摘要對(duì)實(shí)體零售企業(yè)而言，最大的優(yōu)勢(shì)就是顧客的現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)，如何給顧客提供更加方便、快速、個(gè)性化的產(chǎn)品和更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷改善顧客的購(gòu)物體驗(yàn)，是實(shí)體零售企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文通過(guò)研究當(dāng)前時(shí)下熱點(diǎn)的員工激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)B超市為研究對(duì)象進(jìn)行考察和探究，深入挖掘超市在基層員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，進(jìn)一步針對(duì)這些問(wèn)題提出合理且行之有效的解決方案，為本企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化提供對(duì)策及針對(duì)新的激勵(lì)機(jī)制方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，有助于拓展研究員工激勵(lì)策略的實(shí)際應(yīng)用范疇，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源；改進(jìn)方案1.緒論1.1選題背景“超市”這種商業(yè)模式于1930年初在美國(guó)誕生。在我國(guó)誕生于1990年代初期并且得到迅速發(fā)展，國(guó)內(nèi)最早的超市誕生于廣東東莞市虎門鎮(zhèn)，是第一家以中文名字命名的超市——“美佳超級(jí)市場(chǎng)”。在美佳超級(jí)市場(chǎng)出現(xiàn)之后，中國(guó)漸漸涌現(xiàn)出更多的超市。特別是國(guó)外的超市巨頭看到中國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力，紛紛進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，其中包括了法國(guó)零售巨頭——家樂(lè)福和美國(guó)零售巨頭——沃爾瑪[]。同時(shí)，國(guó)內(nèi)的商業(yè)零售企業(yè)也不甘示弱，以上海聯(lián)華超市為代表的國(guó)內(nèi)超市發(fā)展勢(shì)如破竹。自此，中國(guó)超市迅猛發(fā)展、數(shù)量激增，快速步入了激烈競(jìng)爭(zhēng)的階段。有競(jìng)爭(zhēng)必然就有輸贏，毫無(wú)疑問(wèn)，每個(gè)企業(yè)都想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，而不是落后于別人。但想要在當(dāng)今無(wú)比激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭并不容易。獲勝的關(guān)鍵要素之一是利用人力資源管理的知識(shí)做好對(duì)員工的管理，將員工職位與薪酬績(jī)效以及激勵(lì)機(jī)制結(jié)合在一起。有效的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)吸引大批人才，有效減少人才流失率。隨著經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，企業(yè)逐漸意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化問(wèn)題逐漸成為企業(yè)管理的核心問(wèn)題，超市行業(yè)當(dāng)然也不例外。日新月異的發(fā)展使超市這一市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)模式成為了人們生活中必不可少的一部分，甚至成為生活中的伴侶。然而，如今，許多超市都面臨著許多問(wèn)題，例如如何改善優(yōu)化激勵(lì)制度，提高員工工作積極性，降低員工的離職率等。1.2員工激勵(lì)制度理論研究1.2.1國(guó)內(nèi)激勵(lì)機(jī)制理論研究成果我國(guó)學(xué)者經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制研究方向主要是將其作為一種推動(dòng)員工工作動(dòng)力，激發(fā)員工工作積極性的促進(jìn)方法。所以近年來(lái)國(guó)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制主要研究方向是將理論與企業(yè)實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，成果大致包括以下三點(diǎn)：企業(yè)管理行為中激勵(lì)機(jī)制的重要性、企業(yè)構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制存在哪些問(wèn)題、如何解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題[]。近年來(lái)，中國(guó)學(xué)者根據(jù)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)動(dòng)機(jī)理論進(jìn)行了深入的研究，并提出了許多發(fā)現(xiàn)[]。充分利用和比較現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，并提出與社會(huì)和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)回收利用的原則和代理機(jī)構(gòu)的概念。