薪酬調整方案（試行）——崗位績效工資制本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現(xiàn)；基本薪酬包括基本工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位；3.車間一線員工（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊；4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。酬基本工資標準工資＝基本工資+崗位工資工資總額＝標準工資+績效工資月薪酬＝標準工資+績效工資+司齡工資是員工的保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；公司根據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展狀況和當?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布的城鄉(xiāng)居民最低生活保障、城市①員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準；②公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于③待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準。崗位工資是崗位不同價值的體現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環(huán)境等因素進行崗位價值評估，參照本地區(qū)、同行業(yè)相關標準，結合公司實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行制定；以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據(jù)，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據(jù)月度（季度）績效考核結果核發(fā)?？冃ЧべY標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示：績效工資標準占50%40%30%20%15%工資總額的比工資總額的比由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發(fā)上年度年終獎；入職時間按比例發(fā)放月實際薪酬=[(標準工資+司齡工資)×當月實際出勤日/當月應出勤日]+績效工資標準×績效考核根據(jù)公司目前的實際情況，參照企業(yè)組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經(jīng)公司薪酬委員會審核同意后另公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見××有限公司組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。2.職能序列從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計員、采購員等。3.專業(yè)技術序列從事技術操作或設備維修相關專業(yè)的技術人員，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。4.操作序列D2D2D3D12524232221201918171615144131211109876543218依據(jù)××薪酬實施方針與政策，由各級管理負責人負責實施本系統(tǒng)內各個崗位的等級評確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪具體操作實施詳見附件一。9編制日期批準日期鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較準確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結構和薪酬水平的調整，形成合理的結構，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調整范圍內：⑴2010年10月之后入職的員工；⑵2011年因轉正、調崗、晉升或其他原因已進行薪酬調整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領導根據(jù)各《崗位說明書》進行綜合評估，先確定級，再對應該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進行調整：1.1調整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應的薪酬中值；1.2調整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40%1.3調整過程中遵行就近原則；1.4在調整過程應適當?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2.第二次微調：對于過渡階段調整后月標準總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第,以《崗位說明書》為基礎，并結合本部門工作任務及崗位關鍵業(yè)績指標，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調整計劃，公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結果對本方案中崗位集團有限公司企業(yè)標準□□□□□□□□□2010—1—1發(fā)布2010 為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。