廣州H通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究目錄TOC\o"1-2"\h\u3114廣州H通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究 121550摘要 117302第1章引言 2237321.1研究背景 2251621.2文獻(xiàn)綜述 325341.3研究方法 410345第2章廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究 444842.1廣州海格通信公司基本概況 4149052.1.1公司概況 4159332.1.2廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制 5310362.2新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析 6283652.2.1問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放 6192162.2.2問卷回收及統(tǒng)計(jì) 7277132.2.3薪酬激勵(lì)制度調(diào)查結(jié)果 8180522.3廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題 9220582.3.1缺乏合理的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制 910472.3.2缺乏健全的績效管理激勵(lì)機(jī)制 10315232.3.3缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制 1233832.3.4缺乏合理的精神文化激勵(lì)機(jī)制 1317476第3章廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略 1377973.1構(gòu)建更為合理的薪酬體系 13318173.2提升企業(yè)管理層重視程度 1477463.3靈活執(zhí)行員工福利計(jì)劃 14173793.4制定公平的考核機(jī)制 1613965結(jié)論 1724922參考文獻(xiàn) 184166一、個(gè)人基本情況 1937081、性別：A.男B.女 19266482、年齡：A.20~25B.26~32 19161243、學(xué)歷水平：A.高中B.大專C.本科D.碩士及以上 19117354、您的婚姻狀況：A.未婚B.已婚 19272945、您在目前企業(yè)工作時(shí)間： 19113806、您的崗位級別： 194827、您的職位類型： 19262298、現(xiàn)在的企業(yè)是您工作的第幾個(gè)企業(yè)： 1910522二、員工滿意度測量部分 19摘要對于任何一家現(xiàn)代型企業(yè)來說，知識(shí)型員工都是不可或缺的有生力量。而在搭建人力資源體系的過程中，知識(shí)型員工同樣扮演著至關(guān)重要的角色。當(dāng)下，國內(nèi)外對于如何激勵(lì)知識(shí)型員工展開了許許多多的研究，并取得了豐碩的成果。但是，國內(nèi)在這一方面的研究依舊落后于歐美等發(fā)達(dá)國家，難以將激勵(lì)措施落實(shí)到實(shí)際的人才管理中。特別是對于如何通過有效的激勵(lì)手段來促進(jìn)新生代知識(shí)型員工仍然是一個(gè)非常大的難題。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，新生代知識(shí)型員工逐步成為各個(gè)行業(yè)的中堅(jiān)力量。如何管理好這類員工，讓他們能夠積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展中，是每一名企業(yè)管理者需要思考的問題，同時(shí)也是本文的重要對象。本文圍繞廣州海格通信這家企業(yè)當(dāng)下所實(shí)施的員工激勵(lì)機(jī)制展開研究和分析，借助于文獻(xiàn)綜述、問卷調(diào)查等多種方法獲取第一手資料，全方位剖析激勵(lì)措施的工作機(jī)制，并且為豐富員工激勵(lì)機(jī)制管理理論體系做出重要貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)；廣州海格通信；新生代知識(shí)型員工第1章引言1.1研究背景新生代是1990年以來出生的一代人，由于受到我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的深刻影響，再加上社會(huì)環(huán)境的劇烈變化，他們的價(jià)值觀與人生觀和前輩有著較大的差異。而隨著他們步入職場，并發(fā)揮出個(gè)人的優(yōu)勢與能力，逐漸成為各大公司的主力軍，如何發(fā)揮和激勵(lì)新生代知識(shí)型員工成為管理者需要思考和解決的問題，同時(shí)也是影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性要素。特別是在一些高科技企業(yè)中，新生代知識(shí)型員工扮演著不可替代的角色。他們會(huì)利用自己所學(xué)的知識(shí)和個(gè)人才華來推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。由于他們受到許多社會(huì)因素的影響，個(gè)性和價(jià)值觀不同于傳統(tǒng)理念，因此原有的管理理念已經(jīng)無法滿足新生態(tài)員工的需求。