目錄ⅠPAGE2國有企業(yè)員工流失原因及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31498國有企業(yè)員工流失原因及對(duì)策研究 115914摘要 110224引言 2302971人力資源管理中員工流失的基礎(chǔ)理論 2144341.1員工流失概念 2146341.2相關(guān)基礎(chǔ)理論 2138472國有企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和問題分析 514622.1專業(yè)人才流失 5141012.2人才分布兩極化 6218653國有企業(yè)員工流失原因分析 6245913.1外部環(huán)境因素 634253.2企業(yè)內(nèi)部因素 7190243.3員工個(gè)人因素 8324494解決國有企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議 9127704.1創(chuàng)造良好的外部環(huán)境 9124374.2建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理 94077結(jié)論 12摘要員工是企業(yè)增加價(jià)值、創(chuàng)造知識(shí)和降低成本的重要組成部分，對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大具有極其特殊的重要性，因此往往也導(dǎo)致同行業(yè)企業(yè)之間在人才方面進(jìn)行良性或惡性的爭奪與競爭。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化的日益深入導(dǎo)致企業(yè)的員工流動(dòng)愈加頻繁，人們對(duì)于就業(yè)的看法也隨之發(fā)生巨大的變化，員工流失成為越來越多國有企業(yè)不得不面臨的巨大難題。擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、或是生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的員工毫無疑問在企業(yè)運(yùn)行過程中占據(jù)著舉足輕重的地位；另一方面，對(duì)于員工的培養(yǎng)成本與替代周期而言，企業(yè)對(duì)于員工的培養(yǎng)花費(fèi)的成本以及尋找新員工進(jìn)行替代的周期往往也會(huì)給企業(yè)造成一筆巨大的損失。當(dāng)前國有企業(yè)員工流失的現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的生存和未來發(fā)展。本文基于對(duì)人力資源管理的相關(guān)基本理論的理解，通過對(duì)國有企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、問題及原因進(jìn)行深入分析，提出國有企業(yè)員工流失問題的對(duì)策和建議，對(duì)于國有企業(yè)提高核心人才競爭力以及企業(yè)長久的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才流失；企業(yè)管理制度；企業(yè)文化；薪酬福利引言當(dāng)今世界市場競爭愈演愈烈，全球化不斷發(fā)展，優(yōu)秀員工是企業(yè)生存和發(fā)展的核心，因此每個(gè)企業(yè)都看重優(yōu)秀員工和人才，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也越來越重視對(duì)企業(yè)競爭力的提高。企業(yè)要應(yīng)對(duì)在國際化視野下日趨復(fù)雜和激烈的競爭，解決日益加劇的復(fù)雜管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在解決人員的管理。國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力有衰退的趨勢(shì)，面臨著新生代優(yōu)秀人才引進(jìn)難，現(xiàn)有員工留不住的尷尬局面。除此之外，國營企業(yè)、合資、外資企業(yè)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的高精尖技術(shù)人才、管理骨干被“三資”企業(yè)挖走。因其他企業(yè)有著更加吸引員工的條件而引發(fā)的大量的員工流失嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的生存和未來前景。因此，對(duì)于國有企業(yè)來說，能夠正確認(rèn)識(shí)阻礙自身發(fā)展的原因并及時(shí)做出調(diào)整顯得尤為重要。本文旨在通過對(duì)人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行理解和研究，剖析國有企業(yè)員工流失的問題和現(xiàn)狀，深度分析國有企業(yè)員工流失的原因，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進(jìn)和解決辦法。1人力資源管理中員工流失的基礎(chǔ)理論正確理解和把握人力資源管理相關(guān)理論，不僅在人力資源學(xué)習(xí)中有重要作用，而且對(duì)于分析和解決現(xiàn)實(shí)中國有企業(yè)人才流失有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。以下內(nèi)容對(duì)馬斯洛需求層次理論、馬太效應(yīng)、薪酬福利、激勵(lì)約束機(jī)制等理論進(jìn)行簡要概述。