緒論

一、教學(xué)目的

人類社會的發(fā)展最終是為了人，人也是人類社會發(fā)展的主要推動力。人力資源是組織重

要的資源之一，人力資源管理也成為組織中最重要的管理職能之一。運用馬克思主義的立場、

觀點、方法，分析人力資源管理理論的發(fā)展脈絡(luò)，結(jié)合國內(nèi)外人力資源管理的實踐，揭示人

力資源管理的客觀規(guī)律，是本書的主要任務(wù)。緒論主要闡述人力資源管理的基本概念與發(fā)展

歷程。

二、課型：新授課

三、課時：第1-2課時

四、教學(xué)重難點

1.人力資源管理的基本概念與發(fā)展歷程。

2.學(xué)習(xí)人力資源管理的意義、理論指導(dǎo)、科學(xué)思維以及基本方法。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)明確了人力資源和人力資源管理的含義與特性。所謂人力資源，就是指人用于創(chuàng)

造價值并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。作為一種特殊的資源形式，人力資源具有

能動性、時效性、社會性、可增值性、可變性、可開發(fā)性。人力資源管理是指組織通過各種

政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮

員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動總和。

第二節(jié)介紹了人力資源管理的起源和發(fā)展。我國具有五千多年的燦爛文明，在古代文化

典籍之中蘊藏著豐富的人事管理思想，有許多關(guān)于人才的重要性、如何選拔人才、如何用好

人才等精辟的論述，“為政之要，惟在得人”“致治之道，首重人才”等就是其中幾例。人力

資源管理是發(fā)達國家在工業(yè)革命之后逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來的。我國自20世紀(jì)90年代引入

人力資源管理，目前正努力構(gòu)建中國特色人力資源管理理論體系和運作模式。

第三節(jié)闡述了人力資源管理的基本職能及其關(guān)系。人力資源管理的功能和目標(biāo)需要通過

它所承擔(dān)的各項職能和從事的各項活動來實現(xiàn)，人力資源管理應(yīng)承擔(dān)的基本職能包括：人力

資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、

員工關(guān)系管理；對于以上人力資源管理的各項職能，應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點來看待，它們之

間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)。

第四節(jié)強調(diào)了人力資源管理的學(xué)習(xí)方法。人力資源管理的研究對象是人，我們要按照馬

克思主義基本原理，在學(xué)習(xí)中把握好三個要點：首先，要理解人作為經(jīng)濟和社會社發(fā)展推動

者和作為被管理對象之間的關(guān)系；其次，要從歷史的角度、發(fā)展的角度分析人力資源管理的

發(fā)展和演變；最后，要運用好理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方法。

2.基本概念

資源、人力、人力資源、人力資源管理。

3.基本理論

(1)從物質(zhì)財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切

要素。

(2)不論生產(chǎn)的社會的形式如何，勞動者和生產(chǎn)資料始終是生產(chǎn)的因素。

(3)勞動及具備勞動能力的人都是物質(zhì)財富創(chuàng)造中一項不可或缺的重要資源。

(4)人力資源，即組織所雇傭的整個人，是所有資源中最富有生產(chǎn)力，最具有多種才

能，也最豐富的資源。

(5)人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和

開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動總

和。

(6)辯證唯物主義與歷史唯物主義是馬克思主義基本的世界觀和方法論。用馬克思主

義指導(dǎo)人力資源管理的學(xué)習(xí)和研究就是要用歷史唯物主義與辯證唯物主義的觀點去分析人

力資源管理理論與管理實踐的關(guān)系，去分析人力資源管理理論的一般抽象與具體運用的關(guān)系

,去分析作為管理對象的組織活動與組織環(huán)境關(guān)系。

4.課堂討論

中外人力資源管理發(fā)展的差異與中國人力資源管理的獨特性及其影響。

第一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一、教學(xué)目的

戰(zhàn)略與規(guī)劃是組織管理的源頭，所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢“，人力資源管理也一樣，

要用戰(zhàn)略與規(guī)劃引導(dǎo)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。本章旨在從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的整體視

角，闡述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的含義及其作用、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定與實施、人力資

源戰(zhàn)略與規(guī)劃的內(nèi)容、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施步驟和程序等。

二、課型：新授課

三、課時：第3-4課時

四、教學(xué)重難點

1.理解人力資源戰(zhàn)略的含義

2.進行人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析

3.進行人力資源戰(zhàn)略的制定與實施

4.理解人力資源規(guī)劃的含義及其作用

5.明確人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序

6.進行人力資源需求與供給預(yù)測及平衡

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了人力資源戰(zhàn)略的含義、人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的方法、人力資源戰(zhàn)略的制

定與實施、人力資源戰(zhàn)略的評估、控制與調(diào)適；人力資源戰(zhàn)略(humanresourcestrategy,

HRS)是指為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)而采取的一系列有計劃的，并具有全局性、整體性和長遠性的

人力資源部署和管理行為。人力資源管理中常見的兩種戰(zhàn)略環(huán)境分析方法為：PEST和SWOT

分析法。人力資源戰(zhàn)略的制定是指根據(jù)可行性、適應(yīng)性和可接受性標(biāo)準(zhǔn)對可能的戰(zhàn)略方案進

行分析，在比較的基礎(chǔ)上確定適合組織的最終戰(zhàn)略方案。確定了人力資源管理戰(zhàn)略方案后，

下一步的重要工作是如何將其付諸實施。沒有有效的實施工作，再好的戰(zhàn)略也是空中樓閣，

無濟于事。此外，不管人力資源戰(zhàn)略制定的時候決策人員進行了多么周詳?shù)目紤]，都無法對

組織未來可能遇到的情況進行精準(zhǔn)的預(yù)測，也就不可能對戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)進行精準(zhǔn)的定位,

