招聘、晉升、發(fā)展員工能力等多方面的甄選。5.3.2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)1．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)（1）能全面考查評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力與態(tài)度（2）預(yù)測效度高（3）防止或減少管理人員的任用錯(cuò)誤（4）有助于個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（5）應(yīng)用廣泛5.3.2評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的缺點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)中心成本較高（2）使用難度大（3）要有專家指導(dǎo)5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法

1．公文處理測驗(yàn)公文處理測驗(yàn)，是針對擬任職務(wù)的典型任務(wù)和要求，給被試人假定的身份和其他情況，向其提供一系列文件或工作事務(wù)讓其處理，可能包括郵件、信件、文件、備忘錄、報(bào)表、賬單、投訴、電話記錄、命令、請示、匯報(bào)、通知以及其他可能的形式，要求其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)拿出處理意見或辦法，如同一個(gè)管理人員要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完文件筐中的全部文件一樣。

5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是在沒有任何組織領(lǐng)導(dǎo)的情況下，即不指定討論主持者，不布置議程和要求的情況下，讓一組應(yīng)聘者（通常為7人左右）根據(jù)一定素材或背景材料對與職務(wù)有關(guān)的一項(xiàng)典型任務(wù)進(jìn)行自由討論，如制定一個(gè)計(jì)劃，解決一個(gè)問題或提出一項(xiàng)方案等?？脊伲ㄈ藬?shù)一般與應(yīng)聘者對等）通過對應(yīng)聘者自由討論的觀察，完成對應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。

3．即席發(fā)言（模擬演講）考官給應(yīng)聘者出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求發(fā)言，以便了解其有關(guān)的基本素質(zhì)和潛在能力的一種測評(píng)方法。即席發(fā)言主要了解應(yīng)聘者的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法

4．管理游戲管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng)。通過管理游戲，可以來考查應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、創(chuàng)造力、觀察力、學(xué)習(xí)力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)力等個(gè)人能力。

5．緊張演習(xí)這種方法類似于壓力面試法，主要用以了解應(yīng)聘者應(yīng)付壓力、靈活應(yīng)變的能力。將應(yīng)聘者置于緊張環(huán)境中以考察他們?nèi)绾翁幚硭龅降木o張問題。5.3.3評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法5.3.4評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施1．面試官的培訓(xùn)2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施方法和內(nèi)容3．形成評(píng)價(jià)報(bào)告第六章其他甄選活動(dòng)與組織本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：1．重點(diǎn)掌握人才庫的含義及作用2．掌握人才庫建設(shè)甄選的程序3．重點(diǎn)掌握人員外派甄選的含義4．了解人員外派甄選的目的及素質(zhì)要求5．掌握人員外派甄選的程序及方法6．掌握人員評(píng)優(yōu)甄選的含義及原則7．了解人員評(píng)優(yōu)甄選的內(nèi)容及方法8．了解人員評(píng)優(yōu)甄選的程序?qū)W習(xí)導(dǎo)航第6章6.1人才庫建設(shè)甄選6.1.1人才庫的含義及作用6.1.2人才庫建設(shè)甄選的程序與注意事項(xiàng)6.3人員評(píng)優(yōu)甄選6.3.1人員評(píng)優(yōu)甄選的含義及原則6.3.2人員評(píng)優(yōu)甄選的內(nèi)容與方法6.3.3人員評(píng)優(yōu)甄選的程序6.2人員外派甄選6.2.1人員外派甄選的含義6.2.2人員外派甄選的內(nèi)容與方法6.2.3人員外派甄選的程序引導(dǎo)案例：外派經(jīng)理的選拔

思考：1．根據(jù)上述材料，請對各公司外派經(jīng)理的選拔標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)？2．你認(rèn)為外派經(jīng)理選拔應(yīng)側(cè)重哪些因素？6.1人才庫建設(shè)甄選6.1.1人才庫的含義及作用6.1.2人才庫建設(shè)甄選的程序6.1.1人才庫的含義及作用

1．人才庫的含義

人才庫是人才的資料或檔案的儲(chǔ)存之地，人才庫的資料是通過對每個(gè)人進(jìn)行評(píng)估分析后儲(chǔ)存進(jìn)去的，是為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而作準(zhǔn)備的。所以人才庫瞄準(zhǔn)的人才，特別是管理人才，則要求其業(yè)務(wù)好、能力強(qiáng)、有豐富的經(jīng)驗(yàn)。

2．人才庫的類別劃分

（1）按人才的來源劃分：內(nèi)部人才庫和外部人才庫

（2）按入庫人才的層級(jí)劃分：高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫

（3）按入庫人才的專業(yè)劃分：綜合管理類專業(yè)人才、法規(guī)類專業(yè)人才、計(jì)算機(jī)技術(shù)類專業(yè)人才、財(cái)會(huì)管理類專業(yè)人才等6.1.1人才庫的含義及作用