還分析和討論了中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，指出中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在薪資，職業(yè)發(fā)展，人才培養(yǎng)和文化認(rèn)可等方面有待進(jìn)一步完善[]。張維迎認(rèn)為，擁有決策權(quán)的經(jīng)營(yíng)者是人力資本的所有者，擁有決策權(quán)的生產(chǎn)者也是人力資本的所有者。公司人力資源改革的重點(diǎn)是建立一個(gè)能夠使管理者持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。吳亞明（2006）從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理入手，提出要調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)從薪酬激勵(lì)、信息交流和工作行為三個(gè)方面建立激勵(lì)機(jī)制模型。夏明強(qiáng)（2008）以貴州省中小企業(yè)為研究對(duì)象，在借鑒西方研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了經(jīng)營(yíng)者、管理者和基層員工的三維激勵(lì)方案，為中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供了依據(jù)[]。陳崴偉的研究基于大陸與臺(tái)灣的文化差異，對(duì)文化差異和不同的員工激勵(lì)方式進(jìn)行了比較分析。他認(rèn)為，臺(tái)灣企業(yè)在以人為本、激勵(lì)方式多樣化、工作環(huán)境多樣化等方面的激勵(lì)方式值得大陸企業(yè)借鑒。蔡玉潔（2010）認(rèn)為，企業(yè)管理首先要重視企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的發(fā)展和前景與員工激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，制定合理有效的激勵(lì)措施[]。1.2.2國(guó)外激勵(lì)機(jī)制理論研究成果第二次世界大戰(zhàn)以后，世界局勢(shì)趨于穩(wěn)定，和平發(fā)展時(shí)期的各國(guó)經(jīng)濟(jì)都得到了良好的發(fā)展。因此如何使企業(yè)員工的工作效率和積極性得到有效的提高，成為了更多企業(yè)家迫切的需要，因此國(guó)外學(xué)者在此方面的研究日漸完善及多樣化。由此可見(jiàn)，理論的研究誕生是與社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)狀況相輔相成的。國(guó)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理論研究更多的是從人作為載體，從人出發(fā)，借鑒其他理論，使激勵(lì)機(jī)制的理論體系逐步完善。大多數(shù)外國(guó)公司對(duì)于建立企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制都十分重視。外資企業(yè)的成功離不開(kāi)有效的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)代公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，股票經(jīng)理或股票期權(quán)比獎(jiǎng)金和薪酬更能激發(fā)員工的積極性，普通員工只能發(fā)揮20%-30%的能力。如果他們有足夠的動(dòng)力，他們的表現(xiàn)可以達(dá)到80%-90%[]。1900年之前，外國(guó)國(guó)家企業(yè)對(duì)待員的激勵(lì)方式工大多數(shù)是以采取毆打、恐嚇等方法作為主，企業(yè)員工由于害怕受到懲罰，只能被動(dòng)接受企業(yè)主提出的工作要求。1900年初期，國(guó)外學(xué)者開(kāi)啟了管理學(xué)與心理學(xué)的綜合研究，這一研究方向現(xiàn)屬于管理心理學(xué)的范疇[]。1927年美國(guó)哈佛大學(xué)的梅奧教授進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，從本質(zhì)上推動(dòng)了管理心理學(xué)的產(chǎn)生。而員工激勵(lì)機(jī)制就是基于心理學(xué)與管理學(xué)的綜合應(yīng)用而產(chǎn)生的[]。梳理國(guó)外近百年的研究歷史，發(fā)現(xiàn)關(guān)于員工激勵(lì)的研究十分豐富。國(guó)外研究及運(yùn)用較早，較為成熟的激勵(lì)理主要有三個(gè)，一是由心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，二是行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的激勵(lì)保健理論，三是斯金納提出的強(qiáng)化理論。其中最為出名的就是由馬斯洛提出的需求層次理論，在此之后，強(qiáng)化理論、期望理論、雙因素理論等著名理論相互借鑒融合產(chǎn)生。這些理論的共同點(diǎn)都是根據(jù)不同情況下的人的不同需求來(lái)使用不一樣的激勵(lì)方式。1.3研究?jī)?nèi)容和研究方法介紹本文將B超市作為目標(biāo)企業(yè)，深入探討研究其現(xiàn)階段超市工作人員的員工激勵(lì)方案，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題并對(duì)其提出合理的改進(jìn)方案。