第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元戰(zhàn)略性薪酬管理

【知識(shí)規(guī)定】

一、公司薪酬戰(zhàn)略制定與實(shí)行

（-）薪酬概念

指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中一方，從用人單位——公司所得到各種回報(bào)，涉及物質(zhì)和精

通、貨幣和非貨幣。詳細(xì)而言，薪酬是指勞動(dòng)者付出自已體力和腦力勞動(dòng)之后，從

薪酬概念公司一方所獲得貨幣收入，以及各種詳細(xì)服務(wù)和福利之和。

薪酬是員工在工作中所得到薪酬，不但是其生存、享有和發(fā)展重要來源，也是生活

富足、家庭幸福一種重要標(biāo)志。

（二）薪酬形式

□公司員工薪酬范疇很廣，既涉及直接貨幣收益,也涉及間接非貨幣收益、

有關(guān)性收益,如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性工作等。

廣義□貨幣收益是薪酬中重要某些，即直接以鈔票形式支付工資如基本工資、

績效工資、勉勵(lì)工資等。

□也涉及非貨幣性薪酬：福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等1

□基本工資是公司支付給員工基本鈔票薪酬。它反映了員工工作崗位或技

能價(jià)值，但往往忽視了員工之間個(gè)體差別。

基本工資□對基本工資定期調(diào)節(jié)，普通是基于如下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或

通貨膨脹;其她員工對同類工作薪酬有所變化;員工經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;

員工業(yè)績、技能有所提高。

績效工資是公司依照員工I過去工作行為和I已獲得I工作業(yè)績,在基本工資之外

增長支付工資，績效工資往往隨員工工作體現(xiàn)及其業(yè)績變化而調(diào)節(jié)。

衡量業(yè)績原則有利潤增長、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。

勉勵(lì)工資勉勵(lì)工資按照其詳細(xì)內(nèi)容，可分為兩種詳細(xì)形式：

邛豆期勉勵(lì)工資,普通米用非常特殊績效原則。（核算周期短，額度不高）

2.|長期勉勵(lì)工資,把重點(diǎn)放在員工近年努力成果上。如高層管理人員或局檔

專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利。

勉勵(lì)工資與績效工資區(qū)別

勉勵(lì)工資績效工資

勉勵(lì)工資以特定工資方式影響員工

績效工資側(cè)重于對四型y闔承認(rèn)

將來行為

示業(yè)績達(dá)到之前就已|

勉勵(lì)工資在實(shí)B

除擬定|,它是-一次性付出|,對|勞動(dòng)|而績效工資普通是惺本工資輔助形司,

質(zhì)本也沒有永久影響|,員工業(yè)績下

它是對基本工閡永久性補(bǔ)充和增M

降時(shí)，勉勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。

員工福利保險(xiǎn)是公司薪酬一種補(bǔ)充形式

贊揚(yáng)、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)；職業(yè)安全和工作條件改進(jìn)；創(chuàng)新性工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；新

其順E貨市收益

挑戰(zhàn)；與才華出眾同事共事等

二、薪酬戰(zhàn)略

(-)薪酬戰(zhàn)略含義

■全局性和前瞻性選擇——我們該經(jīng)營什么

企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)品，提供什么服務(wù)

職能戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

■人力資源：我們該如何構(gòu)建人力■業(yè)務(wù)部門：我們該如何贏

資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)得和保持競爭優(yōu)勢，才能從

中獲勝。

嬴得并保持競爭優(yōu)勢。

4確立科學(xué)的薪酬管理體系\

■制定正確的薪酬政策

薪酬戰(zhàn)略中心任務(wù)

■采取有效的薪酬策略

■支持并幫助企業(yè)嬴得并保持人力資源競

%的優(yōu)勢。/

確立科學(xué)薪酬管理體系，制定對的薪酬政策，采用有效薪酬方略，支持并協(xié)

中心任務(wù)

助公司贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢。

薪酬制度體系必要服從并服務(wù)于公司經(jīng)營戰(zhàn)略，并與公司發(fā)展總方向和總目

基本前提

的密切地結(jié)合起來。

□創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，其方式是不再過多地注重評價(jià)和衡量各種技能和崗

不同經(jīng)營戰(zhàn)略就

位，而是把重點(diǎn)放在勉勵(lì)工資上。

會(huì)詳細(xì)化為不同

□成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，其方式是減少成本、

薪酬制度

勉勵(lì)提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精準(zhǔn)地規(guī)定工作量。

□以顧客為核心戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工工資。

競爭方略VS人力資源方略

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新■成本控制關(guān)注顧客

企業(yè)競爭策略創(chuàng)新策略廉價(jià)策略優(yōu)質(zhì)策略

人力資源策略投資策略吸引策略參與策略

以市場為導(dǎo)向的研究對手勞動(dòng)成以顧客滿意度為

薪酬體系

動(dòng)態(tài)工作分析，本，提高可變工標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能

激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與資比重，注重系評價(jià)與激勵(lì)工資

技術(shù)變革統(tǒng)控制

（二）薪酬戰(zhàn)略目的

構(gòu)建公司薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目的：一是福、二是四、三是瑟

□效率是公司制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮目的。

□效率等于公司工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入比值。

效率目的

□薪酬效率目的可以分解為：①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高限度②產(chǎn)品數(shù)理和質(zhì)量、