1.1員工流失概念員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自然流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講并不是主動(dòng)進(jìn)行的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出現(xiàn)象往往會(huì)給企業(yè)帶來特殊損失，因而又被稱為員工流失。辭職是員工的權(quán)益所在，但由于員工的辭職行為會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利的影響，因此企業(yè)一般要設(shè)法控制員工流失率并對(duì)員工進(jìn)行挽留，或者盡量避免此類現(xiàn)象經(jīng)常性的發(fā)生。1.2相關(guān)基礎(chǔ)理論為了更好的研究國有企業(yè)中員工流失的現(xiàn)狀和潛在問題，首先要掌握在人力資源管理領(lǐng)域中有關(guān)員工流失問題的相關(guān)理論基礎(chǔ)知識(shí)，熟練掌握相關(guān)理論知識(shí)后，才可以為后續(xù)的問題解決奠定理論基礎(chǔ)。1.2.1馬斯洛需求層次理論（1）馬斯洛認(rèn)為，人們需要?jiǎng)恿韺?shí)現(xiàn)某些需求，有些需求優(yōu)于其他需求。馬斯洛層次需求理論把需求分成生理需求、安全需求、情感和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求是最基本的，與生俱來的構(gòu)成不同的等級(jí)或水平，并成為激勵(lì)和指引個(gè)體行為的力量[1]。（2）馬斯洛歸納的這五種層次的需求呈現(xiàn)出階梯狀的排列，需求的要求隨著處在階梯的不同層級(jí)會(huì)逐步增加，但也存在各種例外的情況，此時(shí)無需完全固定，可以根據(jù)具體情況更改需求的排列順序。一般來說，一定層次的需求相對(duì)滿足，人們的需求就會(huì)向更高層次上發(fā)展，此時(shí)追求更高層次的需求就成為了驅(qū)使人們行動(dòng)的動(dòng)力。因此，對(duì)基本滿足的需求不再是一種激勵(lì)。這五個(gè)層次的需求可分為高低兩個(gè)層次，生理需求、安全需求和情感需求是低級(jí)需求，這三個(gè)層次的需求可以通過外部條件來滿足，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求屬于高需求水平，他們則需要通過內(nèi)在因素來滿足，人類對(duì)于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無限的、永無止境的。同時(shí)，一個(gè)人在某一時(shí)期可能會(huì)同時(shí)存在幾個(gè)不同層次的需求，但在行為決定的所有時(shí)期總是需要有某一種需求占據(jù)支配地位。而不論是哪一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失。不同層次的需求是相互依存、堆疊的，即使產(chǎn)生了更高層次的需求之后，低層次需求依然會(huì)存在，但低層次的需求對(duì)行為的影響已經(jīng)會(huì)大大降低。（3）對(duì)于生存需求，可以采取提高員工的薪資水平、改善員工的勞動(dòng)環(huán)境等條件、提供給員工更多的休假時(shí)間和工間休息、提高對(duì)員工的薪資福利待遇的激勵(lì)手段；對(duì)于安全需求，可以向員工強(qiáng)調(diào)企業(yè)的工作規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇、并保障員工的就業(yè)使其不致失業(yè)，向員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等法定的福利保險(xiǎn)，明確員工的工作上下級(jí)關(guān)系，避免員工在受到雙重的指令時(shí)而混亂不知所措；對(duì)于情感和歸屬感，為員工提供同事間正常、必要的社交往來機(jī)會(huì)，支持和贊同員工尋找和建立和諧溫馨的人際關(guān)系，并定期組織開展有利于員工交流感情的體育活動(dòng)和集體聚會(huì)等形式的團(tuán)體建設(shè)活動(dòng)；對(duì)于員工的自尊和希望受到尊重的需求，企業(yè)可以公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)業(yè)績優(yōu)秀員工和有突出表現(xiàn)的員工，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，是員工獲得完成工作任務(wù)的成就感，為員工頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，設(shè)置優(yōu)秀員工光榮榜，并在公司的刊物發(fā)表文章進(jìn)行宣傳和表揚(yáng)等；對(duì)于員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，適應(yīng)不同復(fù)雜情況下工作的設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)的策略，并根據(jù)每個(gè)人的長處安排合理的工作，將效率最大化，節(jié)省人力資源的浪費(fèi)，在制定工作計(jì)劃和任務(wù)的過程中，將工作任務(wù)合理分配，讓每個(gè)人都最大化的參與進(jìn)來，留給下屬人員充足的空間進(jìn)行自由變動(dòng)，靈活可變的完成任務(wù)。