云時(shí)代放眼閉環(huán)下的大數(shù)據(jù)透視企業(yè)人力資本DavidShen肯耐珂薩CEO移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代：連接，無處不在數(shù)據(jù)一切可以被記錄從混沌中提取價(jià)值大數(shù)據(jù)產(chǎn)生商業(yè)價(jià)值的路徑數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值洞察信息/知識預(yù)測大數(shù)據(jù)促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變經(jīng)驗(yàn)感覺事實(shí)數(shù)據(jù)戰(zhàn)術(shù)性事務(wù)管理提供企業(yè)戰(zhàn)略支持HCM-Cloud閉環(huán)產(chǎn)生更多價(jià)值Value與人力資源管理業(yè)務(wù)的深度融合組織畫像戰(zhàn)略架構(gòu)企業(yè)文化組織能力素質(zhì)能力潛質(zhì)經(jīng)驗(yàn)性格人才人才畫像動(dòng)態(tài)、精準(zhǔn)的組織畫像和人才畫像HR時(shí)間都去哪兒了10億美金更好的人才培訓(xùn)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力人才盤點(diǎn)績效管理晉升淘汰文化價(jià)值觀竭盡全力人才必須是公司的核心競爭力。技術(shù)在人力資源管理發(fā)展史上的作用前瞻提供組織發(fā)展與人才發(fā)展的決策依據(jù)MoreEfficientCheaperEasier改善入離職手續(xù)勞動(dòng)關(guān)系薪酬福利員工管理社保招聘典型應(yīng)用之一：人崗匹配從初步篩選的候選人中選拔合適的人選選拔的原因聘用的最佳時(shí)間應(yīng)該面試哪些候選人測評分析員工能力與表現(xiàn)以績優(yōu)者模型來反哺機(jī)器算法勝任力模型典型應(yīng)用之二：以數(shù)據(jù)優(yōu)化人才發(fā)展科學(xué)評價(jià)人才結(jié)果反饋典型應(yīng)用之三：員工敬業(yè)度，業(yè)務(wù)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)力是否敬業(yè)追蹤到的：預(yù)測到的：如何維持敬業(yè)度如何改善敬業(yè)度提升業(yè)務(wù)為什么敬業(yè)為什么不敬業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，員工的流失與留任提供可行性建議整合人才數(shù)據(jù)建立預(yù)測模型識別有離職風(fēng)險(xiǎn)的員工預(yù)測離職原因與時(shí)間深度學(xué)習(xí)：IntelligencefromBigDataKeJieVS……內(nèi)容與技術(shù)深度結(jié)合企業(yè)組織如何利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)獲取真正的價(jià)值移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，企業(yè)最重要的3項(xiàng)組織能力中國企業(yè)組織能力調(diào)研近百萬員工規(guī)模43個(gè)行業(yè)領(lǐng)域1203家參與企業(yè)創(chuàng)新第二重要敏捷/質(zhì)量第三重要用戶/客戶導(dǎo)向第一重要數(shù)據(jù)價(jià)值一：預(yù)判企業(yè)現(xiàn)在所處的生命周期孕育期嬰兒期學(xué)步期青春期盛年期穩(wěn)定期貴族期官僚早期死亡官僚期IchakAdizesCorporateLifecycles數(shù)據(jù)價(jià)值二：對標(biāo)同行，確定企業(yè)所屬分位以員工能力項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)說明量化已知，發(fā)現(xiàn)未知AI?BI?大數(shù)據(jù)？人力資源技術(shù)服務(wù)公司的本源？應(yīng)該是一家Solution

company，而非純粹的Product

company技術(shù)背后的科學(xué)和內(nèi)容企業(yè)是