3、管理機構主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制定依據(jù)企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)5、崗位職級劃分5.1A集團總經(jīng)理；二層級（B高管級；三層級（C經(jīng)理級；四層級（D副理級；五層級（E主管級；六層級（F專員級。職級2B各分管副總、總監(jiān)崗位3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理對應4D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理表56E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等?？劭畎ǜ鞣N福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案10、薪酬的支付A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款E10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資□月工資標準實發(fā)工資□月工資標準工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整《**職級薪級表》2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技二、調薪的原則2、調薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；3、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。三、調薪的渠道1、各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資2、員工自身認為符合調薪資格的也可到公司綜合部提出調薪申請。員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：1、公司員工調薪必須在公司工作一年以上；2、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者；3、公司員工調薪，必須在最近一年內的考核中成績?yōu)檩^好以上者。五、調薪標準該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上；該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上；該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上；經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：1調整外籍員工的崗位工資外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；×××等人按崗位工資%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。2修改崗位工資標準擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。3調整崗位工資方案(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整(2)調整崗位工資的范圍：不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的C檔或不調。2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領導批準。3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調整崗位工資：4調整崗位工資的具體安排(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。2011年員工薪酬福利調整方案提高公司全員的整體素質和工作激情，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況，特制定本方案。<一>行政部負責制定、修改并監(jiān)督本方案的執(zhí)行。<二>各部門經(jīng)理、廠長（主管）是本方案的執(zhí)行人。<三>財務部負責對員工的薪酬核算。<四>總經(jīng)理或其授權人負責本方案的批準執(zhí)行。工資模式工資模式行政工資銷售工資技術工資基本工資崗位工資績效工資工齡工資基本工資銷售提成工齡工資基本工資崗位工資績效工資工齡工資加班〈一〉行政工資=基本工資+職務工資+績效工資（獎金）+工齡工資?！炊导夹g工資=基本工資+職務工資+績〈三〉營銷工資=基本工資+銷售提成+工齡工資。第五條工資構成項目說明<一>崗位基本工資所有人員，品質管理人員，生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)部（含電鍍倉及其他部門從事非專業(yè)技術的所2、技術類：從事設計、開發(fā)、生產(chǎn)工藝改造等技術工種的所有人員（含打版、調漆、噴漆、點焊、精雕、激光、模具師傅、線切割、機修師傅等）3、營銷類：營銷工資級別由總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司的銷售業(yè)績及公司的發(fā)展狀況確定。<二>職務工資:指在職人員所擔任該職務的工資<三>績效工資：績效工資是指通過績效考核后，各管理、技術、營銷崗位應得的績效工資。（績效考核方案待定）1〉績效工資的工資基數(shù)根據(jù)從事的崗位和職務來判定。普工和學徒在200元以內；職員級（含組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內；主管、副經(jīng)理級（含高級師傅、主管師傅）在A為良好、B為合格、C為基本合格、D為不合格。