人事考評手冊人事考評手冊人事考評手冊1987年9月1日制訂實施SANYO對外保密人事本部

前言1987年9月1日制訂實施SANYO對外保密人事本部前言現(xiàn)行人事考評制度是1982年為“提升工作效率”和“提升人材素質(zhì)”，在對“以崗定薪?按能付酬薪金體系”進行修改之際，把“職務(wù)考評、專業(yè)程度評價、主動性評價、結(jié)果評價”4個項目加以整理而成。以后，企業(yè)周圍環(huán)境、條件發(fā)生了巨大改變，正能夠說是“新時代到來了”。企業(yè)為了能在這個新時代中勝出，進而成為二十一世紀(jì)優(yōu)異企業(yè)，現(xiàn)在正在全力推進經(jīng)營改革。在經(jīng)營改革推進之際，首先需要是每位職員“意識改革”。要實現(xiàn)職員意識改革，各項人事制度作用很大，其中《人事考評制度》也要含有“戰(zhàn)略性”意義，即：要使職員意識符合于經(jīng)營改革軌道進行改革。另外，需要對每位職員完成工作行動進行并積累正確評價，從而提升企業(yè)整體“Plan（計劃）、Do（實踐）、See（評價）”這一管理周期精度，進而提升業(yè)績。基于這一見解，此次對《人事考評制度》進行了全方面修訂。在這次修訂之際，把“確立人事加分主義”人事方針放在前提位置，以下5點作為基礎(chǔ)內(nèi)容。把企業(yè)對職員期望是什么，怎樣進行評價考評內(nèi)容具體化，由此使每位職員樹立起新時代意識，促進“意識改革”。摒棄減分主義印象，促進職員主動挑戰(zhàn)風(fēng)險。考評要素：明確并公開考評標(biāo)準(zhǔn)，促進考評制度真正得到正確定識和光明正大利用。落實人事考評不僅僅是待遇上考評，而且是能力開發(fā)上人事考評見解。使制度簡約化、易了解化。這一新人事考評制度能否實現(xiàn)其真正意義，發(fā)揮其應(yīng)有作用，和每位管理者能否遵照制度精神，把它正確利用到何種程度相關(guān)。這本小冊子即是基于上述考慮，是對人事考評制度說明，期望它能夠加深大家對制度了解，并進行正確利用。人事考評是對部下過去1年總決算，也是下十二個月度關(guān)鍵開始。在對下屬日常管理當(dāng)中，期望以從這個小冊子所取得知識為基礎(chǔ)，努力讓下屬充足了解企業(yè)評價是什么，是怎樣評價，和評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)。另，“職務(wù)考評”另用“⑤工作評價?職務(wù)考評手冊”進行說明。人事考評制度意義何謂人事考評本企業(yè)把“根據(jù)人材適性進行開發(fā)、教育培訓(xùn)，使人盡其用，待遇合理”“搞活人材主義”思緒作為人事管理基調(diào)。要以搞活人材主義為基調(diào)進行人事管理，就必需明確每位職員想法意向和能力、行動/態(tài)度、工作完成情況等?！叭耸驴荚u制度”就是隔一段時間對此進行正確把握，即對職員分別進行盤存、總決算體制。另外，這一制度還有一個意義，即把企業(yè)現(xiàn)在最為期望、認(rèn)為關(guān)鍵東西確定為評價項目和要素，從而引導(dǎo)職員向著企業(yè)期望方向發(fā)展。人事考評目標(biāo)人事考評目標(biāo)是：對每位職員主動性、能力、行動/態(tài)度、職務(wù)完成情況進行客觀、公正評價，并把其結(jié)果反應(yīng)于工資、職級確定中；用于開發(fā)、提升能力教育培訓(xùn)、指導(dǎo)；用于崗位配置和工作分配。進而尋求職員意識改革，以打造、營造適合二十一世紀(jì)優(yōu)異企業(yè)人材、社風(fēng)。所以，人事考評制度和工資制度、分級制度甚至教育指導(dǎo)計劃制度、定時計劃調(diào)整制度、教育培訓(xùn)制度等有深切關(guān)系，是各項人事制度基礎(chǔ)。人事考評制度內(nèi)容人事考評分為“職務(wù)考評、專業(yè)程度評價、主動程度評價、革新程度評價”4個項目，其各自評價內(nèi)容和對象以下：評價項目評價內(nèi)容對象S系列A系列N系列Y1?Y2Y3?Y4O系列T職務(wù)考評評價實際完成工作困難程度—○○○—○○專業(yè)程度評價對在工作中實際發(fā)揮專業(yè)程度按“知識、判定能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技術(shù)職群為“技能”）、指導(dǎo)能力”要素分別進行評價○———○——主動程度評價對在工作局面中實際表現(xiàn)出來工作努力程度按“主動性/上進心、可信度/一體感”要素分別進行評價?！稹稹稹稹稹稹鸶镄鲁潭仍u價對“開發(fā)、改革、改善工作”取得結(jié)果進行評價?！