本文采取文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行員工激勵(lì)方式方法的研究。文獻(xiàn)研究法：通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外與員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的研究文獻(xiàn)，梳理與B超市具有相似特征的企業(yè)，研究相似企業(yè)員工管理方面存在的問(wèn)題、激勵(lì)方式、薪資待遇等，并對(duì)收集的成果加以借鑒，奠定本文的理論基礎(chǔ)和論述方向。問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)與向超市任職的工作人員進(jìn)行發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)了解超市工作人員在現(xiàn)階段激勵(lì)方案上的看法，探討現(xiàn)階段工作中存在的問(wèn)題，研究原因和解決方案。2.B超市員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題分析2.1B超市概況2.1.1超市簡(jiǎn)介B超級(jí)市場(chǎng)在二十一世紀(jì)初期開(kāi)業(yè)時(shí)，我國(guó)現(xiàn)代連鎖經(jīng)營(yíng)的商業(yè)模式正處于發(fā)展階段。經(jīng)過(guò)8年的努力和奮斗，B超市商業(yè)連鎖股份有限公司在二十一世紀(jì)10年代正式成立。作為中國(guó)最大零售商的連鎖股份有限公司，B超市連鎖股份有限公司已發(fā)展成為一個(gè)綜合業(yè)務(wù)集團(tuán)，包括超市，家電和百貨等。B超市主要發(fā)展在中小城市，主打價(jià)格低廉。而“一站式購(gòu)物”通過(guò)開(kāi)發(fā)“雙核”多態(tài)發(fā)展，為客戶提供便捷的服務(wù)，最后獲得良好的經(jīng)營(yíng)成果。2.1.2超市組織架構(gòu)組織架構(gòu)是組織中各個(gè)組成部分之間相互作用和影響的形式。自從建立超市以來(lái)，組織內(nèi)的各個(gè)職能部門都制定了如何采取有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)合理的工作，B超市實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的方法，其結(jié)構(gòu)也得到了多次改進(jìn)。當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所示：圖2.1B超市當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)從圖2.1可以看出，B超市目前的管理結(jié)構(gòu)是一種職能結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)可以有效利用超市所有員工的專業(yè)能力，并可以提升每個(gè)職能部門生產(chǎn)力利的利用度。職能結(jié)構(gòu)有其優(yōu)勢(shì)，但是從上圖可以看出，這種結(jié)構(gòu)對(duì)公司內(nèi)部不同部門之間的合作提出了更高的要求。2.2B超市員工現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.2.1福利及培訓(xùn)超市為這些員工提供穩(wěn)定的工作和工資。超市讓員工的基本需求得到滿足，提供員工應(yīng)有的福利如帶薪休假、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、適當(dāng)活動(dòng)等權(quán)益。春節(jié)期間，超市對(duì)在職的員工除了應(yīng)有的三倍工資之外應(yīng)還有其他的相關(guān)的節(jié)假日福利。然而，也會(huì)存在每天工作十幾個(gè)小時(shí)、工作任務(wù)多的嚴(yán)重情況。雖然超市的員工的基本利益得到了保障，但員工卻沒(méi)有得到持續(xù)關(guān)心，員工沒(méi)有經(jīng)常得到管理者的慰問(wèn)，員工的工作難以被管理者所認(rèn)可，員工自己個(gè)人會(huì)覺(jué)得對(duì)公司可有可無(wú)，在公司沒(méi)有什么發(fā)展。因此，老員工和新員工工作時(shí)間并不長(zhǎng)。B超市擁有對(duì)于新員工和老員工有一系列的培訓(xùn)，包括課堂理論知識(shí)培訓(xùn)和員工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際培訓(xùn)。但是，像促導(dǎo)購(gòu)員、收銀員和倉(cāng)庫(kù)管理等現(xiàn)場(chǎng)職位對(duì)職工的個(gè)人能力要求不高。因此，超市并不會(huì)對(duì)這些員工做大量的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。超市并不知道每個(gè)員工的不同的個(gè)人需求。員工的任職崗位也只是根據(jù)超市哪個(gè)職位缺人而定，并不是根據(jù)員工的優(yōu)點(diǎn)和喜好。2.2.2薪酬激勵(lì)B超市一般會(huì)從工作量和能力兩個(gè)方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。然而，對(duì)員工的績(jī)效考核依據(jù)過(guò)于簡(jiǎn)單、考核只是浮于表面。