在新的時(shí)代背景下，科學(xué)合理且公平公正的激勵(lì)措施是必不可少的，也是保證人才忠誠度的重要保障。在本次研究中，廣州海格通信是一家典型的高科技企業(yè)，公司是行業(yè)內(nèi)用戶覆蓋最廣、頻段覆蓋最寬、產(chǎn)品系列最全、最具競爭力的重點(diǎn)電子信息企業(yè)之一，行業(yè)領(lǐng)先的軟件和信息服務(wù)供應(yīng)商。公司主要業(yè)務(wù)覆蓋“無線通信、北斗導(dǎo)航、航空航天、軟件與信息服務(wù)”四大領(lǐng)域。為了更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，本研究結(jié)合激勵(lì)理論，對新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)和現(xiàn)狀展開分析與討論。怎樣能夠有效地激發(fā)新生代知識(shí)型員工的工作積極性，促使他們主動(dòng)投入到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展中，是每一位企業(yè)管理者必須關(guān)注和解決的重要問題。企業(yè)管理者必須面對新生代知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，并采取一定的激勵(lì)措施，以吸引、激勵(lì)和留住新生代知識(shí)型員工中的優(yōu)秀人才。1.2文獻(xiàn)綜述國外學(xué)者赫茲伯格（1959）認(rèn)為在管理員工的過程中必然會(huì)涉及兩大類因素，其一是保健因素，主要是指企業(yè)所能夠提供的工作環(huán)境、企業(yè)文化以及福利待遇等；其二則是激勵(lì)因素，主要包括搭建的人才發(fā)展平臺(tái)、晉升渠道和機(jī)會(huì)等。著名學(xué)者Brown等人（1976）則認(rèn)為員工激勵(lì)因素種類非常豐富，既包括企業(yè)所提供的晉升機(jī)會(huì)、娛樂活動(dòng)以及薪酬待遇，同時(shí)也涉及工作的社會(huì)地位、個(gè)人才華的施展空間等。對于高知識(shí)水平的人才來說，薪酬待遇已經(jīng)不是工作動(dòng)力的主要來源，個(gè)人的成就感以及發(fā)展空間才是影響他工作積極性的關(guān)鍵因素。扈文秀（2001）基于弗洛姆期望理論中的綜合激勵(lì)模型和波特－羅勒早期的激勵(lì)模型，從工作本身的角度討論了建立激勵(lì)體系的方法，包括薪酬激勵(lì)和激勵(lì)。黃念菁（2010）建議對知識(shí)型員工實(shí)施全面薪酬激勵(lì)，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)薪酬相結(jié)合，個(gè)人績效激勵(lì)與企業(yè)激勵(lì)相結(jié)合，重點(diǎn)是薪酬激勵(lì)與長期人才培訓(xùn)相結(jié)合。部分學(xué)者指出，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須契合當(dāng)下發(fā)展的特點(diǎn)，這樣才能真正發(fā)揮作用，并讓知識(shí)型員工能夠產(chǎn)生歸屬感。Litvinov（2020）等人在深入分析了企業(yè)財(cái)務(wù)體系后，認(rèn)為專業(yè)人才的薪酬待遇直接關(guān)系到員工的忠誠度。適當(dāng)?shù)靥嵘匠甏?，確實(shí)能夠提升員工在日常工作中的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。毛清華（2020）根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，從工作、成就、企業(yè)和文化的角度提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，針對工作、績效、企業(yè)和文化提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施。譚璐（2020）認(rèn)為，公司和新生代知識(shí)型員工具有共同的愿景和良好的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)現(xiàn)心理契約的政策是創(chuàng)造一個(gè)與物質(zhì)激勵(lì)、提供有競爭力的工資、績效工資制度和建立靈活的員工福利制度相關(guān)的環(huán)境，并創(chuàng)造一種以公司為導(dǎo)向的企業(yè)文化和良好的心理調(diào)節(jié)氛圍專注于工作內(nèi)容設(shè)計(jì)，職業(yè)管理和職業(yè)培訓(xùn)，建立無障礙交流平臺(tái)，為新生代知識(shí)型員工提供機(jī)會(huì)。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)分析法。主要通過互聯(lián)網(wǎng)、學(xué)校圖書館和企業(yè)人力資源部收集和查閱了許多與高技術(shù)開發(fā)行業(yè)相關(guān)的信息和資料，并與新生代知識(shí)型員工和員工的積極性總結(jié)了相關(guān)的研究成果。并確定了本研究的方向。（2）案例分析法。本文以廣州海格通信公司為研究案例，收集了企業(yè)新生代知識(shí)型員工的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，分析了企業(yè)目前的人才和激勵(lì)機(jī)制。