因此，對人力資源戰(zhàn)略方案進行動態(tài)的評估、控制和調(diào)適就成為一種必然之需。

第二節(jié)強調(diào)了人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源規(guī)劃的含義與作用、人力資源規(guī)劃的內(nèi)

容和程序，以及人力資源需求與供給預(yù)測及平衡。本節(jié)指出：組織要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略，在發(fā)

展的每個階段上都要擁有與工作相適應(yīng)的人力資源。但是，由于組織面臨的內(nèi)外環(huán)境在不斷

變化，對人力資源數(shù)量、質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)會不斷提出新的要求，因此，必須對組織目前和未來

的人力資源需求和供給進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，才能及時和動態(tài)地滿足組織所需的人員，做

到人力資源與物質(zhì)資源之間的適當(dāng)匹配，實現(xiàn)組織的良性運行。

2.基本概念

企業(yè)、管理、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、PEST分析法、SWOT分析法、戰(zhàn)略問題、

需求與供給預(yù)測等。

3.基本理論

(1)人力資源戰(zhàn)略(humanresourcestrategy,HRS)是指為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)而采取

的一系列有計劃的，并具有全局性、整體性和長遠性的人力資源部署和管理行為。

(2)人力資源戰(zhàn)略強調(diào)以下幾方面內(nèi)容：第一，人力資源的戰(zhàn)略性，將人力資源管理

視為獲取競爭優(yōu)勢的重要手段之一。第二，人力資源管理的系統(tǒng)性，強調(diào)通過人力資源的規(guī)

劃、政策和管理實踐實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，獲取競爭優(yōu)勢。第三，人力資源管理的戰(zhàn)略性，

強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配。它既強調(diào)人力資源管理必須與組織整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合，

也強調(diào)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素之間相契合。第四，人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，

強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)一組織績效最大化。第五，人力資源管理的應(yīng)

變性，強調(diào)通過人力資源管理活動促進組織戰(zhàn)略的靈活性。

(3)PEST分析法是一?種分析宏觀環(huán)境的方法,P是政治(politics),E是經(jīng)濟(economy),

s是社會(society),T是技術(shù)(technology)。人們通常通過這四個因素來評價組織所處的外

部環(huán)境，指導(dǎo)戰(zhàn)略制定。

(4)SWOT分析法是一種綜合分析組織內(nèi)外部環(huán)境的方法，包括組織的優(yōu)勢(strength)、

劣勢(weakness)、機會(opportunity)和威脅(threat)。具體而言，SWOT分析法就是通過內(nèi)

部條件分析弄清組織自身的優(yōu)勢和劣勢，通過外部環(huán)境分析弄清組織將要面臨的機會和威

脅，并依照一定的次序按矩陣形式排列起來，進而運用系統(tǒng)分析方法，把上述四個要素相互

匹配起來進行深人分析，從而為制定既能發(fā)揮組織自身優(yōu)勢又能克服或彌補劣勢的組織戰(zhàn)略

及其實施方案提供依據(jù)。

(5)人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning,HRP),就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在

不同環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定恰當(dāng)?shù)恼吆痛胧┮源_保組織能及時獲得各種

崗位上所需要的人力資源(數(shù)量和質(zhì)量)的過程。

4.課堂討論

舉例說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃應(yīng)當(dāng)如何支撐戰(zhàn)略的實施？

第二章職位分析與勝任素質(zhì)模型

一、教學(xué)目的

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。勝任素質(zhì)模型與職位分析相互補充，是基于能力

的人力資源管理體系建設(shè)的技術(shù)前提，是打造和提升組織核心競爭力的重要工具。通過本章

學(xué)習(xí)，學(xué)生們將了解職位分析的相關(guān)概念、功能定位、流程、技術(shù)，信息收集的方法以及職

位說明書的撰寫原則、內(nèi)容構(gòu)成，討論職位設(shè)計和職位再設(shè)計的內(nèi)容與方法，闡述勝任素質(zhì)

模型的內(nèi)涵、構(gòu)建步驟及其在人力資源管理中的應(yīng)用等內(nèi)容。

二、課型：新授課

三、課時：第5-6課時

四、教學(xué)重難點

1.理解職位分析和其作用。

2.掌握職位分析的技術(shù)。

3.掌握職位分析的信息收集方法。

4.理解職位說明書的主要構(gòu)成內(nèi)容。

5.理解職位設(shè)計的基本模式。

6.理解職位設(shè)計的基本內(nèi)容。

7.掌握職位再設(shè)計的方法。

8.理解勝任素質(zhì)。

10.理解勝任素質(zhì)模型并掌握構(gòu)建組織的勝任素質(zhì)模型的方法。

11.理解勝任素質(zhì)模型在人員甄選、績效考評和薪酬管理的應(yīng)用。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了職位分析。其中包括：職位分析的概念、職位分析的技術(shù)與信息收集方法