在制作員工績(jī)效考核表時(shí)，表中的一些指標(biāo)過(guò)于模糊細(xì)化不夠具體。因此，超市在對(duì)員工考核時(shí)，監(jiān)督員可能會(huì)憑借個(gè)人的主觀感受對(duì)員工進(jìn)行考核而沒(méi)有進(jìn)行客觀判斷，所以考核的過(guò)程對(duì)員工來(lái)說(shuō)可能存在不公平的現(xiàn)象。超市員工績(jī)效考核的工作量較大，一些員工基本上不會(huì)完成當(dāng)月的績(jī)效考核，這些都會(huì)使員工失去工作斗志，沒(méi)有上進(jìn)心。.2.3對(duì)B超市員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查的選擇涉及到不同崗位的員工。問(wèn)卷的第一部分確定了主體的基本情況，包括主體的性別，工作年齡，受教育程度，職位等。第二部分是物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題，該問(wèn)題與超市的薪酬制度和福利制度有關(guān)，其目的是確認(rèn)員工對(duì)現(xiàn)行物質(zhì)激勵(lì)的滿意度。第三部分是精神動(dòng)機(jī)問(wèn)題，與企業(yè)文化和企業(yè)動(dòng)機(jī)有關(guān)的問(wèn)題，其目的是確認(rèn)員工對(duì)當(dāng)前精神動(dòng)機(jī)的滿意度。第四部分是升職問(wèn)題。與超市員工培訓(xùn)和職業(yè)管理有關(guān)的問(wèn)題，其目的是確認(rèn)員工對(duì)當(dāng)前工作激勵(lì)的滿意度。分發(fā)了200份問(wèn)卷，回收了195份問(wèn)卷。本文采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)B超市現(xiàn)階段人員激勵(lì)機(jī)制主要問(wèn)題進(jìn)行數(shù)據(jù)取樣，結(jié)果如下。Q1：您認(rèn)為在目前的工作中，最需要的是什么？選項(xiàng)回復(fù)情況融洽的工作團(tuán)隊(duì)52改善工作環(huán)境36提高薪酬待遇95規(guī)范考核制度23合計(jì)195根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示，員工最期待解決的問(wèn)題順序是提高薪酬待遇＞融洽的工作團(tuán)隊(duì)＞改善工作環(huán)境＞規(guī)范考核制度。Q2：您認(rèn)為薪酬對(duì)于激發(fā)工作績(jī)效的作用？選項(xiàng)回復(fù)情況很有幫助110有幫助65不確定20沒(méi)幫助0合計(jì)195問(wèn)卷結(jié)果顯示，近九成的員工認(rèn)為激發(fā)工作績(jī)效應(yīng)該提高薪酬，近七成的員工認(rèn)為現(xiàn)階段的薪酬制度對(duì)自身的激勵(lì)不足。由此調(diào)查數(shù)據(jù)可以得出B超市現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體制不完善，薪酬激勵(lì)效果不明顯的問(wèn)題。Q3：您認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)能否給您提供職業(yè)發(fā)展空間？選項(xiàng)回復(fù)情況幾乎沒(méi)有往上發(fā)展的空間40有一定的發(fā)展空間105發(fā)展空間很大50合計(jì)195根據(jù)調(diào)查報(bào)告結(jié)果顯示，百分之二十的員工不太看好自己的晉升空間，一半以上的員工覺(jué)得還是有一定發(fā)展空間的，由此數(shù)據(jù)分析得出，B超市在精神激勵(lì)上有著很嚴(yán)重的缺失，缺乏員工關(guān)注度，公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)不夠融洽。Q4：您認(rèn)為您現(xiàn)在的薪酬能反映您的能力和業(yè)績(jī)嗎？選項(xiàng)回復(fù)情況完全可以30比較可以90一般30不可以45合計(jì)195從調(diào)查報(bào)告的結(jié)果可以看出，近一半的受訪人員認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效考核體系并不足以反應(yīng)日常工作狀態(tài)。績(jī)效考核是員工激勵(lì)的重要組成部分，忽視員工考核而進(jìn)行的員工激勵(lì)是有失公平的。由此數(shù)據(jù)可以得出B超市在員工績(jī)效考核方面的缺失，會(huì)導(dǎo)致員工激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施出現(xiàn)很嚴(yán)重的問(wèn)題。2.4B超市員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題從對(duì)B超市員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析可以看出，超市的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制還不完善，激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)存在偏見(jiàn)。動(dòng)機(jī)的短期影響，精神動(dòng)機(jī)和工作動(dòng)機(jī)的措施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這大大降低了物質(zhì)動(dòng)機(jī)的影響。