最后，根據(jù)公司的特殊地位和人力資源管理戰(zhàn)略，分析了影響公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)的缺陷，并提出了相關(guān)措施和建議。（3）問卷調(diào)查法。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷之前，首先采訪了新生代知識(shí)型員工。基于對分析和提煉，也為話題設(shè)置制定了一套成熟度量表。為了避免受訪者的抵制，特別減少了問卷，并調(diào)整了受訪者的心理狀態(tài)，以獲得采訪者的真實(shí)想法。第2章廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究2.1廣州海格通信公司基本概況2.1.1公司概況2010年8月31日，海格通信實(shí)現(xiàn)A股上市。海格通信是國家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、國家規(guī)劃布局內(nèi)重點(diǎn)軟件企業(yè)。海格通信高度重視自主創(chuàng)新，堅(jiān)持每年高比例投入技術(shù)研發(fā)，集結(jié)了一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的骨干人才隊(duì)伍，其中博士、碩士、學(xué)士占員工總數(shù)的70%以上，包括國務(wù)院津貼專家、全國“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、大國工匠全國十大年度人物獎(jiǎng)、南粵創(chuàng)新人才獎(jiǎng)、廣東省勞動(dòng)模范、廣州市勞動(dòng)模范、廣東省“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、經(jīng)理人及各類專業(yè)技術(shù)人員。

圖2.1廣州海格通信公司架構(gòu)圖2.1.2廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工主要根據(jù)能力以及技術(shù)水平的高低和到公司的時(shí)間來評估工資的高低。其主要的激勵(lì)管理如下：（1）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制流程。由于目前市場競爭激烈，廣州海格通信公司也積極爭取提高業(yè)績，占領(lǐng)市場份額。廣州海格通信公司主要根據(jù)當(dāng)時(shí)市場條件，評估任務(wù)完成情況，以制定具體營銷目標(biāo)的激勵(lì)金額，并根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行分配。廣州海格通信公司根據(jù)各分部的設(shè)計(jì)任務(wù)指標(biāo)，針對同行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)政策的發(fā)展趨勢、同行業(yè)的趨勢和整體宏觀規(guī)劃，規(guī)劃今年的營銷任務(wù)。在總部制定指標(biāo)后，分部根據(jù)每個(gè)銷售部門的人員數(shù)量、客戶資源和上一年的績效，設(shè)置每個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)指標(biāo)。每年或每月進(jìn)行績效審查和績效評估，評估結(jié)果顯示各級團(tuán)隊(duì)成員的完成情況?？己说梅纸y(tǒng)計(jì)后形成月度得分指標(biāo)。同時(shí)，各營銷部門實(shí)施各種激勵(lì)措施，完成一個(gè)總體的營銷計(jì)劃，并細(xì)分為不同的營銷方案。根據(jù)營銷人員的營銷營業(yè)額完成新生代知識(shí)型員工的評級，并根據(jù)結(jié)果制定激勵(lì)措施和排名獎(jiǎng)勵(lì)。在各級團(tuán)隊(duì)中，各下屬公司當(dāng)月的績效影響優(yōu)秀公司的得分，即團(tuán)隊(duì)影響部門，部門也影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的得分。（2）現(xiàn)行激勵(lì)方式。根據(jù)實(shí)地調(diào)查，廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工目前的激勵(lì)措施包括薪酬和福利。新生代知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)受年收入和員工責(zé)任的影響。這其實(shí)是跟知識(shí)型員工的工作績效指標(biāo)緊密聯(lián)系。另一方面，廣州海格通信公司還為每月、每季度表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能夠促使新生代知識(shí)型員工能夠更為主動(dòng)、積極地參與工作，廣州海格通信還會(huì)按照績效調(diào)整獎(jiǎng)金的額度。另一項(xiàng)激勵(lì)措施是在餐飲、補(bǔ)貼、體檢和醫(yī)療保險(xiǎn)方面獎(jiǎng)勵(lì)新生代知識(shí)型員工。并根據(jù)不同崗位發(fā)放午餐補(bǔ)助和交通補(bǔ)貼。此外，大部分新生代知識(shí)型員工也希望他們的家人也能享受定期的身體和醫(yī)療服務(wù)。為了營造寬松的企業(yè)氛圍和良好的企業(yè)文化，廣州海格通信公司不斷設(shè)計(jì)各種文化活動(dòng)，并為知識(shí)型員工組織新生代生日會(huì)等。