2024年薪酬的管理制度

薪酬的管理制度1

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建

立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業(yè)的薪酬制度存在不科學(xué)不合理的問題，那么不僅會影響

員工滿意度，導(dǎo)致員工工作積極性下降，嚴(yán)重的話還可能會導(dǎo)致員工的虛職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)

定與發(fā)展。

企業(yè)薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業(yè)可以根據(jù)自身

發(fā)展實際進(jìn)行合理的選擇。

一、以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度

該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來執(zhí)行就是企業(yè)在做好崗位評價的基礎(chǔ)上，

根據(jù)崗位的重要性、對企業(yè)的貢獻(xiàn).崗位的難度進(jìn)行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合

單獨使用。

二、以技能為導(dǎo)向的薪酬制度

該制度在民營企業(yè)中應(yīng)用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳

統(tǒng)的"多勞多得"道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現(xiàn)薪酬差異化，企業(yè)還需要在這方面加

強監(jiān)督與管理。

三、以市場為導(dǎo)向的薪酬制度

該制度相對來說是非常合理的，有非常完善的體系架構(gòu)因為薪酬的確定都是依照市場進(jìn)行,

不僅可以體現(xiàn)出很好的公平性，而且有利于企業(yè)薪酬的.市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以

通過薪酬調(diào)杳方式來進(jìn)行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。

四、以績效為導(dǎo)向的薪酬制度

績效就是員工的工作業(yè)績，相對應(yīng)的就是員工的個人能力，目前企業(yè)中廣泛采用的績效考核

就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。

薪酬的管理制度2

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基部性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把"雙刃劍"，使用

得當(dāng)可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人

員管理、生產(chǎn)啜益乃至長期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系

統(tǒng),對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪

酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的

重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每

一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪

酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他

在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩

的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪

酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價

格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團(tuán)隊而不是個人，這

就需要員工所在的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒

有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投

入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范

圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大

的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成"外在"和"內(nèi)在"兩大類，是“外在"和

"內(nèi)在"薪酬的組合。"外在"薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本

工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。"內(nèi)在"薪酬則是指那些給員工提供的不能以量

化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工

具，培訓(xùn)的'機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管

理在模式線的思考。

"外在"和"內(nèi)在"薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管

理模式把"外在"和"內(nèi)在"兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全

面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點：

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位

的各種薪酬方式的平均水平，否則把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪

酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工

對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，

它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)

容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工

作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方

式一自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選

出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=（基本工資+

附加工資+福利工資）+（工作用品補貼+額外貼）+（晉升機會+發(fā)展機會）+（心理收入+生活質(zhì)量）+

私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感

興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點：

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理

念的擬戡，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重

員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求,

否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c啟助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與

范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需

求和自我實現(xiàn)需求。

d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，

然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種"差別"

既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)

計應(yīng)遵循"公平與公正"原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬

水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企

業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)

不公平的問題。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同

的特點。在管理實踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平

和公開程度,這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

薪酬的管理制度3

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，

除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

L建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，

以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與

所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)職員的上

進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)

上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費（如個調(diào)稅、

社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司

齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)

定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為

50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地

區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另交規(guī)定。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場

價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)

崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級詳見附件T各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,

其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%,

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月

予以核發(fā)。

1）職員的'績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)

實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)

文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎

勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保瞼、醫(yī)療保險

以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突

出的職員進(jìn)行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由

經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而

設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：

序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核

定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試

用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）0

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1、新進(jìn)職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。

2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國

家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上

對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基

數(shù)。

第五章職員工資的調(diào)整

第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)

提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整:職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變

動當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資

標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一^制作本月在冊職員薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，

財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表”等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)

財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條職員薪酬采取密薪制職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息,

如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬的管理制度4

1總則

L1適用范圍

本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給

予合理補償和激勵。即：

1）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

3）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。

13原則

薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。建立合理的價值評價機

制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；

2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，

根據(jù)市場薪資水平的調(diào)杳，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪

酬水平具有一定的市場競爭力；

3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激

發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；

4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于

經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。

L4分配依據(jù)