及職位說明書。職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收

集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人

員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是職位說明書及職位分析報告。

第二節(jié)介紹了職位設(shè)計與職位再設(shè)計。其中職位設(shè)計，又稱工作設(shè)計，是指在職位分析

基礎(chǔ)上，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)分工等因素對職位工作任務(wù)、工作內(nèi)容、

工作方式、權(quán)責(zé)體系等進行界定和設(shè)計的過程。此外，若對組織中已存在的職位進行調(diào)整和

完善，就涉及職位再設(shè)計。職位再設(shè)計是對職位已有工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作

方式等進行調(diào)整、優(yōu)化和重新設(shè)計的過程。

第三節(jié)介紹了勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型(competencymodel)又稱勝任特征模型或勝

任力模型，是在特定組織中承擔(dān)某特定職位職責(zé)的員工所應(yīng)具備的一系列不同勝任素質(zhì)要素

的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征，以及知識與技

能水平等，是該職位上績效優(yōu)秀者勝任素質(zhì)的系統(tǒng)性描述，是這些勝任素質(zhì)要素權(quán)重分布及

其等級標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)。勝任素質(zhì)模型是基于能力的人力資源管理體系建設(shè)的技術(shù)前提,

是提升組織核心競爭力的重要方法和工具。常見的勝任素質(zhì)模型包括:冰山模型和洋蔥模型。

此外，本節(jié)闡述了勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟以及相關(guān)應(yīng)用方法。

2.基本概念

職位、職位分析、工作分析、職位說明書、職位設(shè)計、職位再設(shè)計、勝任素質(zhì)、勝任素

質(zhì)模型、人員甄選、績效考核、薪酬管理等。

3.基本理論

(1)歐內(nèi)斯特?麥考米克認為“工作分析是系統(tǒng)收集、分析工作相關(guān)信息的過程”，并

提出工作分析包括“任務(wù)導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)”和“人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)”兩大類型。

(2)彭劍鋒認為職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方

法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)

準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是職位說明書及職位分析報告。

(3)蕭鳴政認為工作分析是了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，是分析者采用

科學(xué)的手段與技術(shù)直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、

資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃和人力資源管理以及

其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。

(4)特里斯特的社會技術(shù)系統(tǒng)理論認為：組織工作效率不僅與技術(shù)因素有關(guān)，還與人

的因素相關(guān)，技術(shù)和人需協(xié)調(diào)一致。

(5)萊爾?斯潘塞和塞尼?斯潘塞認為勝任素質(zhì)是指：能將某一工作(或組織、文化)

中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自

我形象、態(tài)度或價值觀，也可以是某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量

或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

(6)萊爾?斯潘塞和塞尼?斯潘塞提出了勝任素質(zhì)冰山模型：該模型把個體的勝任素

質(zhì)描述為漂浮在水中的冰山，認為勝任素質(zhì)包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機五個方

面的內(nèi)容。其中，知識與技能是裸露在“水面上”的表層部分，這部分勝任素質(zhì)比較容易測

評和識別，屬于“基準(zhǔn)性”勝任素質(zhì)(thresholdcompetency),即能將某項工作中表現(xiàn)合格

者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的勝任素質(zhì)。而“水面下”的自我概念、特質(zhì)和動機則是勝任素

質(zhì)中比較深層的內(nèi)容，不容易觀察和測度，但它們是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，斯潘

塞稱之為“鑒別性”勝任素質(zhì)(differentiatingcompetency),即能將某項工作中表現(xiàn)優(yōu)異

者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的勝任素質(zhì)。

(7)理查德?博亞特茲提出了勝任素質(zhì)洋蔥模型。洋蔥模型展示了由內(nèi)到外、層層包

裹結(jié)構(gòu)的勝任素質(zhì)，最核心的是動機和個性，然后向外依次展開為社會角色、自我形象、態(tài)

度、價值觀，以及知識和技能。

4.課堂討論

職位分析和勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用分別是什么？兩者之間存在何種聯(lián)

系？

第三章人員招聘

一、教學(xué)目的

人員招聘是人力資源管理工作的基礎(chǔ)與核心環(huán)節(jié)，任何組織都必不可少。本章主要闡述

人員招聘的定義、作用與要求、流程、計劃與評估，人員招募的渠道與方法，人員甄選與錄

用的流程與內(nèi)容，人員測評常用方法與技術(shù)等內(nèi)容。

二、課型：新授課

三、課時：第7-8課時

四、教學(xué)重難點

1.了解科學(xué)規(guī)范的人員招聘流程包括的步驟。

2.熟悉常用的人員招募渠道及其適用情況。

3.熟悉人員甄選的流程。

4.掌握人員錄用的流程及需要注意的問題。

5.掌握各種人員測評方法與技術(shù)的特點及其要點。

6.了解提高人員招聘工作的效率和效果的具體措施

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)對人員招聘進行了概述，其中包括人員招聘的定義、作用和要求、流程以及人員

