全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

!注意事項：

；11.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

5:2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答

?i題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

14.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

封一、選擇題

窣

!1、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。

A.1/6

B.1/10

??jC.1/12

處：D.1/15

瑕：

2、以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素的組織理論是（）。

；A.古典組織理論

1B.近代組織理論

C.現(xiàn)代組織理論

D.組織行為理論

3、（2017年5月）（）是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。

A.安全第一、預防為主、及時報告

B.安全第一、預防為主、以人為本

C.預防為主、防重于治、以人為本

D.安全第一、及時報告、以人為本

兇密

封4、“誠者，天之道也?！ㄟ@里的“誠〃的意思解釋正確的是［）

線A.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度

B.對"天道"的真實反映

C.誠信是做人的根本

D.自然萬物的客觀實在性

5、（）是在績效管理末期，主管與卜屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工

作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

A.績效考評面談

B.績效總結面談

C.績效計劃面談

恬

D.績效指導面談

6、結果主導型的績效考評方法適用于（）。

A.IT行業(yè)

B.管理人員

C.流水線工人

D.銷售人員

7、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多

風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士,

總之，啥話都有。對此，你會（）。

A.勸他別再做好事了

B.和自己關系不大，不會去管

C.鼓勵他繼續(xù)下去

D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

8、以下關于360度考評方法說法錯誤的是（）

A.產(chǎn)生于20世紀G0年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心

B.主要強調全方位客觀地對員工進行考評

C.又稱為全視角考評方法

D.李寧公司也采用了360度考評方法

9、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。

A.情感因素

B.專業(yè)素質

C.學歷層次

D.勝任特征

10、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。

A.職務分類

B.崗位分類

C.職位分類

D.品位分類

11、在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關能力。

A.初創(chuàng)期

B.發(fā)展期

C.成熟期

D.衰退期

12、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（

A.10個

B.5個

C.15個

D3個

13、關于人力資源預測的說法，不正確的是（）。

A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計

B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

D.人力資源預測不利于調動員工的工作積極性

14、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（

A.5日

B.10日

C.15日

D.20日

15、下列關于企業(yè)薪酬調查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（）。

A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

B.要收集貨幣薪的數(shù)據(jù)

C.盡可能做到全面、深入、準確

D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)

16、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。

A.一切按照顧客的要求辦事

B.顧客問什么，就要如實回答什么

C.對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌

D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答

17、企業(yè)員工培訓應服從于?企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。

A.達成企業(yè)發(fā)展目標

B.提升員工自身素質

C.解決現(xiàn)實存在問題

D.提高員工工作績效

18、下列關于培訓評估的表述，正確的是（）。

A.是可有可無的環(huán)節(jié)

B.只在培訓結束時進行評估

C.可選用單一的定性或定量評估方法

D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結

19、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.組織結構整合

D.突發(fā)式變革

20、在市場經(jīng)濟環(huán)境下。企業(yè)追求的目標是（）。

A.利潤最大化

B.差額最小化

C.效用最大化

D.差額最大化

21、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是（）。

A.行為定位法

B.強制分布法

C.關鍵事件法

D.目標管理法

22、我國的企業(yè)基本用工形式是（）

A.勞務派遣用工

B.臨時性用工

C.聘任制用工

D.勞動合同用工

23、下列選項中，（）屬于薪酬體系中的彈性部分。

A.基本工資

B.獎金

C.福利

D.津貼

24、”制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資

源管理制度的（）要求。

A.從企業(yè)具體情況出發(fā)

B.滿足企業(yè)的實際需要

C.注重系統(tǒng)性和配套性

D.保持合理性和先進性

25、在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。

A.實踐法

B.講授法

C.專題法

D.研討法

26、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。

A.心理測驗

B.品德測驗

C.投射技術

D.情境測驗

27、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。

A.情感成果

B.認知成果

C.技能成果

D.績效成果

28、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

A.5日

B.7日

C.15日

D.30日

29、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。

A.選拔性測評

B.考核性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

30、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法足（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.外部人員考評