薪酬分配的主要依據(jù)是：窗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會

平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

1.5特征

可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。

可預(yù)見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工

作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。

2薪酬總額

2.1薪酬總額

指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定

百分比。

2.2薪酬預(yù)算

人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)

營計劃、下年度各職級的預(yù)計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核

管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.3薪酬總額的核定

每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)

據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的

增長。

為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實際薪

酬發(fā)放情況匯總上報。

3薪酬體系

3.1薪酬體系

根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

1）固定工資制；

2）崗位績效工資制；

3）計件工資制；

4）協(xié)議工資制。

4薪酬元素

公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。

4.1基本工資：

基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。

1）學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工

設(shè)立的工資單元。

學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：

學(xué)歷：?？?、本科、碩士、博士

學(xué)歷工資（元）:50、100、200、500

2）年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的

固定部分。

年功工資;本公司工齡x本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)

司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上

司齡工資（元/年）20、30、40、50

3）職稱工資：

職稱：初級、中級、高級、教授級

職稱工資（元）：50、100、200、500

4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：

針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/

月。

4.3崗酶酬:是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其

中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

4.3.1崗位薪酬的計算方法：

崗位薪酬;崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)

1）崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不

同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)薪酬水平的整

體調(diào)整；

2）崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見"附件4:崗位系數(shù)分布表"。

4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：

崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同

來確定。

原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于

固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。

年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。

4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

4.5.1包括以下項目：

1）創(chuàng)娥

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作

效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵

金額在20xx~20000元。

2）優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員

I,經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

3）伯樂獎

為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極

培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考

核檔案。獎勵金額在500~5000元。

4）其他

除上面幾種形式之外其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動均給予獎勵。

例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300~20xx元。

4.5.2公司特別獎的確定

1）公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團(tuán)隊貢獻(xiàn)

確定；

2）年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)

隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。

3）評比標(biāo)準(zhǔn)：個人、團(tuán)隊做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了

重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果,

一次性核定獎勵額度，在下年初支付。

4.53其他：

1）福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

2）津貼補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下

工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除

1）缺勤扣除額；

2）違反勞動紀(jì)律的扣除額；

3）個人工資所得稅；

4）其它應(yīng)扣除項目。

5福利津貼

5.1福利適用范圍：

適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其

他相關(guān)制度執(zhí)行

5.2福利項：

公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康

體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

521社會醫(yī)療保險：

1）公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠

辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次；

2）新進(jìn)人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自

其到公司報到之日起開始辦理；

3）社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；

4）繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；

5）繳納方式：北京的員工每月定期繳納。

5.2.2補充醫(yī)療保險：

除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障

夕1部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。

5.2.3住房公積金

1）公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房

公積金；

2）繳費比例：公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔(dān)；

3）繳納方式：每月定期交納。

5.2.4帶薪休假：

詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康體檢：

公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費

的不參加。

具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。

5.2.6勞保用品：

公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其

他勞動保護(hù)措施。

公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。

5.2.7防暑降溫費：

公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時間為每年5月~10

月間。

5.2.8獨生子女費：

公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的

員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，

享受獨生子女費的員工，需提交書面申清,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

5.3津聊卜貼:

公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是

每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。

5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。

5.3.2駐外津貼：

5.33適用范圍：各地辦事處、駐外人員；

1）標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；

2）發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。

3）交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月

隨工資一起發(fā)放。

5.3.4專案津貼:

是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。

說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制

度。

6固定工資制

6.1適用范圍

適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計師、總經(jīng)理助理、副總工。

其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

6.2薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu);基本工資+崗位工資+其他

6.3崗位工資的確定

6.3.1崗位工資的確定原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人

崗位工資。

6.3.2個人崗位工資的確定

1）根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見"附件4:崗位系數(shù)分布表”；

2）根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；

3）崗位總額=崗位工資基數(shù)x崗位系數(shù)；

4）董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；

5）根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個人能力等實際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理

