勞動(dòng)合同法41條五篇

合同是民事主體之間設(shè)立、變更、終止民事法律關(guān)系

的協(xié)議?！吨腥A人民共和國民法典》第四百六十四條：

婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護(hù)等有關(guān)身份關(guān)系的協(xié)議，適用有關(guān)

該身份關(guān)系的法律規(guī)定；沒有規(guī)定的，可以依據(jù)其性

質(zhì)參照適用第三編規(guī)定。依法成立的合同，受法律愛

惜。依法成，以下是為大家整理的關(guān)于勞動(dòng)合同法

41條5篇，供大家參考選擇。

勞動(dòng)合同法41條5篇

【篇一】勞動(dòng)合同法41條

勞動(dòng)合同法第十九條勞動(dòng)合同法19條內(nèi)容

相關(guān)法規(guī)：中華人民—?jiǎng)趧?dòng)合同法

釋義標(biāo)題：中華人民_勞動(dòng)合同法釋義其次章

勞動(dòng)合同的訂立

法條內(nèi)容:

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的。

試用：期不得超過一個(gè)月：勞動(dòng)合同期限一年以上不

滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期

限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以

完成必需工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同

期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定

試用期的。試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

釋義內(nèi)容:

【釋義】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。

試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的品德、勞動(dòng)

看法、實(shí)際工作實(shí)力、身體狀況等進(jìn)展進(jìn)一步考察的

時(shí)間期限。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期,

但最長不得超過六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期,

一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找

到相宜的勞動(dòng)者，試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者

是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，給企業(yè)考察勞動(dòng)者

是否與錄用要求相相同的時(shí)間，幸免用人單位遭受不

必要的損失；另一方面，可以維護(hù)新招收職工的利益,

使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內(nèi)

容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)酬報(bào)等是否符合勞動(dòng)合同的規(guī)定。

在勞動(dòng)合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)

事人的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其他條款的履

行供應(yīng)了保障。

目前，在用工過程中濫用試用期侵?jǐn)_勞動(dòng)者權(quán)益

的現(xiàn)象比擬普遍，包括什么樣的勞動(dòng)崗位須要約定試

用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設(shè)定試用

期等，實(shí)踐中比擬混亂。某些用人單位通常不管是什

么性質(zhì)、多長期

限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，

一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)

月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)

者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的

生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)

合同期限合二為一，一樣長，試用期到了，勞動(dòng)合同

也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一

次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期

問題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者看法最多的問題之一。

勞動(dòng)合同法針對(duì)濫用試用期、試用期過長問題做

出了有針對(duì)性的規(guī)定。

1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最

短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長不得超過六個(gè)

月的根底上，依據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，將試用期細(xì)

化。具體規(guī)定是：

勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。

也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低

起點(diǎn)是三個(gè)月。

勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得

超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)

合同試用期不得超過六個(gè)月。這是針對(duì)用人單位不分

狀況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具

體措施。

須要說明的是，勞動(dòng)合同期限長短不是約定試用

期的唯一參照。實(shí)踐中，很多工作原來不須要試用期

過長，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力

工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位

動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法

定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不同等性，增

加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提示勞

動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特殊是勞動(dòng)者一方在約定試用期

時(shí)將技術(shù)含量等因素考慮進(jìn)去。對(duì)用人單位來說，在

合理時(shí)間內(nèi)照舊不能判定勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)

擔(dān)當(dāng)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

2.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用

期。這就涉及對(duì)勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用

期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)看法、

實(shí)際工作實(shí)力、身體狀況等進(jìn)展進(jìn)一步考察的時(shí)間期

限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些狀況已經(jīng)根本搞

清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動(dòng)者屢次約

定試用期。

3.為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能全部勞動(dòng)

合同都可約定試用期。以完成必需工作任務(wù)為期限的

勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定

試用期。在征求看法過程中，相當(dāng)多的看法建議將可

約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。

4.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約

定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

在試用期問題上，須要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn):

1.試用期是一個(gè)約定的條款，假如雙方?jīng)]有事先

約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人用人單位和勞動(dòng)者必需就試用

期條款充分協(xié)商，取得相同，試用期條款才能成立。

合同是雙方當(dāng)事人意思表示相同的結(jié)果，是在互利互

惠根底上充分表達(dá)各自看法并就合同條款取得相同

后達(dá)成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方

之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方，更不得以強(qiáng)

迫叮囑、脅迫等手段簽訂勞動(dòng)合同試用期條款。

2.勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動(dòng)權(quán)利。

這些權(quán)利包括取得勞動(dòng)酬報(bào)的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、

獲得勞動(dòng)平安衛(wèi)生愛惜的權(quán)利、承受職業(yè)技能培訓(xùn)的

權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處

理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利；還包括依照

法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工_或者其他形式，

參與民主管理或者就愛惜勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單

位進(jìn)展同等協(xié)商的權(quán)利。不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻?/p>

以限制，與其他勞動(dòng)者區(qū)分對(duì)待。勞動(dòng)合同法對(duì)約定

試用期的行為進(jìn)展了限定，目的是為了愛惜勞動(dòng)者的

合法權(quán)益。

3.試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。也就是說，不

管勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動(dòng)合

同，還是三年、五年期限的勞動(dòng)合同，假如約定了試

用期，勞動(dòng)合同期限的前一段（比方可能是三天、五天

或者一個(gè)星期，也可能是一個(gè)月或者兩個(gè)月）是試用期,

試用期是包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里。不管試用期之

后當(dāng)然訂立勞動(dòng)合同還是有其他承諾，都不允許單獨(dú)

約定試用期。

4.勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定表達(dá)了勞動(dòng)合同

雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的

大體平衡。如關(guān)于勞動(dòng)合同的解除中規(guī)定，勞動(dòng)

者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)

者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位

也可以解除勞動(dòng)合同。

5.有的用人單位為了躲避法律，約定試崗、適應(yīng)

期、期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了

將勞動(dòng)者的待遇下調(diào)，便利解除勞動(dòng)。為了愛惜勞動(dòng)

者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)明確這些情形遵照試用期對(duì)待。

內(nèi)容僅供參考

【篇二】勞動(dòng)合同法41條

勞動(dòng)合同法第82條

11014年，我國制定出臺(tái)了勞動(dòng)法，明確規(guī)定了

用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)

合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實(shí)踐中，絕大

多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，與勞動(dòng)者簽

訂書面的勞動(dòng)合同，但也有一些用人單位無視法律的

規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者不簽訂書面的

勞動(dòng)合同，因此，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往因

為拿不出勞動(dòng)合同，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。為

了切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞

動(dòng)合同法第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面

勞動(dòng)合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合

同?！薄坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，

勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)合同法第十

四條第三款規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年不與

勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者

已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”依據(jù)上述規(guī)定，假如用

人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年不與勞

動(dòng)者訂立書面合同，就要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里

包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)

