人力資源管理流程圖全套哦?（一）招聘需求分析1.各部門提交需求各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和人員現(xiàn)狀，定期向人力資源部門提交人員招聘需求申請表，詳細說明所需崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、招聘人數(shù)、到崗時間等信息。2.人力資源部門匯總與審核人力資源部門對各部門提交的招聘需求進行匯總，結(jié)合公司整體人力資源規(guī)劃，對需求的合理性、必要性進行審核。對于不符合公司戰(zhàn)略或人員冗余的需求，與相關(guān)部門溝通協(xié)商，進行調(diào)整或駁回。3.形成招聘計劃經(jīng)過審核后的招聘需求，人力資源部門制定詳細的招聘計劃，明確招聘渠道、招聘預(yù)算、招聘時間節(jié)點等內(nèi)容，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。（二）招聘渠道選擇與信息發(fā)布1.內(nèi)部招聘人力資源部門通過公司內(nèi)部公告欄、內(nèi)部郵件、企業(yè)微信等渠道發(fā)布內(nèi)部招聘信息，鼓勵員工自薦或推薦合適人選。對內(nèi)部應(yīng)聘人員進行初步篩選，符合基本條件的安排面試。2.外部招聘根據(jù)崗位特點和招聘需求，選擇合適的外部招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘、人才市場、行業(yè)論壇、獵頭公司等。在選定的招聘渠道上發(fā)布招聘信息，確保信息內(nèi)容準(zhǔn)確、清晰，突出崗位優(yōu)勢和公司吸引力。（三）簡歷篩選1.收集簡歷招聘信息發(fā)布后，會收到大量應(yīng)聘者的簡歷。人力資源部門負(fù)責(zé)收集并整理這些簡歷，建立招聘簡歷庫。2.初步篩選根據(jù)崗位任職資格要求，對簡歷進行初步篩選。主要審查簡歷的基本信息完整性、工作經(jīng)歷與崗位匹配度、學(xué)歷背景、技能證書等，篩選出符合基本條件的應(yīng)聘者，進入下一輪面試環(huán)節(jié)。（四）面試1.面試安排對于通過簡歷篩選的應(yīng)聘者，人力資源部門根據(jù)招聘計劃安排面試。面試形式包括電話面試、一面、二面、三面等，根據(jù)崗位重要性和復(fù)雜程度確定面試輪次。提前與應(yīng)聘者溝通面試時間、地點和面試流程，確保雙方準(zhǔn)備充分。2.面試實施電話面試：由人力資源專員對應(yīng)聘者進行初步電話溝通，了解其基本情況、求職意向、工作經(jīng)驗等，對應(yīng)聘者的語言表達能力、溝通能力等進行初步評估，確定是否進入現(xiàn)場面試。一面：通常由人力資源部門經(jīng)理或相關(guān)業(yè)務(wù)部門主管進行，主要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)劃等，對應(yīng)聘者的崗位匹配度進行進一步評估。二面：由更高級別的領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進行，深入考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、解決問題的能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，對應(yīng)聘者的能力和潛力進行全面評估。三面：根據(jù)崗位需要，可能會安排三面，涉及跨部門溝通、高層領(lǐng)導(dǎo)面試等，重點考察應(yīng)聘者與公司文化的契合度、對公司業(yè)務(wù)的理解和適應(yīng)性等。3.面試評估面試結(jié)束后，面試官對應(yīng)聘者進行評估，填寫面試評估表，從各個維度對應(yīng)聘者進行打分和評價，給出是否錄用的建議。（五）錄用決策1.綜合評估人力資源部門匯總各輪面試評估結(jié)果，結(jié)合招聘崗位的要求和公司實際情況，對通過面試的應(yīng)聘者進行綜合評估。2.背景調(diào)查對于擬錄用的應(yīng)聘者，進行背景調(diào)查。通過電話、郵件等方式向其原工作單位、學(xué)校等核實其工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、獎懲情況等信息的真實性。3.錄用審批根據(jù)綜合評估和背景調(diào)查結(jié)果，確定最終錄用人員名單，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過后，向錄用人員發(fā)送錄用通知，明確錄用崗位、薪資待遇、入職時間等信息。（六）入職手續(xù)辦理1.入職準(zhǔn)備在錄用人員確定后，人力資源部門提前為其準(zhǔn)備好入職資料，包括員工手冊、勞動合同、入職登記表、辦公用品等。2.入職報到錄用人員按照錄用通知的要求，在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到。人力資源部門安排專人接待，引導(dǎo)其辦理入職手續(xù)，包括填寫入職登記表、提交相關(guān)證件復(fù)印件、簽訂勞動合同、領(lǐng)取辦公用品等。3.入職培訓(xùn)為新員工安排入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司概況、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位技能等，幫助新員工盡快了解公司，融入團隊，適應(yīng)新工作環(huán)境。二、培訓(xùn)與開發(fā)流程（一）培訓(xùn)需求分析1.組織層面分析人力資源部門結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和年度經(jīng)營指標(biāo)，分析公司整體的培訓(xùn)需求，確定公司層面需要開展的培訓(xùn)項目。2.崗位層面分析與各部門主管溝通，了解不同崗位的工作內(nèi)容、技能要求和績效表現(xiàn)，分析各崗位員工的培訓(xùn)需求，確定崗位針對性的培訓(xùn)課程。3.員工個人層面分析通過員工績效評估、員工個人發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等方式，了解員工個人的培訓(xùn)需求和發(fā)展愿望，為個性化培訓(xùn)提供依據(jù)。（二）培訓(xùn)計劃制定1.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，明確各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標(biāo)，如提升員工技能水平、增強員工業(yè)務(wù)知識、培養(yǎng)員工團隊協(xié)作能力等。