企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究—以上海H會(huì)展公司為例摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)和社會(huì)組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和經(jīng)濟(jì)效益。在以人為本的管理理念下，人才對(duì)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。為進(jìn)一步提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)員工采取了有效的激勵(lì)措施。本文以上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)情況為個(gè)案，展開了實(shí)地調(diào)查，一共劃分為四個(gè)部分。論文的第一部分首先說明了激勵(lì)機(jī)制的重要性，從三個(gè)角度分析了激勵(lì)機(jī)制有助于促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展、發(fā)掘員工工作潛力和調(diào)動(dòng)員工工作積極性的問題；第二部分對(duì)H公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，著重闡釋了H公司現(xiàn)階段的激勵(lì)方式、特點(diǎn)、內(nèi)容的分析；第三部分對(duì)H公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不強(qiáng)、績(jī)效考核只是流于形式、激勵(lì)創(chuàng)新不足、不夠重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用等問題進(jìn)行了深入分析；第四部分是針對(duì)以上問題，提出了改進(jìn)H公司員工激勵(lì)機(jī)制的具體策略，包括：加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度，嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核制度，進(jìn)行薪酬制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制等。關(guān)鍵詞：人力資源；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u12582一、前言 16348（一）研究背景 112310（二）研究意義 110485二、相關(guān)理論概述 117875（一）激勵(lì)機(jī)制的概念 119903（二）激勵(lì)機(jī)制的重要性 1316381.有助于促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展 1157892.有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力 2325823.有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性 28911三、上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 216237（一）公司概況 221334（二）員工激勵(lì)的方式 271641.考勤管理激勵(lì)機(jī)制 2122442.師傅帶徒弟激勵(lì)機(jī)制 2312623.干部管理機(jī)制 223612（三）公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制分析 3152651.薪酬激勵(lì)組成分析 3292162.績(jī)效考核激勵(lì)分析 4242653.培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)分析 4322034.情感激勵(lì)分析 529058四、上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題 525883（一）激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠 56981（二）績(jī)效考核流于形式 63665（三）激勵(lì)形式過于單一 623361（四）不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 63627五、完善上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議 717520（一）提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度 78197（二）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度 74044（三）進(jìn)行薪酬制度改革 832727（四）增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用 823747六、結(jié)論 915687參考文獻(xiàn) 10一、前言（一）研究背景激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理系統(tǒng)的核心。成熟的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力，讓企業(yè)永葆活力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鑒于中小企業(yè)自身特點(diǎn)，企業(yè)生存資金匱乏，融資渠道匱乏，在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以激勵(lì)機(jī)制做為推動(dòng)人才進(jìn)步的重要途徑，公司從員工積極性降低的內(nèi)因著手，為員工排憂解難，對(duì)提升員工工作的積極性是非常有幫助的。員工能夠減少被無意義的瑣事影響，且在薪酬福利上也得到改善，自然會(huì)對(duì)工作任務(wù)越發(fā)盡心竭力。動(dòng)機(jī)實(shí)際上便是客體從主體入手，通過滿足主體的需求、化解主體問題、提升主體待遇、引導(dǎo)主體責(zé)任等多種途徑，使員工更具有積極性，帶來極大的崗位績(jī)效，使公司的運(yùn)轉(zhuǎn)處在飛速發(fā)展的水平，從而滿足了公司發(fā)展的客觀需求。基于此，本文在理論與實(shí)踐并重的基礎(chǔ)上，研究了上海H會(huì)展有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制，探討了激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并結(jié)合企業(yè)具體情況，給出了相應(yīng)的解決對(duì)策，從而讓企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加成熟，不斷加強(qiáng)員工的積極性、自主性、創(chuàng)造性，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。