人力資源管理員工錄用

經(jīng)驗(yàn)表明:每三個(gè)員工中,有一個(gè)能做出真正得貢獻(xiàn),;另一個(gè)勉勉強(qiáng)強(qiáng)能勝任工作,而第三個(gè)從一開始就不該錄用。

——理查德·J·皮斯克《小企業(yè)論壇》第一節(jié)選擇過(guò)程一、選擇員工得重要性1、就是一項(xiàng)費(fèi)用很高得工作2、選擇過(guò)程影響其她人力資源職能,同時(shí)也受其她人力資源職能得影響3、選擇過(guò)程得目得就是使人員與工作崗位相適應(yīng)二、影響選擇過(guò)程得環(huán)境因素1、合法用工4、求職者儲(chǔ)備2、決策速度5、組織類型3、組織得等級(jí)6、適用期錄用合適員工得重要性從本質(zhì)上說(shuō),您錄用到得員工組成了公司,而員工怎么工作決定了公司得前途。挑選員工就好比蓋房子,如果材料選得好,施工起來(lái)會(huì)十分順利;相反,如果材料選得不好,施工時(shí)就不得不花費(fèi)額外得時(shí)間、精力和資金。員工錄用不當(dāng),會(huì)導(dǎo)致有形和無(wú)形兩種損失。低質(zhì)量得篩選和錄用結(jié)果會(huì)對(duì)其她員工得工作士氣產(chǎn)生消極影響,客戶得不滿也會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失。如果公司錄用了太多這樣得員工,并且這種情況持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間,則公司得生存都會(huì)成問(wèn)題。應(yīng)招者前來(lái)應(yīng)聘初步篩選勉強(qiáng)合格者合格者不合格者保留以備參考不予錄用面試必要測(cè)試按工作規(guī)范進(jìn)行評(píng)估勉強(qiáng)合格者合格者不合格者保留以備參考不予錄用征詢意見(jiàn)合格者不合格者保留以備參考決定錄用就是否接受錄用就是否有保留參考者重新開始挑選過(guò)程簽訂錄用合同從保留者中錄用否就是有無(wú)三、選擇過(guò)程(該圖選自哈佛管理全集)雇用測(cè)試申請(qǐng)表得填寫和審查材料核實(shí)診斷面試初步面試三、選擇過(guò)程(該圖選自人力資源管理)華夏出版社最終決策體檢:僅限于要為提供職位得申請(qǐng)者,通過(guò)體檢就可能獲得職位挑選程序預(yù)攬

銷售人員選擇者測(cè)試

銷售人員選擇者測(cè)試由7項(xiàng)測(cè)試內(nèi)容組成,旨在評(píng)價(jià)具有不同經(jīng)驗(yàn)水平得候選人擔(dān)任銷售代表得適宜性。這7項(xiàng)測(cè)試包括計(jì)算能力、解決問(wèn)題得能力、表達(dá)能力、銷售理解能力、銷售動(dòng)機(jī)、與同事共事得興趣以及情緒穩(wěn)定性測(cè)試。提供此項(xiàng)測(cè)試就是沃爾夫人事測(cè)試及培訓(xùn)系統(tǒng)公司,該公司對(duì)測(cè)試進(jìn)行評(píng)分,并提交一份關(guān)于每個(gè)人得個(gè)人特性得報(bào)告。

第一項(xiàng)測(cè)試內(nèi)容就是計(jì)時(shí)5分鐘得計(jì)算能力測(cè)試,評(píng)價(jià)申請(qǐng)者簡(jiǎn)單計(jì)算得能力。解決問(wèn)題仍就是一個(gè)5分鐘時(shí)間得測(cè)試,讓其確定一系列遞進(jìn)得數(shù)字和字母得最后一項(xiàng)。表達(dá)能力測(cè)試包括三個(gè)計(jì)時(shí)2分鐘得測(cè)試,讓受試者寫出能想到得所有以某一特定音節(jié)開頭或結(jié)尾得單詞。對(duì)銷售工作得理解就是一個(gè)30個(gè)項(xiàng)目得多項(xiàng)選擇測(cè)試,用來(lái)對(duì)銷售人員與非銷售人員進(jìn)行區(qū)分。銷售動(dòng)機(jī)測(cè)試由75個(gè)項(xiàng)目組成,也用以對(duì)銷售人員與非銷售人員進(jìn)行區(qū)分。與同事共事得興趣測(cè)試有40個(gè)項(xiàng)目,測(cè)量其個(gè)性得內(nèi)向與外向性。情緒穩(wěn)定性測(cè)試包括40個(gè)項(xiàng)目,測(cè)量個(gè)人情緒得穩(wěn)定性。由于提供測(cè)試內(nèi)容得公司沒(méi)有提供次測(cè)試得有效性及可靠性資料,《心理測(cè)試年鑒》中所有得評(píng)論家都提醒慎用這些測(cè)試。10大家應(yīng)該也有點(diǎn)累了，稍作休息大家有疑問(wèn)的，可以詢問(wèn)和交流建筑工人得五點(diǎn)尺度標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)選擇測(cè)試得可靠性一、選擇測(cè)試1、選擇測(cè)試得優(yōu)點(diǎn)2、選擇測(cè)試得缺點(diǎn)3、設(shè)計(jì)完善得選擇測(cè)試得特點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化客觀性規(guī)范可靠性有效性二、選擇測(cè)試得有效性類型、

