歐普照明公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略引言 2 3 31.工作效率的概念 32.工作效率的概念 4(二)文獻(xiàn)綜述 41.國(guó)外研究綜述 42.國(guó)內(nèi)研究綜述 5(三)研究評(píng)述 7二、基于雙因素理論的歐普照明公司員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀 7 7(二)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 1.績(jī)效積分化 82.員工綜合培訓(xùn) 93.薪資階梯發(fā)展 1.績(jī)效積分制度化、人性化缺失 2.員工綜合培訓(xùn)方式單一 (二)保健因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 2.人際關(guān)系缺乏良性競(jìng)爭(zhēng) 1.優(yōu)化管理制度 2.優(yōu)化培訓(xùn)制度 (二)基于保健因素的優(yōu)化 1.優(yōu)化薪資管理 2.優(yōu)化人際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 附錄 現(xiàn)代燈具業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及全球貿(mào)易形式的頻繁，以飛快的速度日漸在經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了展覽行業(yè)的變革，使新中國(guó)的現(xiàn)代燈具業(yè)有了新的生命。與此同時(shí)，現(xiàn)代燈具不僅在國(guó)內(nèi)高速發(fā)展，更是在國(guó)際舞臺(tái)上一展風(fēng)采。而展會(huì)性質(zhì)由原先的展覽展示變成以銷售為主要目的的商業(yè)化模式，使其在認(rèn)識(shí)中國(guó)基礎(chǔ)上更是促進(jìn)雙方經(jīng)濟(jì)文化上的交流。到了二十一世紀(jì)，隨著中國(guó)國(guó)際格局的不斷變化及經(jīng)濟(jì)全球化的高速發(fā)展，2005年對(duì)現(xiàn)代燈具藍(lán)圖進(jìn)行規(guī)劃，現(xiàn)代燈具業(yè)迎來(lái)了新的里程在這一背景條件下，許多現(xiàn)代燈具企業(yè)面臨著技術(shù)變革，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等種種挑戰(zhàn)，對(duì)組織中的成員的素質(zhì)和能力的要求也變得越來(lái)越高。一家企業(yè)不斷重視員借助企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)形成的新穎員工激勵(lì)手段，能夠逐步提升工作效率，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力(李文博，王嘉誠(chéng)，2022)。對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，員工激勵(lì)工作的持續(xù)實(shí)展現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而為企業(yè)更多提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)激勵(lì)基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)所在行業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)行之有效的激勵(lì)手段，企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)得以激發(fā)，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，有助于企業(yè)所在行業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，尤其在現(xiàn)代燈具工作中，這種競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)能夠得到更高體現(xiàn)。由此可見(jiàn)，重視企業(yè)員工激勵(lì)工作的實(shí)施，具有至關(guān)以此為背景，本文以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，選取歐普照明公司為案例，用具體實(shí)例分析如何提高現(xiàn)代燈具人才工作效率，對(duì)歐普照明公司在內(nèi)的廣大國(guó)內(nèi)現(xiàn)代(一)理論基礎(chǔ)對(duì)工作效率的一些相關(guān)定義，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者關(guān)于它們的定義所描述圍繞著的是個(gè)人工作績(jī)效和對(duì)于企業(yè)中的其他人員工作效率的判斷。其概念牽扯到衡量工作效率的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，工作效率涉及的維度與方面等(張子凡，劉宇翔，2021)。陳思遠(yuǎn)，不但是社會(huì)對(duì)我們的需求，而且也是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己和人生目標(biāo)而努力奮斗的一在本文中對(duì)工作績(jī)效的定義主要指出了一些偏向于薪酬和績(jī)效的理論。而多年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效這一概念一直以來(lái)沒(méi)有一個(gè)能夠達(dá)成廣泛共識(shí)的方法來(lái)定義。目前主要有兩種看法，一種是觀點(diǎn)認(rèn)為員工的效率就是結(jié)果，而另一種看法則認(rèn)為員工的效率就是行為(周俊馳，徐浩然，2022)。由此可以洞悉其理認(rèn)為企業(yè)的工作效率就像是一個(gè)結(jié)果的理論，認(rèn)為工作效率正好像如同企業(yè)要求人員做到的事情，在規(guī)定的時(shí)限里完成自己所需要的工作目標(biāo)，達(dá)成生產(chǎn)((吳啟航，朱睿思，2022))。