31、考量員工個人特質的效標屬于（）。

A.行為性效標

B.特征性效標

C.結果性效標

D.品質性效標

32、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。

A.無奈，抱怨

B.離開這家公司

C.繼續(xù)找領導索要

D.打官司解決

33、下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計的方法是（）

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務流程法

D.變量測評法

34、制定工資指導線水平應考慮的因素不包括（）

A.社會芳動生產(chǎn)率

B.勞動力市場價格

C.企業(yè)經(jīng)營狀況

D.人工成本水平

35、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（）。

A.安全第一

B.效率優(yōu)先

C.預防為主

D.以人為本

36、企業(yè)人員需求預測方法中，（）不屬于量化分析方法。

A.德爾菲法

B.趨勢外推法

C.生產(chǎn)模型法

D.人員比率法

37、關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。

A.崗位設計應遵循步驟和方法標準化的原則

B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象

C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務和目標

D.崗位的調整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準

38、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。

A.學習評估

B.反應評估

C.結果評估

D.行為評估其中第二級評估指的是（）

39、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是（）。

A.企業(yè)禮俗

B.企業(yè)價值觀

C.企業(yè)作風

D.規(guī)章制度

40、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是（）。

A.可以從大中專院校聘請

B.培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險

C.培訓成本比較低

D.有豐富的實踐經(jīng)驗，不易導致“紙上談兵”

41、與法律相比，道德（）。

A.產(chǎn)生的時間晚

B.比法律的適用范圍廣

C.內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)

D.評價標準難以確定

42、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）o

A.人員培訓開發(fā)計劃

B.員工薪酬激勵計劃

C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

D.人員晉升計劃

43、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是（）［1分］

A.企業(yè)之間相互調查

B.問卷調查

C.委托中介機構調查

D.訪談調查

44、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A.平均標準

B.先進標準

C.基本標準

D.落后標準

45、結果主導型的績效考評的優(yōu)點是（）。

A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能

B.開發(fā)成本小

C.實施成本低廉

D.反饋功能好

46、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。

A.問級評價

B.上級評價

C.自我評價

D.客戶評價

47、以（）的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發(fā)展。

A.績效為導向

B.行為為導向

C.工作為導向

D.技能為導向

48、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產(chǎn)率變動

系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。

A.60

B.100

C.160

D.200

49、()屬于行為導向型主觀考評方法。

A.關鍵事件法

B.行為定位法

C.結構式敘述法

D.強迫選擇法

50、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()。

A.有朋友，有知己

B.有知己，沒朋友

C.有朋友，沒知己

D.沒朋友，沒知己

二、多選題

51、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.情境測試

52、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。

A.職務分類

B.崗位分類

C.職位分類

D.品位分類

53、在相關分析中，r=-00表示兩組測評數(shù)據(jù)()

A.零相關

B.完全負相關

C.完全正相關

D.不確定

54、組織職能設計過程的核心內(nèi)容是0

A.職能分析

B.職能調整

C.職能規(guī)劃

D.職能分解

55、()能比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)顯，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

A.崗位薪酬制

B.績效薪酬制

C.技能薪酬制

D.提成薪酬制

56、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是()。

A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)

B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法

D.研究任務是構建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行

57、（）是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信

息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

A.經(jīng)驗預測法

B.描述法

C.轉換比率法

D.德爾菲法

58、企業(yè)年金適用于0

A.全體員工

B.新進員工

C.臨時員工

D.試用期滿的員工

59、某公司的銷售主管李女士在對俏售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。

A.選拔性測評

B.診斷性測評

C.開發(fā)性測評

D.考核性測評

60、實際工資計算公式是（）。

A.貨幣工資/價格

B.貨幣工資/價格指數(shù)

C.貨幣工資X價格

D.貨幣工資X價格指數(shù)