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。對于新生代知識(shí)型員工來說，有時(shí)候看重的不單單是薪酬漲幅，他們更為關(guān)注職業(yè)的上升空間。因此，廣州海格通信為了能夠發(fā)揮出優(yōu)秀員工的作用，組建了一套晉升制度。選拔優(yōu)秀人才積極地參與到崗位工作中去。首先，制定了人才計(jì)劃。在當(dāng)前職位工作3年以上的員工，通過篩選后，進(jìn)入后備人才庫，為企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。二是建立管理輪換制度。主要為中級客戶經(jīng)理級別的輪換。廣州海格通信公司通過建立定期輪換制度，可以激發(fā)綜合管理人才，激發(fā)創(chuàng)新型管理者和優(yōu)秀管理者的活力。個(gè)人成長的動(dòng)力。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展迭代，整個(gè)市場的競爭變得越發(fā)激烈。在此背景下，企業(yè)需動(dòng)態(tài)調(diào)整員工管理制度，在此基礎(chǔ)上滿足員工的實(shí)際需求。廣州海格通信公司為新生代知識(shí)型員工制定了新生代人力資源激勵(lì)計(jì)劃，并為員工制定了晉升和發(fā)展計(jì)劃。使他們能夠了解新生代知識(shí)型員工，在最短時(shí)間內(nèi)了解公司，了解工作制度、流程、方法，確定其工作職責(zé)的交付標(biāo)準(zhǔn)，完成工作任務(wù)。2.2新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.2.1問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放本次設(shè)計(jì)的問卷主要發(fā)放給廣州海格通信新生代知識(shí)型員工，從他們的回答中了解實(shí)際需求和對工作的滿意度。為了保證本次調(diào)研結(jié)果的真實(shí)性與可靠性，問卷需在嚴(yán)格監(jiān)督下發(fā)放、回收。統(tǒng)一于2021年12月10日發(fā)送，并將以在線問卷的形式分發(fā)。共發(fā)放560個(gè)問卷，回收542個(gè)。調(diào)查回收率為96.8%，無效問卷14份，有效答案528份，回收率為97.4%。2.2.2問卷回收及統(tǒng)計(jì)具體包括以下幾個(gè)方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。本研究問卷調(diào)查回收有效樣本達(dá)528份，具體數(shù)據(jù)如下：表2.1本次調(diào)研人員的基本情況頻次頻率性別女25648.48%男27251.52%年齡20-25歲24746.70%26-32歲28153.60%受教育程度專科152.8%研究生9818.5%本科41578.5%婚姻狀況未婚31860.22%已婚21039.78%在廣州海格通信的工作年數(shù)小于1年16330.87%1-3年15829.92%3-5年10620.07%5年以上10119.12%員工職級普通員工32060.60%一般管理人員10521.19%公司中層10321.12%工作性質(zhì)管理類5310.03%技術(shù)類6310.30%營銷類25548.29%公司客服9618.18%財(cái)務(wù)類91.70%文秘類101.89%其他類427.95%廣州海格通信是自己第幾家就職的企業(yè)第1個(gè)13124.81%第2個(gè)16130.49%第3個(gè)13024.62%第4個(gè)及以上10620.07%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性人數(shù)要明顯多于女性，其中女性占48.48%，男性占51.52%；參與調(diào)查的員工大多數(shù)年齡在20至32歲范圍內(nèi)，占據(jù)總體的53.3%；另外年齡介于20-25歲范圍內(nèi)的員工占比為46.7%。這批員工大多是本科畢業(yè)生，同時(shí)也是新生代知識(shí)型員工的典型代表。由于廣州海格通信公司從事的是高科技工作，所以內(nèi)部員工的受教育水平明顯較高。其中，擁有本科學(xué)歷以上的員工占比53.2%。此外，大部分員工的年齡在32歲以下，且有一部分人擁有碩士以上學(xué)位。從員工的婚姻情況來看，有60.22%的員工是處于未婚狀態(tài)，且超過30歲的新生代知識(shí)型員工也有很多沒有結(jié)婚。從上表數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)近31%的新生代知識(shí)型員工在廣州海格通信工作年數(shù)小于1年，29.92%的員工工作一至三年，只有39.18%的員工工作三年以上，24.81%的員工第一次參加工作，75.19%的員工第二次參加工作。這也反映了新生代知識(shí)型員工的強(qiáng)烈轉(zhuǎn)變。528個(gè)受訪人員中，中級管理員占21.12%，而處于基層管理崗位的新生代知識(shí)型員工占比為21.2%。大部分新生代知識(shí)型員工的職級并不高，在公司當(dāng)中仍然處于中下游水平。此外，這批員工活躍在公司的各個(gè)崗位上，并逐步成為公司的中堅(jiān)力量。其中，從事銷售崗位的有48.29%；而從事客服崗位的有18.18%，技術(shù)工作占10.30%。