5月人力資源管理師二級考試試題一．單項選擇題26.（）是指經(jīng)濟運作過程中繁華與衰退的周期性交替。

A.經(jīng)濟規(guī)律

B.經(jīng)濟交替

C.經(jīng)濟周期

D.經(jīng)濟變動27.（）有關社會保險的說法不對的的是（）A.社會保險當事人可以自行選擇繳費原則。B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當事人不能自行選擇與否參與保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)。28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的一般的法律確信為基礎。

A.法官法

B.判例法

C.習慣法

D.成文法29.（）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享有競爭的市場機會。

A.企業(yè)營銷機會B.企業(yè)競爭機會C.企業(yè)優(yōu)勢機會

D.企業(yè)實踐機會30.滿足地位需要的行為不包括（）。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著

B.具有執(zhí)行官的特權(quán)

C.居住在合適的小區(qū)，參與俱樂部

D.影響他人并變化他們的態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理的功能不包括（）A.組織發(fā)展的有力措施B.規(guī)范員工的手段C.提高生產(chǎn)效率的途徑D.認識決策的基礎32.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織構(gòu)造變革的（）變革方式。A.改良式

B.漸進式

C.計劃式

D.爆破式33.如下有關新型組織構(gòu)造模式的說法錯誤的是（）

A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式

B.多維立體組織是矩陣組織的深入發(fā)展

C.子企業(yè)與母企業(yè)模式中子企業(yè)是獨立的法人企業(yè)

D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟聯(lián)合體34.如下不屬于部門構(gòu)造設計原則的是（）

A.以關系為中心

B.以成果為中心C.以工作和任務為中心

D.以層次為中心35.如下不屬于組織構(gòu)造分析的內(nèi)容的是（）A.多種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間與否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化36.如下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（）A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)

B.人員的職務變動狀況C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

D.職務空缺的數(shù)量及彌補措施37.如下說法不對的的是（）A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的38.如下屬于人力資源需求預測的定性措施的是（）A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法

C.灰色預測模型法D.經(jīng)驗預測法39.人力資源需求預測的措施中，根據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的措施是（）A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法40.如下有關人力資源預測措施的說法不對的的是（）A.趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一種B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響

C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供應的狀況D.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的狀況41.（）具有測評原則剛性強，測評指標靈活等重要特點。A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評42.量化對象具有明顯數(shù)量關系的量化形式是（）A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（）A.心理技術

B.FRC技術

C.投射技術

D.問卷技術44.在素質(zhì)測評的成果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和原則差

D.算數(shù)平均數(shù)和原則差45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛的面試實行階段是（）A.關系建立階段

B.導入階段

C.關鍵階段

D.確認階段46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄取壓力47.“你仿佛不太適合我們這裏的工作，你看呢？”此類問題屬于（）A.壓力性問題

B.知識性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗性問題48.（）是多角度對個體行為進行原則化評估的多種措施的總稱。A.評價中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學習中心49.如下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是（）A.人力資源主管

B.技術研發(fā)人員

C.銷售部門經(jīng)理

D.公關部門經(jīng)理50.培訓規(guī)劃時要選擇合用的方式措施，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質(zhì)培訓等宜采用（）的培訓方式。A.分散

B.邊實踐邊學習

C.集中

D.安全脫產(chǎn)學習51.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目的是（）A.明確員工既有技能與理想狀態(tài)的差距B.搜集有關新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)C.明確培訓的規(guī)定，預測培訓的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標和原則52.如下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（）A.適應多樣化的學員背景

B.滿足學員在時間方面的需求C.針對相似背景的學員設計培訓課程

D.使學員掌握生產(chǎn)技術和技能53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）A.強調(diào)課程重點

B.提高學習效果

C.關注信息反饋

D.節(jié)省培訓時間54.不一樣層次的管理人員所應具有的技能是不一樣的，對于高層管理人員而言，（）是最重要的。A.專業(yè)技能

B.理念技能

C.人文技能

D.協(xié)調(diào)技能55.培訓效果的建設性評估的長處不包括（）A.有助于培訓對象改善自已的學習

B.協(xié)助培訓對象明白自已的進步C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷

D.使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（）

A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改善

B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C.受訓者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績

D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度怎樣57.培訓的五大類成果中，（）的評估原則時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果