招聘的計劃與評估。招聘工作直接關(guān)系到組織內(nèi)部人力資源的質(zhì)量，直接影響到之后的人員

培訓(xùn)、調(diào)配、開發(fā)及組織的績效等人力資源管理工作。人員招聘工作一般源自填補組織職位

空缺的需要。一般來說，組織職位空缺包括當(dāng)時性的職位空缺和基于組織戰(zhàn)略規(guī)劃的未來職

位空缺。

第二節(jié)介紹了常見的人員招募渠道、人員甄選與人員錄用的方法與流程。人員招募渠道

即組織獲取人力資源的途徑和方法，一般來說可以分為內(nèi)部渠道和外部渠道。所謂人員甄選,

即通過人員測評方法與技術(shù)，對應(yīng)聘候選人的能力素質(zhì)進行綜合評價，識別與挑選符合組織

任職資格要求人員的過程。人員錄用是基于人職匹配原則對候選人進行錄取決策，引導(dǎo)候選

人正式進人組織任職并開展工作的過程。

第三節(jié)闡述了人員測評方法與技術(shù)。目前人員招聘實踐中比較常用的測評方法與技術(shù)包

括筆試、面試、評價中心技術(shù)等。這些測評方法與技術(shù)各有優(yōu)缺點，在人員招聘過程中，組

織可依所需測評的具體能力素質(zhì)，選擇合適的測評方法與技術(shù)。

2.基本概念

人員招聘、人員招募、人員評估、人員甄選、人員錄用、錄用決策、人員測評、人職匹

配、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、基于行為的面試、基于情境的面試、評價

中心技術(shù)等。

3.基本理論

(1)招聘工作直接關(guān)系到組織內(nèi)部人力資源的質(zhì)量，直接影響培訓(xùn)、調(diào)配、開發(fā)和績

效管理等其他人力資源管理工作。

(2)招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開三大原則。

(3)人員錄用的根本原則是“人職匹配”的適合原則，即選擇最合適的，而不一定是

最優(yōu)秀的候選人。

(4)對招聘有效性的評估包括招聘活動效率評估、照片活動成本效益評估、招聘數(shù)量

與質(zhì)量評估、招聘工作過程與招聘人員表現(xiàn)評估等。

(5)招聘的影響因素包括組織外部因素、組織內(nèi)部因素、應(yīng)聘者因素以及招聘者因素。

(6)人員招募渠道包括外部渠道和內(nèi)部渠道兩類。

(7)人員測評方法包括筆試、面試、評價中心技術(shù)、履歷分析等。

(8)在評價中心技術(shù)中通常包括心理測驗、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮

演的多種不通的測評方法。

(9)對測評方法的有效性進行評估的主要指標(biāo)包括信度、效度、適用性、效用。

4.課堂討論

招聘工作中容易出現(xiàn)問題的關(guān)鍵點及其應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些？

第四章培訓(xùn)與開發(fā)

一、教學(xué)目的

培訓(xùn)與開發(fā)承載的重要使命與責(zé)任是激發(fā)員工潛能，綜合提升個人績效與組織績效。本

章主要介紹培訓(xùn)與開發(fā)的概念及相關(guān)基礎(chǔ)理論，培訓(xùn)的類型和方法，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計

劃與實施、培訓(xùn)遷移與培訓(xùn)效果評估，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等內(nèi)容。

二、課型：新授課

三、課時：第9一10課時

四、教學(xué)重難點

1.掌握員工培訓(xùn)的常見方法，并理解不同方法在員工培訓(xùn)過程中的獨特性。

2.進行員工培訓(xùn)的需求分析。

3.了解培訓(xùn)計劃的合理性。

4.了解促進培訓(xùn)遷移的有效措施。

5.理解職業(yè)生涯的內(nèi)涵。

6.掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。

7.掌握員工職業(yè)生涯的管理方法。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念,培訓(xùn)是指組織有計劃地對成員進行旨在提高工作

績效的知識傳授、技能訓(xùn)練和行為引導(dǎo)的活動。培訓(xùn)的基本目的是讓組織成員掌握培訓(xùn)計劃

所強調(diào)的知識、技能和行為，并將這些知識、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動中。人

力資源領(lǐng)域中，“開發(fā)”一詞往往與“培訓(xùn)”連用或混用，實際上兩者的含義并不完全相同，

主要區(qū)別在于：培訓(xùn)側(cè)重于提升員工當(dāng)前的工作績效，關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要;而開

發(fā)的著眼點則是幫助員工做好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備，更多地關(guān)注未來，為員工發(fā)展提前

儲備知識和技能，開發(fā)的目標(biāo)是不斷激發(fā)個人職業(yè)發(fā)展的潛能。

第二節(jié)闡述了培訓(xùn)管理過程。隨著當(dāng)下市場競爭的不斷加劇，企業(yè)對員工工作能力的要

求水漲船高，與此同時，企業(yè)也越來越注重員工培訓(xùn)的成本和質(zhì)量。成功的培訓(xùn)往往離不開

系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理，其中包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃與實施、培訓(xùn)遷移以及培訓(xùn)效果評估。

第三節(jié)探討了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。職業(yè)生涯是指個體一生中在某個職業(yè)領(lǐng)域或不同職

業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展的職業(yè)歷程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體在職業(yè)生涯發(fā)展歷程中，通過了解自身興

趣和能力、內(nèi)在動機和需要、所處環(huán)境等各類主客觀因素確立職業(yè)生涯目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制

定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計劃，采取必要的行動以實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的整個過程。職業(yè)生涯管理是

指組織為了幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而提供的有利于員工職業(yè)發(fā)展的通道、資源和培訓(xùn)

等機會，并在此過程中加以計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以實現(xiàn)個人職業(yè)成功，最終促進組織