工作績效、客房滿意度等。③勞動(dòng)力（人工）成本增長限度。

實(shí)頊垣是薪酬制度基本，也是公司制定整體性薪酬戰(zhàn)略必要保證目的。

公平應(yīng)體當(dāng)前三個(gè)方面，即對外公平、對內(nèi)公平和對員工公平。

□亟公平：指體當(dāng)前員工薪酬總水平上公平性。

公平目的□陋公平：指體當(dāng)前員工呷本薪趾公平性。

□對員工公平：指體當(dāng)前員工凝效工資與勉勵(lì)工資上公平性。

除了保證對外、對內(nèi)、對員工公平性之外，需要采用崗位評估（對內(nèi)公平）

和斷酬調(diào)查（對外公平）保證薪酬分派工作程序公平性。

合法目的普通來說，薪酬目的確立應(yīng)當(dāng)服從于公司人力資源總體戰(zhàn)略方向和目。

（三）薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成

□內(nèi)部一致性：指同一公司內(nèi)部反靛同之間訴前留水平員工之間比較。

內(nèi)部一致性

□如柯合理拉開不同崗位員工之間收入差國,這是管理者面臨重大挑戰(zhàn)。

□外部競爭力：指外部勞動(dòng)力市場和競爭對手薪酬水平，給自己員工薪酬水平

作出正擬定位過程。

外部競爭力

□視外部競爭狀況而定薪酬決策對薪酬目的具備雙重影響：一是保證薪酬足夠

吸引和留住員工；二是控制勞動(dòng)力成本。

□員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指公司相對注重員工業(yè)績水平。

員工貢獻(xiàn)率□如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要薪酬政策，那么，它將直接影響到員工工作

戰(zhàn)略態(tài)度和工作行為。從而不但有助于上述三大薪酬目的定位，也從主線上保障

薪酬效率目的和公平目的實(shí)現(xiàn)。

薪酬政策和方略是保

企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行圖P412

持公司薪酬戰(zhàn)略方向

--------J薪酬體系管理科學(xué)化對的性，增進(jìn)薪酬戰(zhàn)

略目的實(shí)現(xiàn)基本保

提高員工滿意度障。

穩(wěn)定勞資關(guān)系

吸引并留住優(yōu)秀人才

薪酬體系管

理

確立薪酬戰(zhàn)略發(fā)展方向和目的時(shí)，作為公司薪酬制定和執(zhí)行者，需要對的回答如

下問題：

1.公司所確立薪酬方向和目的，與否可以在將來五年甚至更長時(shí)期內(nèi)，吸引并留住

公司所需要具備良好職業(yè)品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富、技藝嫻熟業(yè)務(wù)骨干和專門人才；

2.公司薪酬戰(zhàn)略政策和方略，與否能最大限度地激發(fā)員工積極性，與否有助于提高

個(gè)體和總體勞動(dòng)效率。

3.公司員工與否感受到薪酬體系公平性和合理合法性;她們對薪酬決策形成過程與

否有所理解；績效較好、收益豐厚、市場占有率較高公司是如何向員工支付薪酬；

與同行比較，本公司勞動(dòng)成本是高還是低了。

（四）影響薪酬戰(zhàn)略因素

公司文化是其在長期社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成行為方式、經(jīng)營理念

公司文化與價(jià)值觀和價(jià)值觀。因而，公司在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政

策和方略充分體現(xiàn)出公司文化內(nèi)涵和價(jià)值觀。

社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

來自競爭對手壓力

員工對薪酬制度盼望

工會(huì)組織作用

□員工薪酬問題是公司人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)

性問題，她不但涉及全員切身利益，也關(guān)系到公司產(chǎn)品和

薪酬在整個(gè)人力資源管理中地

服務(wù)成本與競爭能力。

位和作用

□公司薪酬制度體系在某種限度上還受到公司其她人力資

源體系制約和影響。

（五）薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)技術(shù)

崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理關(guān)系:

?薪酬內(nèi)部一致性方略履行往往從工作囪位分近開始，需要采集有關(guān)工作崗位信息，并在

收集整頓基本上，進(jìn)行工作崗位評價(jià)、設(shè)計(jì)、分類和分級，從而構(gòu)建起以崗位相對價(jià)值

為根據(jù)基本工資框架體系。（崗位分析）

?依照工作崗位責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能規(guī)定四個(gè)基本素,從而確立公司各

個(gè)崗位相對價(jià)值和互相之間層級關(guān)系。（崗位評價(jià)）

?公司對員工貢獻(xiàn)率衡量和兌現(xiàn)，也需要借助專門技術(shù)技巧，如績效或工齡加薪、勉勵(lì)方

案、股票期權(quán)等方面設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。

【能力規(guī)定】

一、構(gòu)建公司薪酬戰(zhàn)略基本環(huán)節(jié)

Stepl:評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵.