（二）研究意義本文研究意義具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）充實(shí)和改善了激勵(lì)機(jī)制在H會(huì)展公司員工中的效用。通過本文的研究，對(duì)H會(huì)展公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和潛能，進(jìn)而提升員工的工作熱情，從而為公司帶來更多的價(jià)值。（2）為企業(yè)培養(yǎng)及選拔高層次人才帶來了重要依據(jù)。切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源配置中的重要組成部分，通過制訂公平規(guī)范化的晉升制度及構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，將對(duì)企業(yè)人才選拔任用及助推企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展給予保障。（3）為企業(yè)青年職工成長(zhǎng)進(jìn)步帶來了方法與技術(shù)支撐。合理的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、健全的培訓(xùn)管理制度及豐富多彩的企業(yè)文化，不僅能幫助青年職工快速明確個(gè)人工作目標(biāo)與努力的方向，更能夠提高企業(yè)管理能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)都發(fā)揮了極為重要的引領(lǐng)作用。二、相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中的管理人員利用各種激勵(lì)因素和被管理者進(jìn)行相互作用制約的措施制度的總和，激勵(lì)機(jī)制的主要目的在于激起和維系被管理者的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性以快速實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）激勵(lì)機(jī)制的重要性1.有助于促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展思考什么條件是可以創(chuàng)造出來的，學(xué)會(huì)“無中生有”：即借助其他資源或者依靠連接各方資源來產(chǎn)生客戶價(jià)值和有利條件，這樣就能有起步的資本。核心邏輯是什么資源是可以轉(zhuǎn)換成另一種資源的。公司的激勵(lì)機(jī)制，在很大程度上，可以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，團(tuán)隊(duì)凝聚力離不開團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的努力，團(tuán)隊(duì)凝聚力越高，那么戰(zhàn)斗力就會(huì)越強(qiáng)，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)是保持和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。從踏入H公司的那一刻起，可能就意味著您即將開始經(jīng)歷“完善自我”的全新過程，包括改進(jìn)舊有的職業(yè)習(xí)慣，職場(chǎng)觀念，工作態(tài)度，辦事方法以及價(jià)值觀等。H要求每個(gè)員工每年每月甚至每天都在進(jìn)步，以此帶動(dòng)公司整體的進(jìn)步與發(fā)展。每個(gè)H人在一兩年后都會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的明顯變化與成長(zhǎng)。H承載著所有員工的夢(mèng)想和未來，所以對(duì)每一位新成員都會(huì)同樣嚴(yán)格要求。只有H的每一個(gè)成員都自我完善，努力進(jìn)取，才能換回不辜負(fù)所有人共同期望的勝利成果。2.有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力挖掘員工的潛力，這是對(duì)管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗(yàn)，要清楚地看到員工的優(yōu)勢(shì)和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。有以下幾種方法，定期短時(shí)間調(diào)崗公司員工內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)（由員工輪流當(dāng)講師，主題內(nèi)容自由制定）。業(yè)務(wù)全體交流會(huì)（針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目，由全體員工頭腦風(fēng)暴）。定期聽取每個(gè)員工的工作體會(huì)發(fā)揮個(gè)人潛力，還是在于管理者對(duì)于員工的精神感召力，因?yàn)榘l(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導(dǎo)，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡(jiǎn)單工作。嚴(yán)明的紀(jì)律，精兵強(qiáng)將鑄就H鐵軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對(duì)復(fù)雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，即長(zhǎng)期良好的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。3.有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性影響員工工作效率的因素主要包括個(gè)人能力、辦公環(huán)境和工作動(dòng)力。若想要讓員工的工作效率進(jìn)一步提升，使公司整體的工作業(yè)績(jī)有所改善，那么就一定要讓員工這三個(gè)方面都達(dá)到一個(gè)更高的層次。先形成共識(shí)，過程中互相打氣，不斷營(yíng)造打贏小戰(zhàn)役的氛圍，通過人感染人、氛圍感染人的方式不斷保持團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。差異化競(jìng)爭(zhēng)，先在占據(jù)優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域突破，逐步打贏小勝仗后占據(jù)細(xì)分領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，然后再擴(kuò)張地盤與對(duì)手展開直面競(jìng)爭(zhēng)。把上述戰(zhàn)略思路和戰(zhàn)役路線圖傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)形成共識(shí)就能建立起信心。不斷創(chuàng)造氛圍、不斷調(diào)動(dòng)情緒狀態(tài)、不斷展現(xiàn)贏的決心、不斷贏取小戰(zhàn)役、不斷PK你追我趕、不斷立標(biāo)桿、不斷講鼓舞士氣的心路歷程、不斷理清達(dá)到目標(biāo)的過程和關(guān)鍵成功路徑，以上細(xì)節(jié)一直做的話就能保持戰(zhàn)斗力。