發(fā)展的管理過程。

2.基本概念

培訓(xùn)、開發(fā)、學(xué)習(xí)理論、基本學(xué)習(xí)理論、行為主義學(xué)習(xí)理論、認知主義學(xué)習(xí)理論、人本

主義學(xué)習(xí)理論、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論、成人學(xué)習(xí)理論、學(xué)習(xí)遷移相關(guān)理論、柯氏評估模型、培

訓(xùn)方法、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等。

3.基本原理

(1)行為主義學(xué)習(xí)理論中的代表性理論包括：強化理論、期望理論和目標(biāo)設(shè)定理論。

該理論旨在研究外部環(huán)境變化對個體行為產(chǎn)生影響，并提出假設(shè)：學(xué)習(xí)的產(chǎn)生是外控的，是

一種被動完成、循序漸進、積少成多的過程。

(2)認知主義學(xué)習(xí)理論中的代表性理論包括：歸因理論和信息加工理論。該理論假設(shè)：

學(xué)習(xí)是人們通過感覺、知覺得到的。此外學(xué)習(xí)具有能動性，是個體對事物經(jīng)認識、辨別、理

解從而獲得知識的歷程。

(3)人本主義學(xué)習(xí)理論中的代表性理論包括：需求理論和成就動機理論。該理論假設(shè)：

個體在其內(nèi)部都有一種自我實現(xiàn)的潛能。此外，學(xué)習(xí)的過程不僅是學(xué)習(xí)知識的過程，也是發(fā)

展和健全人格的過程。

(4)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論中的代表性理論包括：最近發(fā)展區(qū)理論。該理論旨在研究個體

對知識的自主創(chuàng)造，并強調(diào)學(xué)習(xí)是自主建構(gòu)的活動歷程，而非被動地繼承前人的研究成果。

(5)成人學(xué)習(xí)理論：美國成人教育學(xué)家馬爾科姆?諾爾斯的成人教育思想是西方成人

學(xué)習(xí)理論的主要代表，其思想的核心內(nèi)容可以概括為以下四點:①學(xué)習(xí)自主性較強；②以問

題中心或任務(wù)中心為主；③個體生活經(jīng)驗對學(xué)習(xí)活動具有較大影響；④學(xué)習(xí)任務(wù)與其社會角

色和責(zé)任密切相關(guān)。

(6)同因素理論認為，學(xué)習(xí)遷移最易發(fā)生在兩種具有相同成分或者相同因素的學(xué)習(xí)之

間，且兩種學(xué)習(xí)的相同因素越多，遷移發(fā)生的可能性就越大。

(7)激勵推廣理論認為，兩種學(xué)習(xí)之間存在的共同成分(同因素理論)僅僅是學(xué)習(xí)遷移

的外在條件或必要條件，而非決定性條件。

(8)認知轉(zhuǎn)換理論認為，培訓(xùn)成果可否轉(zhuǎn)化，取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。

(9)培訓(xùn)管理過程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃與實施、培訓(xùn)遷移和培訓(xùn)效果評估四

個階段。

(10)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對于員工個人和組織都具有重要意義。

(11)職業(yè)選擇理論包括帕森斯的特質(zhì)-因果理論、霍蘭德的職業(yè)性向理論、施恩的職

業(yè)錨理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論等。

(12)職業(yè)發(fā)展理論包括薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。

4.課堂討論

培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)當(dāng)怎樣做才有助于組織績效的提升？

第五章績效管理

一、教學(xué)目的

高績效是組織的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展源泉,如何通過績效管理不斷提升績效水平是人

力資源管理理論和實踐中的永恒命題與難題。本章遵循管理閉環(huán)原理，從績效及績效管理的

基本概念和特征出發(fā)，向?qū)W生介紹了目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡、目

標(biāo)與關(guān)鍵成果及經(jīng)濟增加值等主要的績效管理工具，并系統(tǒng)地闡述由績效計劃、績效輔導(dǎo)、

績效考評與績效反饋四部分組成的績效管理循環(huán)。

二、課型：新授課

三、課時：第11-12課時

四、教學(xué)重難點

1.理解什么是績效及績效的特點。

2.理解績效管理的特點和常見的績效管理工具。

3.理解績效管理的環(huán)節(jié)。

4.掌握績效考評的方法。

5.理解績效考評的信息來源以及不同信息來源對績效考評結(jié)果的影響。

6.理解績效反饋的重要性。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了績效管理?？冃в薪M織績效、群體績效和個體績效三個層次，個體績效是

基礎(chǔ)，組織績效和群體績效是個體績效的表現(xiàn)形式。所謂績效管理，是把對組織績效的管理

和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，它是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目

標(biāo)保持一致而實施的管理手段與過程。

第二節(jié)講解了績效計劃與績效輔導(dǎo)。績效計劃是指在績效周期開始時，管理者和員工依

據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，在充分溝通的基礎(chǔ)上就工作任務(wù)達成一致認識，并簽訂

績效目標(biāo)協(xié)議的過程.績效輔導(dǎo)是指依據(jù)績效計劃，管理者對員工的工作進展情況進行指導(dǎo)、

支持、幫助和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工工作中存在的問題和潛在問題，并在必要的情況下

對績效計劃進行適當(dāng)調(diào)整，以幫助員工順利實現(xiàn)績效目標(biāo)的持續(xù)過程。這是管理者與員工共

同參與的一個持續(xù)性互動過程，在此過程中，管理者扮演著積極的角色。

第三節(jié)闡述了績效考評與績效反饋?？冃Э荚u又稱績效評估、績效評價，是指評價主體

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效計劃，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)合理的評價方法，對

