1/56.2勞動條件與勞動保護、勞動爭議處理教學(xué)主題勞動條件與勞動保護、勞動爭議處理課時2適用專業(yè)所有專業(yè)參考教材《大學(xué)勞動教育》，主編：蔡瑞林、張根華、張國平；出版社：高等教育出版社，版次：2021年4月第1版。教學(xué)平臺中國大學(xué)慕課：/course/CSLG-1461515182教學(xué)內(nèi)容（1）工作時間與休息休假制度（2）工資制度（3）勞動保護制度（4）勞動爭議處理概述與方式教學(xué)重點、難點（1）工作時間與休息休假制度的具體規(guī)范（2）工資的具體構(gòu)成與發(fā)放方式（3）對特定群體的勞動保護制度（4）調(diào)解、仲裁、訴訟三種爭議處理方式的特點教學(xué)目標了解社會保險對于防范勞動風(fēng)險的重要性；掌握勞動合同簽訂過程中常見法律風(fēng)險和防范對策；理解勞動過程中涉及知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)內(nèi)容與風(fēng)險防控措施；了解勞動爭議處理的原則和我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制；比較分析不同爭議處理方式的優(yōu)缺點。教學(xué)方法主要采用課前自學(xué)；課中的啟發(fā)式學(xué)習(xí)、探究式學(xué)習(xí)、案例教學(xué)；課后的拓展學(xué)習(xí)。教學(xué)內(nèi)容與實施過程：課堂自學(xué)將以下內(nèi)容，提前在中國大學(xué)SPOC慕課堂發(fā)布：請瀏覽以下視頻：/v_19rwmlbzoo.html 思考：當前勞動爭議有什么樣的新特點？請瀏覽以下視頻：/x/page/i0355zdc0ke.html思考：面對欠薪等侵犯勞動者權(quán)益的情況，如何處理？課堂教學(xué)一、工作時間與休息休假制度（一）工作時間制度工作時間是指勞動者根據(jù)國家法律規(guī)定，在一個晝夜或一周之內(nèi)從事本職工作的時間。法律規(guī)定的一晝夜從事工作的小時數(shù)總和稱為工作日；一周內(nèi)從事工作的工作日總和稱為工作周。工作時間具有下法律特征：（1）較強法定性。最長限度由法律規(guī)定，用人單位安排勞動者勞動不得超過法定最高工時。（2）是履行勞動義務(wù)和計發(fā)勞動報酬的依據(jù)。勞動者按照用人單位依法規(guī)定的時間從事生產(chǎn)或工作，用人單位按照勞動者在工作時間內(nèi)提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)勞動報酬。（3）是實際工作時間與有關(guān)活動時間的總和。不僅包括實際工作時間，還包括生產(chǎn)或工作準備時間、結(jié)束前的整理和交接時間，以及工作休息時間、女職工哺乳時間、行政活動時間、工會活動時間、出差時間、履行社會職責(zé)時間等。我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行上述規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。（二）休息休假制度休息時間是指勞動者依法獲得的一工作日或工作周循環(huán)周期的不計付工資報酬的自由支配時間。休假是指勞動者依法獲得的具有某種特定意義的計付工資的自由支配時間。休息與休假之間有以下區(qū)別：（1）休息時間總量大于休假；（2）休息時間固定且普遍存在，而休假除法定節(jié)日外，不具有固定性且享有程度不同；（3）休息不帶薪，休假一般都帶薪；（4）休假往往具有特定目的或價值。我國用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。用人單位在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日應(yīng)當依法安排勞動者休假。國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。對女職工而言，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。此外，根據(jù)相關(guān)勞動法律法規(guī)，勞動者還享有探親假、年休假、婚喪假等休假。二、工資制度（一）工資的概念、形式與構(gòu)成工資也稱薪金，是指勞動者因履行勞動合同義務(wù)獲得的，用人單位以法定或約定方式向勞動者支付的勞動報酬。工資具有以下特征：（1）工資的產(chǎn)生是基于勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系；（2）工資標準確定依據(jù)是勞動法、集體合同、勞動合同的規(guī)定和約定。（3）工資形式及支付方法是法定的。（4）工資體現(xiàn)國家與勞動關(guān)系主體間、勞動關(guān)系主體之間雙重屬性，體現(xiàn)一定程度公法關(guān)系。工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。我國現(xiàn)行工資形式分為計時工資和計件工資兩種基本形式，在一定范圍內(nèi)實行年薪制。計時工資是按照單位時間工資率（計時工資標準）和工作時間支付勞動者個人工資的形式，分為月工資制、日工資制和小時工資制三種。計件工資是按照勞動者完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位計算工資的形式。年薪是指對符合一定條件的勞動者實行以一個賬務(wù)年度為核算依據(jù)計發(fā)勞動報酬的工資形式。工資構(gòu)成是指工資總額由幾部分相互聯(lián)系的內(nèi)容構(gòu)成，通常由基本工資、獎金、津貼、補貼等構(gòu)成。其中，基本工資是勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應(yīng)的相對固定的工資單位。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動后相關(guān)非基本工資核算要素的報酬。津貼是指補償勞動者在特殊條件下的額外勞動和生活費額外支出的工資補充形式。補貼一般是指特定條件下因物價變動影響而對勞動者所作的臨時性工資補助。（二）最低工資制度最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資保障勞動者及其家庭成員基本生活需要，是國家立法通過的法定標準，也是勞動者獲得勞動報酬的最低標準。我國實行最低工資保障制度，最低工資具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。確定和調(diào)整月最低工資標準，應(yīng)參考當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當綜合參考勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。我國2004年勞動和社會保障部頒布《最低工資規(guī)定》，對最低工資標準等規(guī)范作出全方位規(guī)定。（三）工資保障制度工資保障制度包括勞動者實際工資水平保障和工資支付保障兩方面，前者主要通過工資調(diào)整和物價補貼來保障勞動者實際工資水平，不過分受到物價波動影響；后者則對工資支付項目、水平、形式、對象、時間以及特殊情況下的工資支付作出規(guī)定。工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。