必需與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;二是勞動(dòng)合同必需以書

面形式訂立，假如在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的

勞動(dòng)合同，那么也是違法的，要依法擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任；

三是假如用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)

者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂

立無固定期限勞動(dòng)合同，干脆適用無固定期限勞動(dòng)合

同的有關(guān)規(guī)定。

依據(jù)本法的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限分為固定期限、

無固定期限和以完成必需工作任務(wù)為期限三種?！薄盁o

固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確

定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！ó?dāng)前，我國勞務(wù)就業(yè)市場(chǎng)上

出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧、

收入支配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實(shí)都產(chǎn)生了消極影

響，從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看，對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者，對(duì)政府而

言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、

穩(wěn)定、安康的開展。因此，為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，

促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動(dòng)合同法中接受措施

遏制勞動(dòng)合同短期化是特殊必要的。本法第十四條對(duì)

訂立無固定期限勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定。本條中“違

反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的“主要就是

指用人單位違反本法第十四條其次款的規(guī)定，不與勞

動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下

三種情形：（一）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人

單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂

勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合

同;（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)

工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提

出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定

期限勞動(dòng)合同;（三）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后

續(xù)簽的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人

單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿

一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違

反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即:

應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對(duì)受

害方的實(shí)際損失予以補(bǔ)償性賠償之外的賠償，通常是

因?yàn)榍謾?quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致。懲罰性賠償

是一項(xiàng)很古老的制度，它在世界上一些主要的平凡法

系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大

等都得到了廣泛的適用。實(shí)施懲罰性賠償，是為了懲

罰和阻擋一些特定的行為，特殊是故意或惡意所致的

行為。此外，懲罰性賠歸還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨心

情，防止受害一方因?yàn)榍謾?quán)方的惡意侵權(quán)而接受一些

以牙還牙的報(bào)復(fù)行為，全面補(bǔ)償受害人所遭受的物質(zhì)

和精神損失。

懲罰性賠償雖然在平凡法系國家得到了廣泛的

運(yùn)用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到成認(rèn)。大

多數(shù)的大陸法系國家對(duì)民事案件的損失賠償額被限

定在必需范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時(shí)的

狀態(tài)。

我國始終以來接受大陸法系的立場(chǎng)，堅(jiān)持賠償接

受實(shí)際損失原那么，即只賠償受害者因?yàn)榍謾?quán)行為而

實(shí)際受到的損失。但在11013年制定《中華人民共和

國消費(fèi)者權(quán)益愛惜法》時(shí)，借鑒了英美法系的懲罰性

賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者供應(yīng)商品或

者效勞有欺詐行為的，應(yīng)當(dāng)遵照消費(fèi)者的要求增加賠

償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費(fèi)者購置商品

的價(jià)款或者承受效勞的費(fèi)用的一倍?！边@一規(guī)定第一次

接受了懲罰性賠償制度，以制裁消費(fèi)領(lǐng)域中的欺詐行

為，維護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益。此次，勞動(dòng)合同法為了

更好地愛惜勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位故意不簽

訂書面勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同，以及故意不

與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，規(guī)定

了“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”這樣一個(gè)懲罰

性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)

也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，

從而愛惜作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞

動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動(dòng)者于某年10月8

日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，假如

到了當(dāng)年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動(dòng)者簽訂

書面的勞動(dòng)合同，那么該用人單位違反了勞動(dòng)合同法

的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得酬報(bào)

二倍的月工資，即雖然該勞動(dòng)者只干了一個(gè)月的工作,

用人單位也要支持勞動(dòng)者1400元的工資。

對(duì)于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無

固定期限勞動(dòng)合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定

期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”應(yīng)當(dāng)理解

為勞動(dòng)合同法第十四條其次款、第三款規(guī)定的四種情

形到來之日;包括:⑴勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作

滿十年之日的次日。如某一勞動(dòng)者11018年6月1日

進(jìn)入某一企業(yè)工作，到XX年6月1日已在該企業(yè)連

續(xù)工作十年，假如該勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，那么

XX年6月2日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之

日”。（2）在勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且

距法定退休年齡缺乏十年的狀況下，用人單位初次實(shí)

行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合

同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，

此時(shí)他53歲，距60歲的退休年齡缺乏10年，在此

狀況下，假如其所在的用人單位進(jìn)展改制，確定于XX

年3月1日重新與職工訂立勞動(dòng)合同，那么這一天即

為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。（3）勞動(dòng)者與

企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且該勞動(dòng)者沒

有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此狀況下，

雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同的日子。⑷用人單位自用工之日起

滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，那么滿一年

后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。

如某一勞動(dòng)者于XX年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，

到了XX年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動(dòng)者簽訂書

面勞動(dòng)合同，那么視為企業(yè)與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定

期限的勞動(dòng)合同，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”

為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。

對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿

一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定

不予勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，勞

動(dòng)者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：

（一）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)展舉報(bào)。勞動(dòng)合同法

明確規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)

本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)視管理。同時(shí)，

勞動(dòng)合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反

本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政

部門應(yīng)當(dāng)剛好核實(shí)、處理。受理勞動(dòng)違法行為舉報(bào)是

各級(jí)勞動(dòng)行政部門依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。勞動(dòng)者就用

人單位違反勞動(dòng)合同法的行為向勞動(dòng)行政部門進(jìn)展

舉報(bào)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法受理并立案查處。一經(jīng)

查實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者

予以賠償。

（二）向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議案

件依法進(jìn)展裁決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁既是勞動(dòng)爭(zhēng)議

雙方當(dāng)事人向法院提起爭(zhēng)議訴訟前的必經(jīng)程序，也是

我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一種根本形式。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期

限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，

當(dāng)事人必需履行。對(duì)用人單位違反勞動(dòng)合同法的行為,

勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)賠償。

（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟

是勞動(dòng)者依法享有的一項(xiàng)權(quán)利，是勞動(dòng)者追究用人單

位違反勞動(dòng)合同法的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭(zhēng)議的

一種重要方式，也是最終的方式。人民法院遵照司法

審判程序?qū)Π讣M(jìn)展審理、裁判和執(zhí)行，保障勞動(dòng)者

的合法權(quán)益，包括獲得法定賠償?shù)臋?quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

【篇三】勞動(dòng)合同法41條

勞動(dòng)合同法33條

篇一：《勞動(dòng)合同法》第三十三條解讀

《勞動(dòng)合同法》第33條勞動(dòng)合同主體變更第

三十三條勞動(dòng)合同主體變更用人單位變更名稱、法定

代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)