特別是，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：2.4.1激勵(lì)結(jié)構(gòu)較為單一根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查可以得到以下結(jié)論，B超市員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：一是工作壓力較大，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)為主，員工沒(méi)有得到相關(guān)的精神激勵(lì)。在某種程度上，B超市對(duì)員工的激勵(lì)是不全面的、只有簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)。不可否認(rèn)，物質(zhì)激勵(lì)可以提升員工的工作樂(lè)趣，但隨著邊際效益的降低，物質(zhì)激勵(lì)的有效性將大大降低，長(zhǎng)期如此將難以承擔(dān)激勵(lì)的成本。員工覺(jué)得自己和公司之間的關(guān)系只是自己做出應(yīng)有的工作，公司付出應(yīng)有的報(bào)酬，員工并不考慮會(huì)在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，對(duì)短期動(dòng)機(jī)的關(guān)注過(guò)多，而對(duì)公司長(zhǎng)期的關(guān)注就會(huì)相對(duì)較少。相關(guān)科學(xué)理論認(rèn)為，對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該分為員工在公司長(zhǎng)期還是短期來(lái)考慮。員工只有通過(guò)長(zhǎng)期和短期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)才能享受工作的樂(lè)趣。在對(duì)B超級(jí)市場(chǎng)的調(diào)查研究中，通常沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)措施，例如股權(quán)激勵(lì)，津貼，職業(yè)規(guī)劃等，這些長(zhǎng)期激勵(lì)措施可以與公司的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)相結(jié)合。第三，激勵(lì)措施沒(méi)有進(jìn)行的科學(xué)選擇和匹配，而且刺激措施存在一定程度的盲目性。超市中對(duì)員工的多種形式的激勵(lì)都是源于對(duì)相似企業(yè)的簡(jiǎn)單模仿，而不是基于公司的實(shí)際情況和員工的實(shí)際需求而制定的，從而減少了激勵(lì)的有效性。2.4.2薪酬體系的設(shè)計(jì)不合理對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，薪水是最重要的激勵(lì)因素，工資是員工收入的重要組成部分。薪資的科學(xué)分配將影響大多數(shù)員工的動(dòng)力，但是也存在許多問(wèn)題有待解決，主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，工資構(gòu)成的設(shè)計(jì)在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者和主管的影響，缺乏內(nèi)部公正性。超市連鎖店的薪酬體系，大多數(shù)內(nèi)部崗位的薪資水平設(shè)計(jì)均參照領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)，沒(méi)有與員工充分的溝通，員工只能被動(dòng)接受該職位的薪水水平。大多數(shù)職位之間的工資差異水平不大，工資收入是統(tǒng)一的，因此很難建立激勵(lì)措施。相比之下，與信義嘉，家樂(lè)福，大潤(rùn)發(fā)等競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。其次，員工績(jī)效考核體系不合理。盡管B超市現(xiàn)在使用360度評(píng)估方法，但檢查員并不理會(huì)同行和下屬的意見(jiàn)。由于高層的干預(yù)，主管的意見(jiàn)處于同一水平，對(duì)下屬經(jīng)常保密。此外，超市高管們過(guò)于注重評(píng)估結(jié)果，而不太注重評(píng)估員工的工作態(tài)度和能力，而過(guò)于注重結(jié)果，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)。第三，工資與績(jī)效之間的聯(lián)系尚不明確。B超市當(dāng)前的員工獎(jiǎng)金大體一致，沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)有清楚地劃分，導(dǎo)致會(huì)存在“搭便車”行為，對(duì)部分員工產(chǎn)生了影響。當(dāng)涉及員工福利時(shí)，工作標(biāo)準(zhǔn)越高，福利標(biāo)準(zhǔn)就回應(yīng)的提高。這種沒(méi)有區(qū)別的獎(jiǎng)金體系降低了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并使其難以發(fā)揮鼓舞作用。2.4.3對(duì)員工成長(zhǎng)發(fā)展的重視程度不夠根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工價(jià)值的自我意識(shí)是需求的最高水平。對(duì)于所有員工而言，在超市工作不僅是為了賺取薪水，而且是利用B超市平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的生活價(jià)值，幫助員工成長(zhǎng)并計(jì)劃他們的職業(yè)發(fā)展方向也是一種有效的激勵(lì)方式。