1.2.2馬太效應(yīng)（1）馬太效應(yīng)是指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，即存在兩極分化現(xiàn)象[2]。馬太效應(yīng)最長應(yīng)用于社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中，用來反映的社會(huì)現(xiàn)象是兩極分化，簡單來說就是社會(huì)中富人會(huì)變得更加富有，窮人即使再努力也只會(huì)變得更貧窮。（2）關(guān)于馬太效應(yīng)給企業(yè)管理帶來的啟示就是，企業(yè)在用人策略上，企業(yè)在用人上應(yīng)該講究策略，要做到量才施用，根據(jù)員工的能力大小和知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行工作任務(wù)的分配，對(duì)才能大的人可以適當(dāng)?shù)奈灾厝?，而?duì)才能小的人或者沒有才能的則賦予較輕的職責(zé)、擔(dān)任一般性事務(wù)，或者選擇性的不以任用。無論是“大馬拉小車”或者“小馬拉大車”都是不合適的，在企業(yè)人才管理的工程中一定要避免這兩種情況的發(fā)生，以保證企業(yè)正常的運(yùn)行。1.2.3薪酬福利制度（1）薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬水平是對(duì)一個(gè)企業(yè)薪酬體系的完善和成熟程度以及企業(yè)在其所在的市場中的市場競爭力的最直接的表達(dá)形式，一個(gè)企業(yè)的薪酬制度對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留起到一定的影響作用；不論是員工的薪酬分配問題，或者是薪酬激勵(lì)體制，都與企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)有著密不可分的關(guān)系，而且都會(huì)直接對(duì)企業(yè)員工的工作積極性以及員工未來的去留問題產(chǎn)生直接影響。因此可以得知，薪酬管理可以為企業(yè)提供更加公平公正、科學(xué)合理的薪酬制度，使得企業(yè)在人力資源市場中占據(jù)更大的競爭優(yōu)勢(shì)，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，一個(gè)好的、有吸引力的薪酬體系必定可以獲得員工的滿意，進(jìn)而從根本上預(yù)防和解決了國有企業(yè)員工流失的問題。企業(yè)合理的薪酬體系能夠?qū)⑵髽I(yè)的短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益做一有效的規(guī)整和融合，并且能夠完美的結(jié)合企業(yè)和每個(gè)員工個(gè)人的利益，是這兩個(gè)部分有機(jī)結(jié)合，形成以堅(jiān)固的利益共同體；其中也包括最基本的合理控制人工成本，從而在保證企業(yè)成本的同時(shí)保證產(chǎn)品的質(zhì)量與性能，保證企業(yè)的產(chǎn)品在市場中占據(jù)較強(qiáng)的競爭力。企業(yè)只有在保證薪酬可以同時(shí)滿足效率、公平、合法的目標(biāo)的情況下，才能讓薪酬管理的真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。（2）員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬，在構(gòu)成上包括法定福利和公司福利。福利是企業(yè)中每個(gè)員工除了薪酬外都會(huì)關(guān)系的另一部分，進(jìn)而可以得出企業(yè)可以通過一個(gè)有效的福利制度來提升員工的工作滿意度，進(jìn)而決定著員工的去留，因此薪酬福利體系對(duì)任何一家企業(yè)都有著舉足輕重的作用，國有企業(yè)在面臨大量員工流失的問題上更要注意對(duì)企業(yè)員工福利的改進(jìn)，對(duì)企業(yè)人員的管理要注重科學(xué)化，側(cè)重于激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，從而促使員工自覺、自愿的投入到工作任務(wù)中，更要讓員工認(rèn)識(shí)到認(rèn)真努力工作不僅是為了企業(yè)的利益和發(fā)展，更于自身的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。國有企業(yè)想要留住員工、減少員工流失率，就要強(qiáng)化薪酬福利的管理質(zhì)量。但在注重員工福利同時(shí)，企業(yè)還要避免在管理上犯平均福利、秘密福利、職務(wù)福利以及關(guān)系福利的錯(cuò)誤，真正做到公平公正，才能有效發(fā)揮薪酬福利的作用，解決員工流失的問題。1.2.4激勵(lì)約束機(jī)制（1）激勵(lì)約束就是說一個(gè)活動(dòng)的主體會(huì)根據(jù)組織目標(biāo)、活動(dòng)中成員的行事、判斷和決策的規(guī)律，使用各種各樣的手段和方法，來激發(fā)組織內(nèi)成員完成任務(wù)的熱情和積極性，使他們從內(nèi)心中自發(fā)的產(chǎn)生一種動(dòng)力和對(duì)任務(wù)完成的需求，進(jìn)而極大地激發(fā)組織內(nèi)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在此同時(shí)激勵(lì)約束也會(huì)在一定的程度上約束和規(guī)范人們的行為，使他們按照一定的規(guī)章制度行事，使他們行動(dòng)的方向和結(jié)果朝著做出激勵(lì)行為的主題所期望的目標(biāo)前進(jìn)的這么一個(gè)過程。