2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計針對培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計具體的培訓(xùn)內(nèi)容，包括理論知識、實踐操作、案例分析、小組討論等。培訓(xùn)內(nèi)容要具有針對性、實用性和可操作性。3.培訓(xùn)師資安排根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，確定培訓(xùn)師資。培訓(xùn)師資可以來自公司內(nèi)部的專家、業(yè)務(wù)骨干，也可以邀請外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)講師。4.培訓(xùn)時間與地點安排結(jié)合公司工作安排和員工實際情況，合理確定培訓(xùn)時間和地點。培訓(xùn)時間要避免與工作沖突，培訓(xùn)地點要方便員工參加。5.培訓(xùn)預(yù)算編制根據(jù)培訓(xùn)計劃，編制培訓(xùn)預(yù)算，包括培訓(xùn)師資費用、培訓(xùn)教材費用、培訓(xùn)場地租賃費用、培訓(xùn)設(shè)備購置費用等，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。（三）培訓(xùn)實施1.培訓(xùn)通知發(fā)布人力資源部門提前向相關(guān)員工發(fā)布培訓(xùn)通知，明確培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容、師資等信息，提醒員工做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。2.培訓(xùn)過程管理在培訓(xùn)實施過程中，人力資源部門安排專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)過程管理，包括培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)設(shè)備調(diào)試、培訓(xùn)資料發(fā)放、培訓(xùn)現(xiàn)場秩序維護等，確保培訓(xùn)順利進行。3.培訓(xùn)效果評估通過課堂提問、小組討論、實踐操作考核、課后作業(yè)、問卷調(diào)查、考試等方式，對培訓(xùn)效果進行評估。了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、培訓(xùn)對工作績效的提升情況等，收集員工對培訓(xùn)的反饋意見和建議。（四）培訓(xùn)反饋與改進1.培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門對培訓(xùn)進行總結(jié)，分析培訓(xùn)過程中存在的問題和不足之處，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗和亮點。2.反饋收集收集培訓(xùn)講師、培訓(xùn)學(xué)員的反饋意見，了解培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等方面存在的問題，以及學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度和改進建議。3.改進措施制定根據(jù)培訓(xùn)總結(jié)和反饋意見，制定改進措施，對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等進行優(yōu)化和調(diào)整，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。三、績效管理流程（一）績效計劃制定1.績效目標(biāo)設(shè)定上級主管與員工進行績效溝通，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門工作計劃和員工崗位職責(zé)，共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限（SMART原則）。績效目標(biāo)包括工作任務(wù)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，工作任務(wù)目標(biāo)要與公司和部門的目標(biāo)相一致，發(fā)展目標(biāo)要與員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相契合。2.績效指標(biāo)確定根據(jù)績效目標(biāo)，確定具體的績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)應(yīng)涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，確保全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。3.績效標(biāo)準(zhǔn)制定明確各項績效指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)，即達到什么程度為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，為績效評估提供明確的依據(jù)。4.績效計劃審批績效計劃制定完成后，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過后的績效計劃作為員工績效考核的依據(jù)。（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)1.日常績效監(jiān)控上級主管在日常工作中，對員工的工作表現(xiàn)進行觀察和記錄，及時了解員工的工作進展情況、遇到的問題和困難等。2.績效輔導(dǎo)根據(jù)績效監(jiān)控情況，上級主管發(fā)現(xiàn)員工存在績效問題或需要提升的方面時，及時與員工進行溝通，提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助員工改進工作方法，提高工作績效。（三）績效考核實施1.考核周期確定根據(jù)公司實際情況和崗位特點，確定績效考核周期?？冃Э己酥芷诳梢允窃露?、季度、半年度或年度。2.考核資料收集在績效考核周期結(jié)束時，上級主管收集員工的績效相關(guān)資料，包括工作任務(wù)完成情況、工作成果、工作表現(xiàn)記錄、工作失誤等，作為績效考核的依據(jù)。3.考核評分上級主管根據(jù)績效計劃和績效指標(biāo)，對員工的績效表現(xiàn)進行評分。