合同的履行。

此時(shí)此刻不僅是法定代表人，連法人都變了。

［相關(guān)規(guī)定］

《中華人民共和國合同法》

第七十六條合同生效后,當(dāng)事人不得因姓名、名

稱的變更或者法定代表人、負(fù)責(zé)人、承辦人的變動(dòng)而

不履行合同義務(wù)。

《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問題的通

知》

9.企業(yè)法定代表人的變更,不影響勞動(dòng)合同的履

行,用人單位和勞動(dòng)者不需因此重新簽訂勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造

中履行勞動(dòng)合同問題的通知》

一、在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人

單位主體發(fā)生變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用工主體接著

與職工履行原勞動(dòng)合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動(dòng)合

同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動(dòng)合同。

《廣東省關(guān)于適用、假設(shè)干問題的指導(dǎo)看法》

其次十三條用人單位變更名稱、法定代表人、

主要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞

動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)

系并由用人單位〔投資人）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予

支持。

《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件程

序性問題的指導(dǎo)看法》（20xx年4月15日起施行）

93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)

人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工

作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者因上述事由要求解除勞動(dòng)

合同并由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》

其次十三條勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，用人單位不得

因法定代表人的變更而解除勞動(dòng)合同?！渡钲诮?jīng)濟(jì)

特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》（2008年9月23

日）

第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主

要負(fù)責(zé)人或者投資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)

者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

篇二：合同法33條

第三十三條當(dāng)事人接受信件、數(shù)據(jù)電文等形式

訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認(rèn)書。

簽訂確認(rèn)書時(shí)合同成立。

確認(rèn)書較正式合同簡(jiǎn)潔，是買賣雙方在通過交易

磋商達(dá)成交易后，寄給雙方加以確認(rèn)的列明達(dá)成交易

條件的書面證明，經(jīng)買賣雙方簽署的確認(rèn)書，是法律

上有效的文件，對(duì)買賣雙方具有同等的約束力。

確認(rèn)書事實(shí)上是與承諾聯(lián)系在一起的，雙方達(dá)成

協(xié)議以后，一方要求以最終的確認(rèn)為準(zhǔn)，這樣確認(rèn)書

事實(shí)上就是對(duì)其要約所做出的最終的，明確的，確定

的承諾。確認(rèn)書是承諾的重要組成局部，是判定是

否做出承諾的要素之一。

合同的簽訂一般要經(jīng)過要約與承諾兩個(gè)過程。

要約為當(dāng)事人一方向他方提出訂立合同的要求

或建議。提出要約的一方稱要約人。在要約里，要約

人除表示欲簽訂合同的愿望外，還必需明確提出足以

確定合同內(nèi)容的根本條款。要約可以向特定的人提出,

亦可向不特定的人提出。要約人可以規(guī)定要約承諾期

限，即要約的有效期限。在要約的有效期限內(nèi)，要約

人受其要約的約束，即有與承受要約者訂立合同的義

務(wù)：出賣特定物的要約人，不得再向第三人提出同樣

的要約或訂立同樣的合同。要約沒有規(guī)定承諾期限的,

可按通常合理的時(shí)間確定。對(duì)于超過承諾期限或已被

撤銷的要約，要約人那么不受其拘束。

承諾受要約人遵照所指定的方式，對(duì)要約的內(nèi)

容表示同意的一種意思表示，任何有效的承諾，都必

需具備以下條件：

承諾必需由受要約人作出。要約和承諾是一種相

對(duì)人的行為。因此，承諾必需由被要約人作出。被要

約人以外的任何第三者即使知道要約的內(nèi)容并對(duì)此

作出同意的意思表示，也不能認(rèn)為是承諾。被要約人，

通常指的是受要約人本人，但也包括其授權(quán)的代理人。

無論是前者還是后者，其承諾都具有同等效力。

承諾必需是在有效時(shí)間內(nèi)作出。所謂有效時(shí)間，

是指要約定有答復(fù)期限的，規(guī)定的期限內(nèi)即為有效時(shí)

間；要約并無答復(fù)期限的，通常認(rèn)為合理的時(shí)間，即

為有效時(shí)間。

承諾必需與要約的內(nèi)容完全相同。即承諾必需是

無條件地承受要約的全部條件。據(jù)此，但凡第三者對(duì)

要約人所作的“承諾”；但凡超過規(guī)定時(shí)間的承諾，；

但凡內(nèi)容與要約不相相同的承諾，都不是有效的承諾,

而是一項(xiàng)新的要約或反要約，必需經(jīng)原要約人承諾后

才能成立合同，關(guān)于承諾有效要件，大陸法系各國要

求較嚴(yán)，非具備以上三要件者那么不能有效。而英美

國的法律對(duì)此接受了比擬靈敏的看法。例如，美國《統(tǒng)

一商法典》規(guī)定，商人之間的要約，除要約中已明確

規(guī)定承諾時(shí)不得附加任何條件或所附加的條款對(duì)要

約作了重大修改外，被要約人在承諾中附加某些條款,

承諾仍可有效。承諾可以書面方式進(jìn)展，也可以口頭

方式進(jìn)展。通常，它須與要約方式相應(yīng)，即要約以什

么方式進(jìn)展，其承諾也應(yīng)以什么方式進(jìn)展。對(duì)于口頭

要約的承諾，除要約有期限外，緘默不能作為承諾的

方式，承諾的效力表現(xiàn)為要約人收到受要約人的承諾

時(shí)，合同即為成立?？陬^承諾，要約人

了解時(shí)即發(fā)生效力。非口頭承諾生效的時(shí)間應(yīng)以

承諾的通知到達(dá)要約人時(shí)為準(zhǔn)。一般認(rèn)為，承諾和要

約一樣準(zhǔn)許在送到對(duì)方之前或同時(shí)撤回。但遲到的撤

回承諾的通知，不發(fā)生撤回承諾的效力。

篇三：20xx年最新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)那么

依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期依據(jù)

本人實(shí)際參與工作年限和在本單位工作年限，賜予三

個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作

年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作

年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九

個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以

上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四

個(gè)月。

20xx年最新勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)那么

書目

總那么

二、勞動(dòng)合同的訂立

三、勞動(dòng)合同的履行和變更

四、勞動(dòng)合同解除和終止

五、集體合同

六、勞務(wù)派遣

勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)那么

一、總那么

1、《勞動(dòng)合同法》其次條中的“等組織〃不僅是指

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非

企業(yè)單位，還包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金

會(huì)等其他依法登記注冊(cè)成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司,

經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)

合同。當(dāng)分公司不能履行對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)時(shí)，由用人