本階段需要掌握如下信息：公司文化與價(jià)值觀，公司外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢，全球

企業(yè)發(fā)展階薪酬結(jié)構(gòu)類型

發(fā)展戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略要點(diǎn)

段性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)

提高薪酬競爭力，薪酬高于市

以投資促合并或迅速

場水平，內(nèi)部以業(yè)績?yōu)橹?，擴(kuò)高彈性以績效為導(dǎo)向

進(jìn)發(fā)展發(fā)展階段

大績效工資與激勵(lì)工資比重

高彈性以績效為導(dǎo)向

保持利潤注重薪酬管理體系的完善，突

正常發(fā)展至

與保護(hù)市出內(nèi)部一致性，保4定的競以能力與工作

成熟階段折中

場爭力，薪酬水平接近市場水平為導(dǎo)向

高^單性以績效為導(dǎo)向

收獲利潤著重成本控制，薪酬水平低于

無發(fā)展或衰

并向別處市場水平，采取多種方法和手

退階段以能力與工作

投資段激勵(lì)員工折中

為導(dǎo)向

化競爭壓力，員工或工會(huì)組織需要，公司總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬影響，現(xiàn)行人力資

源管理制度體系及薪酬管理現(xiàn)狀等。

Step2:使薪酬戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

即如何保證薪酬目的、公司內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等方略，

與公司發(fā)展總方向和總目的保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基本上，確立公司薪酬發(fā)展

總方向和總目的，并提出相應(yīng)公司整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃。

（下表多次考選取題）

薪酬方略與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系：

Step3:薪酬戰(zhàn)略目的詳細(xì)化。

即提出薪酬詳細(xì)政策和方略，設(shè)計(jì)出詳細(xì)薪酬制度及實(shí)行環(huán)節(jié)、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更

具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。

Step4:修正和調(diào)節(jié)。

重新衡量薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和環(huán)境之間適應(yīng)性，在實(shí)行中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和局限性，并依照

公司發(fā)展戰(zhàn)略變化進(jìn)行必要修正和調(diào)節(jié)，保持公司薪酬制度體系動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

二、薪酬戰(zhàn)略定位

下圖：薪酬戰(zhàn)略地位轉(zhuǎn)變

業(yè)外甑、企業(yè)發(fā)展

人力資源與

方向與經(jīng)

t環(huán)境與文）1薪酬戰(zhàn)略優(yōu)勢

'."價(jià)值觀J一營戰(zhàn)略一

普通來說，任何公司薪酬戰(zhàn)略都存在著一種基本規(guī)定，那就是將薪酬體系與公司戰(zhàn)略、公司

文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系起來，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工需求做出敏捷反映，最大限度地調(diào)動(dòng)

員工積極性、不斷增強(qiáng)公司核心競爭力。在這一理論命題中，I薪酬戰(zhàn)略正擬定位：著重強(qiáng)

調(diào)經(jīng)營戰(zhàn)略決定薪酬籌劃I。公司經(jīng)營管理著任務(wù)是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬籌劃三者

之間達(dá)到一致、互相匹配。

兩種薪酬方案

方案一方案二

?薪酬以外部市場水平為根據(jù)?高薪制，勞動(dòng)者付出越多薪酬越高

?實(shí)行可變績效工資?采用勉勵(lì)工資輔助形式，利益共享而不

?公司與員工關(guān)系是共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)伙伴用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

關(guān)系?盡量縮小薪酬差別

?靈活職位、晉升和用人制度?勉勵(lì)參加管理，充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉

?注重團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)組織效率，而不是個(gè)人貢升制，保持工作穩(wěn)定

獻(xiàn)?注重員工培訓(xùn)，提出員工技能開發(fā)

三個(gè)推論：

①對公司來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最佳只有最適合;

②薪酬戰(zhàn)略制定與實(shí)行必要堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性，實(shí)行薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更

具重要性；

③涉及薪酬在內(nèi)人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極引導(dǎo)作用，贏得公司競爭優(yōu)勢。

三、薪酬戰(zhàn)略實(shí)行

應(yīng)從如下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢做出檢測和判斷：

1、薪酬戰(zhàn)略所提出各種決策能否為公司創(chuàng)造價(jià)值。

2、薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間與否互相適應(yīng)、互相增進(jìn),互相影響。

3、公司薪酬體系與人資其她模塊之間適應(yīng)性和配套性。

4、公司薪酬體系運(yùn)營系統(tǒng)性和可靠性。

第二單元薪酬水平與薪酬方略

【知識(shí)規(guī)定】

一、當(dāng)代西方工資決定理論

(-)邊際生產(chǎn)力工資理論

?以邊際理論為基本，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家回峪?貝茨?克拉克卜方面提出了正至產(chǎn)力工資理

g.該理論是最廣泛流行工資理論。

?邊際生產(chǎn)力工資理論前提是一種布滿競爭高謁社會(huì)(特性是固定、已知)：①價(jià)格和工

資不由政府或串通合同操縱，?②假定每種生產(chǎn)資源數(shù)量是已知，即年年都用相似辦法生

產(chǎn)出同等數(shù)量相似產(chǎn)品；③假定資本設(shè)備數(shù)量是固定不變；④假定工人可以互相調(diào)配,

并且具備同樣效率，即完全沒有分工。

?克拉克以為勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素。

?勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是I旨，隨著工人人數(shù)不斷增長，剛開始產(chǎn)量會(huì)增長，但人數(shù)增長到

一定數(shù)量后，每增長一種工人，工人所分?jǐn)偟皆O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力產(chǎn)品

數(shù)量減少，追加新工人邊際生產(chǎn)力遞減，最后增長工人邊際生產(chǎn)力最低。

?依照勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力，換句話說,工資是由

投入最后一種勞動(dòng)單位所產(chǎn)生邊際產(chǎn)量決定，雇主雇用最后那個(gè)工人所增長產(chǎn)量等于付

給該工人工資。

（二）均衡價(jià)格工資理論

?區(qū)別：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平?jīng)Q定，而沒有考慮勞

動(dòng)力供應(yīng)方面對工資影響作用。

?英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里鱷歇爾從勞動(dòng)力供應(yīng)和需求兩個(gè)方面研究了工資水平?jīng)Q定，她