三、上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀（一）公司概況成立于2007年的上海H會(huì)展有限公司，注冊(cè)資金200萬元，公司主要是給予B2B專業(yè)化服務(wù)，集團(tuán)旗下有展會(huì)、營(yíng)銷、活動(dòng)、會(huì)議和互聯(lián)網(wǎng)等各事業(yè)部和子公司。作為一家擁有豐富國(guó)內(nèi)外專業(yè)品牌展覽會(huì)籌備和組織經(jīng)驗(yàn)的主辦機(jī)構(gòu)，歷時(shí)十余載，H一直專注于以B2B為領(lǐng)域核心，致力于創(chuàng)造一個(gè)卓越的國(guó)際環(huán)境商業(yè)平臺(tái)。（二）員工激勵(lì)的方式1.考勤管理激勵(lì)機(jī)制針對(duì)目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀(jì)、積極向上的氛圍，結(jié)合實(shí)際，建立考勤管理激勵(lì)制度：第一，遲到。半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請(qǐng)，獎(jiǎng)勵(lì)2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請(qǐng)，獎(jiǎng)勵(lì)4分。初次遲到、早退罰款超出50元；持續(xù)兩個(gè)月遲到、早退罰款超出50元，扣減2分；以此類推。第二，請(qǐng)假。如有外出需求員工可以補(bǔ)請(qǐng)假單、出差單，超過7天申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人可不予批準(zhǔn)，人事部對(duì)無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及無考勤記錄，第一次，會(huì)予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會(huì)通知本人補(bǔ)單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴(yán)重?zé)o法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。2.師傅帶徒弟激勵(lì)機(jī)制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時(shí)提升師傅的帶人、管理水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和項(xiàng)目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵(lì)機(jī)制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時(shí)上報(bào)，變更師傅須報(bào)備人事部。3.干部管理機(jī)制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗(yàn)，建立干部培養(yǎng)機(jī)制如下：項(xiàng)目輪換制，了解其它項(xiàng)目的情況，學(xué)習(xí)到不同的管理方式；推行崗位流動(dòng)制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，根據(jù)每一個(gè)人的工作能力來匹配相對(duì)應(yīng)的崗位，從而為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值；創(chuàng)造管理職能鍛煉機(jī)會(huì)，根據(jù)職能特點(diǎn)，結(jié)合個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮最大潛力；承擔(dān)上級(jí)崗位的專項(xiàng)職能或助理職能輔助，提前進(jìn)行能力訓(xùn)練，提升格局和視角；提前參與管理動(dòng)作的實(shí)戰(zhàn)演練，如會(huì)議主持，管理復(fù)盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學(xué)習(xí)和考試，列席跨級(jí)的一些重點(diǎn)會(huì)議。（三）公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制分析1.薪酬激勵(lì)組成分析根據(jù)企業(yè)歷史信息，從中我們能夠得知，在激勵(lì)知識(shí)型員工的各類影響因素中，主要體現(xiàn)在薪酬。其主要包含員工的基本工資、第13個(gè)月工資、員工福利和績(jī)效工資這四個(gè)部分，薪酬激勵(lì)構(gòu)成如下所示：（1）基本工資。目前公司員工工資在5000元至30000元之間，大部分員工工資在8000元以內(nèi)。公司發(fā)放的基本工資是按照員工的資歷、所在部門、工作經(jīng)驗(yàn)跟平時(shí)工作能力，根據(jù)專業(yè)薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬。公司每年第一季度的薪酬發(fā)放均是根據(jù)上一年的業(yè)績(jī)表，通過員工的績(jī)效水平和生活指數(shù)等相關(guān)事項(xiàng)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)，或是依照最初的合同協(xié)議來執(zhí)行。（2）第13個(gè)月工資企業(yè)需向已經(jīng)在公司工作滿一年包含試用期的員工多發(fā)一個(gè)月的薪酬，即第13個(gè)月工資。已經(jīng)通過試用期但沒滿12月的員工，其第13個(gè)月的的工資計(jì)算如下所示：月薪＝（該年工作起止天數(shù)/該年總天數(shù)）*平均月工資（3）員工福利具體來講，員工福利內(nèi)容表現(xiàn)為下列五點(diǎn)。其內(nèi)容如表1所示：表1H會(huì)展員工福利內(nèi)容福利事項(xiàng)主要福利內(nèi)容法定福利五險(xiǎn)一金現(xiàn)金福利交通補(bǔ)助、高溫補(bǔ)助、過節(jié)補(bǔ)助、辦公出差補(bǔ)助，年終獎(jiǎng)等物質(zhì)福利免費(fèi)班車、工作餐、文娛活動(dòng)場(chǎng)地費(fèi)報(bào)銷、車費(fèi)公司免費(fèi)福利免費(fèi)體檢內(nèi)部福利內(nèi)部升職政策、文化活動(dòng)以及帶薪休假其他商業(yè)保險(xiǎn)、帶病休假（4）績(jī)效工資績(jī)效薪資可以理解為將績(jī)效評(píng)估作為最大因素決定的結(jié)果，其只對(duì)企業(yè)正式員工具有適用性，同時(shí)結(jié)合部門考核實(shí)際來予以發(fā)放，不是對(duì)全部員工均具有適用性，處于實(shí)習(xí)期內(nèi)的員工不能獲得績(jī)效工資。績(jī)效工資=基本工資x20%把績(jī)效考核作為根據(jù)，H會(huì)展公司各部門對(duì)公司績(jī)效工資進(jìn)行公平分配。獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金系數(shù)X績(jī)效工資（注：?jiǎn)T工職務(wù)、薪酬表現(xiàn)、工作職位對(duì)獎(jiǎng)金系數(shù)大小具有決定權(quán)，這里不再深入闡述）現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)員工績(jī)效工資設(shè)置在30000元至500000元內(nèi)。企業(yè)發(fā)放的績(jī)效工資并不是法定酬報(bào)，所使用的績(jī)效工資發(fā)放原則是：根據(jù)員工在工作上的具體表現(xiàn)，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的整體業(yè)績(jī)與預(yù)定目標(biāo)，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來決定績(jī)效工資發(fā)放的程度。企業(yè)所發(fā)放每筆員工績(jī)效工資都必須經(jīng)過企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批，而年終獎(jiǎng)金只有通過試用期的員工才能擁有。2.績(jī)效考核激勵(lì)分析當(dāng)前H會(huì)展公司所使用的績(jī)效考核激勵(lì)方法是KPI關(guān)鍵指標(biāo)法和BCS平衡計(jì)分法兩種激勵(lì)方法。借助這兩種激勵(lì)方法制訂了績(jī)效考核形式，一方面對(duì)員工的工作成效進(jìn)行了考核。在明確企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作及崗位情況，制訂了對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核激勵(lì)措施?？己说膬?nèi)容根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度、工作責(zé)任心及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面依次進(jìn)行考核，讓H會(huì)展公司的員工績(jī)效與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，進(jìn)而促使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段H會(huì)展公司所采取的績(jī)效激勵(lì)考核方式可使員工在達(dá)成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)還促使了公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成了公司與員工雙贏局面的產(chǎn)生，但是這也容易使考核人陷于機(jī)械式考核方式中，所以在執(zhí)行過程中需要不斷對(duì)此問題進(jìn)行改善。應(yīng)從H會(huì)展公司的財(cái)務(wù)情況、內(nèi)部操作程序、與客戶之間的關(guān)系、員工的職業(yè)生涯發(fā)展這四個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)企業(yè)展開全面考核，有利于企業(yè)管理人員能夠有效的管理內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。但是這一個(gè)考核方式的執(zhí)行難度比較大且任務(wù)量艱巨，無法及時(shí)高效的對(duì)員工個(gè)人實(shí)時(shí)考核，所以在推行時(shí)應(yīng)盡量避免這類問題的發(fā)生或改善這類問題。3.培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)分析市場(chǎng)環(huán)境需求日益變化，企業(yè)員工在工作中應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的理念，只有這樣才能夠與時(shí)俱進(jìn)，真正發(fā)揮自身價(jià)值，更好服務(wù)公司發(fā)展，因此H會(huì)展公司需要及時(shí)開展內(nèi)部員工培訓(xùn)。具體來講，常見的激勵(lì)方式具體涉及對(duì)員工開展培訓(xùn)、對(duì)現(xiàn)金員工進(jìn)行評(píng)定等。第一，培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，具體主要涉及企業(yè)日常管理、員工職業(yè)規(guī)劃以及專業(yè)技能提升等不同方面，同時(shí)通常以企業(yè)管理者為主要培訓(xùn)對(duì)象，不過考慮到資源不足，對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)營(yíng)銷人員來講，企業(yè)很少以他們?yōu)橹黧w開展培訓(xùn)。與此同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)水平，不過為了進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)新產(chǎn)品的認(rèn)知，企業(yè)需要進(jìn)一步做好相關(guān)培訓(xùn)工作。第二，培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)方式上，該企業(yè)實(shí)際推行的是內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)相結(jié)合的模式，主要表現(xiàn)為內(nèi)部培訓(xùn)，并輔之于外部培訓(xùn)。其中，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中，以企業(yè)知識(shí)型員工為主要培訓(xùn)對(duì)象，旨在引導(dǎo)員工形成積極科學(xué)的價(jià)值觀念，增強(qiáng)員工工作積極性，令員工獲取更多的相關(guān)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。與此同時(shí)，與內(nèi)部培訓(xùn)比起來，外部培訓(xùn)開展次數(shù)相對(duì)有限，諸如員工團(tuán)建工作等，這些活動(dòng)的開展能夠增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神，從而更有效的為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。第三，培訓(xùn)考核，針對(duì)員工考核，由于該企業(yè)并沒有構(gòu)建完善的考核體系，在員工培訓(xùn)內(nèi)容考核上，常見的形式主要涉及下列幾個(gè)不同方面：第一，對(duì)員工培訓(xùn)記錄筆記情況進(jìn)行查閱；第二，問卷分析；第三，不定期考核。第四，評(píng)先激勵(lì)。H會(huì)展公司在開展精神激勵(lì)評(píng)定中，把評(píng)先列入主要內(nèi)容，并把評(píng)先結(jié)果作為大家今后評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)的參考。