（2）激勵(lì)約束解決了四個(gè)方面的問題，就是用來解決誰是進(jìn)行激勵(lì)約束的主體，激勵(lì)約束是要對(duì)誰進(jìn)行實(shí)施、激勵(lì)約束的目標(biāo)是什么，想要讓被激勵(lì)約束的人達(dá)到什么樣的目標(biāo)和成果以及需要在什么樣的情況和條件下進(jìn)行激勵(lì)約束。2國有企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和問題分析當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，技術(shù)和人才是企業(yè)發(fā)展的核心所在，企業(yè)已經(jīng)開始將發(fā)展的目光轉(zhuǎn)移到了優(yōu)秀人才的挖掘和獲取上來，不少企業(yè)會(huì)想盡一切辦法利用優(yōu)厚的條件來吸引優(yōu)秀人才。雖然有一部分的國有企業(yè)不論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外，都一直宣稱和強(qiáng)調(diào)自己企業(yè)重視人才、尊重人才和發(fā)展培養(yǎng)人才的，但是這些企業(yè)卻因年時(shí)已久未進(jìn)行改革的制度的老舊和僵化，使得企業(yè)在資源分配和優(yōu)秀人才晉升上出現(xiàn)了較大的固化和紕漏，進(jìn)而影響了許多優(yōu)秀員工在工作中的積極性的發(fā)揮，以及國有企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的使用效益。也正是因?yàn)閲衅髽I(yè)在管理制度、對(duì)外部因素和員工個(gè)人考慮的欠缺，使得越來越多國有企業(yè)的核心員工紛紛選擇“跳槽”離開原來的企業(yè)，轉(zhuǎn)而選擇去投奔那些可以為其提供更加優(yōu)厚的薪酬福利待遇、更好福利、有更大更明朗的發(fā)展前景的國營企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。據(jù)調(diào)查研究，目前國有企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀如下：2.1專業(yè)人才流失2.1.1高學(xué)歷員工流失（1）根據(jù)2011年北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查顯示，國有企業(yè)中擁有本科以上學(xué)歷員工流失率已經(jīng)高達(dá)64%，研究生、博士生的流失率也分別達(dá)到了36%、59%，而國有企業(yè)流失的人才主要流向了三資企業(yè)[3]。（2）在2012年時(shí)，中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所向中國境內(nèi)的500家大中型國有企業(yè)關(guān)于人才流失問題而展開了一項(xiàng)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，各類科技人才的流出/引入比例高達(dá)71%，尤其是對(duì)于那些外企、私營企業(yè)分布較為密集的、居民人均生產(chǎn)總值位居前列的沿海發(fā)達(dá)城市，國有企業(yè)的人才流失比率竟89%之高，其中人才流失最為嚴(yán)重的一家企業(yè)的流出/引入比例竟有179%之高[4]。（3）對(duì)于這些國有企業(yè)流失的員工中，年齡層次在40歲以下的約占80%以上，而這些員工大多數(shù)都任職于企業(yè)的高級(jí)管理層或者是企業(yè)的核心技術(shù)人員，這些員工都是具有較豐富的管理知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或者擁有專業(yè)技術(shù)水平、專利核心技術(shù)的，是任何一個(gè)企業(yè)發(fā)展都迫切需要的德才兼?zhèn)湫偷木o缺型高精尖優(yōu)秀人才[5]。2.1.2高層管理管理人員流失據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心所主持的一項(xiàng)以高科技和金融行業(yè)的國企和股份制企業(yè)為主的針對(duì)管理層調(diào)查結(jié)果則顯示，每100名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員中，認(rèn)為自己會(huì)堅(jiān)定不移地留在公司的只有15%，有近50%的人聲稱自己很有可能在2至3年內(nèi)離開現(xiàn)在任職的公司，企業(yè)中的管理層也普遍認(rèn)同短周期的調(diào)換職業(yè)可以使員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和價(jià)值最大化，并且認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的最有效途徑之一[6]。2.2人才分布兩極化如今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的人才流向呈現(xiàn)出顯著的馬太效應(yīng)，即由于“外部拉力”的影響，使得人才源源不斷地從內(nèi)陸城市流向沿海發(fā)達(dá)城市，從業(yè)績、市場表現(xiàn)平平的普通企業(yè)流向具有更強(qiáng)競爭力和上升發(fā)展空間實(shí)力的外資企業(yè)、合資企業(yè)或民營企業(yè)。