宣講人：小時(shí)間：2019年7月30日績效管理公司績效管理培訓(xùn)工作匯報(bào)/績效考核/業(yè)績介紹/工作總結(jié)目錄01績效管理概述02績效管理實(shí)施03績效管理應(yīng)用04績效考核方式01績效管理概述什么是績效管理績效管理的誤區(qū)績效指標(biāo)的制定ABC管理定義企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。管理方式績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。管理基礎(chǔ)每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整什么是績效管理20%X0%誤區(qū)一：績效管理就是績效考核績效管理是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問題在于，公司上下都認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會(huì)走向失敗。結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。誤區(qū)二：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)?？冃Ч芾淼恼`區(qū)SUCCESSIDEAPLANNINGREALIZATION績效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是什么一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么?？冃е笜?biāo)的制定Promotion羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)idea篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)media設(shè)置指標(biāo)權(quán)重communication修改并確認(rèn)績效指標(biāo)如何做02績效管理實(shí)施績效指標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果的反饋03040102輔導(dǎo)法輔導(dǎo)是改善員工知識(shí)、勝任能力的過程。可用“師傅帶徒弟”、“一對(duì)一”方式。特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，一定要安排一位“老手”進(jìn)行“傳幫帶”。咨詢法咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會(huì)議，例會(huì)的形式為員工答疑?；仡櫡ɑ仡檻?yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧。容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問題，及時(shí)解決。自我監(jiān)控法自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對(duì)自己的行為進(jìn)行自律的過程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。績效管理實(shí)施績效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成明確目的避免浪費(fèi)提高員工自主性如果主管不聞不問，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)提高員工自主性，避免“鞭打快馬”現(xiàn)象績效管理實(shí)施0102030405表達(dá)期望表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望聽取想法聽取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算告知結(jié)論告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用給與鼓勵(lì)考核過程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好績效管理實(shí)施03績效管理應(yīng)用公司績效考核范圍公司績效考核構(gòu)成及說明公司績效管理的作用及考核比例架構(gòu)分析完善學(xué)習(xí)01020304績效管理應(yīng)用基本績效KPI考核各崗位績效所占比例年終獎(jiǎng)明確方向明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性達(dá)成目標(biāo)輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過溝通的方法提升信心工作監(jiān)督監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)績效管理應(yīng)用與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工返聘人員等非正式員工也進(jìn)行績效考核，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說明書》績效管理應(yīng)用合同員工非正式員工試用期員工非正式員工04績效考核方式績效考核方式評(píng)分方式考核面談?dòng)煽偨?jīng)辦及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫明應(yīng)考核內(nèi)容報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過后實(shí)施。KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說明特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎(jiǎng)金形式體現(xiàn)特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60）對(duì)以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤，保證每一項(xiàng)指標(biāo)都切實(shí)的結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行工作的梳理及跟蹤以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤為了總結(jié)績效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績效結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績達(dá)成情況面談?dòng)涗浛冃Э己朔绞?10203復(fù)核考評(píng)對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議者應(yīng)逐級(jí)溝通或直接上報(bào)到管理部，考核組將重新進(jìn)行復(fù)核考評(píng)。復(fù)議決定后的結(jié)果即為最后核定的績效考核成績。面談溝通考評(píng)者與被考評(píng)者每月在考核成績確定后進(jìn)行一次考評(píng)溝通（即面談），由被考評(píng)者直接上級(jí)記錄，被考評(píng)者簽字確認(rèn)。.歸檔留存面談后由管理部進(jìn)行績效考核表收取及整理并報(bào)總經(jīng)辦審閱，經(jīng)總經(jīng)辦審閱后進(jìn)行歸檔留存?？冃Э己朔绞叫v人：小