具體的參照標準如下：考核成績含義績效工資系數(shù)SA20%BC基本合格(60分以上)20%D0〈3〉績效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作質量（質量）、成本控制（成本）、綜合素質五個方面為基礎，分類考核匯總，以總經(jīng)理辦公室核準的最終成績?yōu)橛行С煽儭！?〉人力資源部門應加強對績效考核的監(jiān)督，嚴格按比例進行控制，防止以劣充優(yōu)、以次充好，增加績效考核的公平性和透明度。<四>工齡工資〈4〉在公司工作滿4年的員工，工齡獎金400元/月<五>加班工資按《加班管理規(guī)定》執(zhí)行<六>其他福利〈1〉社會養(yǎng)老保險：試用期滿可申請購買養(yǎng)老保險。〈4〉春節(jié)路費補貼：遵照每年“春節(jié)放假方案”進行?！?〉特殊津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每月補貼特殊津貼50元。〈6〉員工互助會：參照《員工互助會章程》相關條款進行?！雌摺诞攩T工的工資達到工資上限時，對部分公司將給予特殊津貼補助。行政類崗位薪點標準表876經(jīng)理（總經(jīng)理助理）54321〈一〉普通作業(yè)人員工資分計時和計件工資：工資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內?；竟べY分為8級，每級50、計件普工：計件員工按實際計件的數(shù)量和工價進行計算資為1800元/月（品管員、統(tǒng)計員、計劃員、儲備干部應根據(jù)工作經(jīng)驗和實際工作能力確定，試用期工資通常在1800元/月~2000元/月之間），試用期為1~3個月。試用期滿后增〈三〉副主管級：試用期工資為2500~2800元/月，試用期1~3個月，試用期滿元的崗位津貼（崗位津貼按從事的工種確定）。工資總額上限4000元/月，績效獎金500〈四〉主管級：試用期工資為3800~4000元/月，試用期1~3個月，試用期津貼（崗位津貼按從事的工種和崗位的技術狀況確定）。工資上限5800元/月，績效獎金元崗位津貼。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內?；竟べY分為8級，每級〈六〉經(jīng)理級：試用期工資5000~6000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加500元崗位津技術類員工薪點標準表參考說明：技術工資共分為5檔?！匆弧祵W徒：凡在各崗位從事技術性工作基礎學習的員工。學徒試用期工資為1800元/月，試用〈二〉初級師傅：凡在公司擔任學徒一年以上，經(jīng)公司考核合格后，在主管師傅的指導下能夠從事技術性工作的員工，或在公司外從事技術性工作，有一定的技術基礎，能夠獨立操作的〈三〉中級師傅：凡在公司擔任初級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事技術工作的員工，或在外從事技術性工作，有扎實的技術基礎，能夠獨立工作的師傅。中級師傅試凡在公司擔任中級師傅一年以上，經(jīng)公司考核合格后，能夠獨立從事較高難度的技術性工作，或在外從事多年技術性工作，有豐富的經(jīng)驗，能夠在本行業(yè)自成體系（風格）的師傅。高級師傅試用期工資定為2800元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加200元技術津貼，績效獎金500元以內。工資總額上限5600元，基礎工資分為8級，每〈六〉技術進步突出、對公司有特殊貢獻的師傅，經(jīng)總經(jīng)理辦公室核準后可以提前晉級。***各部門工資一覽表績效工資事行政部財基本工資工資總額部采購外貿部倉庫PMC各部門工資一覽表績效工資基本工資工資總額質部程程部模具主管配件主管模具老師模具技工文員各部門工資一覽表部門部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注半成品主管4700成品主管4600金拋光主管4240屬***各部門工資一覽表部門部門崗位名稱基本工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注上下架組長24001、總額確定：根據(jù)國家、地方工資調整政策及公司經(jīng)營3、二次分配：在公司調整原則指導監(jiān)督下，由單位內部組織二次分配，確定明細方案整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比）：18%5%12%根據(jù)國家稅務總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算。各行業(yè)平均利潤率）：％；調整比例＝工資指導基準線12%*30%+最低工資增長線13%*20%+當年利潤率2011年公司可調整工資總額△A＝2010年公司工資總額A*μ‘2□輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等）；D、比例控制：單個員工擬調整薪資額度不超過），F(xiàn)、績效控制：當年員工績效考核結果于調整薪酬等級的對應G、程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調整系數(shù)明細、最終可調整工資總額明我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)中國移動（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標準建立的一套具有內部公正性和外部競爭力的策略性薪酬管理體系。近年經(jīng)過四次大幅度的調整，使我省各級員工的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基本接軌，與現(xiàn)代企業(yè)管理的需要相適應，逐步實現(xiàn)了合同制員工與勞務派遣制人員“同工同酬”的目標，為維護企業(yè)穩(wěn)定，促進構建和諧企業(yè)打下了基礎。