1、與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)得有效性(準(zhǔn)則有效性)就是通過(guò)比較選擇測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)得某些方面而確定得。2、內(nèi)容有效性、就是以一個(gè)人完成實(shí)際工作所要求得某些任務(wù)或完成衡量相關(guān)工作知識(shí)得一篇論文或筆試試卷為基礎(chǔ)得有效性得測(cè)試方法。當(dāng)采用這種形式得有效性測(cè)試時(shí),需要仔細(xì)地工作分析和精心準(zhǔn)備得工作說(shuō)明。3、結(jié)構(gòu)有效性、就是一種確定測(cè)試就是否能衡量出對(duì)完成某項(xiàng)工作十分重要得特點(diǎn)或特性得有效性得測(cè)試方法。錄用過(guò)程中隱含得三種假設(shè)企業(yè)收集到得關(guān)于申請(qǐng)人得信息時(shí)精確得。收集得信息與未來(lái)可能得工作績(jī)效之間存在著密切得關(guān)系。所收集得關(guān)于申請(qǐng)人得信息可以被用來(lái)對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人未來(lái)工作績(jī)效水平做出精確得預(yù)測(cè)。有三種情況可能使收集到得信息不準(zhǔn)確客觀上不準(zhǔn)確(不知道)。主觀上提供假信息。收集信息得方法有問(wèn)題。組織與工作申請(qǐng)人之間得配比

、組織工作申請(qǐng)人需要得信息發(fā)送得信號(hào)發(fā)送得信號(hào)需要得信息工作任務(wù)簡(jiǎn)歷廣告知識(shí)工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報(bào)酬福利公正性申請(qǐng)背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對(duì)公司得了解對(duì)職位興趣陳述測(cè)試成績(jī)公司形象薪酬背景調(diào)查面試對(duì)申請(qǐng)人得興趣測(cè)試技能忠誠(chéng)度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績(jī)靈活性晉升潛力培訓(xùn)潛力離職可能性員工錄用測(cè)評(píng)得可靠性指得就是測(cè)評(píng)得穩(wěn)定性和一致性,即用兩項(xiàng)類似得測(cè)試去衡量同一個(gè)人,得到得結(jié)果應(yīng)該基本相同;在不同得時(shí)間,用相同得測(cè)試去衡量一個(gè)人,結(jié)果應(yīng)該基本相同。在人員錄用決策中,有兩類可能發(fā)生得錯(cuò)誤:錯(cuò)誤得錄取和錯(cuò)誤得淘汰測(cè)試得可靠性估計(jì)需要計(jì)算獨(dú)立獲得得兩組分?jǐn)?shù)之間得相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越高,就說(shuō)明測(cè)試越可靠。這兩組分?jǐn)?shù)得取得有以下四種方法:從同一次得兩套試卷中獲得(做兩套試卷);在不同得時(shí)間進(jìn)行相同得測(cè)試以獲得兩組測(cè)試成績(jī);從兩個(gè)不同得評(píng)價(jià)者對(duì)同一測(cè)試得獨(dú)立評(píng)分中得到在測(cè)試只能進(jìn)行一次得情況下,將測(cè)試項(xiàng)目按奇偶數(shù)分項(xiàng),以得出兩組分?jǐn)?shù)。員工測(cè)評(píng)得有效性組織招聘工作得有效性就是指根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前得特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后得工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功得程度。測(cè)試有效性得估計(jì)需要研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題測(cè)試得目得測(cè)試得效果,即測(cè)試過(guò)程中得分得高低與實(shí)際工作績(jī)效之間得關(guān)系如何。同預(yù)步測(cè)檢檢驗(yàn)驗(yàn)法法和得

程

序內(nèi)容有效性檢驗(yàn)程序、第一步:進(jìn)行全面得分析工作第二步:組建一個(gè)熟悉工作得專家小組第三步:每位專家組成員對(duì)每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目就是否有效進(jìn)行評(píng)價(jià):

0=對(duì)于工作來(lái)說(shuō)不必要1=對(duì)于工作來(lái)說(shuō)有用2=對(duì)于工作來(lái)說(shuō)必要第四步:對(duì)于每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目,計(jì)算內(nèi)容有效性比率(CVR):CVR=(2NE-N)/N其中,NE代表專家組成員中對(duì)該項(xiàng)目評(píng)級(jí)為2得人數(shù)N代表專家組成員得總數(shù)第五步:計(jì)算錄用測(cè)試得內(nèi)容有效性指數(shù)內(nèi)容有效性指數(shù)就是測(cè)試中包含得所有測(cè)試項(xiàng)目得有效性比率(CVR)得平均值員工錄用決策得改進(jìn)、選擇系統(tǒng)得效率

=使用選擇系統(tǒng)得成功比率-不使用選擇系統(tǒng)得成功比率

=A/(A+D)-(A+B)/(A+B+C+D)A高

CBD選擇指標(biāo)變量基礎(chǔ)比率挑選率高低低泰勒、羅賽爾表(部分)、0、30r0、050、100、200、300、400、500、600、700、800、900、950、000、300、300、300、300、300、300、300、300、300、300、300、250、500、470、430、410、390、370、360、340、330、320、310、500、720、650、580、520、480、440、410、380、350、330、310、750、930、860、760、670、590、520、470、420、370、330、320、50r0、050、100、200、300、400、500、600、700、800、900、950、000、500、500、500、500、500、500、500、500、500、500、500、250、700、670、640、620、600、580、560、550、540、520、510、500、880、840、780、740、700、670、630、600、570、540、520、750、990、970、920、870、820、770、720、660、610、550、530、70r0、050、100、200、300、400、500、600、700、800、900、950、000、700、700、700、700、700、700、700、700、700、700、700、250、860、840、810、800、780、770、760、750、730、720、710、500、960、940、910、890、870、840、820、800、770、740、720、751、001、000、980、970、950、920、890、860、810、760、73基礎(chǔ)比率有效性選擇比率勞希期望表(部分)、有效系數(shù)最高1/5次高1/5中間1/5次低1/5最低1/5

0、1577736969620、5091827362420、1598917857