如果員工被評(píng)選為先進(jìn)代表的次數(shù)較多時(shí)，企業(yè)通常會(huì)結(jié)合實(shí)際情況來給員工予以必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核期間，評(píng)先還是其中主要參考指標(biāo)之一，優(yōu)秀員工除了能夠獲得企業(yè)精神層面上的表揚(yáng)，還能獲取一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來進(jìn)一步提高了員工的工作積極性。另外，企業(yè)給員工頒發(fā)精神文明獎(jiǎng)過程中，除了涉及書面表達(dá)的同時(shí)，還包括口頭上的詳實(shí)，大多體現(xiàn)為在員工大會(huì)上為優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書并進(jìn)行先進(jìn)事跡宣講。通過結(jié)合動(dòng)力理論發(fā)現(xiàn)，雖然H會(huì)展公司對(duì)員工實(shí)行了培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)方式，但是在進(jìn)行培訓(xùn)的過程當(dāng)中，投入的資金比較高，及受知識(shí)型員工流動(dòng)不太穩(wěn)定等情況的影響，從而無法順利實(shí)行培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)方式。然而在實(shí)行培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)方式過程當(dāng)中，因企業(yè)沒有設(shè)定好員工的工作時(shí)間，大部分情況下，在培訓(xùn)開展時(shí)，僅有一部分員工參加了公司為其安排好的培訓(xùn)課程。對(duì)于公司定期舉辦的培訓(xùn)交流會(huì)，參加培訓(xùn)的員工盡管將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)及技術(shù)用PPT的方式來與其余同事進(jìn)行交流分享，但由于H會(huì)展公司長(zhǎng)期處在網(wǎng)絡(luò)世界，因此員工之間的溝通大多依靠網(wǎng)絡(luò)，造成了員工之間在實(shí)際生活中的交流少之又少。詳細(xì)來講，該企業(yè)具有相應(yīng)培訓(xùn)要求。不過培訓(xùn)工作開展目前并未形成完善的體系，除了定期做好新員工培訓(xùn)工作，其他方面培訓(xùn)在開展中存在很大主觀性。尤其是以企業(yè)管理人員為培訓(xùn)對(duì)象，對(duì)其開展的旨在提升業(yè)務(wù)骨干能力、管理能力相關(guān)培訓(xùn)工作，開展頻率整體有限，并未建立創(chuàng)新性培訓(xùn)模式，考核力度不足。諸多培訓(xùn)工作開展對(duì)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的依賴性很強(qiáng)，忽略了建立完善的內(nèi)部講師隊(duì)伍，也沒有與員工發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)課程。H會(huì)展公司目前為止針對(duì)知識(shí)型員工的發(fā)展并未建立一個(gè)專業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)體系，由于公司業(yè)務(wù)的增加與員工的擴(kuò)增，導(dǎo)致傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)發(fā)展體系早已無法滿足當(dāng)下的員工工作需求及內(nèi)容。如企業(yè)的科研團(tuán)隊(duì)在研究項(xiàng)目時(shí)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間，對(duì)公司內(nèi)部舉辦的職業(yè)培訓(xùn)無法及時(shí)參與，導(dǎo)致這些員工無法得到H會(huì)展公司實(shí)行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)，造成企業(yè)部分知識(shí)型員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的信心。4.情感激勵(lì)分析企業(yè)日常管理工作開展中，做好企業(yè)文化傳播，為知識(shí)型員工開展培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)工作的熱情。宏觀層面上，這一舉措得到了人們的普遍關(guān)注和認(rèn)可，有助于拉近企業(yè)和員工彼此間的距離，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、公平感、認(rèn)同感、價(jià)值感、工作責(zé)任感和滿足感就會(huì)更強(qiáng)。企業(yè)一般會(huì)結(jié)合員工自身實(shí)際需要和擅長(zhǎng)內(nèi)容來指派任務(wù)給知識(shí)型員工，知識(shí)型員工獲得任務(wù)具有不固定性的特點(diǎn)，而首先需要為員工安排輪崗，令員工體驗(yàn)不同工作崗位的工作內(nèi)容，了解各個(gè)崗位的工作狀態(tài)。通過這樣的模式，除了能夠激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，也有助于提升員工日常工作效率，引導(dǎo)知識(shí)型員工更好的開展各項(xiàng)工作。與此同時(shí)，從企業(yè)層面上，上述工作安排能夠令企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工自身潛能的挖掘，在此基礎(chǔ)上結(jié)合根據(jù)員工實(shí)際能力來為他們安排與之匹配的各項(xiàng)工作，確保員工能夠最大化發(fā)揮自身價(jià)值。四、上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題（一）激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實(shí)行，就需要與管理者進(jìn)行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導(dǎo)致中間層級(jí)的執(zhí)行受阻。這主要是因?yàn)楣芾碚叩拿詈?，不能把上面整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層定下的戰(zhàn)略部署落實(shí)下來，往往會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時(shí)，能合理、有效、清晰。整個(gè)計(jì)劃執(zhí)行過程中，H公司的一些管理人員并不具備很強(qiáng)的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠。總是喜歡說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評(píng)估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會(huì)因?yàn)閱渭兊氐却Y(jié)果而受到很大影響。