稹稹稹稹稹稹鹆硗猓嚓P(guān)人事考評實施關(guān)鍵點和人事考評結(jié)果對人事判定利用關(guān)系等具體內(nèi)容，請參看《①以崗定薪?按能付酬薪金體系綱要》。各人事考評項目標(biāo)見解人事考評項目表明在不一樣時代經(jīng)營周圍環(huán)境、條件中，企業(yè)對職員期望，必需努力方向，它伴隨時代改變而改變?，F(xiàn)在，在猛烈企業(yè)競爭中，本企業(yè)以二十一世紀(jì)優(yōu)異企業(yè)為目標(biāo)，正在推進經(jīng)營層面改革。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，職員意識和工作也必需和此同軌進行改革。企業(yè)現(xiàn)在對職員期望是，以主動進取挑戰(zhàn)精神，努力進行工作開發(fā)、改革、改善?；谶@一見解，為了評價努力進行工作開發(fā)、改革、改善能力、態(tài)度、過程、結(jié)果，把人事考評制度項目確定為專業(yè)程度、主動程度、革新程度。專業(yè)程度評價工作開發(fā)、改革、改善水平當(dāng)然因每位職員能力水平而有所差異。所以，企業(yè)期望標(biāo)準(zhǔn)必需和每位職員個人能力相對應(yīng)。而且，要把這些水平，當(dāng)然需要職員本身努力，關(guān)鍵是企業(yè)也要進行教育指導(dǎo)。為此，要明確職員實際能力，就要對每位職員各自能力根據(jù)“知識、判定能力、獨創(chuàng)能力、交涉能力（技能）、指導(dǎo)能力”5個要素分別進行分析和把握。這一對能力正確把握評價即是專業(yè)程度評價。主動程度評價要進行工作開發(fā)、改革、改善，需要常常含有問題意識并處理問題熱情和態(tài)度。要達成上述目標(biāo)，必需以自我上進心為基礎(chǔ)，平時要努力進行自我啟發(fā)。而且，要克服困難，需要以和企業(yè)為一體感情為基礎(chǔ)責(zé)任感（從企業(yè)角度看，是能夠委以工作可信度）。對于職員工作努力態(tài)度要求頗多，不過在現(xiàn)在經(jīng)營環(huán)境下，以自我上進心為基礎(chǔ)主動性、和企業(yè)為一體感情為基礎(chǔ)可信度是最為關(guān)鍵，必需對職員如此要求。基于這一見解，把主動性和可信度作為了評價要素。革新程度評價不管時代改變，工作還是根據(jù)老內(nèi)容、手續(xù)、程序、方法進行話，這個企業(yè)就不會在企業(yè)競爭中勝出。以前“結(jié)果評價”中，有地方盡管因為時代改變變得沒有效率了，不過根據(jù)舊方法正確無誤地處理話，評價仍然會很好?，F(xiàn)在，企業(yè)要推進經(jīng)營變革，就必需推翻老措施，對每位職員工作不停連續(xù)革新。基于以上見解，以革新程度評價作為對工作進行開發(fā)、改革、改善結(jié)果評價。

怎樣進行正確評價人事考評經(jīng)過絕對評價實施人事考評是要根本把握各人工作發(fā)揮實際情況，必需經(jīng)過絕對評價來進行。絕對評價不是把被考評者相互比較，進行排序“相對評價”，而是參考各評價要素評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位被考評者進行評價。也就是說，和“相對評價”是“人和人比較結(jié)果”不一樣，“絕對評價”是“人和標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果”。在考評之前，假如首先含有加薪或是升職意識話，那么，就會總是先在被評價者之中進行優(yōu)劣比較或排序，結(jié)果客觀評定實際情況態(tài)度就會不端正，考評結(jié)果就有可能歪曲。所以，在考評之前，從一開始就要沒有反應(yīng)于待遇意識，根本觀察實際情況態(tài)度是很關(guān)鍵?？荚u實施段時間考評考評當(dāng)然是在要求時間內(nèi)實施，不過很輕易出現(xiàn)集中在人事考評提交時短時間內(nèi)進行考評現(xiàn)象。這么考評不能稱之為公正考評。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進行判定、評價并對之進行統(tǒng)計。人事考評時把這些統(tǒng)計加以分析、綜合，就能夠?qū)嵤┒螘r間考評。另外，在日常評價中，對于管理者來說，常常和下屬全體職員接觸，盡可能開展多話題，搜集實際情況做法是很關(guān)鍵。考評者自問所謂“考評者又是被考評者”。在對下屬進行考評之前，要實施公正考評，首先要對自己這1年進行回顧。首先，請先就以下幾點進行自問：因為自信或明確證據(jù)不足，尤其是對于明確把握優(yōu)劣以外下屬，考評是否大全部在平均分?jǐn)?shù)周圍。是否進行相對評價，強行進行了優(yōu)劣排序?？