閶均衡價(jià)格工資國回創(chuàng)始人,她以為工資是勞動(dòng)力供應(yīng)和需求均衡時(shí)價(jià)格。

?從勞動(dòng)力供應(yīng)看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教

誨費(fèi)用，二是勞動(dòng)負(fù)效用。

（三）集體談判工資理論

?指工會(huì)為一方，以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行談判。

?集體談判工資理論以為，在一種短時(shí)期內(nèi)，工資決定取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談

判中交涉力量對比。

?集體談判工資理論事實(shí)上是叵起作用工資理論。工會(huì)提高工資辦法普通有4種：限

制勞動(dòng)供應(yīng)、提高工資原則、改進(jìn)對勞動(dòng)需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場上壟斷.

?諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得噩畫是出了集體談判過程模式。

（四）人力資本理論

?人力資本理論福工資決定理論，但它對工資具備影響。

?美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨刊登演講《人力資本投資》中以為，人力資本是指體當(dāng)前

勞動(dòng)者身上以其數(shù)量和質(zhì)量形式表達(dá)資本，它由勞動(dòng)者知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成。

?人力資本是通過人力資本投資形成，人力資本投資是多方面：

■有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。

■無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。

■心理損失，又稱為精神成本、心理成本。

?工資可以看作是人力資本投入經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以按照數(shù)學(xué)辦法得到精準(zhǔn)計(jì)算。

二、對勞動(dòng)力供求模型理論修正（選?。?/p>

（-）對勞動(dòng)力需求模型修正三種理論

1、薪酬差別理論

如果某項(xiàng)工作具備負(fù)面特性，公司就必要支付更高薪酬來彌補(bǔ)。這些負(fù)面特性涉及：①培訓(xùn)

費(fèi)用很高；②工作安全性差：③工作條件差；④成功機(jī)遇少。

2、效率工資理論

以為有時(shí)公司支付薪酬高于市場薪酬水平，不但不會(huì)增長勞動(dòng)成本，反而會(huì)減少勞動(dòng)成本。

高薪酬可以提高公司效率，如（多選）：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；②減少跳槽人數(shù)，減少員

工流失率；③員工對公司高速認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力工作；④由于被解雇代價(jià)機(jī)會(huì)，

工人會(huì)盡量避免怠工；⑤減少管理及其有關(guān)人員配備。

3、信號工資理論（雙向信息-供需雙方合用）

?不能解釋薪酬水平差別，能解釋公司為什么設(shè)計(jì)低于市場薪酬水平薪酬。

?2種薪酬決策：①基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；②基本工資與

市場工資率相稱，但它沒有與業(yè)績掛鉤獎(jiǎng)金。

?信號工資理論也能對勞動(dòng)力供應(yīng)模型做出同樣修正和解釋，由于勞動(dòng)者也會(huì)對公司傳

遞某種信息。

?人力資本（學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)）,薪酬水平（領(lǐng)先、相稱、滯后）和薪酬混合體（獎(jiǎng)

金、福利選取）都可作為某種信號，協(xié)助員工與公司進(jìn)行信息交流。

（二）對勞動(dòng)力供應(yīng)模型修正三種理論

1、保存工資理論

應(yīng)聘者心里均有一種工資底線（不得不支付薪酬），即保存工資。若某項(xiàng)工作工資低于保存

工資，那么不論這項(xiàng)工作其她方面多么誘人渚期尋回絕接受。

2、勞動(dòng)力成本理論

?理論前提是：通過自我投資來提高工作能力人，將獲得更高薪酬。該理論假設(shè)人們得

到薪酬都是邊際產(chǎn)品價(jià)值，培訓(xùn)投資或身體素質(zhì)投資可以提高個(gè)人工作能力，從而增長

個(gè)人邊際產(chǎn)品。

?需要長期高投資培訓(xùn)工作，與需要較少投資工作相比，前者所得到薪酬比后者高。

?學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間為正比例關(guān)系。

3、崗位競爭理論

?該理論與人力資本理論在某種限度上有些相似，都意味著勞動(dòng)力供應(yīng)減少導(dǎo)致公司勞動(dòng)

力成本增長。

?勞動(dòng)力成本增長因素是薪酬水平提高，而工作崗位競爭理論以為勞動(dòng)力成本增長因素是

公司要承擔(dān)額外培訓(xùn)費(fèi)用。

?崗位競爭理論以為：在勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)者并不是為薪酬而互相競爭,由于每一種崗

位薪酬都已經(jīng)預(yù)先規(guī)定.她們是憑自身?xiàng)l件而參加崗位競爭。

?當(dāng)市場上勞動(dòng)力需求量增長時(shí)，潛在雇主會(huì)依照工作需要，按照員工學(xué)歷、能力和經(jīng)驗(yàn)

將她們提成不同級別，盡管應(yīng)聘者個(gè)人薪酬水平相似，但是她們確需要更多培訓(xùn)I,才干

滿足不同工作崗位規(guī)定，因而，雇主所要聘請每個(gè)人總勞動(dòng)成本（工資加培訓(xùn)費(fèi)用）也

會(huì)跟著增長。

?勞動(dòng)力市場狀況為公司設(shè)計(jì)能吸納足量員工薪酬水平畫了一條最低線，而產(chǎn)品市場又稱

為公司薪酬水平畫了一條最高線。

口訣：需求模型有3種：差別信號和效率

供應(yīng)模型有3種：保存崗位加成本

三、工資效益理論

公式：工資效益=產(chǎn)出=翎X總產(chǎn)值-物耗價(jià)值

工資工資勞動(dòng)