2.2.3薪酬激勵(lì)制度調(diào)查結(jié)果該部分調(diào)查問卷同時(shí)也設(shè)置了關(guān)于廣州海格通信公司常用激勵(lì)方式的調(diào)查題目，結(jié)果如圖3.1顯示，廣州海格通信公司物質(zhì)激勵(lì)主要是獎(jiǎng)金激勵(lì)，其中獎(jiǎng)金激勵(lì)占比為63%，而榮譽(yù)激勵(lì)為32%，可以看出廣州海格通信公司對于精神激勵(lì)的重要性還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。口頭激勵(lì)有非正式的特點(diǎn)，缺乏儀式感，也沒有能夠滿足新生代知識(shí)型員工需求的配套物質(zhì)激勵(lì)，不能真正滿足新生代知識(shí)型員工的需求。使用最少的是晉升激勵(lì)，這說明在廣州海格通信公司，晉升是比較難實(shí)現(xiàn)的。主要原因是晉升的通道狹窄和晉升方式的單一。除了對企業(yè)的貢獻(xiàn)外，新生代知識(shí)型員工的晉升還受到公司內(nèi)部人際關(guān)系的影響。圖2.2廣州海格通信公司常用激勵(lì)方式調(diào)查結(jié)果2.3廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問題2.3.1缺乏合理的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制工資結(jié)構(gòu)是否公平與公司的運(yùn)營成本沒有直接關(guān)系，單對新生代知識(shí)型員工的工資滿意度和工資增長效率的健康度有著深遠(yuǎn)的影響。在薪酬方面有許多不公平的現(xiàn)象。比如，沒有針對具體技能的加薪措施，但一些高風(fēng)險(xiǎn)工作也沒有獎(jiǎng)勵(lì)。在當(dāng)下的市場環(huán)境中，如此的薪酬結(jié)構(gòu)面臨著人才流失的高風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)這項(xiàng)調(diào)查，大部分員工對于當(dāng)下的薪酬結(jié)構(gòu)存在異議，如75.2%的人感到不滿意，同時(shí)還有近12%的員工非常不滿意，認(rèn)為薪酬體系不公平、不公正。圖2.3新生代知識(shí)型員工薪酬滿意度調(diào)查情況其次，廣州海格通信公司仍然沿襲著過去的薪酬激勵(lì)制度，對于精神層面的不太注重，而過于的注重物質(zhì)層面，重物質(zhì)晴精神的激勵(lì)制度必然會(huì)打擊知識(shí)型員工工作的積極性。廣州海格通信公司物質(zhì)補(bǔ)償類別明顯大于非物質(zhì)補(bǔ)償類別，薪酬結(jié)構(gòu)僅限于物質(zhì)層面。此外，新生代知識(shí)型員工的個(gè)人薪酬調(diào)整缺乏靈活性，公司給予的績效比例較低?？紤]到薪酬統(tǒng)計(jì)的便利性，廣州海格通信公司制定了一些固定硬性的工資，如崗位工資，即使業(yè)績再高也沒有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，很難增加工資薪酬。因此，大部分新生代知識(shí)型員工認(rèn)為當(dāng)下的薪酬體制應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)也希望有更為有效的激勵(lì)措施出臺(tái)。從調(diào)查情況來看，廣州海格通信公司在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中未能考慮企業(yè)的實(shí)際情況。領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵(lì)新生代知識(shí)型員工的主要途徑，人力資源部門的職能非常有限，這將阻礙新生代知識(shí)型員工的發(fā)展。同時(shí)也會(huì)讓新生代知識(shí)型員工形成短期效益和短期業(yè)績的不良工作狀態(tài)。通常情況下，設(shè)定的績效目標(biāo)并不符合公司目前的市場績效水平，新生代知識(shí)型員工未能享受到科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)自身工作的積極性。2.3.2缺乏健全的績效管理激勵(lì)機(jī)制一般來說，新生代知識(shí)型員工的績效評價(jià)可以分為兩類：數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，分別從客觀層面以及主觀層面對新生代知識(shí)型員工進(jìn)行全方位的績效管理。以新生代銷售知識(shí)型員工為例，銷售崗位的新生代知識(shí)型員工來的績效評價(jià)主要集中在產(chǎn)出、投入以及產(chǎn)出投入率三項(xiàng)不同指標(biāo)上。產(chǎn)出指標(biāo)包括員工某段時(shí)間內(nèi)的銷售額、接收的客戶數(shù)量以及完成的訂單數(shù)，能夠反映員工的工作情況。投入指標(biāo)主要是對客戶的后續(xù)訪問次數(shù)、工作時(shí)間，銷售活動(dòng)數(shù)量進(jìn)行考核。產(chǎn)出投入率比主要包括銷售額的銷售比和新客戶開發(fā)比。關(guān)于績效評估的內(nèi)容，高達(dá)82%的人表示不滿意。廣州海格通信公司的績效評估體系需要進(jìn)行改進(jìn)。圖2.4新生代知識(shí)型員工績效考核滿意度調(diào)查情況對于新生代知識(shí)型員工來說，績效管理考核主要集中在以下方面：首先是觀察員工在崗位上的努力程度；自身的專業(yè)水平以及個(gè)人的學(xué)習(xí)態(tài)度。