由于缺乏針對(duì)員工的科學(xué)職業(yè)規(guī)劃，許多員工感到他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所缺乏安全感和目標(biāo)感，這給他們的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)了壓力。主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，人員培訓(xùn)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用薄弱。首先，對(duì)員工的培訓(xùn)較少，并且沒(méi)有改變員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)以提高他們的工作技能。二是培訓(xùn)沒(méi)有考慮到員工的實(shí)際需求，這種培訓(xùn)在一定程度上是盲目的，只是形式上的，培訓(xùn)達(dá)不到理想效果。第三是缺乏評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的機(jī)制，監(jiān)測(cè)機(jī)制和反饋機(jī)制無(wú)效，培訓(xùn)的有效性尚未真正達(dá)到目的。第二，在管理員工的職業(yè)生涯上做得不好。由于缺乏長(zhǎng)期的晉升規(guī)劃，經(jīng)常會(huì)有員工辭職，使其他員工也感到?jīng)]有安全感，導(dǎo)致員工對(duì)當(dāng)前職位的挫敗感和未來(lái)職業(yè)發(fā)展的困惑。在這種情況下，一些留下來(lái)的員工習(xí)慣于每天依法工作，企業(yè)沒(méi)有機(jī)會(huì)挖掘到員工的創(chuàng)造力和潛力。3.B超市員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案員工激勵(lì)實(shí)際是企業(yè)通過(guò)各種物質(zhì)和精神手段，對(duì)員工個(gè)人或者是整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的需要進(jìn)行給予和滿足，以便刺激團(tuán)隊(duì)和員工的工作欲望以及增強(qiáng)工作動(dòng)力，使整個(gè)公司的工作團(tuán)隊(duì)或者是公司的員工能夠時(shí)刻保持一種高昂的工作情緒和積極的工作狀態(tài)，從而使工作團(tuán)隊(duì)或者員工能夠向著既定目標(biāo)努力，從而達(dá)成好的績(jī)效結(jié)果的過(guò)程。依此來(lái)看，員工激勵(lì)的基本原理就是：確定員工的需求，制定能夠滿足員工需求的措施，滿足員工需求，激發(fā)員工的工作積極性以及潛能，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)管理層激勵(lì)員工的目標(biāo)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合馬斯洛需求層次理論確定激勵(lì)機(jī)制方案的優(yōu)化分為薪資體系優(yōu)化；員工發(fā)展通道優(yōu)化；績(jī)效考核體系優(yōu)化以及其他方面進(jìn)行優(yōu)化。3.1薪資體系優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)和工資激勵(lì)對(duì)應(yīng)于馬洛斯的需求理論體系中的低層次要求，安全，生理和社交需求。首先，通過(guò)降低底薪，提高工資比例而不影響員工的正常生活，通過(guò)低底薪和高傭金來(lái)促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工的工作。并滿足當(dāng)?shù)貑T工生理需要?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制并不能夠有效的引導(dǎo)員工的職業(yè)興趣的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致現(xiàn)有的員工只是將完成業(yè)績(jī)當(dāng)做獲取勞動(dòng)報(bào)酬的有效手段，沒(méi)有積極的參與到公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。同時(shí)提高員工的福利待遇水平，在B超市現(xiàn)有的員工激勵(lì)體制中，除了基本薪酬，公司為所有員工繳納了五險(xiǎn)。而員工福利作為一種保障型的支出手段，歸于激勵(lì)方式中的保健因素。不但適用于全部員工，而且是按照固定的時(shí)間和方式進(jìn)行繳納，具有極其明顯的穩(wěn)定性和通用性的特點(diǎn)。根據(jù)赫茨伯格提出的“雙因素理論”來(lái)看，員工激勵(lì)體制中的保健因素能夠在一定程度上減少或消除員工的不滿意狀態(tài)，卻不能夠?qū)T工的工作態(tài)度和工作積極性產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此，想要通過(guò)福利手段來(lái)進(jìn)行員工激勵(lì)，就必須為員工制定個(gè)性化的福利方案。通過(guò)福利激勵(lì)法，提高員工的福利待遇來(lái)滿足員工的安全需求。3.2員工發(fā)展通道優(yōu)化員工進(jìn)入一家企業(yè)后的未來(lái)升遷發(fā)展是員工比較關(guān)心的事情?；贐連鎖超市的組織架構(gòu)，可以分為職能人員和基層人員。