你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但是你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不爭(zhēng)取這些。

——弗朗西斯·克里克護(hù)理管理中的激勵(lì)

護(hù)理管理--激勵(lì)指導(dǎo)老師：陳嘉學(xué)生：李穎護(hù)理管理中的激勵(lì)識(shí)記

1.能準(zhǔn)確陳述激勵(lì)的概念。

2.能準(zhǔn)確說出激勵(lì)的模式。

3.能準(zhǔn)確闡述激勵(lì)的原則。運(yùn)用能結(jié)合護(hù)理管理實(shí)踐，選用恰當(dāng)?shù)募?lì)理論與激勵(lì)方法運(yùn)用于臨床。學(xué)習(xí)目標(biāo)護(hù)理管理中的激勵(lì)第一節(jié)概述護(hù)理管理中的激勵(lì)

激勵(lì)motivation是利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。概念護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的模式需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要被滿足或需要未滿足反饋需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)需要被滿足或需要未滿足反饋?zhàn)o(hù)理管理中的激勵(lì)目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)、精神、信息激勵(lì)相結(jié)合原則引導(dǎo)性原則合理性原則激勵(lì)原則時(shí)效性原則正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則明確性原則護(hù)理管理中的激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)理論護(hù)理管理中的激勵(lì)馬斯洛的需要層次論

理論觀點(diǎn)：需要的五個(gè)層次依次由較低層次到較高層次排列；人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足他們未滿足的需要；當(dāng)人的低層次的需要得到滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)向高層次的需要。內(nèi)容型激勵(lì)理論護(hù)理管理中的激勵(lì)馬斯洛的需要層級(jí)自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理高層次(成長(zhǎng)需求)低層次(基本需求)護(hù)理管理中的激勵(lì)需要層次論在護(hù)理管理中的應(yīng)用合理分析護(hù)士需求根據(jù)需要層次，采取適宜的激勵(lì)方法分析護(hù)士需要的序列性和潛在性葉雪雯.馬斯洛需要層次論在提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的作用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2011,14:125-126.護(hù)理管理中的激勵(lì)麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論理論觀點(diǎn)：人最主要的需要有三種：即成就需要、親和需要和權(quán)力需要，其中成就需要的高低對(duì)人的成長(zhǎng)和發(fā)展起到特別重要的作用。在不同的個(gè)體身上，會(huì)體現(xiàn)出三種需求的不同強(qiáng)度組合，從而形成個(gè)體獨(dú)特的需求結(jié)構(gòu)，影響其追求與行為。護(hù)理管理中的激勵(lì)麥克利蘭的成就需要理論每個(gè)人都擁有三種基本需要

成就需要

權(quán)力需要親和需要三種需求護(hù)理管理中的激勵(lì)成就需要理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用營(yíng)造滿足三種需要的工作環(huán)境三種需求可進(jìn)行內(nèi)部等級(jí)劃分重視三種需求同存的情況杜文英.麥克利蘭的“成就激勵(lì)”理論與醫(yī)院人員管理[J].臨床心身疾病雜志,2004,02:144-145.護(hù)理管理中的激勵(lì)麥克利蘭的成就需要理論高成就需要必將帶來高績(jī)效嗎？個(gè)人責(zé)任中等冒險(xiǎn)性反饋——高成就者未必是一個(gè)優(yōu)秀的管理者護(hù)理管理中的激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論理論觀點(diǎn)：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：保健因素與激勵(lì)因素。保健因素又稱為維持因素，屬于外在因素，是使得員工不滿意或沒有不滿意的原因。激勵(lì)因素屬于內(nèi)在因素，是導(dǎo)致員工滿意或沒有滿意的因素。護(hù)理管理中的激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意

不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素保健因素護(hù)理管理中的激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論挑戰(zhàn)性成就感對(duì)工作認(rèn)可工作興趣責(zé)任感發(fā)展機(jī)會(huì)滿意因素或激勵(lì)因素存在

–對(duì)激勵(lì)及滿意有正面影響缺乏

–對(duì)激勵(lì)及滿意沒有負(fù)面影響工薪與福利工作條件和環(huán)境組織政策工作安全感領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意因素或保健因素存在