簡單來說，就是人才迅速蘊(yùn)蓄到區(qū)域位置好、經(jīng)營收益好的企業(yè)。在這個(gè)人才流動(dòng)鏈條中，高素質(zhì)的人力資源，即核心員工，不斷地被從人才流動(dòng)鏈條的首端拖回，處于人才流動(dòng)鏈條中間部分的企業(yè)還可以從鏈條最前端的企業(yè)中獲得補(bǔ)給和充盈，而傳統(tǒng)國有企業(yè)的核心員工則處于缺乏足夠補(bǔ)給的最前沿，不斷流失，最終造成人員缺口，成為優(yōu)秀員工匱缺的最終承擔(dān)者。不管是技術(shù)人才抑或是管理人員的流失，對(duì)于國有企業(yè)來說都是巨大的損失，成為國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸和絆腳石。基礎(chǔ)員工的重大損失，不僅使國有企業(yè)在初期階段投入的許多人力資本投資失敗，而且這些員工流失所帶走的技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密也會(huì)給國有企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失和損失，并可能使得國有企業(yè)面臨倒閉和破產(chǎn)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。3國有企業(yè)員工流失原因分析3.1外部環(huán)境因素（1）外部勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。勞動(dòng)力實(shí)質(zhì)上也是一種商品。勞動(dòng)力作為勞動(dòng)市場中的一種特殊的商品，其供給需求的關(guān)系不僅會(huì)影響作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)格，并且還會(huì)影響勞動(dòng)力在市場中的流動(dòng)性。如果整個(gè)勞動(dòng)力市場供應(yīng)過剩，勞動(dòng)力過剩，人才不會(huì)輕易流動(dòng)，避免失業(yè)；同樣，如果整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，人才能夠比較容易找到更有吸引力的職位，引起人才流動(dòng)率相對(duì)較高，從而造成一些企業(yè)的人才流失[7]。（2）社會(huì)人員整體信念和價(jià)值觀的影響。生活在社會(huì)中的每個(gè)人多多少少都會(huì)因?yàn)樗说男袨楹拖敕ǘ艿接绊?，從而影響自己的行事方法和思考方式，如果整個(gè)社會(huì)上對(duì)于人才流動(dòng)這一方面的看法都持有樂觀積極的態(tài)度，并且每個(gè)人都認(rèn)為人才流動(dòng)有積極的、好的作用，每個(gè)人都對(duì)于人才的流動(dòng)抱有較高程度的接納度，那么企業(yè)間的員工流動(dòng)率相應(yīng)的會(huì)有所增加；相反，如果整個(gè)社會(huì)對(duì)于人員流動(dòng)持有并不樂觀的態(tài)度時(shí)，則企業(yè)內(nèi)的人員流動(dòng)率就會(huì)處于相對(duì)比較低的水平。（3）國家的人才管理政策。現(xiàn)階段，我國的人力和人才資源市場同計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期相比來看已經(jīng)取得了很大程度的發(fā)展和進(jìn)步，此時(shí)的人力和人才資源能夠自由不受限制的在勞動(dòng)力市場中進(jìn)行流動(dòng)，但是在勞動(dòng)力市場中仍然存在制度上的缺陷以及政策的不成熟，是的人才不能很好的由勞動(dòng)力市場進(jìn)行合理的規(guī)范和調(diào)節(jié)。基于這樣的市場監(jiān)管上存在的漏洞，有些企業(yè)為了能夠盡可能地獲得更多的優(yōu)秀人才為其所用，想出一些并不符合市場規(guī)范的辦法，甚至不惜以踐踏職業(yè)道德為代價(jià)，是用不正當(dāng)手段“挖墻腳”，有些企業(yè)會(huì)傳遞不正確的訊息，煽動(dòng)員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的不正當(dāng)、不公平競爭現(xiàn)象的發(fā)生。（4）社會(huì)信用機(jī)制的不完善。“人無信不立”，每個(gè)人堅(jiān)守信用底線是社會(huì)信用體系能夠堅(jiān)固存在的根基所在，言必信、行必果，任何人都應(yīng)該做到誠實(shí)守信，這應(yīng)該是社會(huì)中每個(gè)人都應(yīng)堅(jiān)守的基本原則。但事實(shí)上，對(duì)于如今的社會(huì)仍然沒有形成一套完整和科學(xué)的信用體系，對(duì)于那些失信人員我們?nèi)匀恍枰⒔∪惶淄陚涞纳鐣?huì)信用機(jī)制，只有在保證了人與人之間基本的誠信的前提下，才能使企業(yè)與員工之間建立良好的信任關(guān)系，才能給彼此以安全與責(zé)任感，才能夠有效地避免企業(yè)員工流失的問題。（5）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收人差異因素。目前我國在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上存在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的問題，從東到西部的經(jīng)濟(jì)水平呈現(xiàn)階梯式分布，即使同一地區(qū)的省會(huì)城市或重點(diǎn)城市與普通城市的發(fā)展水平也大不相同，較發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件也遠(yuǎn)較發(fā)達(dá)地區(qū)，在相同的勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差距也很大[8]。