其中基層人員留存率與職能人員相比較低，而且普遍年齡偏大，學(xué)歷不高，公司應(yīng)提供更多的機(jī)會(huì)去對(duì)員工開(kāi)展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，B超市在這方面雖然有所行動(dòng)，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制并不能夠有效的引導(dǎo)員工的職業(yè)興趣的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致現(xiàn)有的員工只是將完成業(yè)績(jī)當(dāng)做獲取勞動(dòng)報(bào)酬的有效手段，沒(méi)有積極的參與到公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。根據(jù)需求層次理論，有步驟的滿足員工的各種需求才能更好的達(dá)到激勵(lì)的效果。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，他們現(xiàn)有的資源和客戶群體已經(jīng)足夠他們進(jìn)行低層次需求生活需求的滿足。這時(shí)，則需要管理層通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)滿足他們的高層次需求，從而進(jìn)行有效地激勵(lì)，例如自尊，自信，權(quán)利，地位等方面。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最好的激勵(lì)就是足夠的晉升空間，并且能夠在一定程度上直接參與企業(yè)的管理，參與到企業(yè)的決策過(guò)程中來(lái)，讓他們充分體會(huì)到做主人翁的感覺(jué)就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。除此之外，企業(yè)內(nèi)的每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，都有自己的想法，不管是按照年齡段還是按照職能崗位來(lái)講，他們想法都不一樣，可以進(jìn)行實(shí)際考察，詢問(wèn)和發(fā)現(xiàn)員工最需要的是什么。根據(jù)她們提供的信息制定不同的個(gè)人發(fā)展方案，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。可以聘請(qǐng)優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃老師對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，幫助他們脫離迷茫期，如何進(jìn)行學(xué)習(xí)，如何提升自己，怎么能得到最合適的發(fā)展機(jī)會(huì)。知識(shí)是人類進(jìn)步的階梯，公民從小就聽(tīng)過(guò)這句話，只有不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)，不斷地發(fā)展才會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)站穩(wěn)腳跟。3.3績(jī)效考核體系優(yōu)化工資是大多數(shù)員工工作的動(dòng)力。完善的薪酬管理機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助企業(yè)營(yíng)造更加和諧的工作氛圍。如何最有效的激發(fā)員工工作的熱情，當(dāng)然是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是員工們共同設(shè)置的，大家積極尋找最合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷地創(chuàng)造最合適的方法，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，大家積極思考積極交流，能夠增加大家的感情。而且考核的標(biāo)準(zhǔn)是大家一起制定的，他們就會(huì)更加的有成就感，期待能夠?qū)崿F(xiàn)自己指定的目標(biāo)。其次，一個(gè)員工的工作的成果通常是根據(jù)他的績(jī)效考核表直觀表現(xiàn)出來(lái)的，績(jī)效通常是由每個(gè)商業(yè)連鎖超市的人力資源部進(jìn)行記錄，定期匯總上交給領(lǐng)導(dǎo)，再根據(jù)績(jī)效的高低評(píng)選出來(lái)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)績(jī)效考核相對(duì)來(lái)講比較公平，才會(huì)使員工感到滿意，激勵(lì)員工認(rèn)真工作。每個(gè)月績(jī)效都會(huì)發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)評(píng)選每月優(yōu)秀的人評(píng)發(fā)獎(jiǎng)金等，但是績(jī)效考核是不公開(kāi)的，所以B商業(yè)連鎖超市應(yīng)適當(dāng)將考核的結(jié)果公開(kāi)，方便大家明晰自己的績(jī)效，有問(wèn)題的可以聯(lián)系人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)行更改，確?？?jī)效公平公正無(wú)遺漏。3.4建立員工企業(yè)歸屬感企業(yè)歸屬感是一種在精神上可以將企業(yè)認(rèn)定為自己家的感覺(jué)，并將自己的全部身心投入其中。因?yàn)楫?dāng)員工的精神層次與切身利益與企業(yè)達(dá)到一定層次的統(tǒng)一之后就會(huì)渴望自己與企業(yè)不斷的進(jìn)步。因?yàn)樽约旱倪M(jìn)步即為企業(yè)的進(jìn)步，同理，企業(yè)的利益也是自己的利益。