61、（）認為，領導者的主要任務是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目

標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。

A.費德勒權變模型

B.參與模式

C.路徑一目標理論

D.情境領導模式

62、關于績效監(jiān)控的描述.下列選項中，錯誤的是（）

A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差

的過程

B.績效監(jiān)控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效

C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目

標

D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一

些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點

63、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。

A.人力資源培訓

B.人力資源配置

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源設計

64、()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來,

依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。

A.計算機模型法

B.馬爾可夫分析法

C.定員定額分析法

D.經(jīng)濟計量模型法

65、關鍵事件法的缺點是

A.不能了解下屬如何消除不良績效

B.記錄和觀察費時費力

C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

D.不能貫穿考評期始終

66、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。

A.員工學習

B.員工自我保護機制

C.員工激勵

D.員工的成熟和發(fā)展

67、()是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。

A.模擬分權組織

B.分公司與總公司

C.多維立體組織

D.子公司與母公司

68、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。

A.時間控制

B.配合員工的工作狀況

C.公司制度

D.合適的培訓時間長度

69、關于績效考評的效標，下列說法不正確的是()

A.效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標.對個人或集體的績效應當達到

的水平要求

B.特征性效標是非常有效的績效衡量指標

C.結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化

D.行為性效標的側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的"

70、績效評價結果最主要的用途是（）。

A.用于招募與甄選

B.用于人員調配

C.用于人員培訓與開發(fā)決策

D.用于確定和調整員工薪酬

71、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些

數(shù)字一定解釋的過程。

A.心理測量

B.素質測驗

C.生理測量

D.人事測評

72、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话ǎǎ?。

A.座談法

B.問卷調查法

C.查看工作記錄法

D.績效評估法

73、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是（）。

A.確保人力資源費用預算的合理性

B.確保人力資源費用預算的準確性

C.確保人力資源費用預算的科學性

D.確保人力資源費用預算的可比性

74、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）o

A.薪酬水平控制的程度

B.薪酬管理權限的劃分

C.員工參與薪酬決策的狀況

D.薪酬信息的公開透明程度

75、對于基層管理人員而言，（）是最重要的。

A.專業(yè)技術能力

B.人文技能

C.層次分析與決策能力

D.計劃與組織實施能力

76、關于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是（）。

A.以控制為中心

B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施

C.戰(zhàn)略目標自上而下分解

D.將財務與非財務指標結合

77、()就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是

什么原因導致企業(yè)克敵制拄的。

A.關鍵分析法

B.標桿基準法

C.目標分解法

D.目標綜合法

78、()指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

A.后繼效應

B.暈輪效應

C.寬厚誤差

D.個人偏見

79、下列薪酬中，()不以非現(xiàn)金形式延期支付。

A.津貼

B.股票期權

C.員工福利

D.社會保險

80、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。

A.工時利用率

B.產(chǎn)量責任

C.勞動緊張度

D.工作班制

81、走進榆陽鄉(xiāng)村，田成方、樹成行，渠成網(wǎng)、路相通，一幢幢農(nóng)家院落，一個個

鄉(xiāng)村旅游景點別具特色，一張張笑臉幸福滿滿，藍天白云與阡陌縱橫的農(nóng)田交相輝映，詩意

盎然的田園畫卷>

依次填入劃橫線部分最恰當?shù)囊豁検牵?/p>

A.鱗次櫛比美輪美奐

B.錯落有致美不勝收

C.風格迥異賞心悅目

D.星羅棋布盡收眼底

82、關鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質量指標、成本指標和()四種類型。

A.生產(chǎn)指標

B.時限指標

C.利潤指標

D.收益率指標

83、"客戶投訴率”屬于()績效考評指標。

A.行為過程型

B.品質特征型

C.工作結果型

D.工作方式型

84、企業(yè)組織結構整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段：

④擬定目標階段。排序正確的是()。

A.④②①③

B.④①②③

C.①④②③

D.①②③④

85、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括()。

A.是一種補償性的勞動報酬

B.具有單一性

C.具有多樣性

D.具有較大的靈活性

86、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。

A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測

B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測

87、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調查方式是()。

A.企業(yè)之間相互調查

B.問卷調查

C.委托中介機構調查

D.訪談調查

88、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。其中第

二級評估指的是()