工資效益——指工資投入所產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造

與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映了工資成本所能得到利潤。

提高工資效益手段有：按效益投入工資，增長工資帶來勞動(dòng)量，增長勞動(dòng)產(chǎn)出量。

慣用記錄指標(biāo)有：

1、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）

2、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元）

3、每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）

四、薪酬競爭力含義

?薪酬水平一指公司支付給不同崗位員工各類薪酬之和平均數(shù)。

?薪酬外部競爭力——指不同公司之間薪酬關(guān)系，即本公司與外部競爭對手相比所控制

和達(dá)到薪酬水平。它是公司薪酬戰(zhàn)略決策基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性重要方略。

?薪酬外部競爭力普通是通過選取高于、低于或與競爭對手相似薪酬水平來實(shí)現(xiàn)。

?薪酬競爭力還體當(dāng)前其她薪酬形式選取上，如：年終分紅、員工持股、靈活福利制度、

個(gè)人職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)、具備挑戰(zhàn)性工作等。

?影響外部競爭力因素可歸納為產(chǎn)品市場，勞動(dòng)力市場和公司組織.

?公司薪酬水平控制關(guān)系到兩個(gè)基本目的：一是公司勞動(dòng)力成本控制。二是各類專門人才

和普通員工吸納和維系。

【能力規(guī)定】

類型內(nèi)容

?是公司最慣用方式（單選1

跟隨型薪酬方略?管理者為"跟隨型"方略歸納了三點(diǎn)理由：

①薪酬低于競爭對手會(huì)引起公司員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；

②薪酬水平低還會(huì)制約和影響公司在勞動(dòng)力市場上招聘能力；

③關(guān)注同行業(yè)市場薪酬水平是公司高層決策者責(zé)任，薪酬水平合理擬

定不但關(guān)系到外部競爭力，還關(guān)系到內(nèi)部人工成本合理擬定問題。

?作用：使本公司薪酬成本接近競爭對手，也使本公司吸納員工能

力接近競爭對手。

?強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào),以高于市場競爭對手薪酬水平增強(qiáng)

公司薪酬競爭力。

?公司采用領(lǐng)先方略之后，求職者質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，

領(lǐng)先型薪酬方略

跳槽率和缺勤率有所減少，但薪酬水平對公司資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒

有什么影響，而采用不同薪酬形式，如獎(jiǎng)金和長期勉勵(lì)工資等卻

能提高資產(chǎn)回報(bào)率。

?強(qiáng)調(diào)公司薪酬低于或者落后于市場薪酬水平及其增速,實(shí)行本方

略也許會(huì)影響公司吸納和留住所需要人才。但是，如果公司能保

證員工在將來可以得到更高收入,如享有年終分紅、股票期權(quán)、

滯后型薪酬方略

期股、員工參股等，那么員工責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，

從而公司勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。

?合用：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期或處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用

?更具備靈活性。例如，有些公司依照不同工作崗位制定不同薪酬

方略，中高檔專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高檔技能人員薪酬

水平高于市場平均水平，而其她普通員工薪酬水平等于或低于市

混合型薪酬方略

場平均水平.

?采用混合型薪酬方略公司，只要它效益好，員工就可以通過績效

工資或勉勵(lì)工資得到更高水平報(bào)酬。

第三單元薪酬制度完善與創(chuàng)新

【知識(shí)規(guī)定】

一、勉勵(lì)理論

類型內(nèi)容

人需要由低到高分為五種類型。

?五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)（含情感/歸屬/接納/情誼）

需要層次論

需要屬于基本需要、自尊（地位/認(rèn)同/受注重）需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

屬于高檔需要。

?將馬斯洛五個(gè)需要層次分為兩類，前三個(gè)層次為比較低檔層次需要，

后兩個(gè)是比較高檔需要。

?她以為滿足比較低檔需要因素能保健因子（如保障工資J,如薪酬、

雙因素理論

比較好工作環(huán)境等。

?滿足比較高檔需要因素是幀勵(lì)因子（如勉勵(lì)工資,如工作豐富化、

承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)等。

需要分為三類：層匐需要、落要。

?權(quán)力需要利

?成就需要是指追求優(yōu)越感驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種原則去追求成就感、

追求成功欲望。

需要類別理論

?權(quán)利需要是指促使別人順從自己愿望。

?親和需要是指謀求與別人建立友善，親近人際關(guān)系欲望。

?每個(gè)人均有這三類需要，只是不同人身上這三種需要比例有所不同。

人動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：函(員工對所獲薪酬偏好強(qiáng)度I藕(個(gè)人

對努力所能產(chǎn)生成功績效概率預(yù)計(jì)\亞(個(gè)人對績效與得到薪酬之間

盼望理論

預(yù)計(jì))，用公式表達(dá)為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)X盼望X工具O

?如果三個(gè)因素有一種比較低，都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來。

二、分享理論

利潤分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬多少與公司利潤直接有關(guān)，是員工參加公司稅后