從2011年開始，我省按照集團公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當拉開收入差距”轉向“重點保證一線職工工資增長高于全省平的方式由四個等級調整為五個等級，并適當調整掛鉤比例的具體標準，以充分體現(xiàn)“業(yè)績導向”的分配原則，提高廣大員工的工作積極性。在我省薪資架構中，員工個人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分構成。固定收入主要包括基本薪金、現(xiàn)金補貼和月（季）獎；變動收入主要包括年度績效獎勵和各類專項激勵?，F(xiàn)金總收入固定收入基本薪金現(xiàn)金補貼月（季）獎年度績效獎勵各類專項激勵年功工資基本獎金艱苦地區(qū)補貼季度績效獎金（按月發(fā)放）積累貢獻補貼㈠、基本薪金按照集團公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的基本薪金標準在2009年薪資制度調整方案的基礎上，按“職級越低，上浮比例越大”的原則進行調整。同時依據(jù)2011年出臺的職位管理辦法對標準職級進行調整，將每個職級分為三個分位，初次實施本方案時將現(xiàn)有員工全部納入第一個分位（p-Ⅰ),次年4月1日起按上年度績效考核結果對員工的職級分位進行調整，并執(zhí)行新定職級分位的基本薪金標準，職級分位的調整長期有效。員工的職級分位達到p-Ⅲ后，若績效考核等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可在上年度基本薪金標準的基礎上再按職級分位級差的標準上浮，以此類推，但最高不超過上一職級p-Ⅰ的基本薪金標準（如7職級員工的職級分位調整至7-Ⅲ后，基本薪金標準為2650元，若績效等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的各職級分位對應的基本薪金標準見下表：基本薪金基本薪金92506300510041003300275025502350職級9-Ⅱ8-Ⅱ7-Ⅱ6-Ⅱ5-Ⅱ4-Ⅱ3-Ⅱ2-Ⅱ1-Ⅱ基本薪金95506500525042503450285026002400職級9-Ⅲ8-Ⅲ7-Ⅲ6-Ⅲ5-Ⅲ4-Ⅲ3-Ⅲ2-Ⅲ1-Ⅲ基本薪金98506700540044003600295026502450900基本薪金標準92506300510041003300275025502350500400400300200987654321各職級分位對應的基本薪金標準職級31日止，在每個職級分位的基礎上進行上下浮動，到期后再根據(jù)上年度績效情況進行調整。實施本為五個等級后，按下表對員工的基本薪金標準進行績效浮動：基本薪金浮動比例員工職級上調（如8職級調整到9職級）后，浮動比例大于100%的，要調整到100%；員工職級下調（如9職級調整到8職級）后，浮動比例小于100%的，要調整到100%。在同一職級各分位為了加大考核力度，各單位可根據(jù)實際情況，將基本薪金的一部分納入月（季）度績效獎金，根據(jù)員工每月（季）的績效完成情況考核發(fā)放，但要確保員工正常工作所得到的應發(fā)工資總額不低㈡、現(xiàn)金補貼年功工資標準仍然按川移司[2003]722號“關于調整年功工資標準的通知”執(zhí)行，即按員工連續(xù)工齡每年工齡5元的標準核定員工每月的年功工資。年功工資于每年1月份統(tǒng)一進行調整。2、積累貢獻補貼納入積累貢獻補貼的員工必須同時滿足以下兩個條件：⑴、1999年7月28日以前進入我省移動通信企業(yè)，且一直工作至今的合同制在崗員工（部隊復員退伍后直接進入本公司的員工，其進入我省移動通信企業(yè)的時間可以從其本人參軍時間起計⑵、補貼發(fā)放當月的職級為5級及以下。積累貢獻補貼的標準統(tǒng)一按每月500元的標準確定，該補貼標準不按員工個人績效考核等級上下浮動。員工職級由5級及以下調整到6級及以上的，從基本薪金調整之月起停止發(fā)放本補貼；職級由6級及以上調整到5級及以下的，若該員工符合本方案由各相關分公司在本單位核定的人工成本費用范圍內，結合國家有關規(guī)定確定。㈢、月（季）獎根據(jù)員工每月的出勤情況發(fā)放的獎金（全勤獎不與員工的月（季）度績效考核結果掛鉤；由各單位根據(jù)省公司核定的全年人工成本費用總額和本單位薪酬策略以及KPI考核指標設定等因素制訂月（季）度績效獎金發(fā)放辦法，可視具體情況由所屬部門或縣分公司制訂具體的考核辦法各市州分公司總經(jīng)理的月（季）獎由省公司人力資源部根據(jù)卓越目標管理辦公室對各單位的季度考核結果核定并通知各分公司，由各分公司在本單位人工成本費用自行列支。年度績效獎勵是每年各單位根據(jù)每個員工的綜合績效等級，按占員工本人固定收入的一定比例發(fā)放給員工的一次性獎勵，可通過預發(fā)和清算的形式兌現(xiàn)，所需費用由各單位在核定的人工成本費2、各類專項激勵各類專項激勵是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，由省公司或分公司組織的全員參加的創(chuàng)先爭優(yōu)等勞動競賽等活動，根據(jù)員工在活動中的具體表現(xiàn)兌現(xiàn)的獎勵費用。由省公司統(tǒng)一組織的，所需費用由省公司在下達全省人工成本費用計劃時進行追加；由分公司自行組織的，所需費用由各單位在核定的人工成本費用計劃中自行列支。由于固定收入相對來說變動不大，因此各單位應通過變動收入（主要是年度績效獎勵）對員工現(xiàn)金總收入進行控制，盡量與我省高科技行業(yè)薪資收入中位值曲線擬合。（成都分公司正職為16級、副職為14級，可在上述曲線基礎上進行適當調整）第三部分特殊情況下的薪酬待遇待崗員工每月生活費按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放，在待崗積累貢獻補貼和艱苦地區(qū)生活補貼）和各類獎金。二、崗位見習期薪酬待遇社會招聘（含軍隊轉業(yè)干部及調入人員）和內部競聘的員工，若規(guī)定有崗位見習期的，在崗位見習期內，其薪酬待遇按擬定崗位的基本薪金標準的100%發(fā)放，年功工資及各類津貼、補貼照發(fā)，月（季）度績效