正是由于這種在地域上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡和差距，導(dǎo)致了不發(fā)達(dá)地區(qū)較不發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)的員工流失率較高。3.2企業(yè)內(nèi)部因素（1）用人理念存在誤區(qū)。很多企業(yè)認(rèn)為在用人上存在誤區(qū)，他們認(rèn)為企業(yè)的存在就是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，因而認(rèn)為對(duì)于員工的培訓(xùn)、薪酬與福利等的都是在增加企業(yè)的經(jīng)營成本，所以很多企業(yè)只是一味的想要降低公司的經(jīng)營成本而忽視、或者說是不愿意對(duì)人才的培養(yǎng)投入較多資金，而是更希望可以招聘到本身就具備高素質(zhì)、高技術(shù)的人才，他們希望可以直接從人才身上獲得利益和價(jià)值，其他的任何投入都是增加企業(yè)的成本。企業(yè)的這個(gè)錯(cuò)誤觀念必然會(huì)使員工在工作中得不到歸屬感，員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)工作，甚至最終會(huì)選擇離開。（2）缺乏科學(xué)的管理制度。任何一家企業(yè)都需要有一套科學(xué)的人力資源管理制度，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，六個(gè)模塊都很重要，缺一不可。如果企業(yè)沒有一套科學(xué)合理的人才招聘、選拔、考核制度，沒有合理的薪酬福利體系，沒有專業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃以及科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，即使有較完備的管理制度，也只能是形同虛設(shè)，在人力資源管理的實(shí)際操作中起不到實(shí)際作用。沒有科學(xué)的管理制度，企業(yè)的管理就缺乏理論基礎(chǔ)，管理者的話語也不具有權(quán)威性，恒容易造成員工的不滿情緒，造成內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，必然會(huì)導(dǎo)致員工流失的發(fā)生。（3）相對(duì)較差的薪酬、福利待遇。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生理需求時(shí)人類最低層次的需求水平，即具有一個(gè)高品質(zhì)的物質(zhì)生活，因此高新崗位也就成為了人們選擇就業(yè)的一大標(biāo)準(zhǔn)，而如今面臨員工流失，一些國有企業(yè)的經(jīng)營狀況可能并不是特別具有吸引力，因而一旦員工尋找更符合他們心理預(yù)期的薪酬福利時(shí)，就很有可能會(huì)選擇離開現(xiàn)在所任職的企業(yè)。（4）有限的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。根據(jù)對(duì)于馬斯洛需求層次理論的相關(guān)認(rèn)識(shí)，我們知道生存是最低層次的需求，在滿足了最低層次的需求之后，人們會(huì)進(jìn)而產(chǎn)生更高層次的需求，而獲得別人對(duì)自己的尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則是人們最高層次的需要。在進(jìn)行企業(yè)的選擇這一重要的決定上，絕大部分員工會(huì)把在企業(yè)中個(gè)人的晉升渠道、晉升空間、發(fā)展前景以及對(duì)于員工個(gè)人的培養(yǎng)放在首位。而目前的許多國有企業(yè)在面臨自身發(fā)展前景尚不明朗的情況下，并不會(huì)過多的注重對(duì)于員工的培養(yǎng)，他們更多考慮的是自身運(yùn)營成本和利潤，因而會(huì)忽視員工高層次的需求，使得員工看不到發(fā)展未來，進(jìn)而選擇離開國有企業(yè)。（5）企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀、信念、處事方式等的重要體現(xiàn)，會(huì)在企業(yè)運(yùn)營過程中的方方面面所展露出來。企業(yè)文化可以說是每個(gè)企業(yè)的靈魂，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是不竭動(dòng)力之所在，可以向員工以及外界傳遞自己公司的發(fā)展理念、讓員工了解企業(yè)的努力方向，并向著這個(gè)方向努力。一個(gè)積極向上的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工的向心力，激發(fā)員工銳意進(jìn)取、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的決心。