公司會(huì)不定期的對(duì)員工進(jìn)行多種毫無意義培訓(xùn)，就只是走個(gè)形式，拍幾張照片，上報(bào)給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會(huì)讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵(lì)機(jī)制不夠完善、金錢激勵(lì)措施側(cè)重于個(gè)人利益、削弱了團(tuán)隊(duì)合作精神；過度激勵(lì)導(dǎo)致人群作弊、走捷徑、大家對(duì)標(biāo)準(zhǔn)感知的改變；傳統(tǒng)激勵(lì)手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃郁的文化做為導(dǎo)向，很多企業(yè)缺乏濃郁的文化執(zhí)行能力。各個(gè)部門相互間缺少協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責(zé)，將導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部消費(fèi)和浪費(fèi)。因此，實(shí)施也是一個(gè)大問題。（二）績(jī)效考核流于形式績(jī)效考核通常被認(rèn)為是一件特別可怕的事情，被認(rèn)為是一種減薪?？?jī)效管理是整個(gè)企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)一步發(fā)展。但實(shí)際情況是，企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的熱情和關(guān)注分為兩個(gè)階段，一般分為兩個(gè)方面：剛建立績(jī)效管理體系時(shí)，評(píng)估得分。實(shí)際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔(dān)心績(jī)效的問題，因?yàn)橹灰ぷ鳑]有重大失誤，績(jī)效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會(huì)把精力放在“市場(chǎng)份額、銷售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用”等核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上。眾所周知，人力資源部是績(jī)效考核的一個(gè)考核審核部門，但是對(duì)公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對(duì)銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。（三）激勵(lì)形式過于單一現(xiàn)階段H公司使用的激勵(lì)方式只是單純的薪酬體系，企業(yè)在制定業(yè)務(wù)員薪資的時(shí)候，都是以工資+獎(jiǎng)金（隨著指標(biāo)的完成情況波動(dòng)）+額外獎(jiǎng)勵(lì)（隨著額外超指標(biāo)或超上屆業(yè)績(jī)的增量貢獻(xiàn)情況上下波動(dòng)）線路，其中工資雖具有相對(duì)的穩(wěn)定性，各項(xiàng)目間是命運(yùn)共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵(lì)性不夠豐富，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)自然動(dòng)力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵(lì)作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵(lì)單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵(lì)期過長(zhǎng)，激勵(lì)范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點(diǎn)積極性，隨著時(shí)間的推移會(huì)恢復(fù)到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力?；竟べY越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個(gè)人都會(huì)偷懶。剛開始的時(shí)候，銷售員是很努力的，努力工作，當(dāng)收入到達(dá)自己心理預(yù)期時(shí)，他們就會(huì)有所懈怠，說到底，企業(yè)并不是他自己的，不會(huì)像老板那般勤奮工作。這就難以將員工和老板的利益結(jié)合在一起。工資和獎(jiǎng)金的變化應(yīng)該以員工的工作年限和工作崗位為基準(zhǔn)，企業(yè)不可將考核結(jié)果與員工的工資和獎(jiǎng)金額度關(guān)聯(lián)在一起。由于沒有確切展現(xiàn)員工能力與貢獻(xiàn)價(jià)值，因而薪酬激勵(lì)無法發(fā)揮出其該有的效果，薪酬激勵(lì)水平較低。（四）不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)想要做到健康穩(wěn)定的發(fā)展，一定要提升企業(yè)文化的重視程度，企業(yè)文化激勵(lì)有助于培育員工的積極心態(tài)，提升員工對(duì)公司的滿意度。因此要把公司的企業(yè)文化變成與員工之間建立感情的紐帶。相反，假如忽略企業(yè)文化的培育將會(huì)造成員工團(tuán)隊(duì)合作精神降低，工作推諉，形成只注重個(gè)人利益，卻忽略了整體利益，顧小我而舍大我，阻礙公司的良性發(fā)展。首先，公司底層員工激勵(lì)機(jī)制為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題，這是由于公司對(duì)企業(yè)文化重視程度不夠，對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值理解不徹底，也缺乏改善公司激勵(lì)機(jī)制的方法。因而員工對(duì)公司愿景缺少深入了解，助力嚴(yán)重不足。其次，公司沒做好不同層級(jí)員工的激勵(lì)需求的差別性溝通，沒有培養(yǎng)員工建立正確的三觀。公司對(duì)員工的精神激勵(lì)重視程度不夠，也缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮，導(dǎo)致員工只是單純牟取薪酬，缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，造成員工之間凝集力不足的局勢(shì)。激勵(lì)是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認(rèn)為，如果只是一味追求利潤(rùn)最大化，只唯“金錢至上”的價(jià)值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)管理，或者激勵(lì)文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵(lì)文化，其實(shí)它的本質(zhì)核心不是“競(jìng)爭(zhēng)”，而是非常著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動(dòng)力。