例如，為了能夠提高營銷人員的專業(yè)水平，除了加強(qiáng)日常培訓(xùn)外，還需要通過老帶新的方式培養(yǎng)新生代知識(shí)型員工拜訪客戶的能力。同時(shí)，對于剛進(jìn)入崗位的新員工，應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)描述產(chǎn)品質(zhì)量和處理客戶投訴的技能。從個(gè)人因素來展開，影響新生代知識(shí)型員工績效的因素包括工作態(tài)度、精神協(xié)作、決策能力等。另一方面，廣州海格通信公司還將市場增長率作為員工績效考核的重要部分。但是，市場增長率并不是一個(gè)固定值，與銷售區(qū)域的成立時(shí)間和成熟度密切相關(guān)。若該市場區(qū)域十分成熟，那么很難在短時(shí)間內(nèi)提升增長率。而如果是剛剛成立并且市場競爭不激烈的區(qū)域，通過自身努力來實(shí)現(xiàn)增長率的快速提升是可能的?？焖僭鲩L形成了相對較高的市場增長率。由于一些附帶的偶然因素，比如地區(qū)突然出現(xiàn)的大訂單，會(huì)導(dǎo)致銷售業(yè)績急劇增加，這將使該地區(qū)的業(yè)績增長率高于預(yù)期。因此，在這種情況下，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注新生代知識(shí)型員工自身的努力，還要注意團(tuán)隊(duì)支持協(xié)作等其他因素的成功。在許多情況下，大訂單往往取決于公司的整體資源優(yōu)勢，而不是一個(gè)人的努力。因此，僅僅通過市場增長率來判斷銷售新生代知識(shí)型員工的業(yè)績是不公平的。因此，評價(jià)指標(biāo)過于單一，會(huì)導(dǎo)致新生代知識(shí)型員工只會(huì)為自己考慮，而不會(huì)從企業(yè)長期利益的角度來考慮問題。新生代知識(shí)型員工績效考核的獨(dú)特性導(dǎo)致忽視了客戶管理、團(tuán)隊(duì)合作等對銷售新生代知識(shí)型員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，只片面追求回報(bào)金額和增長速度。因此，業(yè)績突出的新生代知識(shí)型員工得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。2.3.3缺乏完善的培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)下，廣州海格通信企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)大多是短期的，缺乏系統(tǒng)性的機(jī)制。如果企業(yè)未能將員工培訓(xùn)納入到長期的工作戰(zhàn)略中，就會(huì)導(dǎo)致日常培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)質(zhì)量無法保障。因此，秉承著“以人為本”的理念，企業(yè)在培訓(xùn)的過程中要讓員工逐步形成終生學(xué)習(xí)的概念。分析需求是管理者培訓(xùn)需求信息的簡單匯總。圖2.5培訓(xùn)滿意度調(diào)查情況基于數(shù)字人才對教育、專業(yè)能力提升、管理評估和其他促進(jìn)員工在線培訓(xùn)需求的分析，在信息爆炸時(shí)代，從職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際角度來看，目前公司的教育培訓(xùn)相對傳統(tǒng)。雖然在線教育培訓(xùn)取得了重大進(jìn)展，但尚未成為一種系統(tǒng)方法。由于教育資源的缺乏和教育需求的不斷增長，滿足數(shù)字化人力資源的需求相對不足。新生代知識(shí)型員工的基本知識(shí)基礎(chǔ)，特別是稅務(wù)、法律、會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)、文件和培訓(xùn)準(zhǔn)備，在常規(guī)課程中不能得到滿足。另一方面，根據(jù)不同的專業(yè)背景和培訓(xùn)水平，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是不同的。從提高業(yè)務(wù)能力的角度，進(jìn)一步推進(jìn)數(shù)字化改革，促使新生代知識(shí)型員工逐漸改進(jìn)工作方式和方法，并通過學(xué)習(xí)不斷提高業(yè)務(wù)技能成為了非常迫切的需求。2.3.4缺乏合理的精神文化激勵(lì)機(jī)制Herzberg的雙因素理論認(rèn)為，員工對激勵(lì)感到滿意，缺乏激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致不滿。公司的激勵(lì)因素可以帶來工作享受，促進(jìn)工作的進(jìn)步、期望和對未來發(fā)展的責(zé)任。然而，縱觀廣州海格通信公司的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)主要停留在生理需求上，對員工的心理激勵(lì)很少，如培訓(xùn)和溝通。可以發(fā)現(xiàn)公司注意保健因素，而忽略了其他激勵(lì)因素。如果公司的激勵(lì)機(jī)制忽視了不同員工的需求，那么激勵(lì)效果就無法體現(xiàn)，公司的激勵(lì)資源就會(huì)被浪費(fèi)。而且公司過于追求利潤最大化目標(biāo)，不惜損害員工的根本利益，員工加班基本上沒有加班工資，這就使得員工產(chǎn)生被利用的感覺，不利于培植企業(yè)文化和企業(yè)長期發(fā)展。