3．人才庫的作用（1）幫助企業(yè)有序安排職位更替和及時(shí)填補(bǔ)職位空缺。（2）把好人員任命關(guān)，識(shí)別核心員工。（3）有效激勵(lì)員工。（4）一個(gè)完善的人才庫不但可以減少招聘成本，同時(shí)對企業(yè)本身的管理能力、后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃及企業(yè)知名度都有良好的促進(jìn)作用。（5）促使企業(yè)將培訓(xùn)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，搭建員工個(gè)性化發(fā)展的平臺(tái)。6.1.1人才庫的含義及作用4．人才庫建設(shè)的基本流程第一步確定入庫的條件；第二步進(jìn)行資格審查、篩選；第三步進(jìn)行在庫人才培養(yǎng)，培養(yǎng)方式如系統(tǒng)培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、讀書活動(dòng)、項(xiàng)目研究等，并確定人才出庫條件；第四步人才出庫后的使用和跟蹤。相關(guān)鏈接：賽馬與相馬相結(jié)合的人才庫6.1.2人才庫建設(shè)甄選的程序與注意事項(xiàng)

1．人才庫建設(shè)甄選的程序

（1）對企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析；

（2）人才庫劃分和入庫資格設(shè)定；

（3）對候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；

（4）將入選人員納入各個(gè)層次的人才庫中；

（5）人才庫建設(shè)過程中的動(dòng)態(tài)調(diào)整。6.1.2人才庫建設(shè)甄選的程序

2．人才庫建設(shè)甄選中的注意事項(xiàng)（1）建立人才招聘和人才分類系統(tǒng)并有效運(yùn)用。（2）招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工不可混為一談。（3）人才庫的建設(shè)不只是一個(gè)行政或人事問題，高層領(lǐng)導(dǎo)必須在這方面投入相當(dāng)精力。（4）必須針對企業(yè)未來的需求來培養(yǎng)人才，要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求培養(yǎng)相應(yīng)人才。（5）建立員工調(diào)查、測評(píng)機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位。6.2人員外派甄選6.2.1人員外派甄選的含義6.2.2人員外派甄選的內(nèi)容與方法6.2.3人員外派甄選的程序6.2.1人員外派甄選的含義人員外派是指公司出于區(qū)域市場的業(yè)務(wù)拓展或項(xiàng)目研發(fā)等目的而派遣總部人員入駐到相應(yīng)地區(qū)工作的活動(dòng)。

人員外派甄選是指企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的甄選技術(shù)和方法，對人員的知識(shí)、能力、個(gè)性和動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行客觀、系統(tǒng)地測量，以挑選出與外派崗位的工作要求相符合的人選。6.2.2人員外派甄選的內(nèi)容與方法1．人員外派甄選的內(nèi)容以跨國外派人員的素質(zhì)要求為例，國際人力資源管理專家提出了外派經(jīng)理成功的關(guān)鍵因素，包括職業(yè)／技術(shù)能力、交際能力、國際動(dòng)力、家庭狀況和語言技能五大方面。

6.2.2人員外派甄選的內(nèi)容與方法2．人員外派甄選的方法最常見的選拔方法是面談、標(biāo)準(zhǔn)化的智力測驗(yàn)或技術(shù)知識(shí)測驗(yàn)、評(píng)估中心技術(shù)、個(gè)人資料審查、工作樣本分析和推薦等。成功因素選拔方法面談標(biāo)準(zhǔn)測試評(píng)估中心個(gè)人資料工作樣本推薦職業(yè)/技術(shù)能力技術(shù)技能√√

√√√行政技能√

√√√√領(lǐng)導(dǎo)技能√

√

交際能力溝通能力√

√

文化容忍力、接受力√

√

對模棱兩可的容忍√

√

適應(yīng)能力√

√

√國際任職動(dòng)力愿意接受外派的程度√

√

對派遣地區(qū)文化的興趣√

對國際任務(wù)的責(zé)任感√

與職業(yè)發(fā)展階段吻合√

√

√家庭狀況配偶愿意到國外生活√

配偶的交際能力√√√

配偶的職業(yè)目標(biāo)√

子女的教育要求√

語言技能當(dāng)?shù)卣Z言溝通能力√√√√

√派經(jīng)理的素質(zhì)要求與選拔方法6.2.3人員外派甄選的程序人員外派的甄選需要一套連續(xù)的、規(guī)范的選拔程序和完善的選拔方法，并確保選拔過程的嚴(yán)謹(jǐn)和周密，以便在面臨外派人員職位更替或空缺時(shí)，人員選拔能夠有序且有效地進(jìn)行。成立選拔委員會(huì)和標(biāo)定選拔的階段性目標(biāo)人員外派的計(jì)劃與預(yù)測指派任務(wù)并