單位擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

3、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公

務(wù)員管理人員以外的勞動(dòng)者，即與其建立了勞動(dòng)關(guān)系,

應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。

4、勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，

且尚未享受根本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金。

5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動(dòng)

者、現(xiàn)役軍人、家庭干脆雇傭的保姆以及已享受根本

養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動(dòng)合

同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動(dòng)關(guān)系

的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。

7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)

依法訂立勞動(dòng)合同。

8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)

證，并依法訂立勞動(dòng)合同。

9、用人單位招用港、澳、臺(tái)地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)

辦理港、澳、臺(tái)人員就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。

10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際

組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，遵照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)

規(guī)定辦理。

11、用人單位制定、修改或者確定干脆涉及勞動(dòng)

者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代

表大會(huì)或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會(huì)

或者職工代表同等協(xié)商，經(jīng)過與工會(huì)或者職工代表同

等協(xié)商后，由用人單位確定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的

實(shí)施。

12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總

公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動(dòng)合同法》

第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用

工管理的依據(jù)。

13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或確

定的重大事項(xiàng)，自動(dòng)適用于新招用的員工，但用人單

位必需履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事

項(xiàng)確定實(shí)施過程中，假設(shè)新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

14、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，

經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行

政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以

作為用人單位用工管理的依據(jù)。

15、”公示或告知〃是指用人單位的規(guī)章制度或重

大事項(xiàng)確定可以接受勞動(dòng)者人手一冊(cè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法

律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉。

16、《勞動(dòng)合同法》第四條其次款中的“重大事項(xiàng)〃

是指有關(guān)勞動(dòng)酬報(bào)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安

衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額

管理等干脆涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)。

17、工會(huì)或職工認(rèn)為涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章

制度或重大事項(xiàng)不適當(dāng)?shù)?，提出看法，用人單位?yīng)在

30日內(nèi)書面回復(fù)看法。

18、用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度中不能規(guī)定對(duì)違紀(jì)

職工賜予罰款的內(nèi)容。

二、勞動(dòng)合同的訂立

19、職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)者姓名、性別、身份

號(hào)碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工

名冊(cè)報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。

20、《勞動(dòng)合同法》第九條中的“其他證件〃是指

學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的

各類證件。

“擔(dān)?！奔粗肝锏膿?dān)保，也指人的擔(dān)保。

“其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”是指與建立勞動(dòng)關(guān)

系有關(guān)的財(cái)物，如服裝費(fèi)、駕駛員風(fēng)險(xiǎn)金、保證金等。

21“同工同酬〃是指同一用人單位內(nèi)部實(shí)行全日制

的勞動(dòng)者，在一樣、相近、相像的工作崗位上，付出

一樣的勞動(dòng)量且取得一樣業(yè)績(jī)的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資

支配制度。

22、《勞動(dòng)合同法》第十條、第十九條、第八十

二條中的“一個(gè)月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)

月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。從第2個(gè)月到第12個(gè)月內(nèi)

訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支

付兩倍的工資。從第十

二個(gè)月起先，視為與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞

動(dòng)合同，不再支付二倍的工資。勞動(dòng)合同到期后未續(xù)

簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接著為用人單位供應(yīng)勞動(dòng)的，遵

照上述規(guī)定執(zhí)行。

24、勞動(dòng)者方面的緣由致運(yùn)用人單位與勞動(dòng)者在

一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提出

終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位方面

的緣由致運(yùn)用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)未簽訂書

面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，用人

單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用工超過一個(gè)月后雙方仍未訂立書面勞動(dòng)合同

的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意

終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵照第三十九條、第四十條、第四

十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解

除、終止勞動(dòng)關(guān)系的，那么須按《勞動(dòng)合同法》第四

十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通

知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金。

用人單位未在用工同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，補(bǔ)

簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自用工之日起計(jì)算。

25、無固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件，勞

動(dòng)者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除

或終止勞動(dòng)合同。

26、《勞動(dòng)合同法》第十四條第一項(xiàng)“連續(xù)工作滿

十年，，是從勞動(dòng)者到用人單位起先勞動(dòng)時(shí)計(jì)算。勞動(dòng)者

因組織緣由在不同用人單位流淌，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而

由一個(gè)用人單位到另一個(gè)用人單位的，其工作年限連

續(xù)合并計(jì)算為最終一個(gè)用人單位的工作年限。

27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解

除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企

業(yè)的工作年限不合并計(jì)算為改制后非國有企業(yè)的工

作年限。與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同后重新與改制后非

國有企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，其在原國有企業(yè)的工作年

限合并計(jì)算為改制后國有企業(yè)的工作年限。

28、廠長、經(jīng)理是由上級(jí)部門聘任的，應(yīng)與上級(jí)

售任部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)

理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。

黨委書記、工會(huì)主席等黨群專職人員可以與用人單位

簽訂勞動(dòng)合同，也可以與上級(jí)部門聘任機(jī)關(guān)簽訂勞動(dòng)

合同。對(duì)由國家有關(guān)組織行政部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,

可以不簽訂勞動(dòng)合同。

29、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度是指事業(yè)單

位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)

后初次與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。

30、勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動(dòng)

合同未到期，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,

雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限：協(xié)商不相同的，接

著履行雙方訂立的勞動(dòng)合同。

31、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第

四十二條至情形之一的，勞動(dòng)合同順延后，假設(shè)勞動(dòng)

者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時(shí)勞動(dòng)者提出

簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必需簽訂。

32、《勞動(dòng)合同法》第十四條中的“連續(xù)”是指時(shí)

間間隔不超過一年。

33、以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指

季節(jié)性、臨時(shí)性、階段性的用工。用人單位與勞動(dòng)者

簽訂的以完成必需任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿后，在

同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成必需任務(wù)為期限的

勞動(dòng)合同。工作時(shí)間超過一年以上的終止或解除勞動(dòng)

合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

34、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位與勞動(dòng)者

訂立或者續(xù)訂的勞動(dòng)合同作為計(jì)算連續(xù)訂立固定期

限勞動(dòng)合同的第一次。

35、勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同到期后自動(dòng)續(xù)延的,

自動(dòng)續(xù)延視同訂立書面勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者連續(xù)工作

滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

36、用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工的，視

為未訂立書面勞動(dòng)合同。

37、《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款不屬于

《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)

當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

38、勞動(dòng)合同必備條款中的勞動(dòng)酬報(bào)，可以是具

體的數(shù)額，也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動(dòng)者簽訂的崗位合同是勞動(dòng)合