利潤分派一種形式。采用利潤分享形式，員工收入不但取決于本人努力和生產(chǎn)量，還取決于

影響公司獲利狀況諸因素,如公司管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織狀況、產(chǎn)品市場等因

素。

利潤分享詳細(xì)形式有：

1、無保障工資純利潤分享。

2、有保障工資純利潤分享。

3、按利潤一定比重分享。

4、年終或年中一次性分紅。

三、公司各類人員薪酬特點(diǎn)(基于“崗位特性"和"個(gè)人價(jià)值")-技能題

類型內(nèi)容

研發(fā)人員工作是決定著公司技術(shù)產(chǎn)品與否可以適應(yīng)競爭市場需要，是公司長

遠(yuǎn)目的實(shí)既有力保證，是公司發(fā)展動(dòng)力源。

1.工作價(jià)值衡量

(1)取決于創(chuàng)造力，解決問題能力及專業(yè)智能。

研發(fā)人員薪酬

(2)工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有成果，難以在短時(shí)間予以衡量。

(下山型)

2.素質(zhì)特殊規(guī)定

(1)普通是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富人才。

(2)注重工作成就和工作內(nèi)容。

(3)自我盼望較高，對工作環(huán)境規(guī)定也高。

3.詳細(xì)薪酬政策和方略

(1)薪酬著眼于對外具備競爭性，薪酬取決于市場供需狀況。

(2)市場供應(yīng)局限性，研發(fā)人員薪酬也許較普通工程人員薪酬要高。

(3)特別在勉勵(lì)辦法上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情予以產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者

依照貢獻(xiàn)率予以一定利潤分享，勉勵(lì)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)某些人團(tuán)隊(duì)

效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧充分發(fā)揮。

高檔主管人員是公司重要中堅(jiān)力量，是公司目的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，

是貫徹公司方針、目的重要組織。

1.工作價(jià)值衡量

(1)工作價(jià)值取決于部門職權(quán)及管理幅度。

(2)工作價(jià)值取決與公司整體績效及部門整體績效。

2.素質(zhì)特殊規(guī)定

(1)普通較資深，多特長人員。

高檔主管薪酬

(2)較多注重名甚于利。

(平路型)

(3)擅長溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

3.詳細(xì)薪酬政策和方略

(1)薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。

(2)薪酬取決于公司效益，普通享有較多分紅及獎(jiǎng)金。

(3)享有特別績效獎(jiǎng)金或目的達(dá)到降。

(4)享有額外福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其媚E財(cái)務(wù)性薪酬。

(5)享有財(cái)務(wù)性補(bǔ)償。

銷售人員是公司掌握市場信息，貫徹“以銷定產(chǎn)"原則基本上超前力量，是

實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營籌劃目的重要前提。

1.工作價(jià)值衡量

(1)工作價(jià)值取決于對的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和方略技能。

(2)工作價(jià)值取決于公司整體績效。

2.素質(zhì)特殊規(guī)定

銷售人員薪酬(1)普通是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多特長人員。

(上山型)(2)銷售人員較多是注重勉勵(lì)成果及承諾。

(3)擅長溝通和對信息定奪。

3.詳細(xì)薪酬政策和方略

(1)薪酬取決于公司效益，普通享有利潤分享。

(2)由于中高檔營銷人才相對短缺，因而薪酬也許較議案管理人員，工程

人員要高。

(3)對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

四、薪酬制度評價(jià)（選?。?/p>

（-）評價(jià)薪酬制度目

1.不斷完善公司員工薪酬勉勵(lì)方案。

2.提出更加適合公司自身特點(diǎn)薪酬勉勵(lì)方案。

3.充分發(fā)揮薪資福利制度保障與勉勵(lì)職能。

（二）優(yōu)化薪酬制度特性

從勞動(dòng)者角度從公司角度

簡樸明了、便于核算增進(jìn)公司提高經(jīng)濟(jì)效益

工資差別是她們認(rèn)同發(fā)揮員工勞動(dòng)能力

同工同酬，同績效同酬有助于員工間團(tuán)結(jié)協(xié)作

至少能保證基本生活有效吸引高效率、合格勞動(dòng)力

對公司將來有安定感，能調(diào)動(dòng)積極性

【能力規(guī)定】

一、評價(jià)公司薪酬制度環(huán)節(jié)

（-）薪酬調(diào)查

一方面進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查前要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要培訓(xùn)。

（二）調(diào)查分析

一方面要理解公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造和工作流程；另一方面要掌握公司工資總額和關(guān)于財(cái)物數(shù)

據(jù)，最后要明確公司薪酬制度內(nèi)容和各類員工薪酬水平。

（三）對工資方案進(jìn)行評價(jià)

管理狀況評價(jià)、明確性評價(jià)、能力性評價(jià)、勉勵(lì)性評價(jià)、安全性評價(jià)。

二、薪酬制度完善與創(chuàng)新

公司薪酬制度創(chuàng)新與完善工作程序是:（背下來）

1、建立以崗位工資為主基本工資制度。

2、靈活多樣工資支付形式。

3、實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬辦法。

4、對科技人員實(shí)行收人勉勵(lì)政策。

5、摸索進(jìn)行公司內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。

6、積極試行技術(shù)入股，摸索技術(shù)要素參加收益分派辦法。

7、可以試行勞動(dòng)分紅辦法。

8、加強(qiáng)公司內(nèi)某些配基本管理工作。

9、實(shí)行人工成本合理約束。

10、員工民主參加決策和監(jiān)督。

第二節(jié)薪酬勉勵(lì)模式選取與設(shè)計(jì)（多以選取題為主）

第一單元經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)