A.學習評估

B.反應評估

C.結果評估

D.行為評估

89、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

A.歸因

B.內(nèi)因

C.外因

D.知覺

90、人事測量是()在人事管理領域的應用。

A.行為測量

B.心理測量

C.物理測驗

D.情商測驗

91、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。

A.技能成果

B.認知成果

C.情感成果

D.績效成果

92、職業(yè)化的中間層次是i)

A.職業(yè)化習

B.職業(yè)化技能

C.職業(yè)化語言

D.職業(yè)化理想

93、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是()

A.等距量化

B.當量量化

C.類別量化

D.模糊量化

94、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()

A.不會給受訓者造成太大壓力

B.評估時需要大量的事實與數(shù)據(jù)

C.評估過程較為方便，成本較低

D.建立在評估者主觀看法之上

95、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

A.認知

B.態(tài)度

C.智慧

D.感覺

96、不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是()

A.責任意識

B.創(chuàng)造性

C.主動性

D.溝通協(xié)調能力

97、()屬于勞動法體系中的勞動關系法。

A.社會保險法

B.勞動爭議處理法

C.就業(yè)促進法

D.工作時間法

98、（）不屬于組織結構分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能

D.內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響

99、根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，

這句話描述的是0

A.崗位級別分類

B.崗位縱向分級

C.崗位橫向分類

D.崗位性質分類

100、（2017年5月）勞務派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動

沒收違法所得，并處違法所得（）的罰款

A.1倍以上

B.3倍以上

C.1倍以上3倍以下

D.1倍以上5倍以下

三、問答題

101、以下流程圖中，至少需要（34）個測試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計

算程序復雜度為（35）

A.3

B.4

C.5

D.6

102、簡述團隊工資的組成要素和團隊工資設計需注意的問題。

103、若模塊A通過控制參數(shù)來傳遞信息給模塊B,從而確定執(zhí)行模塊B中的哪部分語句。

則這兩個模塊的耦合類型是（）耦合

A.數(shù)據(jù)

B.標記

C.控制

D.公共

104、企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？

105、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日

趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品

老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工

之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的

依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。

現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度？

106、請簡述績效輔導的時機和方法。（16分）

107>—.問答題（本題共3題，笫1小題16分，笫2小題15分，第三小題15分，共46

分）

1.簡述績效考評標準量表的種類，井列舉考評標準可采用的評分方法。

108、今年3月份的最后一天是星期六，則2013年3月吩的最后一天是：

A.星期日

B.星期四

C.星期五

D.星期六

109、簡述工資總額的管理方法。

110、一、問答題

1、簡述對員工進行績效輯導的時機及常見方式。（14分）

111、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉

2名職工代表代表全廠1000名職工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送

達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9

日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當日送交

雙方當事人后結案。

結合相關法規(guī)，回答下列問題：

⑴勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序？

⑵勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么？

112、有哲學史家認為，1920年以后，哲學的核心問題變成了在語言的日常使用中對語言的

理解。

以卜.哲學家中，對這個核心問題有著深入研究的是：

A.柏拉圖

B.培根

C.維特根斯坦

D.黑格爾

113、以下關于管道一一過濾器軟件體系結構風格優(yōu)點的敘述中，不正確的是（）

A.構件具有良好的高內(nèi)聚、低耦合的特點

B.支持軟件復用

C.支持并行執(zhí)行

D.適合交互處理應用

114、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱

包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設備過于陳IH,工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠

領導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進

行全面的摸底調查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設

計。

請結合本案例，回答以下問題：

2.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？（6分）

3.什么是程序分析？該廠對生產(chǎn)線進行程序分析，可采用哪些分析工具？（12分）

115、簡述員工素質測評指標設計的原則。

116、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）

1、某煤炭集團是以煤炭、燥化工、燥電鋁及機電成套裝冬制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，

現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，

而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%,集團公司人力資源部斜對這

種情況，擬在進行深入調瓷研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng),

并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。

請結合本案例回答以下問題：

（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？（6分）

（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）

117、把卜面的六個圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自共同特征或規(guī)律，分類正碓的一