荚u時是否被整體印象或特定顯著特征所左右。是否顧慮下屬抗拒，而進行利益均沾式考評。是否把下屬未達成目標(biāo)作為自己日常指導(dǎo)上不足。和下屬實力比較，是否期望值過高。下屬對于目標(biāo)和目標(biāo)達成標(biāo)準(zhǔn)是否接收。對完成情況不好下屬是否也做到了公平接觸。工作分段時，是否進行了好壞評價，是否對下一步努力目標(biāo)和期望做了指示并進行了統(tǒng)計。怎樣進行正確評價考評者輕易犯錯誤和預(yù)防錯誤發(fā)生方法以下：輕易犯錯誤錯誤發(fā)生原因預(yù)防錯誤發(fā)生方法1.halo結(jié)果*“halo”在英語中指是“光輪”意思。有1個好（壞）地方，評起來就什么全部寬松（嚴(yán)格），這種例子是以對下屬部分印象進行總體評價，是輕易犯錯誤之一。被早期印象左右；受過去成績影響；有某個優(yōu)點就對該職員能力做出高評價；考評者本身尤其重視要素優(yōu)異（差）話，對別要素也輕易評價為優(yōu)異（差）正確了解每個評價要素評價標(biāo)準(zhǔn)；不要做“她頭腦好”、“她笨”這種含混考評，要根本依據(jù)實際情況進行考評。排除先入為主想法；摒棄去年好，所以今年也應(yīng)該不錯印象，根據(jù)考評對象時間段進行考評。對同一要素全員同時考評，這個要素完了以后再進入下一個要素。2.寬松化傾向?qū)δ芰吞卣?，寬松于實際進行考評傾向，是最輕易犯錯誤。有某種意圖，呵護自己部門，或使自己崗位贏利；偏向于下屬；“因為她是委托于人…”“因為她工作難度大…”“不可寬松”意識過強，反而會比實際嚴(yán)格…寬松化反面、嚴(yán)格化傾向正確了解每個評價要素評價標(biāo)準(zhǔn)；努力進行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)“絕對評價”。要認(rèn)識到寬松考評不是考評者人情和愛心。平時努力，使考評立場公正無私。輕易犯錯誤錯誤發(fā)生原因預(yù)防錯誤發(fā)生方法3.中心化傾向抱著無所謂差不多心情，輕易評價為“B（標(biāo)準(zhǔn)）”。通常人全部會有傾向是，避免做出“極為優(yōu)異”或“極差”之類極端評價。尤其是在進行人事考評時，通常全部會盡可能不得罪人。尤其是考評者缺乏自信時候，這種傾向尤為嚴(yán)重。被“只對優(yōu)異人評價好，會影響別職員熱情”這種沒有自信想法左右。對“標(biāo)準(zhǔn)”一詞把握不準(zhǔn)，擅用自我尺度進行考評。關(guān)鍵是考評者要帶著自信進行考評；正確了解每個評價要素評價標(biāo)準(zhǔn)；日常和下屬多接觸，努力觀察、了解每個下屬；不囿于意圖，不優(yōu)柔寡斷，注意嚴(yán)明公正地進行考評；4.對比誤差指是不依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)進行考評，而總是以考評者本身為標(biāo)準(zhǔn)，比自己能力高（低）人考評寬松（嚴(yán)格）傾向。對于自己以前做過工作，假如下屬做不到自己方法、水平，就給低評價。對從事自己不了解工作下屬給高評價總而言之，關(guān)鍵是考評者本身不要以自己為尺度，慎于自我方法考評。（這不是在人事考評之時說改就能夠改，需要日常意識上努力。需要很好了解本身判定尺度，評價標(biāo)準(zhǔn)，盡力除去自己判定取向。）對被考評者期望標(biāo)準(zhǔn)不是單方面做出，而是在日常指導(dǎo)關(guān)系中明確指示并得到了解和接收。參考自我分析表等，發(fā)覺自己考評誤區(qū)，找出原因，也是一個對策。5.理論誤差指是在考評者頭腦當(dāng)中認(rèn)為有理論關(guān)系要素，輕易做出相同評價傾向。比如，要掌握“知識”，就應(yīng)該含有“判定能力”和“獨創(chuàng)能力”之類自己發(fā)明理論，結(jié)果就輕易犯錯誤是，自己使自己理論自圓其說，從而做出有知識人也應(yīng)該含有判定能力和獨創(chuàng)正確了解每個評價要素評價標(biāo)準(zhǔn)；考評者對于評價要素間關(guān)系等絕對不能私自判定和推測。輕易犯錯誤錯誤發(fā)生原因預(yù)防錯誤發(fā)生方法能力，或判定能力優(yōu)異人也應(yīng)該含有豐富知識評價。6.靠近誤差指是在人事考評表上，靠近評價要素考評結(jié)果類似傾向。這在時間上靠近情況下也可看出。即使應(yīng)該分別獨立做出考評，不過結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響錯誤。對同一要素全員同時考評，這個要素完了以后再進入下一個要素。不拘泥于評價要素排列，從能夠確信要素開始評價。