【知識(shí)規(guī)定】

一、年薪制概念與特點(diǎn)

（-）年薪制概念

?年薪又稱為|年工資收入|,是指以公司除蔣高為時(shí)間單位支付薪酬。

年薪構(gòu)造

基本收入（基薪）效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）

擬定因素涉及兩某些：以基薪為基本，由公司經(jīng)濟(jì)效益狀況、

1、公司經(jīng)濟(jì)效益生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)限度等因素

2、公司（資產(chǎn)）經(jīng)驗(yàn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、擬定

本地物價(jià)和本公司職工平均工資水平等

（二）年薪制特點(diǎn)

1、合用范疇較為特定：經(jīng)營管理者（中高層X創(chuàng)造性人才（科研、營銷、軟件工程師、

項(xiàng)目管理人員等）

2、支付周期較長：普通以年為周期。（半年、一年半、兩年或以上也被歸為年薪制）

3、收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)：與公司經(jīng)營好壞狀況掛鉤，有一定風(fēng)險(xiǎn)性。

二、經(jīng)營者年薪制

（-）經(jīng)營者年薪制概念

?經(jīng)營者指具備法人代表資格公司廠長，經(jīng)理。

?經(jīng)營者年薪制是以年度為里位擬定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益

年薪工資制度。

?經(jīng)營者年薪制是以年度為單位對經(jīng)營者收入所做全面系統(tǒng)考慮和安排，并以文字性方案

表述出來，形成一份擬定和解決經(jīng)營者收入直接根據(jù)具備法律效力文獻(xiàn)。

（二）經(jīng)營者年薪制本質(zhì)

?經(jīng)營者年薪制本質(zhì)鼬巴經(jīng)營者利益與職工利益分閶,同步將生產(chǎn)經(jīng)營成果風(fēng)險(xiǎn)掛鉤

?經(jīng)營者年薪制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營者投入經(jīng)營知識(shí)和管理才干一種回報(bào)形式，是對經(jīng)營者計(jì)

算工薪和風(fēng)險(xiǎn)收入一種分派形式。

?實(shí)行經(jīng)營者年薪制主線目就在于把經(jīng)營者收入同職工收入分離出來，建立起經(jīng)營者利益

同公司經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系分派機(jī)制。

（三）經(jīng)營者年薪制職能

1、補(bǔ)償職能

2、勉勵(lì)職能

3、核算職能

4、約束職能

（四）經(jīng)營者年薪制實(shí)行條件

1、當(dāng)代公司管理制度建立

2、有科學(xué)公司績效評估機(jī)制

3、理順經(jīng)營者與出資者關(guān)系，以及經(jīng)營者與公司其她員工關(guān)系

（五）經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出特點(diǎn)

1、其核心宗旨是把公司經(jīng)營者利益同本公司職工利益相分離，以保證資產(chǎn)所有者利益。

2、可以從工資制度上突出經(jīng)營者重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)

營成果和應(yīng)得利益一致性。

3、可以較好地體現(xiàn)公司經(jīng)營者工作特點(diǎn)。

4、使經(jīng)營者收入公開化、規(guī)范化。

【能力規(guī)定】

公司經(jīng)營者年薪制方案設(shè)計(jì)，普通要涉及如下幾種方面內(nèi)容：經(jīng)營者范疇,合用公司范疇,

年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及其業(yè)績考核才旨標(biāo)擬定，年薪收入支付與列支渠

道，風(fēng)險(xiǎn)抵押金,公司領(lǐng)導(dǎo)班子其她成員收入水平等。

一、年薪制范疇和對象

（-）何種公司可以實(shí)行年薪制（記法：SNY,桑拿浴）

1、S模式：

依法設(shè)立市屬國有全資公司，國有獨(dú)資公司，國有控股有限責(zé)任公司和股份有限公司。

2、N模式：

依法設(shè)立國有公司及國有資產(chǎn)占控股地位股份制公司。

3.Y模式：

地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營集團(tuán)公司，省市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司，某些經(jīng)營者素質(zhì)較好，效

益較好，有一定發(fā)展?jié)摿锌毓晒煞葜乒竞蛧泄尽?/p>

（二）實(shí)行年薪制范疇

第一種意見以為應(yīng)涉及公司中董事長、總經(jīng)理和黨委書記。

第二種意見以為應(yīng)僅限于公司法人代表。

第三種意見以為是公司經(jīng)營集團(tuán)全體成員。

二、經(jīng)營者年薪支付形式與構(gòu)成

（-）經(jīng)營者年薪支付形式

1、基本年薪加效益年薪。

2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪某些用于購買本公司股份。

3、基本年薪加認(rèn)股權(quán)。

（二）經(jīng)營者年薪制構(gòu)造模式

年薪收入=基薪收入+風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)

年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪

年薪收入=年薪工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目的責(zé)任工資

三、經(jīng)營者基本年薪擬定

?基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營基本回報(bào)，體現(xiàn)了經(jīng)營者價(jià)值不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。

基本年薪不適當(dāng)定得過高,否則雖然浮現(xiàn)經(jīng)營失誤，也照樣會(huì)使經(jīng)營者得到較高收入，

這有悖于年薪制基本原則。

?對于基本年薪擬定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者勞動(dòng)力市場價(jià)位為基本，并考慮其經(jīng)營公司總資產(chǎn)、