此外，經(jīng)濟(jì)原則假定人類是理性的，員工工作就是為了追求個(gè)人效率與經(jīng)濟(jì)的最大化，要獲得相應(yīng)的物質(zhì)和精神報(bào)酬，當(dāng)這些需求滿足之后，員工的工作效率會(huì)更高。但如果公司不能對員工的努力作出及時(shí)的反應(yīng)，員工的個(gè)人熱情就會(huì)下降，影響生產(chǎn)力。廣州海格通信公司就是沒有充分滿足員工的需求，沒有對員工的需求進(jìn)行調(diào)查，從而導(dǎo)致制定的員工激勵(lì)機(jī)制不符合員工的期望。廣州海格通信公司正處于一個(gè)快速發(fā)展階段，需要的是鼓勵(lì)競爭，同時(shí)注重內(nèi)外公共關(guān)系的企業(yè)文化需要建立規(guī)范的企業(yè)管理制度；注重管理人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)。目前，企業(yè)在這些方面還有很大的發(fā)展空間。第3章廣州海格通信公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略3.1構(gòu)建更為合理的薪酬體系在此次調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)廣州海格通信所執(zhí)行的薪酬體系與新生代知識(shí)型員工需求之間存在著較大的差距。為了能夠激發(fā)新生代知識(shí)型員工的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整當(dāng)前的薪酬制度，使其能夠起到激勵(lì)員工的作用。在原有的薪酬體系中，主要是按照職級高低來設(shè)定薪酬數(shù)值，階梯式分布十分明顯，很難真正激發(fā)員工的潛能，甚至還會(huì)讓部分新生代知識(shí)型員工變得消極懈怠，無法為企業(yè)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展貢獻(xiàn)出力量。因此，廣州海格通信在接下來的改革中需優(yōu)化薪酬條目，針對不同的實(shí)施對象合理分配薪酬，具體做法如下：表3.1新生代知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實(shí)施對象次數(shù)基本工資全體新生代知識(shí)型員工每月/次績效獎(jiǎng)金全體新生代知識(shí)型員工每月/次附加補(bǔ)助加班與出差新生代知識(shí)型員工每月/次獎(jiǎng)金突出貢獻(xiàn)的新生代知識(shí)型員工半年度/次罰金損害公司利益的新生代知識(shí)型員工每月/次研發(fā)項(xiàng)目利潤分紅參加項(xiàng)目的新生代知識(shí)型員工每項(xiàng)目/次年終獎(jiǎng)管理者、技術(shù)骨干每年/次在上述方案中，將加班補(bǔ)助以及出差補(bǔ)助共同構(gòu)成了員工的附加補(bǔ)助。當(dāng)員工外出辦公的時(shí)候，所產(chǎn)生的交通、住宿等費(fèi)用都由公司予以報(bào)銷。另一方面，公司在發(fā)放獎(jiǎng)金的過程中更為看重個(gè)人付出，往往會(huì)根據(jù)員工的辛苦程度以及創(chuàng)造的價(jià)值來分配相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。3.2提升企業(yè)管理層重視程度在很長一段時(shí)間內(nèi)，廣州海格通信公司都在貫徹落實(shí)“只能上、不能下”的用人理念，而這與當(dāng)前市場的發(fā)展趨勢是相違背的，難以滿足新生代知識(shí)型員工快速成長的需求。因此，為了能夠提升公司的市場競爭力，幫助企業(yè)留住更多的優(yōu)質(zhì)人才，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，結(jié)合實(shí)際制定出新的用人計(jì)劃。除了在人員招聘方面需要投入更多的力量外，公司還應(yīng)加強(qiáng)人崗適配，通過科學(xué)合理的競爭機(jī)制選拔出更有競爭力的人才，不斷增強(qiáng)公司的人才儲(chǔ)備力量。例如，若廣州海格通信公司存在空缺管理崗位，可以通過選舉、競賽等方式選出一批綜合素養(yǎng)高的新生代知識(shí)型員工予以晉升，為員工搭建起公平競爭的平臺(tái)。同時(shí)企業(yè)還需營造出熱烈的競爭氛圍，激勵(lì)員工參與內(nèi)部選拔，為員工提供快速晉升和成長的渠道。3.3靈活執(zhí)行員工福利計(jì)劃良好的福利制度能夠有效地提升員工的工作滿意度和幸福感。因此，廣州海格通信公司需要不斷優(yōu)化和完善福利機(jī)制，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。適當(dāng)?shù)母吒＠梢詾樾律R(shí)型員工營造出一個(gè)更為舒適的工作環(huán)境，提升新生代知識(shí)型員工的忠誠度，也為內(nèi)部管理提供牢固的保障。在同等級基本工資的前提下，公司福利是評估競爭力的重要指標(biāo)。福利待遇越高，知識(shí)型員工長期留在公司工作的可能性越大，人員的流動(dòng)性能夠得到有效控制。