但有些國有企業(yè)并沒有意識(shí)到一個(gè)好的企業(yè)文化的重要性，忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，使得企業(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)積極健康、具有和諧人際關(guān)系的人文環(huán)境沒有辦法形成一個(gè)風(fēng)氣正、人心齊、奮發(fā)向上的局面，也就不利于員工繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，必然會(huì)造成員工的流失。3.3員工個(gè)人因素（1）年齡和工齡因素。因?yàn)椴恍枰紤]家庭因素，年輕員工一旦尋找到更加合適的崗位，他們就會(huì)選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)。此外，對(duì)于初入社會(huì)的應(yīng)屆生，他們?cè)谶M(jìn)入企業(yè)的初始階段容易抱有很高的期望，但在入職后的一段時(shí)間內(nèi)，如果不能迅速進(jìn)入工作角色或不能滿足愿望，就會(huì)產(chǎn)生離開的意圖[9]。（2）就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。隨著如今社會(huì)國民人均生產(chǎn)水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得到良好改善，知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)了經(jīng)濟(jì)市場的巨大份額，企業(yè)市場變革與更新?lián)Q代的速度越來越快，相對(duì)于企業(yè)交代的工作任務(wù)來說，員工對(duì)于自己的未來發(fā)展、職業(yè)前景更加重視，他們?cè)谶M(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，比一些國有企業(yè)更有遠(yuǎn)見和規(guī)劃。再者來說，據(jù)中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)中國家統(tǒng)計(jì)局人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)司司長張毅的文章，就2021年這一年，全國就有高達(dá)874萬的高校畢業(yè)生，可見如今高校畢業(yè)生就業(yè)壓力之大。也正是基于當(dāng)下就業(yè)壓力大的實(shí)際情況，“就業(yè)第一”的理念也越來越受到員工的認(rèn)同，畢業(yè)時(shí)能夠有一份工作成了大學(xué)生退而求其次的選擇。除此之外，許多企業(yè)在應(yīng)聘要求中明確規(guī)定需要應(yīng)聘者有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，這更使得剛步入社會(huì)、沒有任何工作經(jīng)歷的大學(xué)生降低求職要求選擇找一家企業(yè)來增加簡歷中的工作經(jīng)驗(yàn)，等具備一定的經(jīng)驗(yàn)積累后，轉(zhuǎn)而跳槽另外尋找更佳的就業(yè)出路。4解決國有企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議4.1創(chuàng)造良好的外部環(huán)境（1）建立、健全法律法規(guī)，有序規(guī)范、合理引導(dǎo)人才流動(dòng)。政府職能要切實(shí)從中小企業(yè)和職工的實(shí)際需要做起，制定相關(guān)法律法規(guī)，運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段規(guī)范和管理企業(yè)人才流動(dòng)，使得合理的人才流動(dòng)得到大力保護(hù)，并且規(guī)范不合理的人才流動(dòng)。以法律條文的形式，促進(jìn)人才流動(dòng)約束機(jī)制的建立和完善，保證人力資源的合理配置，維護(hù)全社會(huì)的生產(chǎn)秩序。繼續(xù)加強(qiáng)社會(huì)勞動(dòng)法律法規(guī)建設(shè)，增強(qiáng)法律法規(guī)約束力。（2）建立規(guī)范的勞動(dòng)力市場。人才流動(dòng)的最終結(jié)果是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供求平衡，這需要一個(gè)開放、科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)力市場[10]。要建立健全規(guī)范的勞動(dòng)用工制度，使得用人有法可依，有據(jù)可循，切實(shí)保障員工和企業(yè)的合法權(quán)益，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的市場配置，規(guī)范企業(yè)員工的流動(dòng)。（3）健全信用機(jī)制的監(jiān)管。宣傳和引導(dǎo)公民重視信用，在全社會(huì)形成一個(gè)良好的信用氛圍，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)信用機(jī)制運(yùn)行的監(jiān)督和管理。從社會(huì)輿論壓力和法律手段上對(duì)信用機(jī)制進(jìn)行雙重保障，進(jìn)而提高人們的信用程度，樹立正確的價(jià)值觀念，從而降低不僅國有企業(yè)而且是任何一類企業(yè)的員工流失率。4.2建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理4.2.1建立科學(xué)的管理模式（1）提高國有企業(yè)管理者的思想文化素質(zhì)。