銷售收入規(guī)模和公司狀況等因素。詳細(xì)擬定辦法是：在競爭性公司中，依照市場價(jià)格，

采用協(xié)商工資制，即由資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者協(xié)商擬定其基薪水平；在壟斷性公司中，可

依照公司規(guī)模大小實(shí)行崗位系數(shù)年薪制，即由國有資產(chǎn)管理部門依照經(jīng)營者崗位責(zé)任大

小等因素?cái)M定不同系數(shù)基薪水平。

設(shè)計(jì)公司經(jīng)營者基本年薪時(shí)，可以采用如下幾種不同辦法：

分類定級綜合指標(biāo)模式單一公司指標(biāo)模式

?參照本地職工收入水平擬定基薪：如經(jīng)營者?單一公司規(guī)模絕對水平模式

年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資40%與?單一公司規(guī)模類型系數(shù)模式

本公司職工平均工資60%之和擬定，再按國

?以單一所有者權(quán)益指標(biāo)擬定崗位

家統(tǒng)一規(guī)定公司類型增長倍數(shù)，小公司按基

系數(shù)模式

數(shù)增長1部，中型公司增長2倍，大型公司

?單一公司規(guī)模倍數(shù)模式

增長3倍。

?單一公司凈利潤指標(biāo)模式

?參照公司規(guī)模和公司效益擬定基薪：分類原

則是依照公司總資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)利稅、銷售收入

三項(xiàng)指標(biāo)，按4:3:3比重評價(jià)后再評級。

?參照各種原則擬定基薪：四位一體（公司前

2年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入、利潤

總額四項(xiàng)指標(biāo)。

四、經(jīng)營者效益年薪擬定

?效益年薪即限益收入I。

?擬定效益收入基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。

?當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益增減而增減。

?普通來說，經(jīng)營者效益收入依照本公司當(dāng)年實(shí)際完畢經(jīng)濟(jì)效益狀況擬定，同步，還應(yīng)

參照其生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、難易限度等因素。

?虧損公司經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入基本上，恰當(dāng)核定其效益

收入。

G模式S模式WH橫式WX模式

項(xiàng)目J模式N模式Y(jié)模式T模式

（廣州）（上海）（武漢）（無錫）

效益收入=

效益收入就增值年薪+效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收效益收入=風(fēng)

效益年薪是風(fēng)險(xiǎn)收入。獎(jiǎng)勵(lì)年薪入+年功收入+特別險(xiǎn)收入+重點(diǎn)————

分檔提取。（增值年薪獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)

s基薪3倍）

分上市公司、非上

基薪和增值

市公司、虧損企業(yè)

年薪列入成基薪分月支付年薪平時(shí)按不

3種。

支付與列支——本；獎(jiǎng)勵(lì)年在成本列支；高于基薪分月

基薪以現(xiàn)金形式按————

渠道薪從企業(yè)稅年薪在成本中預(yù)付，年終結(jié)

月兌付；年功收入

后利潤中提列支算

在風(fēng)險(xiǎn)收入兌付時(shí)

取

一次性兌付

風(fēng)瞼收入中由本人用現(xiàn)金

風(fēng)險(xiǎn)抵押金提50%作為———形式一次足額沒規(guī)定要繳納基薪的50%基薪的2倍—

抵押金繳納

年薪系數(shù)是：

領(lǐng)導(dǎo)班子其法人代表1,

在經(jīng)營者年薪在經(jīng)營者年薪在經(jīng)營者年薪黨組織正職負(fù)

他成員工資——————

的70%內(nèi)的60%內(nèi)的40-60%內(nèi)責(zé)人其

收入0.8;

他成員在0.6-

0.8,

第二單元團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)

【知識(shí)規(guī)定】

一、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)需要考慮因素

團(tuán)隊(duì)薪酬是指依照團(tuán)隊(duì)業(yè)績而支付給成員報(bào)酬及非貨幣勉勵(lì)。

因素內(nèi)容

?初創(chuàng)期：較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬

?成長期：開始應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬

公司發(fā)展階段

?成熟期：提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理有效性

?衰退期：大都不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬

分類概念工資設(shè)計(jì)

是為了完畢正常組織之外任務(wù)團(tuán)隊(duì)，其普通不使用勉勵(lì)性工資膨

平行

成員普通是從不同部門和崗位抽調(diào)人員式，奏效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)（非貨幣

團(tuán)隊(duì)

構(gòu)成。（兼職性質(zhì)）性）較適合

是通過其成員共同合伙來承擔(dān)某項(xiàng)工作基本薪酬級別不適當(dāng)過細(xì)1;

流程

團(tuán)隊(duì)類型或某個(gè)工作流程，普通具備全職性、長恰當(dāng)增薪、被承認(rèn)績效獎(jiǎng)勵(lì)

團(tuán)隊(duì)

期性特點(diǎn)。薪酬

是為了開發(fā)一種新產(chǎn)品或服務(wù)而構(gòu)成工

依照項(xiàng)目特點(diǎn)和員工能力

項(xiàng)目作團(tuán)隊(duì)，其成員來源、級別、能力和特

區(qū)別基本薪酬級別和增薪

團(tuán)隊(duì)長均有所不同，在項(xiàng)目期內(nèi)，規(guī)定團(tuán)