對工資支付更為細化的規(guī)定體現(xiàn)在《工資支付暫行規(guī)定》及其《補充規(guī)定》中，包括：（1）支付形式：工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）支付對象：用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。（3）支付方式：用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。（4）支付時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。（5）支付保障：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。三、勞動保護制度（一）安全生產(chǎn)與職業(yè)病保護勞動過程中存在安全生產(chǎn)風(fēng)險及職業(yè)病風(fēng)險，《勞動法》《安全生產(chǎn)法》《職業(yè)病防治法》等法律進行了全面規(guī)定，保障勞動者安全健康。《勞動法》第六章對“勞動安全衛(wèi)生”進行專章規(guī)定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。此外，《安全生產(chǎn)法》要求安全生產(chǎn)工作應(yīng)當以人為本，堅持安全發(fā)展，堅持安全第一、預(yù)防為主、綜合治理的方針，強化和落實生產(chǎn)經(jīng)營單位的主體責(zé)任，建立生產(chǎn)經(jīng)營單位負責(zé)、職工參與、政府監(jiān)管、行業(yè)自律和社會監(jiān)督的機制。職業(yè)病是企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病?！吨腥A人民共和國職業(yè)病防治法》提出職業(yè)病防治工作堅持預(yù)防為主、防治結(jié)合的方針，建立用人單位負責(zé)、行政機關(guān)監(jiān)管、行業(yè)自律、職工參與和社會監(jiān)督的機制，實行分類管理、綜合治理。用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同）時，應(yīng)當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。（二）特殊群體保護勞動者就業(yè)遵循權(quán)利平等原則，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，同時法律針對女職工、未成年工、少數(shù)民族人員、退役軍人等特殊群體實行就業(yè)保障，如《勞動法》規(guī)定“殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定?！睂τ谖闯赡旯ぃ坏冒才牌鋸氖碌V山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。同時規(guī)定了對未成年工定期進行健康檢查的制度。此外，《刑法》對拐騙童工、強迫童工勞動、非法使用童工等行為規(guī)定刑事責(zé)任，彰顯對未成年人的保護?；谂陨硖卣?，女職工禁忌從事的勞動范圍包括：（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（2）不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（4）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。四、勞動爭議處理概述（一）勞動爭議概念及特征勞動爭議即勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)發(fā)生的爭議。按爭議標的不同，分為權(quán)利爭議與利益爭議；按爭議主體不同，分為個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》對勞動爭議處理的方式與程序進行規(guī)定，包括中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議：（1）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議具有以下特征：（1）勞動爭議主體特定。勞動爭議雙方為勞動關(guān)系當事人，即勞動者與用人單位，雙方法律地位平等。（2）勞動爭議的內(nèi)容是為實現(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)而發(fā)生的爭議。包括法定與約定兩方面，前者如勞動者休息休假、獲得報酬權(quán)利，后者如工作崗位、任務(wù)約定等，勞動關(guān)系雙方任何一方當事人違反上述規(guī)定引發(fā)的爭議均屬于勞動爭議。勞動者與用人單位因其他法律關(guān)系發(fā)生的爭議，如簽訂租賃合同等發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議；（3）不同勞動爭議按不同程序處理。勞動爭議處理方式與程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁與訴訟，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定與合同約定選擇不同處置范式與程序。（二）勞動爭議處置原則與機制勞動爭議處置原則有三方面：（1）著重調(diào)解原則。由于勞動關(guān)系特殊性，為避免矛盾激化，維護社會和諧，著重在勞動關(guān)系當事人之間調(diào)解，使之就相關(guān)糾紛自愿達成一致；（2）合法、公正、及時原則。合法原則是指勞動爭議處理應(yīng)當嚴格依法進行，無論采用何種方式解決糾紛，都必須遵照法定程序。公正原則是指要平等對待勞動者和用人單位，給予同等表達意見和辯論機會。及時原則是指要求盡快解決勞動爭議，避免久拖不決。（3）三方原則。在勞動爭議處理機構(gòu)中，應(yīng)由雇主、職工和政府主管部門三方代表參加處理勞動爭議，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁二審”，對部分勞動案件實行有限制的“一裁終局”。發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁原則上是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，對仲裁裁決不服的，除另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。五、勞動爭議處理方式（一）調(diào)解勞動爭議調(diào)解是指基層群眾調(diào)解組織對用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，以勞動法律法規(guī)為準繩，以協(xié)商方式使當事人達成協(xié)議，消除紛爭?；鶎尤罕娬{(diào)解組織是具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。（二）仲裁仲裁是將爭議提交給爭議之外中立第三方，由其對當事人的糾紛居中調(diào)解，并做出裁斷的行為。我國勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上做出判斷、在權(quán)利義務(wù)上做出裁決的一種法律制度。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，勞動爭議仲裁委員會負責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事