五、完善上海H會(huì)展有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議（一）提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風(fēng)格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時(shí)，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導(dǎo)致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴(yán)重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹(jǐn)防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進(jìn)一步快速發(fā)展，取得市場(chǎng)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。在強(qiáng)有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高效精細(xì)化管理，公司才能在市場(chǎng)上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對(duì)最終結(jié)果要做到反復(fù)預(yù)測(cè)和檢驗(yàn)，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達(dá)到80%-90%以上。在執(zhí)行時(shí)要貫徹每一個(gè)執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對(duì)每一段拆分的工作進(jìn)行監(jiān)督管理，確定每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實(shí)現(xiàn)的前提下達(dá)到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達(dá)到執(zhí)行結(jié)果，需要及時(shí)的溝通和反饋，只有讓上級(jí)確認(rèn)你的理解正確，只有讓上級(jí)知道你的每一個(gè)環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進(jìn)上級(jí)及時(shí)給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對(duì)于執(zhí)行力的作用非同一般，一項(xiàng)工作被執(zhí)行得又快又好需要上級(jí)清晰準(zhǔn)確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點(diǎn)和截止日期。為了避免由于溝通不到位導(dǎo)致執(zhí)行力弱，一個(gè)有效的方法是讓下屬“再次確認(rèn)”。通過下屬重述上級(jí)布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級(jí)也能在傾聽中第一時(shí)間指正被理解錯(cuò)誤的地方，確保工作在雙方信息對(duì)稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時(shí)在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級(jí)反饋，以確認(rèn)整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時(shí)間和成本。（二）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度績(jī)效考核主要是為了協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而更好的提升員工工作激情。H會(huì)展公司經(jīng)過多年運(yùn)轉(zhuǎn)及改進(jìn)，建立了績(jī)效考核制度，但是依舊存在諸多問題，針對(duì)現(xiàn)階段績(jī)效考核“吃大鍋飯”及考核形式單一的問題，可實(shí)行以下改善措施：（1）優(yōu)化績(jī)效考核體系結(jié)合實(shí)際情況，合理優(yōu)化崗位的工作職能，完整注明每一個(gè)崗位的基本要求及職責(zé)以及崗位所存在的難點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并把這些指標(biāo)量化，能夠很明顯的知道哪一些重要，哪一些不重要，可使員工清楚的了解績(jī)效考核的重要內(nèi)容及工作要點(diǎn)，這也使得考核更為準(zhǔn)確。與此同時(shí)，設(shè)計(jì)個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)。將考核劃分為一般指標(biāo)和個(gè)性化指標(biāo)，一般指標(biāo)是每一個(gè)員工都會(huì)有的指標(biāo)，例如員工工作開展情況，工作責(zé)任心等進(jìn)行考核，有利于了解員工具體工作情況；個(gè)性化指標(biāo)就是指設(shè)定一些有別于其它崗位的特殊指標(biāo)，對(duì)不同崗位、不一樣的技能特征來進(jìn)行設(shè)定，不但展現(xiàn)了考核差異性，也解決了“吃大鍋飯”的公平和公正，更能激發(fā)員工的專長(zhǎng)及優(yōu)勢(shì)。（2）完善考核辦法考核制度的構(gòu)建依據(jù)只考核了日常工作，然而實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)發(fā)生許多突發(fā)情況，帶來很多臨時(shí)任務(wù)，甚至?xí)加萌粘９ぷ鞯囊话胱笥业臅r(shí)間，因而應(yīng)該將日常工作與臨時(shí)任務(wù)一同列入考核范圍，這樣子的考核才能夠更加全面，更公平。另外，優(yōu)化評(píng)價(jià)方法。目前H會(huì)展公司的考核制度是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分，這樣很容易產(chǎn)生“吃大鍋飯”的情況，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的方法，將上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分改為下級(jí)評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)、內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)結(jié)合在一起的模式，全面進(jìn)行績(jī)效考核，不但可以讓被考核的員工全面了解別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，也可以讓考核部門進(jìn)一步了解到員工的優(yōu)點(diǎn)所在及存在的不足。