同內(nèi)容的一局部，崗位合同的期限可以短于勞動(dòng)合同

的期限。

40、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同內(nèi)容不具

備必備條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商補(bǔ)充完善。

對(duì)協(xié)商不相同的條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

41、勞動(dòng)者的住址等事項(xiàng)發(fā)生變更的，要?jiǎng)偤酶?/p>

知用人單位，并書面變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

42、《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款中的勞動(dòng)合

同期限”三個(gè)月以上”、“一年以上“、"三年以上”包含

三個(gè)月、一年、三年廣不滿一年"、"不滿三年"不包含

一年、三年。第四十四條

第一款中的“六個(gè)月以上“包含六個(gè)月。

43、勞動(dòng)者運(yùn)用期的工資不得低于用人單位所在

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于本單位一樣崗位最低

檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。

44、用人單位招用同一勞動(dòng)者，無論崗位是否變

更，勞動(dòng)合同是否續(xù)簽，或者終止一段時(shí)間后再次錄

用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動(dòng)者供應(yīng)特殊福利待遇，約定

的有關(guān)責(zé)任和義務(wù)，不屬于勞動(dòng)合同的約定條款，可

以通過協(xié)議進(jìn)展協(xié)定。

46、《勞動(dòng)合同法》其次十二條中的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)

用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計(jì)為勞動(dòng)者供應(yīng)

了超出企業(yè)年平均工資50%的費(fèi)用的經(jīng)費(fèi)，”專業(yè)技術(shù)

培訓(xùn)”是指為提高勞動(dòng)者特定技能而供應(yīng)的培訓(xùn)，上崗

前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)

費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)

培訓(xùn)期支付的工資和差旅費(fèi)等。

47、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條解

除供應(yīng)過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，用人

單位有權(quán)要求勞動(dòng)者仍應(yīng)遵照效勞期的約定向用人

單位支付違約金。

48、效勞期長于勞動(dòng)合同期限的，用人單位應(yīng)與

勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限。未協(xié)商變更的，勞動(dòng)

合同期限自動(dòng)順延至效勞期滿。

49、《勞動(dòng)合同法》其次十四條中的“高級(jí)管理人

員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、

上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場(chǎng)的柜臺(tái)工作的，促

銷員應(yīng)與廠家簽訂勞動(dòng)合同，商場(chǎng)對(duì)廠家侵害促銷員

合法權(quán)益的狀況擔(dān)當(dāng)連帶責(zé)任。

三、勞動(dòng)合同的履行和變更

51、《勞動(dòng)合同法》施行后，未以書面形式變更

勞動(dòng)合同的，假設(shè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，以原書而勞動(dòng)合同

確定的內(nèi)容為依據(jù)。但原勞動(dòng)合同中與《勞動(dòng)合同法》

的規(guī)定不相同的內(nèi)容無效。

52、國有企業(yè)改制勞動(dòng)關(guān)系處理政策《勞動(dòng)合同

法》不相同的，從20xx年起先遵照《勞動(dòng)合同法》第

十四條其次項(xiàng)、第三十三條、第三十四條、第四十七

條的規(guī)定執(zhí)行。

四、勞動(dòng)合同解除和終止

53、《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三項(xiàng)“未依法為

勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”是指?？捶ㄒ唬褐赣萌藛挝?/p>

從未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為;看法二：指用人單位欠繳

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為;看法三：指用人單位未足額繳納社

會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為;看法四：指用人單位未按規(guī)定險(xiǎn)種繳

納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為;看法五：含上述全部行為。

54、用人單位可以與勞動(dòng)者約定超過提前三十日

通知解除勞動(dòng)合同的時(shí)間，但不能約定勞動(dòng)者未履行

提前通知的違約金。

55、勞動(dòng)者遵照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定

提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得依據(jù)效勞期規(guī)定

追究勞動(dòng)者違約金。

56、《勞動(dòng)合同法》第四十一條中“客觀經(jīng)濟(jì)狀況”

是指發(fā)生不行抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或局部

條款無法履行的其他狀況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、

合資等。

57、《勞動(dòng)合同法》第四十一條中“裁減人員二十

人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分

之十以上”是指在三個(gè)月內(nèi)裁減人員到達(dá)此標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)遵

照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序進(jìn)展。

58、《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后依次之

分。

用人單位裁減人員后，重新招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)/lot

行優(yōu)先通知被裁減人員的義務(wù)，對(duì)沒有履行通知義務(wù)

的，應(yīng)擔(dān)當(dāng)什么法律責(zé)任?在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員,

但未優(yōu)先招用被裁減人員的，擔(dān)當(dāng)什么法律責(zé)任？

59、企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，經(jīng)過職工

代表大會(huì)或職工代表探討確定降低勞動(dòng)酬報(bào)的，不視

為未剛好貴客支付勞動(dòng)酬報(bào)。

60、用人單位未建立工會(huì)的，可以不執(zhí)行《勞動(dòng)

合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動(dòng)

合同符合法律規(guī)定，但未征求工會(huì)看法的，可以事后

補(bǔ)正程序。

61、被鑒定為6~10級(jí)的工傷人員，勞動(dòng)合同終

止或解除時(shí)，用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)

助金外，還應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金。

62、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)

工資計(jì)算。勞動(dòng)者前12個(gè)月平均收入低于所在地最

低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

63、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除

勞動(dòng)合同時(shí)，額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替提前30

日書面形式通知的義務(wù)的，額外支付的一個(gè)月工資標(biāo)

準(zhǔn)參照《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算。

64、勞動(dòng)者的工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)

區(qū)的高級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均

工資三倍的，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑?/p>

限制。

勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同履行地與企業(yè)注冊(cè)地不相同

的，勞動(dòng)者的工資凹凸以勞動(dòng)合同履行地的職工月平

均工資標(biāo)準(zhǔn)為參照。

65、《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在

本法施行后解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金分階段計(jì)算。計(jì)算本法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遵照

勞部發(fā)[11014]481號(hào)執(zhí)行，計(jì)算本法實(shí)施后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行。

【篇四】勞動(dòng)合同法41條

勞動(dòng)合同法82條

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)

月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向

勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定

期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之

日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

「解讀」本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過

一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以

及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期

限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的規(guī)定。

一、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一

年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。

11014年，我國制定出臺(tái)了勞動(dòng)法，明確規(guī)定了

用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)

合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實(shí)踐中，絕大

多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，與勞動(dòng)者簽

訂書面的勞動(dòng)合同，但也有一些用人單位無視法律的

規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者不簽訂書面的

勞動(dòng)合同，因此，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往因

為拿不出勞動(dòng)合同，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。為

了切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞

動(dòng)合同法第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面

勞動(dòng)合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合

同。〃“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，

勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)合同法第十

四條第三款規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年不與

勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者

已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！ㄒ罁?jù)上述規(guī)定，假如用

人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年不與勞

動(dòng)者訂立書面合同，就要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里

包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)