B.情感成果

C.認知成果

D.績效成果58.在評估培訓效果時，（）更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.觀測法

D.電話調(diào)查法59.勞動定額法屬于（）的績效考核措施。A.品質(zhì)導向

B.成果導向型

C.行為導向型

D.綜合型60.如下有關成績記錄法的表述不對的的是（）A.需要聘任外部專家參與評估B.該措施很強的適應性和有效性C.與行為量表等考核措施結(jié)合效果會更好D．由外部專家驗證工作業(yè)績與否真實精確61.如下有關圖解式評價量表法的表述不對的的是（）A.考核效標波及的范圍較大

B.有廣泛適應性C.可以考核員工的品質(zhì)特性

D.波及難度較大62．對于管理性組織和服務性組織的考核，一般不采用的指標是（）A.工作方式

B.工作產(chǎn)出

C.組織氣氛

D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考核指標。A.行為過程型

B.品質(zhì)特性型

C.工作成果型

D.工作方式型64.將反應考核指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特性獨立并列的績效考核原則為（）。A.分析提問原則

B.分解等級原則

C.綜合提問原則

D.綜合等級原則65.關鍵績效指標作為績效考核的指標與原則的結(jié)合體，它必須具有的條件是）。A.定型化、成果化

B.定型化、行為化

C.定量化、成果化

D.定量化、行為化66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選用（）作為參照標桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè)

B.居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領先的企業(yè)

D.居于世界領先地位的頂尖企業(yè)67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者辨別開來的個體潛在的深層次特性。A.行為特性

B.勝任特性

C.心裏特性

D.外貌特性68.處在新興行業(yè)的企業(yè)更適合采用的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間互相調(diào)查

B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查

D.訪談調(diào)查69.（）是指由工作性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系

B.職組

C.職門

D.職等70.（）是以人為原則、人在事先、一人擇事的崗位分類原則。

A.職務分類

B.工作分類

C.職位分類

D.品味分類71.工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡的工作制度為（）

A.一崗一薪制

B.薪點工資制

C.一崗多薪制

D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（）

A.能力工資

B.績效工資

C.技術工資

D.獎勵工資73．應使員工間的工資差距最小化的工作團體類型為（）A.平行團體

B.交叉團體

C.流程團體

D.項目團體74.（）的工資構(gòu)造重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導向

B.以行為為導向

C.以工作為導向

D.以技能為導向75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（）。

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%76.企業(yè)年金合用于（）

A.全體員工

B.新進員工

C.臨時員工

D.試用期滿的員工77.勞動力市場價位信息的采集重要是通過（）獲得的。

A.專家訪談

B.問卷調(diào)查

C.記錄分析

D.抽樣調(diào)查78.根據(jù)勞動協(xié)議法的規(guī)定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于（）萬元。

A.20

B.30

C.50

D.10079.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.規(guī)定企業(yè)按照指導線的水平給雇員增長工資C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實行企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效率的增長80.工資指導價位（）是工資收入數(shù)列中前一定比例的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A.高位數(shù)

B.中位數(shù)

C.地位數(shù)

D.原則數(shù)81.在安全生產(chǎn)責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.工人

B.企業(yè)法定代表人

C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責人82.勞動關系當事人基于集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議屬于（）A.個別爭議

B.集體爭議

C.利益爭議

D.權(quán)利爭議83.企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（）A.群眾性

B.合議性

C.自治性

D.非強制性84.在（）的狀況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解到達協(xié)議

B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案

D.調(diào)解協(xié)議送達後當事人反悔85．勞動組織優(yōu)化部包括（）的合理組織。

A.工作時間

B.準備性和執(zhí)行性工作

C.作業(yè)班組

D.技術型和工藝性工作二．多選題86.社會就業(yè)總量取決于（）

A.總需求水平

B.總供應水平

C.國民生產(chǎn)總值D.勞動力數(shù)量

E.均衡國民收入87.決策科學化的規(guī)定包括（）A．合理的決策原則

B.有效的信息系統(tǒng)

C.系統(tǒng)的決策觀念

D.科學的決策程序E.決策措施科學化88.在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的方略包括（）

A．首因方略

B.擇優(yōu)方略

C.淘汰方略

D.晉升方略

E.輪廓匹配方略89.環(huán)境優(yōu)化機制的重要原因包括（）A.工作酬勞

B.學習發(fā)展環(huán)境

C.工作條件

D.人際關系環(huán)境

E.工作環(huán)境90.企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括（）

A.依托型組織職能機構(gòu)

B.非常設機構(gòu)

C.綜合型組織職能機構(gòu)