項是：（）。

口L

x□Nr+i23MD

『ZY\士夕M

人□

NG/IYXP

①②③

DX勺Mda(7(0X

Yns%y、□ZR

z、口、口白七cd人

④-?-⑥

A.①③④，②⑤⑥

B.①②④，③⑤⑥

C.①②⑥，③④⑤

D.①⑤⑥，②③④

118、簡述面試的常見問題。

119、簡答構建選拔性素質模型的步驟。

120、某國有信息技術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展

成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的

2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、

產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重,

另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇,

發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都

感到比較困惑。

⑴解決人員富余的主要途徑有哪些?（8分）

（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?（8分）

四、問答題

121、若采用QAM調制的無噪聲理想信道帶寬為2MHz,最大數(shù)據(jù)傳輸速率為28Mbps,則

該信道采用的調制方式是（）。

A.QAM-128

B.QAM-64

C.QAM-32

D.QAM-16

122、某旅游公司欲開發(fā)一套軟件系統(tǒng)，要求能根據(jù)季節(jié)，節(jié)假日等推出不同的旅行定價包,

如淡季打折、一口價等。實現(xiàn)該要求適合采用（46）模式，該模式的主要意圖是（47）

A.將一個請求封裝為對象，從而可以用不同的請求對客戶進行參數(shù)化

B.當一個對象的狀態(tài)發(fā)生改變時，依賴于它的對象都得到通知并被自動更新

C.允許一個對象在其內(nèi)部狀態(tài)改變時改變它的行為

D.定義一系列的算法，把它們一個個封裝起來，并且使它們可以相互替換

123、對薪酬調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？

124、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。

125、簡述薪酬對企業(yè)的功能

126、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不

怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百

人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但

公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管

理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然

是希望能做到，高效率、高薪資，。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張〃高效率、

高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作

意愿，以此達到高效率的目的。"黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，

這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另?方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。

為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度,

大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞

動環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，

所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好

勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的

癥結到底在哪兒呢？

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？

（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？

127、簡答培訓課程要素、培訓課程設計的原則。

128、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司

簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚

某參加T.作后，看到其他職T都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造

有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期

內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合

法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給

譚某勞動保護用品。

根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么？

129、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有

效控制。

130,某次醫(yī)學調查發(fā)現(xiàn)，對同一類病的治療，使用價格較低的藥物與在同一時間內(nèi)使用價

格較高的藥物的療效相當，因此，應該大力推廣價格較低的藥物，以降低醫(yī)療成本。

以下哪項為真，最能削弱上述結論：

A.價格較低的藥物的副作用比價格較高的藥要小

B.價格較低的藥物在單位內(nèi)服藥的次數(shù)和每次要服用的劑量都要高于價格較高的藥物

C.價格較低的藥物的利演空間比較小，不利于制藥公司的生存

D.中產(chǎn)階級及富人階級在醫(yī)療過程中比較傾向于使用價格比較高的藥物

131、在面試的實施過程中，一般可以分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么？

132、如果與2010年相比，2011年我國大陸城鎮(zhèn)人口約增長5%,則2010年我國大陸非城

鎮(zhèn)人口約為多少萬人：

A.67000

B.G8500

C.70000

D.71500

133、3.簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。(16分)

134、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食

品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面

臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，

那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司

打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司

不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利

潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，

長期成功的關鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能

提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，

維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運

營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%,以抵銷降價對利潤率的影響；二

是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時還

要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6

個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年

同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請回答下列問題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)甲食品公司應采取什么方法來應對？