員工的工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績和個人發(fā)展情況進行考核和評價的過程?？冃Х答伿?/p>

指在績效考評階段結(jié)束以后，管理者通過績效反饋面談，將考評結(jié)果反饋給員工，在肯定成

績的同時.，共同分析績效不佳的原因，并探討下一步工作安排的過程。

2.基本概念

績效、個人績效、群體績效、組織績效、績效指標(biāo)、績效管理、績效考評、績效反饋、

目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)與關(guān)鍵成果、平衡記分卡等。

3.基本理論

(1)績效管理是識別、衡量和開發(fā)個人績效，并使之與團隊目標(biāo)和組織戰(zhàn)略保持一致。

(2)績效管理不是短時期內(nèi)一次性完成的活動，它是一個長期的動態(tài)過程，既是管理

者和員工就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)何種目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這種目標(biāo)達成共識的過程，也是一個行為改善和

績效改進的過程，遵循“計劃一輔導(dǎo)一檢查一改進”的循環(huán)模式。

(3)目標(biāo)管理的過程可以分為三個階段：目標(biāo)的制定與展開階段、目標(biāo)的實施階段、

成果評價階段。

(4)標(biāo)桿管理是“一個將產(chǎn)品、服務(wù)和實踐與最強大的競爭對手或行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相比較

的持續(xù)過程”。

(5)從狹義來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)是將組織戰(zhàn)略層層分解得到的具有可操作性的指標(biāo)體

系，是考評員工對組織所做貢獻的依據(jù)，可以實現(xiàn)對組織重點活動的直接控制和衡量。從廣

義來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過提取組織成功的關(guān)鍵因素，并利用目標(biāo)管理的方式，不斷分解

和傳導(dǎo)到基層單位，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的績效管理工具。

(6)平衡計分卡以組織戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖中所描述的組織戰(zhàn)略，對戰(zhàn)

略進行分解，確定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時輔以實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進行

衡量的考核指標(biāo)體系。

(7)目標(biāo)與關(guān)鍵成果本質(zhì)上是一套定義與跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具與方法。

它在強調(diào)設(shè)定的目標(biāo)達成關(guān)鍵結(jié)果的同時，更強調(diào)員工的主觀能動性和績效溝通的有效性,

通過員工價值創(chuàng)造以實現(xiàn)組織績效的提升。

(8)績效考評對組織發(fā)展至關(guān)重要，確保績效考評的準(zhǔn)確、科學(xué)、公正是每個組織追

求的目標(biāo)。

4.課堂討論

績效管理的利益相關(guān)方有哪些？分別在績效管理過程中需要承擔(dān)哪些責(zé)任？

第六章薪酬管理

一、教學(xué)目的

薪酬是總報酬的一個重要組成部分，也是組織調(diào)動員工工作積極性的重要手段之一。薪

酬管理首先應(yīng)當(dāng)支持組織戰(zhàn)略和組織文化，同時還需要與其他人力資源管理職能形成良好的

匹配。本章主要介紹薪酬管理的基本概念，重點討論薪酬體系、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬

結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效薪酬以及員工福利等方面的問題。

二、課型：新授課

三、課時：第13-14課時

四、教學(xué)重難點

1.試論述報酬、薪酬、總薪酬這三個概念之間的關(guān)系

2.理解薪酬管理的作用和需要達到的基本要求是什么。

3.理解職位薪酬體系。

4.理解什么是績效薪酬以及實施績效薪酬的要點有哪些。

5.明確績效薪酬的主要類型以及每一種類型的主要內(nèi)容和特點分別是什么。

6.理解員工福利對組織和個人的影響。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了薪酬和薪酬管理的相關(guān)概念。薪酬的英文compensation有彌補和補償之

意。因此，薪酬在本質(zhì)上就是組織為獲取員工的勞動而提供的一種回報或報酬。薪酬管理是

指一個組織針對員工提供的服務(wù)確定并支付他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠甑倪^程。在這一過程中，組

織必須就薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等做出決策。同時，薪酬管理過程具有一定的持續(xù)

性，組織要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬訂薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，對

薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價，并不斷予以完善。薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)及組

織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使

命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要基石。

第二節(jié)分析了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水

平所做的安排。它所要強調(diào)的是職位等級的數(shù)量、不同職位等級之間的基本薪酬差距及確定

這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。盡管薪酬結(jié)構(gòu)所強調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題，但它不是一個脫離

外部競爭性而獨立決策的過程。事實上薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪

酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進行平衡的結(jié)果。

第三節(jié)講解了績效薪酬?？冃匠晔侵竼T工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些

衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計?？冃匠晔墙⒃趯T工行為及其實現(xiàn)組織

目標(biāo)的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效薪酬有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自

己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四節(jié)講解了員工福利。常見的員工福利包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、帶薪休