C.智囊機構(gòu)、業(yè)務企業(yè)和專業(yè)中心

E.獨立型組織職能機構(gòu)91.企業(yè)組織構(gòu)造整合的目的重要在于（）A.實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定

B.保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行C.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

D.此二條人力資源管理的各項計劃E.提高企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平92.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）

A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定

B.提高企業(yè)人力資源的運用效率

C.增進企業(yè)人力資源管理的開展

D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

E.政府有關的勞動就業(yè)制度93.影響企業(yè)人力資源活動的法律原因有（）

A.戶籍制度

B.勞動力市場價位

C.最低工資原則

D.勞動力市場記住

E.政府有關的勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請的專家的來源有（）

A.組織內(nèi)部

B.組織外部

C.管理人員

D.一般員工

E.高層管理95.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應量必須考慮的原因包括（）

A.薪酬

B.退休

C.平調(diào)

D.晉升

E.福利96.員工素質(zhì)測評的重要原則包括（）

A.客觀測評與主管測評相結(jié)合

B.定性測評與定量測評相結(jié)合

C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

E.定期測評與隨機測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評原則體系的橫向構(gòu)造包括（）

A.構(gòu)造性要素

B.行為環(huán)境要素

C.時間性要素

D.工作績效要素

E.空間性要素98．如下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的原則的是（）

A.道德分類原則B.調(diào)查分類原則C.數(shù)學分類原則

D.性別分類原則E.能力分類原則99.如下屬于面試中背景性問題的是（）A.個人愛好

B.家庭狀況

C.法律常識

D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試的實質(zhì)（）

A.屬于特殊的構(gòu)造化面試

B.面試提問都是行為性問題

C.識別關鍵性的工作規(guī)定

D.用過去行為預測未來行為

E.探測行為樣本101.無領導小組討論包括（）等多種類型。A.無情境性討論

B.不定角色的討論

C.情境性的討論

D.指定角色的討論

E．無主題討論102.在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓措施的途徑有（）

A.經(jīng)驗總結(jié)

B.中介機構(gòu)

C.小組討論

D.查閱文獻

E.專家征詢103.外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）

A.聘任專職的培訓師

B.聘任本專業(yè)的專家、學者

C.從大中院校聘任教師

D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)絡教師E.從顧問企業(yè)聘任培訓顧問104.管理技能開發(fā)的基本模式包括（）

A.在職開發(fā)

B.替補訓練

C.出國學習D.拓展訓練

E.決策模擬訓練105.培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）

A.培訓環(huán)境評估

B.培訓對象工作成效及行為評估

C.培訓計劃評估

D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估

E.培訓需求整體評估106．對培訓效果進行學習評估的詳細措施有（）

A.訪談法B.角色飾演

C.演講法

D.行為觀測

E.筆試法107.員工培訓評估時，投資回報率的評估原則包括（）

A.勞動效率

B.直接成本

C.專利項數(shù)

D.間接成本

E.質(zhì)量規(guī)定108.下列有關構(gòu)造式論述法的說法對的的是（）

A．受到考核者文字水平的限制

B.不受考核者參與考核時間的限制

C.這種措施要有被考核者參與

D.屬于行為導向型的客觀考核法

E.采用一種預選設計的構(gòu)造性表格109.評價中心采用的詳細措施技術重要有（）

A.實務作業(yè)

B.個人匯報

C.管理游戲

D.個人測驗

E.面試評價110.績效考核成果的分布誤差重要包括（）

A.相似偏差

B.寬厚誤差

C.苛嚴誤差

D.集中趨勢E.對比偏差111.如下有關比率量表的說法對的的是（）

A.表中沒設置絕對零點

B.可以進行四則運算

C.測量水平最高的量表

D.可以用幾何平均數(shù)

E.采用的統(tǒng)一措施單一112.平衡記分卡可以幫企業(yè)有效地處理某些關鍵問題，如企業(yè)（）

A.績效考核

B.員工招聘配置

C.員工薪酬

D.員工培訓開發(fā)E.戰(zhàn)略實行113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的原因重要有（）

A.下屬員工的薪酬水平

B.下屬員工的績效水平

C.員工組織氣氛與滿意度

D.員工薪酬與工作環(huán)境

E.企業(yè)整體工作績效水平114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A.工作性質(zhì)

B.崗位職責

C.薪酬水平

D.任職資格E.工作年限115.在不一樣企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相似的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因也許是（）