135、簡述員工培訓環(huán)境分析的內(nèi)容。

136、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司艱據(jù)集團公司的要求，立足集團化、

國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的

總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人

才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一

次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

請結合本案例回答以下問題：

⑴企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序？

⑵為了采集到實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表？

137、用水超標家庭指的是日均用水量超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲

地區(qū)的用水超標家庭數(shù)量明顯逐年增加。

由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：

①今年甲地區(qū)任何?個用水超標家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。

②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。

③近五年來，甲地區(qū)用水不超標的家庭數(shù)量明顯逐年增加。

A.只有①

B.只有②

C.只有③

D.只有①和②

138、簡述采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的步驟和方法。

139、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技

術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收

入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：

140、某公司有20間辦公室，均分布在辦公大樓的同?樓層，計劃在辦公區(qū)域組建無線網(wǎng)絡，

為移動工作終端提供無線網(wǎng)絡接入，要求連接一次網(wǎng)絡后，均可以在各辦公室無縫漫游，下

列組網(wǎng)方案最合理的是（）。

A.各辦公室部署互聯(lián)網(wǎng)接入無線路由器供終端接入

B.各辦公室部署瘦AP供終端接入，并通過交換機連接到互聯(lián)網(wǎng)接入路由器

C.各辦公室部署胖AP供終端接入，并通過交換機連接到互聯(lián)網(wǎng)接入路由器

D.各辦公室均部署瘦AP，共終端接入，并通過交換機連接到AC和互聯(lián)網(wǎng)接入路由器

參考答案與解析

I、答案：C

本題解析：

企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行,

企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12o企業(yè)和員工個人繳費合計一般不

超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。

2、答案：B

本題解析：

古典組織理論主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調組織的剛性結構；

近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究

組織結構；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據(jù)的。

3、答案：B

本題解析：

安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行

為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向看正確的方向發(fā)展。

4、答案：D

本題解析：暫無解析

5、答案：A

本題解析：

績效面談按具體內(nèi)容可以區(qū)分為：①績效計劃面談。在初期，內(nèi)容是績效計劃的目標和內(nèi)

容、實現(xiàn)目標的措施和方法等。②績效指導面談。在過程中，內(nèi)容是思想認識、程序、操

作方法、新技術和技能培訓。③績效考評面談。在末期，對本期的計劃貫徹執(zhí)行情況、工

作表現(xiàn)和業(yè)績進行的全面回顧和總結、評估。④績效總結面談。在完成之后，將考評結果

和信息反饋，并為下一期活動創(chuàng)造條件。

6、答案：D

本題解析：

見教材表4-10o

7、答案：A

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標準答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

8、答案：A

本題解析：

360度考評方法產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價

部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推

廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到了80

年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

9、答案：D

本題解析：

行為描述面試簡稱BD(BehaviorDescription)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般的結構

化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。

10、答案：D

本題解析：

品位分類是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條仁，將

人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區(qū)別是分類標準，崗位分類以事為標準,

事在人先，以事?lián)袢?；而品味分類以人為標準，人在事先，以人擇事?/p>

11、答案：A

本題解析：

在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有艱，主要精力放在市場營俏匕主要業(yè)務活動由創(chuàng)'業(yè)者獨自支撐。

此時，企業(yè)的當務之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷

公關能力、客戶溝通能力，

12、答案：A

本題解析：

一般來說，崗等晉升，就意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義。所以，如果薪資設計

差距小，崗等可以相應多沒；反之，則少設。企業(yè)崗等數(shù)目，應視行業(yè)性質和企業(yè)各自特點

來確定。例如，某公司有員工約7000人，其公司最低閔等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企

業(yè)來說，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設計5?7個崗等。

13、答案：D

本題解析：

P56D

知識點：人力資源預測的含義，內(nèi)容，作用，局限性

對人力資源預測的理解

人力資源規(guī)劃的存量與增量預測，特種人力資源預測

人力資源預測的作用

人力資源預測的局限性

14、答案：C

本題解析：

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結束。

案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是

延長期限不得超過15日。

15、答案：A

本題解析：

略。

16、答案：C

本題解析：暫無解析

17、答案：A

木題解析：暫無解析

18、答案：D

本題解析：

培訓評估是對整個培訓活動實施成效的評價和總結，在現(xiàn)代培訓管理中占有非常重要的地位

貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵性作用。在評估方法的選擇上，應避免單一的定性

或定量考核。

19、答案：A

本題解析：

企業(yè)組織結構變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改

良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企

業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

20、答案：A

本題解析：

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的目標是利潤最大化。

21、答案：A

本題解析：

有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是行為定位法。

22、答案：D

本題解析：

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助

性或者替代性的工作崗位上實施。

23、答案：B

本題解析：

一般來說，管理人員薪酬主要由以卜.幾部分組成：①基本工資：②獎金和紅利；③福利與

津貼。其中，獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。

24、答案：B

本題解析：

滿足企業(yè)的實際需要，說的是制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)