（3）強(qiáng)化績(jī)效反饋?zhàn)龊昧丝?jī)效考核評(píng)分表并不等于績(jī)效考核管理就此結(jié)束，要安排專人對(duì)考核結(jié)果展開分析，構(gòu)建績(jī)效考核溝通反饋流程，以改善績(jī)效考核形式單一的問題?？?jī)效反饋流程是對(duì)績(jī)效考核的一個(gè)重要補(bǔ)充，公司不但可以清楚的了解員工的現(xiàn)況與日常動(dòng)態(tài)，溝通了解績(jī)效不太好的主要原因，也能夠不斷完善績(jī)效考核制度，另外，還可以增加員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通機(jī)會(huì)，有助于員工不斷進(jìn)取，另一方面，公司也可以利用考核結(jié)果對(duì)出色的員工進(jìn)行選拔任用等一系列人事調(diào)整。（三）進(jìn)行薪酬制度改革薪酬做為員工最關(guān)注的重點(diǎn)，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過程中是十分重要的。要想構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度，就一定要構(gòu)建銜接穩(wěn)定，逐年上升的薪酬分配制度，還需要與年度目標(biāo)，企業(yè)的收益，年度考核聯(lián)系在一起，確保效率至上，公開透明。針對(duì)現(xiàn)階段公司薪酬激勵(lì)不靈敏的情況，可以采取以下改善措施：（1）確保薪酬管理制度公平透明新時(shí)代的青年，重視的或許不是薪酬實(shí)際，更多的還是薪酬分配的科學(xué)合理及職位晉升的公平公正性。因而，H會(huì)展公司對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，需要遵照“公開透明”的基本原則，確保薪酬管理制度的公開透明，將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行公示，定期開展績(jī)效管理的反饋溝通渠道，構(gòu)建公正透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從薪酬管理制度的制訂，到績(jī)效管理的反饋階段都需要提升信息公開及溝通，提高內(nèi)部管理，強(qiáng)化流程管控，以此來提高員工薪酬激勵(lì)。（2）提高學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能津貼標(biāo)準(zhǔn)H會(huì)展公司每一年招騁本科以上學(xué)歷員工20人左右，但與我國(guó)的人才當(dāng)量密度而言依舊很低，公司想要呼吁員工提高學(xué)歷水平，但是目前學(xué)歷津貼是研究生只比本科每月多100元，但如果員工要想考取研究生的話，所需要的學(xué)費(fèi)將會(huì)是上萬元，這便嚴(yán)重影響了員工提高學(xué)歷、專業(yè)水平、工作技能的興致與決心，因而，公司要增添學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能津貼的差距，來激勵(lì)員工不斷提高技能水平、工作能力及學(xué)歷等級(jí)。（3）構(gòu)建薪酬“容錯(cuò)”機(jī)制青年員工正處在奮發(fā)向上的激情階段，公司應(yīng)當(dāng)把握住這一有利契機(jī)，最大程度地培養(yǎng)青年員工，運(yùn)用好青年員工，因而在這樣一個(gè)重要節(jié)點(diǎn)階段，公司應(yīng)構(gòu)建“容錯(cuò)”機(jī)制，不怕青年員工犯錯(cuò)誤，預(yù)防使用扣薪酬的負(fù)面激勵(lì)，多鼓勵(lì)青年員工創(chuàng)新創(chuàng)造，還可以擴(kuò)大對(duì)“崗位能手”“創(chuàng)新爭(zhēng)先鋒”“安全先進(jìn)”等方面的名額與獎(jiǎng)勵(lì)金，鼓舞青年員工勇敢探索，開拓創(chuàng)新，以激起青年員工的創(chuàng)造力和潛力。（四）增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用優(yōu)秀的企業(yè)管理實(shí)踐早已證明，企業(yè)文化對(duì)吸引、留住人才意義重大，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以激勵(lì)員工，形成整個(gè)企業(yè)朝氣蓬勃的文化氛圍，還可以建立良好的員工協(xié)調(diào)機(jī)制還有團(tuán)隊(duì)合作精神，實(shí)現(xiàn)積極向上的企業(yè)文化氛圍。在公司打造出積極向上的企業(yè)文化氛圍，應(yīng)從明確企業(yè)核心價(jià)值觀和加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳幅度這兩個(gè)方面入手。首先，明確企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀是所有員工一同建立起來的奮斗目標(biāo)，是企業(yè)文化的靈魂，是員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)可，明確核心價(jià)值觀同樣也為員工帶來了前進(jìn)的方向，進(jìn)一步推動(dòng)員工的凝集力和向心力。明確企業(yè)核心價(jià)值觀，能促進(jìn)員工主動(dòng)地突破自我，提高直面難度工作的沖勁與信心。因而該公司建立核心價(jià)值觀應(yīng)堅(jiān)持“以人為本、可持續(xù)發(fā)展”，另外在公司內(nèi)部營(yíng)造關(guān)愛同事的優(yōu)良氛圍與鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)的核心價(jià)值觀，將“大我”和“小我”緊密結(jié)合。大力加強(qiáng)員工的參與和發(fā)言，多方面收集員工的意見，使員工融入其中，激發(fā)員工出謀獻(xiàn)策的熱忱，還可以提升員工對(duì)企業(yè)文化的重視度，將企業(yè)核心價(jià)值觀放在心里。其次，擴(kuò)大企業(yè)文化的宣傳幅度。企業(yè)文化的形成還要通過加大宣傳力度來獲得員工的參與和認(rèn)可。目前公司在企業(yè)文化宣傳方法和強(qiáng)度方面略顯不足，應(yīng)當(dāng)不斷豐富企業(yè)文化宣傳方式，擴(kuò)展宣傳途徑，借助官網(wǎng)做好宣傳工作，對(duì)內(nèi)對(duì)外都可以起到宣傳的作用。將企業(yè)文化制作成手冊(cè)，可使企業(yè)文化傳播更為正式。開設(shè)微信公眾號(hào)是當(dāng)前青年員工非常喜愛、參與度極高的宣傳方式，顛覆以往傳統(tǒng)的宣傳方式，利用好新媒體。二是加大宣傳的范圍。多舉行文化傳播活動(dòng)，組織員工利用休息日參與公益活動(dòng)，提高公司的公眾形象，也能讓員工發(fā)揮社會(huì)責(zé)任感，提高員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，從而獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可。強(qiáng)化企業(yè)文化培訓(xùn)，將企業(yè)文化滲透到日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作中，做為工作內(nèi)容中的一部分，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)效果。六、結(jié)論本文通過對(duì)上海H