評分方式可以采用定量評分和定性評價相結(jié)合的方式，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。4.考核結(jié)果反饋績效考核結(jié)束后，上級主管及時將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效溝通，讓員工了解自己的績效表現(xiàn)情況，以及存在的問題和改進方向。（四）績效結(jié)果應(yīng)用1.績效獎金發(fā)放根據(jù)績效考核結(jié)果，確定員工的績效獎金數(shù)額?？冃И劷鹋c員工的績效表現(xiàn)直接掛鉤，激勵員工提高工作績效。2.崗位調(diào)整對于績效優(yōu)秀的員工，給予晉升、調(diào)崗等發(fā)展機會；對于績效不達標(biāo)且經(jīng)過培訓(xùn)和輔導(dǎo)仍無明顯改進的員工，進行崗位調(diào)整或降職處理。3.培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)績效評估結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、能力等方面存在的不足，為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，幫助員工提升自身素質(zhì)和能力。4.職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)結(jié)合績效評估結(jié)果和員工個人特點，為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，制定合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。四、薪酬福利管理流程（一）薪酬體系設(shè)計1.薪酬策略制定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、市場薪酬水平和公司實際情況，制定公司的薪酬策略，包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵策略等。2.崗位價值評估采用科學(xué)的崗位價值評估方法，如因素計點法、崗位評分法等，對公司各崗位的價值進行評估，確定崗位等級和薪酬區(qū)間。3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等部分，明確各部分的比例和構(gòu)成方式。4.薪酬體系審批薪酬體系設(shè)計完成后，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過后的薪酬體系作為公司薪酬管理的依據(jù)。（二）薪酬核算與發(fā)放1.考勤統(tǒng)計人力資源部門每月定期收集各部門的員工考勤記錄，統(tǒng)計員工的出勤情況，包括遲到、早退、曠工、請假等。2.績效數(shù)據(jù)收集與各部門主管溝通，收集員工的績效考核結(jié)果，作為績效工資核算的依據(jù)。3.薪酬核算根據(jù)薪酬體系和考勤、績效等數(shù)據(jù)，人力資源部門對員工的薪酬進行核算，計算員工的基本工資、績效工資、獎金等各項薪酬收入。4.薪酬發(fā)放審核薪酬核算完成后，進行薪酬發(fā)放審核，確保薪酬數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。審核通過后，將薪酬數(shù)據(jù)提交給財務(wù)部門進行發(fā)放。5.薪酬發(fā)放財務(wù)部門按照公司規(guī)定的薪酬發(fā)放時間和方式，將員工薪酬發(fā)放到員工工資賬戶。（三）福利管理1.福利體系設(shè)計根據(jù)公司實際情況和員工需求，設(shè)計公司的福利體系，包括法定福利（如五險一金）和公司福利（如帶薪年假、節(jié)日福利、生日福利、培訓(xùn)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）。2.福利實施與管理按照福利體系的規(guī)定，為員工辦理法定福利手續(xù)，發(fā)放公司福利。定期對福利實施情況進行評估和總結(jié)，根據(jù)員工反饋和公司實際情況，對福利體系進行調(diào)整和優(yōu)化。五、員工關(guān)系管理流程（一）勞動合同管理1.合同簽訂在員工入職一個月內(nèi)，人力資源部門按照國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，與員工簽訂勞動合同。勞動合同明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等條款。2.合同續(xù)簽勞動合同到期前，人力資源部門提前通知員工和相關(guān)部門，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司需求，決定是否續(xù)簽勞動合同。如需續(xù)簽，提前與員工協(xié)商續(xù)簽事宜，簽訂新的勞動合同。3.合同解除與終止根據(jù)公司規(guī)定和法律法規(guī)要求，在符合條件的情況下，人力資源部門可以與員工協(xié)商解除勞動合同，或依法單方面解除勞動合同。勞動合同期滿、員工退休、員工死亡等情況下，勞動合同終止。在合同解除或終止時，按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，如結(jié)算工資、支付經(jīng)濟補償、辦理離職證明等。（二）勞動糾紛處理1.糾紛預(yù)防人力資源部門通過加強勞動合同管理、完善公司規(guī)章制度、開展法律法規(guī)培訓(xùn)等方式，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。2.糾紛受理當(dāng)員工與公司發(fā)生勞動糾紛時，員工可以向人力資源部門提出申訴。人力資源部門及時受理員工的申訴，了解糾紛情況，收集相關(guān)證據(jù)。3.糾紛處理根據(jù)勞動糾紛的具體情況，人力資源部門與員工進行溝通協(xié)商，尋求解決方案。如協(xié)商不成，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等方式解決糾紛。在糾紛處理過程中，及時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報進展情況，按照公司規(guī)定和法律法規(guī)要求妥善處理糾紛。（三）員工關(guān)懷與溝通1.員工關(guān)懷活動人力資源部門定期組織員工關(guān)懷活動，如員工生日會、節(jié)日慶?；顒印敉馔卣?、健康體檢等，增強員工的歸屬感和凝聚力。2.員工溝通渠道建設(shè)建立多種員工溝通渠