的實際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標準，制定不必要的制度規(guī)范，反而會擾亂組織

的正?；顒印?/p>

25、答案：A

本題解析：

培訓方法主要分為五大類：①直接傳授型培訓法，適任于知識類培訓，主要包括講授法、

專題講座法和研討法等;②實踐型培訓法，適用于以掌握技能為目的的培訓，適用于從事具

體崗位所具備的能力、技能和管理實務類培訓，主要包括工作指導法、工作輪換法和特別任

務法;③參與型培訓法，調動培訓對象的積極性，主要包括自學、案例研究法、頭腦風暴法、

模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法;④態(tài)度性訓練法，針對行為調整和心理訓練，

具體包括角色扮演和拓展訓練;⑤科技時代的培訓方式，如網(wǎng)上培訓和虛擬培訓。

26、答案：A

本題解析：

對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的

是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

27、答案：A

本題解析：

本題考查的是情感成果的內(nèi)涵。

28、答案：A

本題解析：

《勞動爭議調解仲裁法》第35條規(guī)定，仲裁庭應當在開庭5日前.，將開庭日期、地點書面

通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3口前請求延期開庭。是否延期，由勞

動爭議仲裁委員會決定。

29、答案：A

本題解析：

選拔性測評的主要特點有：（1）強調測評的區(qū)分功能。（2）測評標準剛性強。（3）測評過程強調

客觀性。（4）測評指標具有靈活性。

30、答案：D

本題解析：

在績效管理中，以下五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢：①上級考評，對被考評人員的情

況比較熟悉，能較客觀地開展考評，對考評者的評價結果影響很大;②同級考評，比上級更

清楚地了解被考評者，但是常受人際關系狀況的影響;③下級考評，有獨特的觀察視角，但

對被考評者容易心存顧慮;④自我考評，能充分調動被考評者的積極性，但是容易受到個人

多種因素的影響;⑤外部人員考評，能比較客觀公正，但是不大了解被考評者的能力、行為

和實際工作的情況，影響考評結果的準確性和可靠性。

31、答案：B

本題解析：

P359

知識點：績效考評的校標類型

效標類別：特征性效標（惻重點是個人特質），行為性效標（對人際接觸和交往頻繁的工作

崗位尤為重要），結果性效標（考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效

如何”）

32、答案：C

本題解析：暫無解析

33、答案：D

木題解析：

P15-16管理幅度的設計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法，變量測評法

34、答案：C

本題解析：

工資指導緯水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況..綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社

會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和

對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。

35、答案：B

本題解析：

安全第一、預防為主、以人為本應成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德

行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

36、答案：A

本題解析：

人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、問歸分析法、經(jīng)

濟計量模型法、灰色預測膜型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計

算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法乂叫專家評估法，一般采用問卷調杳的

方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企、也未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重

復，最終達成一致意見。

37＞答案：A

本題解析：

工作崗位設計的基本原則包括：明確任務目標的原則；合理分工協(xié)作的原則；責權利相對應

的原則。其中，明確任務目標的原則的具體內(nèi)容是：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目

標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。在工作

崗位設計中，首先應明確所屬單位的總目標與每個閔位的具體目標，并要力圖使崗位目標具

體化、明晰化，使該崗位的設置與其承擔的任務量相對應,要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、

科學化的目標管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。

38、答案：A

本題解析：

培訓成果的四級評估體系分別指反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。其中，學習評

估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方

面的收獲。

39、答案：B

本題解析：暫無解析

40、答案：A

本題解析：

外部聘請師資的缺點有：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；（2）外部教師對企業(yè)

以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，

導致培訓只是“紙上談兵〃；（4）外部聘請教師成木較高.外部培訓資源的開發(fā)途徑有：（1）從

大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓師；（3）從顧問公司聘請培訓顧問；（4）聘請本專業(yè)

