績效考核VS績效管理績效管理認識和實踐的幾個誤區(qū)思考：目前的績效考核為何總是出現(xiàn)這樣那樣的問題績效管理就是績效考核績效管理就是“設指標－打分－發(fā)獎金〞績效考核是扣工資、獎金的工具和理由搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負擔打分沒標準，沒依據(jù)，憑印象，排序很隨意發(fā)現(xiàn)4+2法那么－－來自哈佛商業(yè)評論50多位知名學者和咨詢參謀，1996年始，歷時5年研究了160家公司10年來所運用的200多種管理實踐按行業(yè)分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者

結果發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理實踐與業(yè)績無關，企業(yè)只要在4個首要管理實踐上表現(xiàn)卓越，并做好4個次要管理實踐中的2個，便能成功在握，基業(yè)常青。4+2企業(yè)成功法那么精于4個首要管理實踐：戰(zhàn)略制定和堅守一個表述清晰，重點明確的戰(zhàn)略執(zhí)行力求盡善盡美的運營執(zhí)行文化建立和維持績效導向型文化組織結構建立和維持靈活機動，快速反響的扁平結構抓住2個次要管理實踐：人才留住人才，同時尋覓更多人才創(chuàng)新進行能夠推動行業(yè)變革的突破性創(chuàng)新領導力尋找對企業(yè)、員工都全心全意的領導者兼并合作通過兼并和合作尋求增長4+2成功法那么－行為和實踐(舉例)文化鼓勵員工和管理人員各盡所能對員工和管理人員進行充分授權，放手讓他們尋找改進企業(yè)經(jīng)營的途徑將績效和薪酬聯(lián)系起來，對取得突出成績的員工進行獎勵，但同時不斷提高績效標準除物質獎勵外，重視精神鼓勵創(chuàng)造一個既富有挑戰(zhàn)又令人心情舒暢的工作環(huán)境建立并遵循明確的公司價值觀4+2成功法那么－行為和實踐〔舉例)人才只要可能，組織中中高層應由內(nèi)部優(yōu)秀的人才擔任培訓與開展方案設計能不斷激發(fā)高績效員工潛能的工作高層參與人才甄選和培養(yǎng)方案業(yè)績統(tǒng)計learningcapability工作復雜程度最正確1％中等最差1％低〔Labor〕152％100％51％中185％100％15％高〔Brain〕227%100%做不了LearningcapabilityThinkingcapability績效管理是一個“管理流程”考核〔業(yè)績評估〕只是一個環(huán)節(jié)前提：戰(zhàn)略平衡記分卡價值觀行為準那么績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境績效管理與企業(yè)文化創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境，我們可以做什么？表示尊重傾聽員工聲音與員工溝通，知道該知道的事提供員工獨立思考與解決問題的時機目標管理，充分授權讓員工看到工作成果認可員工的努力和奉獻給員工以挑戰(zhàn)性的工作提供開展時機績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾方法第二步：制定目標作方案制定目標作方案德能勤績法MBO法〔目標管理〕KPI法〔崗位關鍵績效指標〕BSC法制定個人業(yè)績目標業(yè)績目標

確定一組可衡量的員工業(yè)績目標，它必須與組織的平衡記分卡/業(yè)務目標及你直接經(jīng)理的業(yè)績目標相一致。衡量標準確定一組衡量指標，以說明這些業(yè)績目標被成功地到達，強調所期望的結果〔什么〕和關鍵的行為〔如何〕。個人業(yè)績目標的衡量標準目標管理的理念設定目標的準那么〔SMART〕Specific明確Measurable可衡量性Achievable雖然極具挑戰(zhàn)性，但是通過努力能夠完成ResultDriven面向成果Realistic現(xiàn)實的Time具時間性平衡記分卡的視角績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾第三步：獲得目標承諾

溝通的四個關鍵原那么你可以不取消別人的行動責任而提供支援工作時要注意維護或者加強自尊設身處地的傾聽意見并作出反響請求幫助并鼓勵參與分享他人的想法、感受及合理建議，具有共同的思想、感情與理念相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵開展