人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董

事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。

6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整

公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束

后經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)

整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：

1）年度考核結(jié)果為A,崗位系數(shù)上調(diào)一級；

2）年度考核結(jié)果為B,崗位系數(shù)保持不變；

3）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C崗位系數(shù)下調(diào)一級；

4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D,視情況可降職降級。

年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。

7崗位績效工資制

7.1適用范圍

1）管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；

2）技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）;

3）操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。

7.2薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu);基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他

崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。

7.3崗位薪酬的確定

7.3.1原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人

績效工資水平。

7.3.2崗位薪酬工資的確定

1）根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見"附件xx:崗位系數(shù)

表"；

2）崗位薪酬;崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)

7.4崗酶酬的構(gòu)成

崗位薪酬;崗位固定工資+績效工資基數(shù)

其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資x固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)=崗位薪酬

工資x績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。

7.5績效工資的核算發(fā)放

中層管理人員月度績效工資;績效工資基數(shù)x最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資;績效

工資基數(shù)x個人月度最終考核系數(shù)。

7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放（現(xiàn)階段包括：檢驗員、包

裝搬運、庫房管理員）

實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作

量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結(jié)合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績

效考核管理制度》。

月度績效工資=績效工資基數(shù)x個人月度最終考核系數(shù)x產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)

其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)=當(dāng)月實際完成的產(chǎn)量/公司的產(chǎn)能。

7.7年終獎金

年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。

年終獎金二年終獎金基數(shù)X個人年度最終考核系數(shù)X調(diào)整系數(shù)

其中：物獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確

定。

7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整

根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的,

進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。

8計件工資制

8.1適用范圍

適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。

8.2薪酬結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最彳氐工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他

班組長薪酬結(jié)構(gòu);基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補貼+其他

績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼I卜貼等由人力資源部核算，北京市勵氐工資

標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。

8.3生產(chǎn)部工資總額的確定

生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：

生產(chǎn)部工資總額;總生產(chǎn)量X單位工件的工資含量

單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺

提取10元。

生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比

例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。

8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到

的收入?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)

行調(diào)整。

計算方法為：

月度績效工資=完成的工件量X單位工件的工資含量

如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具

體情況見公司有關(guān)規(guī)定。

其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗幽卜貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。

8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放

每月考核結(jié)束后由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。

（生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部頻酬分配細(xì)則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn)）

8.6工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制

工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。

隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理

性。

8.7單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生

產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

9.1適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的

崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市

場競爭激烈的稀缺人才。

9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的

設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)拒泊筘暙I(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的

是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司

在人才市場上的‘競爭力。

9.3設(shè)立原則

1）談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

2）保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工

之間禁止相互打探；

3）限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總

數(shù)，寧缺毋濫。

9.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同

中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述

各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

9.5協(xié)議工資制人才的退出

951針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。

952有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1）考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。

10.1適用范圍

以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)

過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。

10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的

設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降!氐公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核

心競爭力。

10.3設(shè)立原則

1）談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；

2）保密原則：為保障這部分員工》頁利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

3）限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的

形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。

10.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所

規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類

工資制的規(guī)定發(fā)放。

10.5協(xié)議此工資制人才的退出

1051針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。

10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1）考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2）人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。

10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。

11薪酬定級與薪酬調(diào)整

11.1薪酬定級的原則

綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始

薪酬等級。

11.2薪酬等級的確定原則

1）倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育

與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；

2）倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背

景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；

3）倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到

公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

4）對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)

過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；

5）新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)