必需與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;二是勞動(dòng)合同必需以書

面形式訂立，假如在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的

勞動(dòng)合同，那么也是違法的，要依法擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任；

三是假如用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)

者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂

立無固定期限勞動(dòng)合同，干脆適用無固定期限勞動(dòng)合

同的有關(guān)規(guī)定。

二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固

定期限勞動(dòng)合同的。

依據(jù)本法的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限分為固定期限、

無固定期限和以完成必需工作任務(wù)為期限三種。”“無

固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確

定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！ó?dāng)前，我國勞務(wù)就業(yè)市場(chǎng)上

出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧、

收入支配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實(shí)都產(chǎn)生了消極影

響，從長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看，對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者，對(duì)政府而

言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、

穩(wěn)定、安康的開展。因此，為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，

促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動(dòng)合同法中接受措施

遏制勞動(dòng)合同短期化是特殊必要的。本法第十四條對(duì)

訂立無固定期限勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定。本條中“違

反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的“主要就是

指用人單位違反本法第十四條其次款的規(guī)定，不與勞

動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下

三種情形：（一）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人

單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂

勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合

同;（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)

工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提

出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定

期限勞動(dòng)合同;（三）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后

續(xù)簽的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人

單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一

年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反

本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法

律責(zé)任。

對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿

一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違

反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即:

應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

（一）懲罰性的民事賠償責(zé)任

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對(duì)受

害方的實(shí)際損失予以補(bǔ)償性賠償之外的賠償，通常是

因?yàn)榍謾?quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致。懲罰性賠償

是一項(xiàng)很古老的制度，它在世界上一些主要的平凡法

系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大

等都得到了廣泛的適用。實(shí)施懲罰性賠償，是為了懲

罰和阻擋一些特定的行為，特殊是故意或惡意所致的

行為。此外，懲罰性賠歸還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨心

情，防止受害一方因?yàn)榍謾?quán)方的惡意侵權(quán)而接受一些

以牙還牙的報(bào)復(fù)行為，全面補(bǔ)償受害人所遭受的物質(zhì)

和精神損失。

懲罰性賠償雖然在平凡法系國家得到了廣泛的

運(yùn)用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到成認(rèn)。大

多數(shù)的大陸法系國家對(duì)民事案件的損失賠償額被限

定在必需范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時(shí)的

狀態(tài)。

我國始終以來接受大陸法系的立場(chǎng)，堅(jiān)持賠償接

受實(shí)際損失原那么，即只賠償受害者因?yàn)榍謾?quán)行為而

實(shí)際受到的損失。但在11013年制定《中華人民共和

國消費(fèi)者權(quán)益愛惜法》時(shí)，借鑒了英美法系的懲罰性

賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者供應(yīng)商品或

者效勞有欺詐行為的，應(yīng)當(dāng)遵照消費(fèi)者的要求增加賠

償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費(fèi)者購置商品

的價(jià)款或者承受效勞的費(fèi)用的一倍。”這一規(guī)定第一次

接受了懲罰性賠償制度，以制裁消費(fèi)領(lǐng)域中的欺詐行

為，維護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益。此次，勞動(dòng)合同法為了

更好地愛惜勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位故意不簽

訂書面勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同，以及故意不

與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，規(guī)定

了“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”這樣一個(gè)懲罰

性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)

也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，

從而愛惜作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞

動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動(dòng)者于某年10月8

日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，假如

到了當(dāng)年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動(dòng)者簽訂

書面的勞動(dòng)合同，那么該用人單位違反了勞動(dòng)合同法

的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得酬報(bào)

二倍的月工資，即雖然該勞動(dòng)者只干了一個(gè)月的工作,

用人單位也要支持勞動(dòng)者1400元的工資。

對(duì)于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無

固定期限勞動(dòng)合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定

期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”應(yīng)當(dāng)理解

為勞動(dòng)合同法第十四條其次款、第三款規(guī)定的四種情

形到來之日;包括:⑴勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作

滿十年之日的次日。如某一勞動(dòng)者11018年6月1日

進(jìn)入某一企業(yè)工作，到XX年6月1日已在該企業(yè)連

續(xù)工作十年，假如該勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，那么

XX年6月2日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之

日（2）在勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且

距法定退休年齡缺乏十年的狀況下，用人單位初次實(shí)

行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合

同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年,

此時(shí)他53歲，距60歲的退休年齡缺乏10年，在此

狀況下，假如其所在的用人單位進(jìn)展改制，確定于XX

年3月1日重新與職工訂立勞動(dòng)合同，那么這一天即

為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。（3）勞動(dòng)者與

企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且該勞動(dòng)者沒

有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此狀況下,

雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同的日子。⑷用人單位自用工之日起

滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，那么滿一年

后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。

如某一勞動(dòng)者于XX年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，

到了XX年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動(dòng)者簽訂書

面勞動(dòng)合同，那么視為企業(yè)與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定

期限的勞動(dòng)合同，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”

為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。

（二）追究賠償責(zé)任的途徑

對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿

一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定

不予勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，勞

動(dòng)者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：

（一）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)展舉報(bào)。勞動(dòng)合同法

明確規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)

本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)視管理。同時(shí)，

勞動(dòng)合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反

本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政

部門應(yīng)當(dāng)剛好核實(shí)、處理。受理勞動(dòng)違法行為舉報(bào)是

各級(jí)勞動(dòng)行政部門依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。勞動(dòng)者就用

人單位違反勞動(dòng)合同法的行為向勞動(dòng)行政部門進(jìn)展

舉報(bào)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法受理并立案查處。一經(jīng)

查實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者

予以賠償。

（二）向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁，是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議案

件依法進(jìn)展裁決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁既是勞動(dòng)爭(zhēng)議

雙方當(dāng)事人向法院提起爭(zhēng)議訴訟前的必經(jīng)程序，也是

我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一種根本形式。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期

限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，

當(dāng)事人必需履行。對(duì)用人單位違反勞動(dòng)合同法的行為,

勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)賠償。

（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟

是勞動(dòng)者依法享有的一項(xiàng)權(quán)利，是勞動(dòng)者追究用人單

位違反勞動(dòng)合同法的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭(zhēng)議的

一種重要方式，也是最終的方式。人民法院遵照司法

審判程序?qū)Π讣M(jìn)展審理、裁判和執(zhí)行，保障勞動(dòng)者

的合法權(quán)益，包括獲得法定賠償?shù)臋?quán)利得以實(shí)現(xiàn)。

【篇五】勞動(dòng)合同法41條

竭誠為您供應(yīng)優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除勞動(dòng)合同法第67條

篇一：20XX年最新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例全文（解

讀）

20XX年最新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例全文（解讀）

20XX年9月18日，溫家寶總理簽署了第535號(hào)