為了能夠讓員工的付出得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)需要搭建起彈性福利體系，根據(jù)個(gè)體的付出和業(yè)績調(diào)整福利發(fā)放的額度，具體的福利項(xiàng)目參見下表3.3：表3.3彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求B類數(shù)量積點(diǎn)要求C類數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國2500總部1500省內(nèi)1000公司福利項(xiàng)目內(nèi)容非常豐富，既包括帶薪年休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也囊括了給予員工家屬的物質(zhì)補(bǔ)貼。新生代知識(shí)型員工對于公司福利的需求是存在差異的。因此，為了能夠更好地提升員工幸福感，可以將福利設(shè)置為不同的選項(xiàng)。新生代知識(shí)型員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需求選取各自的福利，既能夠減輕公司的壓力，同時(shí)還可以增強(qiáng)單項(xiàng)福利的存在感和實(shí)際價(jià)值。另一方面，在上述福利種類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加出差補(bǔ)貼、定期慰問等福利類型。福利項(xiàng)目的組合能夠更好地滿足新生代知識(shí)型員工個(gè)性化需求，激勵(lì)他們?yōu)楣緲I(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品創(chuàng)新作出各自的貢獻(xiàn)，提升企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。彈性福利機(jī)制的背后是期望理論。跟以往的福利機(jī)制相比，這類方法在福利發(fā)放上更為靈活，能夠以有限的資源發(fā)揮出更大的作用，增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和忠誠度。3.4制定公平的考核機(jī)制為了能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才參與到企業(yè)建設(shè)中，公平合理的績效考核制度非常關(guān)鍵。公司的人力資源部門需要持續(xù)優(yōu)化績效考評機(jī)制，結(jié)合崗位調(diào)整和業(yè)務(wù)變化修改考核指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重，為企業(yè)高層決策的有力落實(shí)提供有力的支撐。同時(shí)，完善的考核機(jī)制也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。表3.4指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)一級考核指標(biāo)權(quán)重二級考核指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績50%重點(diǎn)工作完成度20%個(gè)人整體工作完成度15%工作出錯(cuò)率10%臨時(shí)工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達(dá)能力7%工作態(tài)度35%責(zé)任心15%敬業(yè)精神10%團(tuán)隊(duì)合作10%在本次研究中，廣州海格通信公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)情況，重新制定各崗位新生代知識(shí)型員工的考核體系，賦予各項(xiàng)考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重值。例如，一級考核指標(biāo)可以細(xì)分為三塊內(nèi)容，首先是新生代知識(shí)型員工的工作績效；其次是新生代知識(shí)型員工的專業(yè)水平；最后是新生代知識(shí)型員工的工作態(tài)度。此次設(shè)計(jì)的各項(xiàng)考核指標(biāo)以及相應(yīng)權(quán)重可以參見下表。為了能夠保證評估結(jié)果的公平公正性，企業(yè)一定要慎重地給每一項(xiàng)考核指標(biāo)賦值，平衡好員工付出與回報(bào)之間的關(guān)系。本次制定的考核制度中，參與評價(jià)的人員包括公司總裁、部門經(jīng)理、考核專員、小組組長、技術(shù)專家以及團(tuán)隊(duì)成員，分別占比為20%、20%、15%、15%、15%和15%。通過綜合公司不同職級的評價(jià)結(jié)果，能夠真實(shí)客觀地反映員工的個(gè)人表現(xiàn)。此外，為了能夠提高評估結(jié)果的公平性，對于新生代知識(shí)型員工會(huì)展開再次評估，獲取職員直接上級的意見，結(jié)論此次研究深入分析了廣州海格通信公司內(nèi)部新生代知識(shí)型員工對于崗位工作的滿意度，探究知識(shí)型員工年齡、學(xué)歷水平、工作年限等方面因素與積極性之間的關(guān)系，找出當(dāng)前公司激勵(lì)機(jī)制突出的矛盾與問題。之后，針對廣州海格通信公司人才激勵(lì)體系的不足提出了改善和優(yōu)化方案，針對廣州海格通信公司在人才激勵(lì)方面表現(xiàn)出的問題提出改進(jìn)方案，包括提高崗位薪酬待遇、完善員工績效考核體系等，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。

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