溝通的技巧

提示別人思考參與；一對一表達自己觀點，“問〞比“說〞好傾聽，認真聽和深入聽表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好鼓勵

獲取對目標的承諾〔四部走〕

開場指出討論績效目標的重要性開門見山包括員工可得到的好處

結束總結討論內(nèi)容，如果需要，確定跟蹤日期向員工表達對他們?nèi)〉贸晒Φ男判模_定成功的期望值

詳述概括此次討論中使用的方法鼓勵參與檢查理解程度討論與達成共識討論并理解每一個績效目標澄清信息要求投入確定所需資源和幫助檢查承諾確定衡量方法與時間框架績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾第四步輔導達最正確績效領導行動的主要行為：輔導方案的執(zhí)行審查進度給予并尋求回饋意見支援與栽培員工以身作那么肯定和獎勵如何使員工業(yè)績優(yōu)化授權影響其行為開發(fā)其知識與技能給予正面的、建設性的反響意見給予教導認可其成績假設需要，糾正其錯誤面對面教導COACHING的七個步驟清楚地指出問題所在舉出事例以說明問題一起討論可能的解決方法得到對方的同意，認可問題存在雙方同意解決問題所采取的行動檢查進展以衡量結果有進步時及時表揚如何教導員工－GROW模型實際操作G向員工陳述談話目的O詢問員工對問題的看法及解決方案通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的做法？〞W員工一起商討行動方案制訂下一次評審的時間感謝并表達你對他的信心R描述發(fā)現(xiàn)的問題要求員工分析原因〔防止過早下結論〕設身處地傾聽輔導達最正確績效：應注意的問題鼓勵員工參與和投入對抵抗、對抗的處理要與設定的目標一致與企業(yè)文化相一致技巧掌握越新越好，有問題及時解決有時要選擇適當?shù)臅r間做輔導要指出問題，但應是正面的、積極的認可及糾正認可不難只要真誠、明確、及時、親自做糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段不糾正，是對業(yè)績好的員工的不公平，也將影響團隊創(chuàng)績環(huán)境補充：輔導員工時的ABCD要分析清楚員工的問題：A—Area是什么方面的問題？B—Behavior是什么行為？C—Consequnce

會導致什么結果？D—Date什么時候發(fā)生的事？績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾

第五步：評估員工績效做好了以上的步驟，評估考核時還難么？流程要注重準備要充分流程廣泛征求反響總結工作成果與員工討論制定培養(yǎng)方案、業(yè)績目標評估是什么業(yè)績評估是自己和自己比態(tài)度？工作量？。。。不是！RESULT工作成果--------WHAT?KEYBEHAVIORS行為表現(xiàn)--------HOW?結果為導向，不只是工作成果為導向結果

對于每項工作業(yè)績目標，既關注衡量指標〔WHAT〕也關注行為表現(xiàn)〔HOW〕 工作業(yè)績以工作目標為導向 行為表現(xiàn)以事實為依據(jù) 過程溝通的4個原那么回憶一下P22－P23溝通溝通溝通1，日常數(shù)據(jù)信息的收集2，業(yè)績評估只對個人透明，相互保密！績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾第六步：支持員工開展工作滿意的因素保健因素〔工作環(huán)境、人際關系、薪酬福利、管理方式〕鼓勵因素(受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性質、工作提升)績效方案：關鍵目標的列出，以提升工作業(yè)績開展方案：技能、知識以滿足開展績效管理流程〔七步法〕戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀行為準那么創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的開展輔導達最正確績效設定目標作方案獲得對目標承諾第七步：全面薪酬促績效績效管理中要關注的問題怎樣設定目標和衡量標準日常對員工的輔導、反響和支持員工的開展方案和實施績效管理各環(huán)節(jié)的合理性、可操作性一線經(jīng)理的培訓、共識創(chuàng)立高績效的環(huán)境，企業(yè)文化建設沒有絕對好壞，只有分享及學習中進步結語：個人能力與企業(yè)價值觀“完成任務并認同企業(yè)價值觀的人得到提升。失敗但認同企業(yè)價值觀的得到第二次時機。