（附件1）評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)評價項目評價要素水平評價標(biāo)準(zhǔn)事務(wù)職群技術(shù)職群研究職群技能職群專業(yè)程度評價知識S（超群）A（充足）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充足）D（很不充足）對負(fù)責(zé)領(lǐng)域含有大學(xué)專業(yè)課程以上程度專業(yè)知識和廣泛具體實踐知識，含有在企業(yè)以外也能通用獨到見解。對負(fù)責(zé)領(lǐng)域含有大學(xué)碩士碩士課程以上程度系統(tǒng)化專業(yè)知識，而且對相關(guān)領(lǐng)域也含有大學(xué)專業(yè)課程程度系統(tǒng)化專業(yè)知識。同左含有對從事工種及相關(guān)工種國家技能判定1級技師資格取得后又經(jīng)過終年鉆研方能達成程度知識。判定能力S（超群）A（充足）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充足）D（很不充足）相關(guān)給企業(yè)內(nèi)外帶來極大影響專業(yè)事項，作為專業(yè)權(quán)威，能夠?qū)軓?fù)雜多變條件、信息分析、綜合等做出合適判定。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，作為技術(shù)權(quán)威，對其對于經(jīng)營帶來影響、效果，能夠做出合適判定。在研究課題立項時，作為研究部門權(quán)威，能夠?qū)ζ鋵τ谄髽I(yè)核實帶來影響效果做出合適判定。對于從事工種及相關(guān)工種，在專門特殊品質(zhì)、原材料、機械裝置判定、選定上，極為特殊異常情況發(fā)覺及對策等上能夠做出合適判定。獨創(chuàng)能力S（超群）A（充足）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充足）D（很不充足）對專業(yè)性重大事項，含有能夠提出很獨到有效處理問題對策方案她人難以替換獨創(chuàng)能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，其獨創(chuàng)性含有中國外水準(zhǔn)，含有發(fā)明評價高技術(shù)獨創(chuàng)能力。其獨創(chuàng)性含有中國外水準(zhǔn)，含有發(fā)明評價高研究結(jié)果獨創(chuàng)能力。含有很優(yōu)異想法、感覺、竅門，含有能夠加工、制作很罕見藝術(shù)珍品獨創(chuàng)能力。交涉能力S（超群）A（充足）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充足）D（很不充足）相關(guān)給企業(yè)內(nèi)外帶來極大影響專業(yè)事項和特殊問題、沒有先例問題，含有臨機應(yīng)變能夠處理問題交涉能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實用化時，含有能夠使企業(yè)內(nèi)外接收技術(shù)數(shù)據(jù)可信性、技術(shù)方法妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系交涉能力。在研究課題立項時，含有能夠使企業(yè)內(nèi)外接收技術(shù)數(shù)據(jù)可信性、技術(shù)方法妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系交涉能力——技能——————對從事工種及相關(guān)工種含有國家技能判定1級技師資格取得后又經(jīng)過終年鉆研方能達成程度技能。指導(dǎo)能力S（超群）A（充足）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充足）D（很不充足）含有指導(dǎo)、統(tǒng)率下級人員有效完成工作，能夠維持良好協(xié)作關(guān)系統(tǒng)率能力，或作為負(fù)責(zé)領(lǐng)域權(quán)威，對后進含有影響力，含有能夠進行合適指導(dǎo)、教育指導(dǎo)能力。同左同左作為從事工種及相關(guān)工種權(quán)威，對后進含有影響力，含有技術(shù)指導(dǎo)、教育指導(dǎo)能力。

（附件2）評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)評價項目評價要素定義水平評價標(biāo)準(zhǔn)主動程度評價主動性/上進心評價上進心、努力自我啟發(fā)掌握問題，熱情銳意開發(fā)、改革、改