國務(wù)院令，公布了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合

同法實(shí)施條例自公布之日起施行。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，由于對(duì)《勞動(dòng)合同法》

存在必需的誤會(huì)，以及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定也存在必

需的模糊性，導(dǎo)致在實(shí)施中出現(xiàn)了一些問題，如無固

定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的復(fù)原，

用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者

合法權(quán)益，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金能否同時(shí)適用，

未訂立書面勞動(dòng)合同如何支付二倍工資，滿一年未訂

立書面勞動(dòng)合同如何簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)

者拒簽書面勞動(dòng)合同怎么辦，連續(xù)工作十年如何計(jì)算

等等，這些問題的出現(xiàn)必需程度上阻礙了《勞動(dòng)合同

法》執(zhí)行，影響了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的發(fā)揮。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施9個(gè)多月來，社會(huì)各界的評(píng)

價(jià)總體是踴躍的。人們普遍認(rèn)為，這是一部適應(yīng)改革

開放以來勞動(dòng)關(guān)系開展須要，反映廣袤勞動(dòng)者與用人

單位要求，表達(dá)更好貫徹科學(xué)開展觀、構(gòu)建社會(huì)主義

和諧社會(huì)精神的重要法律。這些分歧和問題的存在,

造成一些用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行，有的持

觀望看法，有的想方設(shè)法躲避，影響了《勞動(dòng)合同法》

的順當(dāng)實(shí)施和立法宗旨的實(shí)現(xiàn)。為了消退分歧和模糊

相識(shí)，國務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部先后三次

征求26個(gè)中心有關(guān)部門、單位和省市的看法，并且

通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會(huì)各界征求看法,

幾易其稿形成了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。其公布實(shí)

施開創(chuàng)了我國一個(gè)法律實(shí)施條例制定的先河，具有重

要的現(xiàn)實(shí)意義。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》作為《勞動(dòng)合同法》的

配套行政法規(guī)，在堅(jiān)持相同性原那么、協(xié)調(diào)性原那么

以及可操作性原那么的根底上，結(jié)合實(shí)施中出現(xiàn)的問

題，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)展明晰化，消退

對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤會(huì)，增加《勞動(dòng)合同法》的可

操作性。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》從勞動(dòng)者和用人單位兩

個(gè)角度，集中列舉了包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的

勞動(dòng)合同解除的條件，以消退對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同

就是“鐵飯碗”、"終身制”的誤會(huì)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施

條例》第18條對(duì)分散在《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條款中

的勞動(dòng)者可以解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的

各種勞動(dòng)合同的情形歸納起來進(jìn)展了集中列舉;第19

條對(duì)分散在《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條款中的用人單位可

以解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合

同的情形歸納起來進(jìn)展了集中列舉?！秳趧?dòng)合同法實(shí)

施條例》集中列舉可以解除勞動(dòng)合同的情形，就是為

了消退對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤會(huì)，標(biāo)明無固定期

限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”、“終身制”，《勞動(dòng)合同法》

已經(jīng)規(guī)定了多種可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的情

形。鼓舞用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同,

發(fā)揮無固定期限勞動(dòng)合同的踴躍作用。

首先，這個(gè)實(shí)施條例的頒行，開創(chuàng)了我國法律實(shí)

施條例制定的新模式，拓展了開門立法、民主立法的

內(nèi)涵。應(yīng)當(dāng)說，到此時(shí)此刻為止，我國還沒有一項(xiàng)法

律的實(shí)施條例像《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》這樣動(dòng)用如

此多的社會(huì)力氣，閱歷這么多的立

法程序，受到如此大的社會(huì)關(guān)注。它的制定和頒

行，并不像其它法律實(shí)施條例那樣只是簡(jiǎn)潔的法條細(xì)

化，而是針對(duì)社會(huì)上存在的理解分歧和模糊相識(shí)，有

目的、有原那么、有選擇地，以法典編纂的方式制定

的，無論是制定方式還是具體內(nèi)容，都具有開創(chuàng)性意

義。

其次，條例的制定和實(shí)施，澄清了誤會(huì)，回應(yīng)了

社會(huì)的需求和勞動(dòng)者的呼聲，維護(hù)了法律的肅穆性。

《勞動(dòng)合同法》施行后，有些用人單位片面理解法律

中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，將其等同于過去

的“鐵飯碗”、"終身制”，且認(rèn)為增加了用人單位的用

人本錢，有些單位還以變相方式違法裁員，很多員工

迫切要求有關(guān)方面制止這些行為。實(shí)施條例將分散在

《勞動(dòng)合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定

期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了

歸納，澄清無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”、“終身

制”。

再次，實(shí)施條例強(qiáng)化了維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的

《勞動(dòng)合同法》立法宗旨，為有關(guān)部門愛惜勞動(dòng)者合

法權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定了根底，為《勞

動(dòng)合同法》的順當(dāng)實(shí)施掃清了障礙，鋪平了道路。對(duì)

用工單位躲避勞動(dòng)合同法律義務(wù)、利用勞務(wù)派遣單位

以非全日制用工形式招用勞動(dòng)者等侵害勞動(dòng)者合法

權(quán)益的行為，實(shí)施條例作出了明確規(guī)定，不僅突出了

法律的相同性和可操作性，而且表達(dá)了勞動(dòng)關(guān)系的平

衡和協(xié)調(diào)。實(shí)施條例精確表達(dá)《勞動(dòng)合同法》的立法

宗旨，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益，努力實(shí)現(xiàn)用人單位和

勞動(dòng)者雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)

施條例》為了幸免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式,

躲避用人單位應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)姆闪x務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合

法權(quán)益，用六個(gè)條文細(xì)化了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)

派遣的規(guī)定。第28條規(guī)定，用人單位或者其所屬單

位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者

所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于《勞動(dòng)合同法》第67

條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位;第29條進(jìn)一步強(qiáng)

調(diào)用工單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

義務(wù);第30條規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工

形式招用被派遣勞動(dòng)者;第31條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可

以依照《勞動(dòng)合同法》第46條、第47條的規(guī)定獲得

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;第32條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者被違法解除或者

終止勞動(dòng)合同的，可以依照《勞動(dòng)合同法》第48條

的規(guī)定要求接著履行勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者不要求

接著履行勞動(dòng)合同的，可以要求支付賠償金；

第35條規(guī)定進(jìn)一步強(qiáng)化了用工單位和勞務(wù)派遣

單位的連帶責(zé)任。

為了解決《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金能否重復(fù)適用的分歧，《勞動(dòng)合

同法實(shí)施條例》進(jìn)展了特地的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》

第46條規(guī)定用人單位依法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)第87條規(guī)定用人單位違法解除

