國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵約束與考核評價(jià)機(jī)制存在的問題及對策專業(yè)化、市場化、職業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人短缺，成為制約中國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重大阻礙。新時(shí)期，在全面深化國有企業(yè)改革的大背景下，部分中央企業(yè)試點(diǎn)單位在規(guī)范董事會建設(shè)、市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人、建立健全市場化經(jīng)營機(jī)制等方面進(jìn)行了積極探索并取得初步成效。但是，職業(yè)經(jīng)理人工作也存在諸多問題，其中就有激勵約束與考核評價(jià)機(jī)制不完善的問題。職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)管理辦公室（）一直致力于努力推進(jìn)中國職業(yè)經(jīng)理人事業(yè)的發(fā)展，文章通過對國有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度過程中存在的激勵不足、約束不到位等情況進(jìn)行梳理、分析，探討建立有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵約束與考核評價(jià)機(jī)制的對策和方法。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵約束與考核評價(jià)機(jī)制存在的問題一、中長期激勵不足有效的激勵機(jī)制，能夠使企業(yè)的凝聚力更強(qiáng)，充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)造性和積極性。我國國有企業(yè)經(jīng)過40多年的改革實(shí)踐，逐步找到了國有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的途徑，解決了改革開放以來國有企業(yè)改革中普遍存在的責(zé)權(quán)不分、政府直接辦企業(yè)等諸多問題。然而在企業(yè)層面，激勵觀念落后、中長期激勵手段有限等問題并沒有得到真正解決。在國有企業(yè)內(nèi)部，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想仍未完全消除，很多國企的激勵觀念仍停留在“員工要為企業(yè)服務(wù)，為社會奉獻(xiàn)”的階段，這與現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀建設(shè)有很大出入?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵多由基本年薪、績效年薪和任期激勵三部分構(gòu)成。其中績效年薪僅與年度考核結(jié)果高度相關(guān)，缺乏與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、長期價(jià)值關(guān)聯(lián)的中長期薪酬激勵手段。加之企業(yè)在經(jīng)營過程中受經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)波動的影響，中長期激勵難以得到充分兌現(xiàn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人更多地注重短期目標(biāo)而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。通過超量分紅、達(dá)到奮斗目標(biāo)多得收益的方式，實(shí)現(xiàn)對超額完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的中長期激勵。在中長期激勵的指引下，可以促使職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)注重企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。對策：施行基于年薪制的中長期薪酬激勵方式，以契約化管理的形式明確職業(yè)經(jīng)理人所承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)以及具體的激勵方案，把責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益結(jié)合起來。減少短期薪酬分配比例，適度增加中長期薪酬分配比例。采用多元化的薪酬激勵手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理分配基本薪資，制定激勵性較強(qiáng)的短期激勵方針及科學(xué)的長期激勵機(jī)制，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。二、薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬激勵作為激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人積極性和創(chuàng)造性的重要手段，受體制機(jī)制、思想觀念等因素影響，我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。當(dāng)前我國國有企業(yè)普遍采用“工資+獎金”或“年薪制”的激勵形式，均屬于短期激勵范疇。只在基礎(chǔ)薪酬方面建立了考核，卻未能建立一套完善的考核機(jī)制。普遍存在的現(xiàn)象是基本工資占年度總薪酬的比例較高，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平與企業(yè)發(fā)展業(yè)績關(guān)聯(lián)度小，且缺乏股權(quán)、期權(quán)等長期激勵機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績與其收入完全脫鉤，嚴(yán)重制約了其在企業(yè)經(jīng)營管理能力上的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的連續(xù)和諧發(fā)展。黨的十八大以來，隨著中央不斷推出深化國有企業(yè)改革的配套性政策，地方?。ㄊ小^(qū)）也積極跟進(jìn)深化和加速推進(jìn)國有企業(yè)改革的進(jìn)程。部分國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)過程中采取“混搭”模式，但依然受到工資總額限制，職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變身份后崗位工資未發(fā)生顯著變化，兩套體系易打擊體制內(nèi)員工積極性。對策：構(gòu)建市場化薪酬體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性。董事會遵循人力資本市場規(guī)律，建立并實(shí)行市場化的薪酬分配機(jī)制。圍繞薪酬管理規(guī)范化結(jié)構(gòu)，結(jié)合各類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建國有企業(yè)分層分類的差異化薪酬體系。強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績效掛鉤，建立完善的“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵、硬約束”的薪酬管理機(jī)制，逐步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理的分配格局。三、激勵效果不顯著國有企業(yè)目前對職業(yè)經(jīng)理人的管理上，打破了原有傳統(tǒng)的行政管理模式，在激勵約束與考核評價(jià)機(jī)制等方面基本實(shí)現(xiàn)了契約化管理。但受相關(guān)試點(diǎn)政策限制，多數(shù)國有企業(yè)中長期激勵機(jī)制缺乏靈活性，股票、期權(quán)激勵等薪酬機(jī)制不完善，對職業(yè)經(jīng)理人工作動力激發(fā)不足。股票期權(quán)鼓舞機(jī)制作為成熟市場環(huán)境中行之有效的激勵職業(yè)經(jīng)理人的模式，通用于世界很多國家。但在國內(nèi)，股票期權(quán)制度進(jìn)展還相當(dāng)滯后?！豆痉ā芬?guī)定除注銷之外公司不能回購股票，另發(fā)行股票需要通過中國證監(jiān)會的嚴(yán)格審批和操縱。這就對我國企業(yè)利用股權(quán)鼓舞模式的方式提出了挑戰(zhàn)。加之企業(yè)尚未構(gòu)建完善的績效評價(jià)體系，評判指標(biāo)不能客觀、公正地代表職業(yè)經(jīng)理人所作出的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致鼓舞成效大打折扣。對策：健全職業(yè)經(jīng)理人市場，強(qiáng)化鼓舞約束機(jī)制；完善政策環(huán)境，提高證券市場運(yùn)行效率；施行直接和間接相結(jié)合的鼓舞手段；優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬治理水平。四、考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性與合理性多數(shù)國有企業(yè)仍沿用“德能勤績”的傳統(tǒng)考核方式與指標(biāo)，較少關(guān)注市場反映與長期績效。對于職業(yè)經(jīng)理人的績效管理僅停留在設(shè)定指標(biāo)、完成指標(biāo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，忽視了績效監(jiān)控與反饋這兩個(gè)更為重要的組成部分。而對于考核結(jié)果的應(yīng)用，普遍局限于績效薪酬的兌現(xiàn)方面，缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)教育等方面的對接與嘗試，尤其是在長期激勵和精神激勵方面更為缺失。