的專家、學者；（5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。

41、答案：B

本題解析：暫無解析

42、答案：D

本題解析：

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義

的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計劃、人員補充計

劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源規(guī)劃以外，還包括人員培訓開

發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。

43、答案：C

本題解析：

委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業(yè)需要確定薪

酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。

44、答案：C

本題解析：

KPI的標準水平可以分為：先進的標準水平；平均的標準水平；基本的標準水平。其中，基

本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標準

所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

45、答案：C

本題解析：

結果主導型的績效考評的優(yōu)點是實施成本低廉。A項屬于品質主導型的優(yōu)點,B、D兩項屬

于行為主導型的優(yōu)點。

46、答案：D

本題解析：

利用360度考評法對服務人員進行考評，客戶評價更為重要。

47、答案：A

本題解析：

以績效為導向的薪酬結構的缺陷包括：①使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有

學習新知識、技能的動力；②只重視自己績效，不重視與人合作、交流。這種薪酬結構比

較適用于以下類型的企業(yè)或部門：①工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；②績效能夠自

我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

48、答案：B

本題解析：

人員需求量等r總任務量除以企業(yè)定額標準與（i+變動系數(shù)）的乘積。

49、答案：C

本題解析：

行為導向型的主觀考評方法主要有：①排列法；②選擇排列法；③成對比較法；④強制

分配法；⑤結構式敘述法。ABD三項屬于行為導向型的客觀考評方法。

50、答案：C

本題解析：暫無解析

51、答案：C

本題解析：

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大

滿足的工作是什么。

52、答案：D

本題解析：

品位分類是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將

人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區(qū)別是分類標準，崗位分類以事為標準,

事在人先，以事?lián)袢耍欢肺斗诸愐匀藶闃藴?，人在事先，以人擇事?/p>

53、答案：B

本題解析：

相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相

同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數(shù)的取值范圍限于-4.00?！?00,

r=4.00表示完全正相關，r=-4.00表示完全負相關，r=0表示零相關。

54、答案：A

本題解析：

組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其

核心內(nèi)容。

55、答案：A

本題解析：

崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲

得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹“同

工同酬”的原則。

56、答案：C

本題解析：

工業(yè)工程是一門技術科學，它的研究對象是人、原材料、設備等資源構成的生產(chǎn)營管理或工

作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研

究任務是設計和構建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標是對

系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠充滿活力。

57、答案：D

本題解析：

德爾菲法是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋

信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

58、答案：D

本題解析：

企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制

度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

59、答案：C

本題解析：

開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

60、答案：B

本題解析：暫無解析

61、答案：C

本題解析：暫無解析

62、答案：B

本題解析：

績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因

此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監(jiān)控的正確描述，

63、答案：B

本題解析：

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力

資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企

業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置〃這一核心問題展開的。

64、答案：D

本題解析：暫無解析

65、答案：B

本題解析：

關鍵事件法的缺點包括：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力;②能做定性分析，不能做定量

分析;③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

66、答案：A

本題解析：

研究人的動態(tài)性，人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。以這個事實

為基礎，就可以正確并有效地解決好員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等

人事管理問題。

67、答案：C

本題解析：

多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，

它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理

組織結構模式。

68、答案：C

本題解析：

確認培訓時間時須考慮的相關因素包括；配合員工的工作狀況，合適的培訓時間長度，符合

培訓內(nèi)容，教學方法的運用，時間控制。

69、答案：B

本題解析：

特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。如忠誠性、可靠度、

溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。雖然特征性考評工具很容易設置，

但它們并不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特征與工作績效并沒有直接關系。

70、答案：D

本題解析：

績效考評結果的應用范圍包括：①用于招募與甄選；②用于人員調配；③用于人員培訓與

開發(fā)決策；④用于確定和調整員工薪酬，這是績效評價結果最主要的一種用途。

71、答案：A

本題解析：

通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過程稱為測量。心理測量是將人的智力、人格、興

趣、情緒等心理特征按?定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些