假、法定節(jié)假日休息等。福利是一種很好的吸引和保留員工的工具，有吸引力的福利計劃既

能幫助組織招聘到高素質(zhì)的員工，又能保證已經(jīng)雇傭的高素質(zhì)員工繼續(xù)留在組織中工作。此

外，福利有助于營造和諧的組織文化，強化員工的忠誠感。組織通過福利的形式為員工提供

各種照顧，會讓員工感覺到組織和員工之間的關(guān)系不僅僅是一種單純的經(jīng)濟契約關(guān)系，從而

在雇傭關(guān)系中增加一種類似家庭關(guān)系的情感成分，以提高員工的工作滿意度，或者減少員工

的不滿情緒,而員工工作滿意度的提升不僅會提升員工生產(chǎn)率，而且會降低缺勤率和離職率。

2.基本概念

報酬、薪酬、基本薪酬、可變薪酬、股權(quán)計劃、福利、總報酬體系、職位評價、職位等

級、薪酬調(diào)查、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效薪酬、員工福利、員工幫助計劃、福利管理等。

3.基本理論

(1)薪酬在本質(zhì)上就是組織為獲取員工的勞動而提供的一種回報或報酬。

(2)基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成會工作本身或者員工所具備會完成

工作會技能或能力而向員工支付會相對穩(wěn)定會經(jīng)濟性報酬。

(3)可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤會經(jīng)濟性報酬，有時也稱為浮動薪酬或獎

5拄tLo

(4)津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。

(5)股權(quán)計劃是指企業(yè)面向內(nèi)部員工制定的一種激勵計劃，它使員工有機會分享企業(yè)

的經(jīng)營利潤，其目的是鼓勵員工與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。

(6)總報酬體系模型實際上是對報酬概念的進一步細化和分解，在這一概念中不僅包

括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬即總報酬(薪酬和福利兩部分)，還包括了幸福感、發(fā)展、認可等非經(jīng)濟

性報酬的內(nèi)容。

(7)薪酬管理是指一個組織針對員工提供的服務(wù)確定并支付他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠甑倪^

程。

(8)績效薪酬是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的

變化而變化的一種薪酬設(shè)計。

(9)對于績效薪酬，可以從兩個維度對其進行分類。從激勵對象維度來看，分為個人

績效薪酬和群體績效薪酬；從時間維度來看，分為短期績效薪酬和長期績效薪酬。

4.課堂討論

以總報酬戰(zhàn)略為依據(jù)分析某個組織的員工激勵策略。

第七章員工關(guān)系管理

一、教學(xué)目的

人力資源管理的各項職能都與員工密切相關(guān)，員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和原則也滲透于多項

人力資源管理活動中。良好的員工關(guān)系管理能夠協(xié)調(diào)和改善組織內(nèi)部人際關(guān)系，提升組織內(nèi)

部凝聚力，實現(xiàn)人力資源管理宏觀與微觀目標(biāo)的契合。本章主要講述了員工關(guān)系管理的內(nèi)涵、

特征與作用，介紹了員工關(guān)系管理的法律基礎(chǔ)、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容及員工關(guān)系管理的

工作方法。

二、課型：新授課

三、課時：第15—16課時

四、教學(xué)重難點

1.理解員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的內(nèi)涵。

2.員工來源有組織內(nèi)部人員和組織外部人員兩種來源。

3.掌握員工關(guān)系管理的特征。

4.理解員工關(guān)系管理與人力資源管理的關(guān)系。

5.簡述員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容。

6.員工關(guān)系管理的主要方法。

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)進行了員工關(guān)系管理概述。員工關(guān)系，是指員工與企業(yè)組織之間基于工作過程為

完成工作目標(biāo)而建立的一種互動與制約的組織內(nèi)部關(guān)系。這種關(guān)系以勞動法律關(guān)系為基礎(chǔ),

以工作組織為載體，以包括書面契約和心理契約在內(nèi)的雇傭契約為主要特征，主要表現(xiàn)為組

織管理過程中的一種人際互動關(guān)系，其實質(zhì)是企業(yè)組織中各相關(guān)利益群體之間的經(jīng)濟、法律

和社會關(guān)系的特定形式。員工關(guān)系管理，是指組織本著改善經(jīng)營績效和獲取競爭優(yōu)勢的目的,

對組織中涉及組織與員工、管理者與被管理者，以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和

社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為的總稱。

第二節(jié)介紹了員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容，其中包括勞動合同的管理、紀(jì)律懲戒管理、員

工離職管理以及員工安全與健康管理。

第三節(jié)闡述了員工關(guān)系管理的工作方法，其中包括組織文化建設(shè)、員工參與管理以及工

會參與協(xié)調(diào)。組織文化是指一個組織在長期的生存與發(fā)展中形成的某種有特色的文化積淀,

包括該組織的獨特的價值觀念、管理思想、傳統(tǒng)習(xí)慣、群體意識和行為規(guī)范等。員工參與是

依據(jù)企業(yè)管理過程中的“分享管理”和“機會均等”原則發(fā)展而來的。一般是指名義上不具

有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營決策或管理實踐活動。其核心是員工有權(quán)參與涉及他們自身

利益問題的決策和管理。鼓勵員工參與與其工作有關(guān)的決策，有利于發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動

員工工作的積極性和主動性，從而提高員工工作質(zhì)量和效率。

2.基本概念

員工關(guān)系、勞動法、勞動合同、協(xié)商解除、辭職、過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟性

裁員、紀(jì)律懲戒、員工離職、員工安全與健康管理、組織文化、員工參與管理、工會等。

3.基本理論

(1)勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會

經(jīng)濟關(guān)系，包括個體、集體和社會三個層次的內(nèi)涵。

(2)廣義的員工關(guān)系管理是指在組織的人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職

能人員通過制定和執(zhí)行相關(guān)管理政策，實施溝通、參與、獎懲等管理行為，來對組織和員工

之間的關(guān)系及員工與員工之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)的過程，其目的是實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和發(fā)展