或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。用人單位違法

解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)賠償金后，是否還

要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實(shí)踐中有很大分歧，《勞動(dòng)合同

法實(shí)施條例》第25條對(duì)此進(jìn)展了明確規(guī)定“用人單位

違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照

勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》為促進(jìn)《勞動(dòng)合

同法》的執(zhí)行，還對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中出現(xiàn)

的其他具體問題進(jìn)展了明確規(guī)定，以增加《勞動(dòng)合同

法》的可操作性：

(1)針對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，

用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年

未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，雙方如何簽訂無固定

期限勞動(dòng)合同的具體操作問題，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條

例》第6條、第7條明確規(guī)定：⑴用人單位自用工之

日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，起算時(shí)

間為用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合

同的前一日，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不

與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面

通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;(2)用人單

位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合

同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一

日向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日

起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)

合同，用人單位應(yīng)當(dāng)立刻與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

(2)針對(duì)勞動(dòng)者故意拖延或拒簽書面勞動(dòng)合同的

問題，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定，自用工

之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不

與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面

通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位只需支付勞動(dòng)者

實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)酬報(bào)，并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

⑶針對(duì)局部用人單位故意曲解“連續(xù)工作滿足十

年”意思,躲避與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行

為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第9條規(guī)定，連續(xù)工作

滿10年的起始時(shí)間自用人單位用工之日起計(jì)算，包

括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限;第10條規(guī)定，非因

勞動(dòng)者緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作

的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用

人單位的工作年限。

⑷針對(duì)用人單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)的認(rèn)定問題，

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條細(xì)化了專業(yè)技術(shù)培

訓(xùn)費(fèi)用的范圍，即包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展專

業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的

差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他干

脆費(fèi)用。幸免用人單位隨意增加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用，

借以提高勞動(dòng)者的違約金數(shù)額。

(5)針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，《勞

動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿?/p>

資遵照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件

工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入;如勞動(dòng)者在

勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，遵照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;勞動(dòng)

者工作不滿12個(gè)月的，遵照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平

均工資。

盡管《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》結(jié)合《勞動(dòng)合同法》

實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題作出了大量的有針對(duì)性的、可

操作性的規(guī)定，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行起到了重大

的推動(dòng)作用。但《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過程中還有一

些問題沒有得到很好的解決。如：中間有短期中斷的

是否為連續(xù)工作，如何界定勞務(wù)派遣適用的“臨時(shí)性、

幫助性、替代性崗位〃的范圍等都是《勞動(dòng)合同法》實(shí)

施過程中須要解決的問題，如這些問題不能得到很好

的解決也會(huì)影響《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行。隨著國家對(duì)

《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的傳播引

導(dǎo)，隨著《勞動(dòng)合同法》相關(guān)配套法律法規(guī)的完善,

隨著用人單位依法用工意識(shí)的增加，隨著

勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高，隨著國家對(duì)《勞動(dòng)合同法》

實(shí)施的監(jiān)視檢查以及勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁工作完善，

《勞動(dòng)合同法》必將得到更好的執(zhí)行。

一、勞動(dòng)合同的分類《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)

定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞

動(dòng)合同和以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同分為三種，即固定期限勞

動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成必需工作任務(wù)

為期限的勞動(dòng)合同，這三種合同各自具有特點(diǎn)，彼此

之間有所區(qū)分，簽訂的條件也不盡一樣。法律中也進(jìn)

展界定。例如，對(duì)于以完成必需工作任務(wù)為期限的勞

動(dòng)合同，主要適用于臨時(shí)性工作的勞動(dòng)合同，可以約

定完成工作后勞動(dòng)合同即行終止。二、勞動(dòng)合同期限

的選擇方式"約定選擇勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位

雙方意思自治的產(chǎn)物，關(guān)于合同期限的選擇，主要取

決于用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商相同。這一原理也表達(dá)在

《勞動(dòng)合同法》第十三、十四、十五條各自的其次款。

無論是簽訂固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同,

還是以完成必需工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，依法都

可由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人無條件地協(xié)商選擇。法定選

擇勞動(dòng)合同期限的約定選擇是一般規(guī)那么，但對(duì)于無

固定期限勞動(dòng)合同還存在特殊規(guī)那么法定選擇，即在

符合法律所規(guī)定的條件下，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂

勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)

合同。其含義主要包括：第一，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)

合同的提前終止。對(duì)于定期合同而言，是在合同目的

完全實(shí)現(xiàn)之前，并且合同當(dāng)事人雙方仍具備法律資格

時(shí)終止，而不同于因合同目的完全實(shí)現(xiàn)或合同當(dāng)事人

丟失法律資格而終止的情形。

其次，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人依

法作出提前終止合同的意思表示而終止。在具備合同

解除的條件而無合同當(dāng)事人解除合同的意思表示時(shí),

勞動(dòng)合同仍未解除。因而，勞動(dòng)合同解除不同于勞動(dòng)

合同的當(dāng)然終止或強(qiáng)制終止，當(dāng)然終止或強(qiáng)制終止說

明，勞動(dòng)合同在必需法律事實(shí)出現(xiàn)后無需當(dāng)事人的終

止合同之意思表示。勞動(dòng)合同的解除，可依不同標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)展分類。遵照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解

除和單方解除;遵照合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是

合同，可分為法定解除和約定解除;遵照導(dǎo)致合同解除

的緣由中是否含有對(duì)方當(dāng)事人過錯(cuò)，可分為有過錯(cuò)解

除和無過錯(cuò)解除。本條規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同、無

固定期限勞動(dòng)合同和以完成必需工作任務(wù)為期限的

勞動(dòng)合同可以解除的種情形，其實(shí)就是對(duì)《勞動(dòng)合同

法》第條、第條、第條、第條的簡(jiǎn)潔陳設(shè)，其實(shí)，本

條的立法目的是由于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定在

實(shí)踐中始終存在爭(zhēng)議，因此，本條傳播意義遠(yuǎn)大于其

現(xiàn)實(shí)意義，目的就是傳播無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵

飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同、以

完成必需工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同一樣，在符合法

定條件下同樣可以解除。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，可以簽訂無固定期

限勞動(dòng)合同的主要條件如下：《勞動(dòng)合同法》第十四

條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商相同，可以訂立無固

定期限勞動(dòng)合同。有以下情形之一，勞動(dòng)者提出或者

同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定

期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;（二）用人單位

初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立

勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且

距法定退休年齡缺乏十年的乂三）連續(xù)訂立二次固定期

限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十

條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用

人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞

動(dòng)合同的，視為用人單位與勞

動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”因此，滿足四

個(gè)條件之一的勞動(dòng)者都可以