管理者作為企業(yè)運(yùn)行的指向標(biāo)，必須具有高素質(zhì)、創(chuàng)新的管理理念的管理者才能更好的適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體系。因此國有企業(yè)的管理者必須要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，用知識(shí)和實(shí)踐武裝自己，為企業(yè)制定科學(xué)完備的管理制度。（2）管理者要適度放權(quán)。企業(yè)管理階層切記不可權(quán)力一把抓，要適當(dāng)?shù)膶?quán)力下放，讓下屬員工擁有一定的決策參與度，增加其企業(yè)主人翁的意識(shí)和為企業(yè)創(chuàng)造利益的責(zé)任與使命感，這樣做也可以充分地激發(fā)員工的工作熱情，讓他們自愿的完成企業(yè)交代的任務(wù)，與此同時(shí)適度放權(quán)是將那些并不決定公司重大決策的瑣碎事務(wù)交給下屬員工，這樣做也為企業(yè)管理者節(jié)約了時(shí)間和精力去制定決策。4.2.2樹立正確的人才管理理念（1）規(guī)范人才招聘。企業(yè)在進(jìn)行員工選聘時(shí)，要綜合考慮企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和發(fā)展需求，切記不可一味追求高精尖人才，避免出現(xiàn)人崗不匹配、員工認(rèn)為自己被大材小用，進(jìn)而選擇跳槽的現(xiàn)象，從而避免員工流失的問題。（2）注重人才培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、建立學(xué)徒制、培育創(chuàng)新人才、通過其他研發(fā)模式促進(jìn)創(chuàng)新、營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境等多種培養(yǎng)方式并舉的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)員工也感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，就不會(huì)輕易選擇離開。（3）人才選用時(shí)要注重人崗匹配。企業(yè)再進(jìn)行員工聘用時(shí)可以借助職業(yè)測評(píng)方法對(duì)員工的各方面特質(zhì)進(jìn)行分析，并進(jìn)行精細(xì)化的人才管理，充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工的潛在價(jià)值。4.2.3制定合理的薪酬福利方案（1）正確認(rèn)識(shí)薪酬福利管理。想要制定一份科學(xué)的薪酬福利制度就要跳出薪酬的誤區(qū)，薪酬并不是成本費(fèi)用，它是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的一部分，也就是企業(yè)所獲得的利潤。薪酬的本質(zhì)是有條件的承諾，同時(shí)也是企業(yè)管理者的法寶。因此為了降低企業(yè)員工流失率，使企業(yè)更好的生存和發(fā)展下去，企業(yè)的管理者必須要搞明白薪酬與成本和利潤之間的關(guān)系。（2）采取有激勵(lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。員工個(gè)體間存在諸多方面的差異，忽略差異的存在而選擇一刀切的“同崗?fù)辍?，必然?huì)挫傷在各方面表現(xiàn)都較為突出的員工的工作積極性，使企業(yè)的薪酬體系失去作用，導(dǎo)致優(yōu)秀員工因個(gè)人價(jià)值得不到認(rèn)可而離開企業(yè)。公平合理的薪酬體系是保證員工滿意度的基本要求，企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)不同員工為企業(yè)帶來的價(jià)值大小，從而按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬結(jié)構(gòu)。要杜絕薪酬制度制定過程中出現(xiàn)主觀臆斷的問題，同時(shí)讓員工參與到薪酬結(jié)構(gòu)的制定中來，形成公開透明的薪酬制度制定過程。（3）充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用。企業(yè)的管理者一定要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)構(gòu)關(guān)系。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬使員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砗臀镔|(zhì)環(huán)境上的滿足。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，員工更加重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)根據(jù)員工的需求變化，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的所占比重，增強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)同感。（4）公開透明的薪酬制度管理。企業(yè)薪酬制度的公平性需要公開來保證，企業(yè)必須要讓員工清晰的了解自己的薪酬構(gòu)成，才能讓他們明白自己與其他優(yōu)秀員工之間的差異所在，在