A.不一樣行業(yè)有不一樣的通例

B.管理理念和薪酬方略部同

C.企業(yè)所處的地理位置不一樣

D.對企業(yè)的價值或奉獻大小不一樣

E.在職者在該崗位上工作時間長短不一樣116.實行經(jīng)營者年薪制應具有一定得條件，這些條件包括（）

A.完善的群眾監(jiān)督機制

B.完善的競爭機制

C.健全的經(jīng)營者人才市場

D.完善的薪酬只對

E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系117.企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（）

A.互動性原則

B.等級化原則

C.競爭性原則

D.經(jīng)濟性原則

E.合法性原則118.寬帶是薪酬構(gòu)造規(guī)定企業(yè)必須具有對應的（）。

A．生產(chǎn)文化

B.績效文化

C.團體文化

D.溝通文化

E.制度文化119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）

A.估計晉升職務的員工人數(shù)

B.企業(yè)既有的員工人數(shù)

C.估計崗位輪換的員工人數(shù)

C.估計休假的員工人數(shù)

E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120.下列屬于勞務派遣現(xiàn)象的屬于體現(xiàn)的是（）

A.雇員租賃

B。雇員派遣C.人才租賃

D.勞動派遣

E.人才派遣121.工資指導線包括（）

A.高線

B.預警線

C.低線

D.基準線

E.下線122.潛在的職業(yè)危害原因轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具有一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（）

A.勞動組織的不完善

B.勞動條件的不良狀態(tài)

C.人的錯誤操作行為

D.對自然規(guī)律認識局限性

E.人的錯誤管理行為123.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵照的職業(yè)道德行為準則包括（）A.安全第一B.防止為主C.以人為本

D.獎懲分明

E.獎懲結(jié)合124．勞動爭議當事人的權(quán)利包括（）

A.當事人有直接會比的權(quán)利

B.當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利

C.當事人有自行和解的權(quán)利

D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的實效規(guī)定C.有明確的被訴人、詳細的規(guī)定和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位5月企業(yè)人力資源管理師二級專業(yè)能力試卷一、簡答題（本題共3題，每題15分，共45分）1、簡述企業(yè)組織構(gòu)造設計的基本程序。（15分）2、企業(yè)組織培訓評估時，應根據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的原則和衡量措施？（15分）3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造重要包括哪些內(nèi)容？（15分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分）1、某大型汽車銷售企業(yè)計劃年終前在全國增設10個營銷分部，擬從既有的銷售分企業(yè)中選拔一批後備人才，通過業(yè)績考核和主管領導推薦，企業(yè)人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，企業(yè)領導規(guī)定，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團體建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分原則表。（15分）2、在A企業(yè)總部會議室裏，王總經(jīng)理正在聽取本年度企業(yè)績效考核執(zhí)行狀況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考核成果排在最終的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些與否按照原有的考核方案降職或降薪？另一種是下一階段考核方案怎樣調(diào)整才能愈加有效？A企業(yè)成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同步，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考核的程序和措施，還增化了“德，-，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考核時只需對照被考核人的實際行為，即可得出考核的最終止果。但考核中卻出現(xiàn)了如下問題，工作比較杰出和積極的員工，考核成績卻被排在背面，而某些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，尤其是某些管理人員對考核成果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自理解到如下狀況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考核方案需要盡快調(diào)整，考核指標雖然拾幾種，卻不能真實反應我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責企業(yè)60臺大型設備的維護工作，為了保證它們安全無端障的運行，檢修工需要按計劃分派到基層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估計的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完畢的，憑證、單據(jù)、記錄、核算、記賬、擬表等項工作規(guī)定萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評估原則對應，假如我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考核時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考核中用了老式的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參與考試沒故意見，但讓部門外的其他人員打分與否恰當？財務工作常常得罪人，讓被得罪過的人考核我們，能保證公平公正么？”聽了大家的多種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思索之中。請根據(jù)本案例，回答如下問題：（1）該企業(yè)在績效管理中重要存在著哪些等待改造的問題？（10分）（2）請針對該企業(yè)績效管理存在的諸多問題，提出詳細對策。（10分）3、F企業(yè)是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，依托一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，企業(yè)發(fā)展迅速，幾年之後，員工由本來的拾幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由本來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但企業(yè)領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較酬勞。F企業(yè)的總經(jīng)理黃先生一貫重視思索和學習，為此特地到書店買了某些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是但愿能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，企業(yè)才也許支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一種努力的目的，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達高效率的目的?！秉S先生想，企業(yè)發(fā)展了，確實應當考慮提高員工的