準(zhǔn)或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。

113薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。

11.4整體調(diào)整

薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。

薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。

1）學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整

根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相

應(yīng)的調(diào)整。

2）崗位薪酬的調(diào)整

根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬

基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。

11.5個別調(diào)整

11.5.1自然調(diào)整

薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向

上或向下調(diào)整。

11.5.2崗位變動調(diào)整

1）員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)"就近就高"原則調(diào)整，即若原囪位薪酬已高于新職

務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;

若低于,則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；

2）員工降職，崗位薪酬依據(jù)"就近就低"原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系

職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級若低于，

則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；

3）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系

中晉升。

12其他

12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)

1）應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補貼；

2）見習(xí)期間工資表：（單位：元）

學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士

技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000

非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000

中專包括技校、職高畢業(yè)生?朦作類）。

大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期

為三個月。

3）見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低

檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。

12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

1）新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。

試用期間，不享受津貼；

2）試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：

1）工傷及病、事假休息三個月以上的人員；

2）非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；

3）自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；

4）待崗培訓(xùn)人員；

5）其他不在崗人員。

12.4工資計算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月1C日之前發(fā)放工資。

13附則

13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的

薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

13.3本制度自公布之日起實施。

薪酬的管理制度5

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒

店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。

2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)

查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);

b）薪資的'外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工

績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績效工資合計

1、總經(jīng)理總經(jīng)理

2、副總級副總經(jīng)理

3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理?總監(jiān)1800元1200元3000元

4、部門經(jīng)理級總辦?人力?財務(wù)?營銷?餐飲?工程?（房務(wù)）?（娛樂）1680元1120元2800

元

5、前廳經(jīng)理客房經(jīng)理KTV經(jīng)理?桑拿經(jīng)理保安經(jīng)理1500元1000元2500元

6、部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元

7、部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元

8、主管級行政主管?部門主管行政秘書?大堂副理?財務(wù)主管?主辦會計、采購主管、電腦主

管1080元720元1800元

9、1020元680元1700元

10、960元640元1600元

11、領(lǐng)班級人事文員銷售代表部門領(lǐng)班?會計?采購員工食堂司務(wù)長司機?出納?840元560

元1400元

12、780元520元1300元

13、720元480元1200元

14、員工級迎賓員行李員?工程技術(shù)員?總臺（接待、收銀）?餐飲預(yù)定?倉管、收貨、調(diào)酒師、

商務(wù)中心?總機?收銀員?點菜?美工?600元400元1000元

570元380元950元

15、員工食堂廚師?酒水員?房務(wù)中心?布草員、餐飲服務(wù)員?保安員?海鮮工客房服務(wù)員?桑拿服

務(wù)員KTV服務(wù)員、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

16、PA?員工食堂勤雜工洗碗工?600元

17、培i川生培訓(xùn)生、實習(xí)生300元

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資;應(yīng)計績效工資X計發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）

其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

5、績效工資實行"上不封頂、下不保底”的原則。

五、津貼

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的未M嘗，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時

兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主

要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年

限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼

自動取消）

六、年終獎金

酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度

根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者,按實際工作月數(shù)折算。

薪酬的管理制度6

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)SB門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（-）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技

能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)

的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。

包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是

職級。

公司的職級劃分為六個：a、b.c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同

職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；

中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，

公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常

辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)

行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的'薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相

應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資十月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬;月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)

有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形

式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三

年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組

織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案；公司高管層討

演過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

薪酬的管理制度7

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100

人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，

實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、

便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基

礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題在美國每年新成立的小公司約50萬戶其中3/4

在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型

公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的

變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括:資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。

在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中人力姿源的運用是最重要體現(xiàn)制定企業(yè)競爭策略反映企業(yè)文化，

實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更

難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理

的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題,

從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都

普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、

獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從

雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以

及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具務(wù)的完成工作的技能而

向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及

對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊

人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬，因此，這一薪酬組成部分對于

員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪

酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員

工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變

化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有

的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪

酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑?/p>

目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是

企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直

接的聯(lián)系，因此,可變薪酬