–對(duì)激勵(lì)及滿意沒有正面影響缺乏

–對(duì)激勵(lì)及滿意有負(fù)面影響護(hù)理管理中的激勵(lì)影響因素保健因素激勵(lì)因素以人為本工作內(nèi)容晉升渠道薪酬水平行政福利工作環(huán)境行政政策赫茨伯格的雙因素理論護(hù)理管理中的激勵(lì)雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用滿足護(hù)士保健性需要發(fā)揮激勵(lì)因素作用重視保健因素與激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)換曾靜,廖志敏.雙因素理論在護(hù)理人員管理中的應(yīng)用[J].當(dāng)代護(hù)士(?？瓢?,2010,09:194-196.護(hù)理管理中的激勵(lì)研究方法的局限性調(diào)查對(duì)象的代表性和廣泛性沒有對(duì)滿意度進(jìn)行整體測(cè)量把人的需要?jiǎng)澐譃楸＝∫蛩嘏c激勵(lì)因素過于簡(jiǎn)單赫茨伯格雙因素理論的局限護(hù)理管理中的激勵(lì)理論觀點(diǎn)：人存在三種核心需要：生存的需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要。人在不同時(shí)間可能有不止一種需要起作用，低層次的需要沒得到滿足，仍然會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。奧德弗的ERG理論護(hù)理管理中的激勵(lì)奧德佛的ERG理論成長(zhǎng)需要關(guān)系需要存在需要ERG理論與馬斯洛需求理論對(duì)比

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要護(hù)理管理中的激勵(lì)ERG理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用建立完善的保障系統(tǒng)幫助護(hù)士構(gòu)建和諧的人際關(guān)系構(gòu)筑有效的再教育制度重視護(hù)士需要受挫-回歸現(xiàn)象葛國(guó)曙,曾雪鳳.基于ERG理論的護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,09:657-659.護(hù)理管理中的激勵(lì)

斯金納的強(qiáng)化理論

理論觀點(diǎn)：個(gè)體為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失，人們可以用強(qiáng)化的方法來修正其行為。行為改造型激勵(lì)理論護(hù)理管理中的激勵(lì)盡量使用正強(qiáng)化巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰及時(shí)對(duì)護(hù)士的工作予以反饋針對(duì)不同對(duì)象采用不同的強(qiáng)化措施強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用董媛媛.強(qiáng)化理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理管理雜志,2008,07:34-35.護(hù)理管理中的激勵(lì)理論觀點(diǎn)：人的行為的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。在尋求行為的原因時(shí)，或者把它歸于外部因素或者把它歸于內(nèi)部因素。行為改造理論從行為的解釋、改造、反饋、預(yù)測(cè)等角度對(duì)激勵(lì)進(jìn)行了闡述。海德的歸因理論護(hù)理管理中的激勵(lì)歸因理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用正確進(jìn)行成功歸因正確引導(dǎo)失敗歸因巧妙利用歸因產(chǎn)生的情緒反應(yīng)李娜,張玉芳.歸因理論在護(hù)理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理,2013,01:77-80.護(hù)理管理中的激勵(lì)弗魯姆的期望理論

理論觀點(diǎn)：人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值，激勵(lì)水平的高低取決三個(gè)變量：期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。

過程型激勵(lì)理論護(hù)理管理中的激勵(lì)期望理論

激勵(lì)水平=期望值×關(guān)聯(lián)性×效價(jià)

M(motivation)=E(expectancy)×I(Instrumentality）×V(valence)期望值：對(duì)取得結(jié)果的信念關(guān)聯(lián)性：努力與結(jié)果的關(guān)系

效價(jià)：結(jié)果對(duì)人的吸引程度護(hù)理管理中的激勵(lì)期望理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用重視期望目標(biāo)難度強(qiáng)調(diào)期望行為強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的一致性重視護(hù)士的個(gè)人效價(jià)張鳳珍.期望理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志,1992,10:47+44.護(hù)理管理中的激勵(lì)亞當(dāng)斯的公平理論

理論觀點(diǎn)：當(dāng)個(gè)體所獲得報(bào)酬與其所付出的努力成正比時(shí)，才能使個(gè)體感到滿意和起到激勵(lì)作用。這里的報(bào)酬不僅指報(bào)酬的絕對(duì)量，而且也指所得報(bào)酬的相對(duì)量。個(gè)體通過橫向比較與縱向比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。過程型激勵(lì)理論護(hù)理管理中的激勵(lì)公平理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用

盡量做到公平的判斷引導(dǎo)護(hù)士正確理解公平公平不是平均主義遲俊濤,婁鳳蘭,包益平.公平理論在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代護(hù)理,2005,20:1743-1744.護(hù)理管理中的激勵(lì)第三節(jié)激勵(lì)方法護(hù)理管理中的激勵(lì)贊美激勵(lì)榜樣激勵(lì)數(shù)據(jù)激勵(lì)個(gè)體優(yōu)勢(shì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)晉升激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)情感激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)