目標(biāo)，并確保為員工、社會增值。

(3)狹義的員工關(guān)系管理就是組織和員工之間的溝通管理，這種溝通更多地采用柔性

的、激勵性的、非強制的手段，其目的在于提高員工的滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實

現(xiàn)。

(4)調(diào)整員工關(guān)系管理的法律規(guī)范體系是一國的全部勞動法律規(guī)范按照一定標(biāo)準(zhǔn)分類

組合所形成的、具有一定縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)的有機整體。

(5)勞動合同的訂立應(yīng)遵循：合法原則、公平原則、平等原則、自愿原則、協(xié)商一致

原則、誠實信用原則。

(6)懲戒管理的方式包括：預(yù)防性紀(jì)律懲戒管理和矯正性紀(jì)律懲戒管理。

(7)員工安全與健康管理應(yīng)遵循：安全第一，預(yù)防為主原則；以管理為核心原則；以

人為本原則。

4.課堂討論

辨析員工關(guān)系與勞動關(guān)系的異同。

第八章國際人力資源管理

一、教學(xué)目的

隨著國際化成為不可阻擋的發(fā)展趨勢，國際人力資源管理也越來越受到研究人員和實踐

人員的關(guān)注。本章分為三節(jié)，第一節(jié)對我國近年來企業(yè)的國際化進程進行介紹，對國際化發(fā)

展階段與人力資源管理、國際人力資源管理及其特點等進行論述:第二節(jié)對跨文化管理及其

對國際人力資源管理的啟示進行介紹:第三節(jié)對外派人員管理等國際人力資源管理中的核心

問題進行闡述。

二、課型：新授課

三、課時：第17課時

四、教學(xué)重難點

1.理解我國企業(yè)國際化的發(fā)展趨勢

2.理解跨文化管理和國際人力資源管理

五、教學(xué)方法

課堂講授與討論相結(jié)合。

六、教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了國際人力資源管理。隨著科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟的發(fā)展變化，越來越多的企

業(yè)也意識到國際化的重要性。從全球范圍來講，人力資源管理對跨國公司經(jīng)營起著至關(guān)重要

的作用。一方面，對于大多數(shù)跨國公司而言，人力資源成本仍是最大的單項運營成本;另一

方面，企業(yè)員工的智力和知識越來越成為決定跨國經(jīng)營績效的關(guān)鍵因素。因此，構(gòu)建有效的

國際化人力資源管理體系對于企業(yè)國際化運作至關(guān)重要。

第二節(jié)介紹了跨文化管理?？缥幕芾淼哪康氖窃诓煌螒B(tài)的文化氛圍中構(gòu)建有效的組

織結(jié)構(gòu)和管理機制，克服文化沖突的同時明確組織目標(biāo)，以維系具有不同文化背景員工的共

同價值觀，最大限度地利用和發(fā)揮國際背景下的企業(yè)潛能和價值?？缥幕芾淼幕驹瓌t是

求同存異，一方面是文化差異管理，克服文化沖突，完成共同目標(biāo);另一方面是文化相似性

管理，即盡可能利用相似性實現(xiàn)共同目標(biāo)。

第三節(jié)介紹了外派人員管理。外派人員，是指來自其原工作所在國而被派往其他國家任

職的員工，簡而言之就是不屬于工作所在地國家公民的人員，或者說由母公司任命或委派在

東道國工作的母國公民和第三國公民。外派人員通常是指跨國的專業(yè)人才或管理人才。

2.基本概念

國際化、東道國、母國、國際人力資源管理、跨文化管理、跨文化沖突、組織文化、文

化差異、外派人員等。

3.基本理論

(1)國際人力資源管理是指：一系列旨在吸引、發(fā)展、保持和平衡全球化人力資源，

促進全球標(biāo)準(zhǔn)化和地區(qū)特殊化人力資源管理實踐的有效整合，確保企業(yè)本地和全球競爭優(yōu)勢

的人力資源管理的職能、活動和過程。

(2)由于價值觀和信仰的不同，不同文化背景下的人們的態(tài)度和行為呈現(xiàn)出顯著差異。

(3)跨文化管理是指在全球化經(jīng)營中，對東道國企業(yè)的文化采取包容的管理手段，強

化跨文化溝通，克服跨文化沖突，在融合雙方文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出獨特的組織文化。

(4)識別全球文化的特征，可能需要通過政治學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)

等多學(xué)科交叉合作才能實現(xiàn)。

(5)在民族中心主義的影響下，母國公司的管理風(fēng)格和制度及管理人員占主導(dǎo)地位，

海外分支機構(gòu)的關(guān)鍵性管理職位由母國員工擔(dān)任。

(6)在多中心主義的影響下，人們相信只有當(dāng)?shù)厝藛T才能真正理解該國市場的文化和

行為，因此通常由東道國的雇員擔(dān)任海外分支機構(gòu)中的管理職位。

(7)在全球中心主義的影響下，人們堅信必須在全球范圍內(nèi)尋找公司的管理人員，因

此力求為整個組織的關(guān)鍵性職位找到最佳人選，而不考慮候選人的國籍。

4.課堂討論

全球化背景下人力資源管理的難點與對策。