當(dāng)員工開(kāi)始將企業(yè)的利益得失放在第一位的時(shí)候，企業(yè)歸屬感也就在員工的心中生根發(fā)芽，久而久之，更會(huì)成長(zhǎng)為堅(jiān)固的參天大樹(shù)，并在有新鮮血液加入的時(shí)候，龐大的企業(yè)歸屬感氛圍與堅(jiān)固的企業(yè)文化會(huì)讓公司走的越來(lái)越遠(yuǎn)。薪金保證、福利承諾、績(jī)效鼓勵(lì)、發(fā)展提升這些都是基本的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。衣食住行、柴米油鹽是生活的第一大難關(guān)，在薪金這一方面保證員工的按勞所得與計(jì)時(shí)或者計(jì)件的性質(zhì)，相信更多員工會(huì)更有積極性來(lái)工作[]。福利承諾則是保證了員工在努力為公司工作的同時(shí)，在精神與物質(zhì)上雙重的撫慰與獎(jiǎng)勵(lì)。3.5其他部分的優(yōu)化方案3.5.1開(kāi)展年度優(yōu)秀員工評(píng)選工作第一，評(píng)選方法不再按照業(yè)績(jī)和銷售額作為唯一評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。將新老員工的基數(shù)盡量拉到同一標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)判更公正。第二，優(yōu)秀員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，蟬聯(lián)者還有晉升的機(jī)會(huì)。第三，對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間未能獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)的員工采取負(fù)激勵(lì)的方式，次月負(fù)責(zé)整個(gè)辦公室的衛(wèi)生清潔工作。3.5.2福利激勵(lì) 第一，制定工齡工資，在企業(yè)每工作滿半年的員工每月可給與一定數(shù)目金額的工齡工資獎(jiǎng)勵(lì)。以此留住公司老員工。第二，員工生日，企業(yè)統(tǒng)一贈(zèng)送生日蛋糕和生日祝福，使企業(yè)員工感受到企業(yè)的誠(chéng)意。第三，銷售目標(biāo)超額完成時(shí)統(tǒng)一安排旅游出行，或者團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，不定期舉行聚餐，年底業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)標(biāo)，發(fā)放紀(jì)念禮品。第四，大多數(shù)員工的受教育年齡和工作經(jīng)驗(yàn)是不同的，應(yīng)注意態(tài)度和價(jià)值觀的不同。員工對(duì)待他人的態(tài)度，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)精神也可以成為晉升的標(biāo)準(zhǔn)。不要否認(rèn)員工的工作能力，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鬟m應(yīng)性很差。4.結(jié)論通過(guò)以上分析當(dāng)今時(shí)代，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在市場(chǎng)上越來(lái)越激勵(lì)，而一家企業(yè)的商品銷售主要是靠員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)想要從根本上提高自身的利益，就必須要從提高員工的創(chuàng)造性和工作積極性上做工作。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是最方便也是最有效的提高員工工作積極性的辦法。本文首先通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)分析國(guó)內(nèi)外各個(gè)領(lǐng)域?qū)τ趩T工激勵(lì)機(jī)制研究的現(xiàn)狀，再?gòu)腂超市人員基本情況入手，圍繞公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀所展開(kāi)論述。針對(duì)B超市現(xiàn)階段正在實(shí)施的激勵(lì)制度進(jìn)行了細(xì)致的探討和研究，分析了現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議和針對(duì)性的優(yōu)化設(shè)計(jì)。同樣也希望能夠通過(guò)優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)為公司吸引和保留優(yōu)秀的員工，也為其他行業(yè)或者相關(guān)企業(yè)的員工管理措施和員工激勵(lì)模式提供一定的參考和借鑒作用。參考文獻(xiàn)[1]肖耀國(guó)，趙飛.中小企業(yè)職業(yè)生涯管理.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2007，(329):43-44[2]張媛.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010，(2):255-256[3]徐冰，孫杰.激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010，(2):79-80[4]李寶元，王文周.從平衡計(jì)分卡到平衡計(jì)酬卡——現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)焦點(diǎn)整合管理框架.中國(guó)人力資源