但以O(shè)rgan為主要代表的許多學(xué)者認(rèn)為以研究結(jié)果論為主要觀點(diǎn)的定義太過(guò)狹窄，工作效能這個(gè)概念也不光僅僅是單純地關(guān)注所產(chǎn)生的研究結(jié)果(鄭澤楷，會(huì)被人們接受或者考慮到其他各種影響因素的干擾，而對(duì)于工作效率本身則應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的一種行為與態(tài)度，不應(yīng)當(dāng)從結(jié)果的角度來(lái)決定自己的工作效率(黃致遠(yuǎn)，雙因素理論，又稱為：激勵(lì)-保健理論，是由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格于1959年提出的，這一理論將影響企業(yè)發(fā)展的一系列因素分門別類分成了兩大類，即：激勵(lì)(滿意)因素、保健(不滿意)因素。雙因素理論將激勵(lì)因素、保健因素各自起到的不同影響，作用于企業(yè)管理之中，企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)在應(yīng)用雙因素理論時(shí)，既需要充分使得這一理論能夠?yàn)槠髽I(yè)管理水平的提升，企業(yè)員工激勵(lì)工作的落實(shí)給予理論層面更多的保障(謝逸辰，孫軒，2021)。其中激勵(lì)因素，又稱為：滿意因素。主要是指，經(jīng)過(guò)具體實(shí)施可以讓人感到滿意的重要因素體現(xiàn)(林煜城，唐嘉佑，2021)。工作過(guò)程中的認(rèn)可、挑戰(zhàn)、責(zé)任、晉推動(dòng)不同內(nèi)容實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，可以在極大程度上調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)也不會(huì)在很大程度上造成企業(yè)員工的不滿意困擾((宋澤昊，李明杰，2018))。保健因素，又稱為：不滿意因素。主要是指，使得個(gè)人容易產(chǎn)生不滿情緒的因素體現(xiàn)。公司政策、工資薪酬情況、人際關(guān)系情況等都屬于保健因素的既定范疇。企業(yè)如果能夠積極滿足企業(yè)員工保健因素，則能夠消除員工可能存在的潛在不滿情(二)文獻(xiàn)綜述關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制改革問(wèn)題的深入研究，外國(guó)專家學(xué)者最早就對(duì)此兩個(gè)問(wèn)題首先進(jìn)行了深入探討。對(duì)一些外國(guó)專家學(xué)者的問(wèn)題研究主要我們可以將其劃理論，他把原來(lái)影響激勵(lì)企業(yè)中與個(gè)人激勵(lì)活動(dòng)相關(guān)的兩個(gè)因素大致可以劃分出來(lái)為兩種，即激勵(lì)因素和保健因素((何子軒，趙天佑，2020))。他把這兩個(gè)因素分別視為影響企業(yè)員工績(jī)效的重要因素。保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之間的關(guān)系及其工作環(huán)境等。這些因素都被認(rèn)為是工作以外的其工作效率，但卻無(wú)法激勵(lì)起來(lái)引導(dǎo)人們發(fā)展出更積極向上的行動(dòng)(孫嘉誠(chéng)，劉俊會(huì)挑戰(zhàn)性、責(zé)任心、晉級(jí)、發(fā)展(胡睿達(dá)，楊博遠(yuǎn)，2022)。這些具有影響性的因素若還是得不了達(dá)到巨大滿足，也就說(shuō)并非也就能夠像其他保健品有影響性的因素那樣對(duì)其他個(gè)體心理產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿(林啟超，朱澤楷，2021)。自60年代以來(lái)，許多國(guó)外專家學(xué)者都在努力地積極致力于雙因素理論的相關(guān)實(shí)證基礎(chǔ)研究，不斷地探索深入地研究了人格和工作激勵(lì)之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)外向性型的個(gè)體更加重視激勵(lì)國(guó)內(nèi)專家學(xué)者關(guān)于雙因素理論和激勵(lì)機(jī)制的研究最早是從1980年左右開(kāi)始，早期研究主要是集中探索國(guó)有企業(yè)人才缺少工作積極性的根源和原因，通過(guò)多年來(lái)的發(fā)展，也逐步受西方觀點(diǎn)的影響，研究的內(nèi)容逐步變得更加豐富和多樣。俞文釗 (1993)提出國(guó)家的體制和社會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的因素均可能會(huì)直接影響"雙因素理論及激勵(lì)機(jī)制",例如薪酬因素原本是屬于激勵(lì)因素，但如果在我們調(diào)整了物價(jià)之后繼續(xù)進(jìn)行，就可能會(huì)變得成為保健因素(成峰，2022)。陳思遠(yuǎn)，趙明杰(1996)在《人的從管理心理學(xué)等科學(xué)的研究方法入手，不斷充分調(diào)動(dòng)全體員工的興趣5。員工在激勵(lì)機(jī)制中要充分運(yùn)用管理者和員工共同溝通與協(xié)商的一種有效手段，現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出即"組織目標(biāo)管理"的手段，逐級(jí)細(xì)化和分解目標(biāo)職責(zé)，逐級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)、從而能夠最大限度地充分調(diào)動(dòng)各級(jí)企業(yè)對(duì)于員工工作的積極性和主動(dòng)力。同時(shí)他也特別指出，這種管理方式和手段要求企業(yè)應(yīng)盡量做到客觀公正、簡(jiǎn)便易行，影響每一位員工的績(jī)效與自身發(fā)展路徑，從而爭(zhēng)取在激勵(lì)每一位員工上的更好成果。周俊馳，徐浩然(2006)通過(guò)多年的研究總結(jié)得出了一些結(jié)論，較之激勵(lì)性的因素，保健和治療等因素對(duì)企業(yè)的工作績(jī)效的影響和貢獻(xiàn)程度更為顯著,而且其中的激勵(lì)性因素更是有助于大幅度地提升企業(yè)和員工對(duì)其工作的滿意度。所以我們就可以對(duì)癥下藥，通過(guò)分別選擇保健因素和激勵(lì)性質(zhì)兩種因素來(lái)進(jìn)行策略，提升企業(yè)員工在各個(gè)環(huán)節(jié)中的工作業(yè)績(jī)以及他們?cè)诠ぷ髦械臐M意度6。所以我們就可以對(duì)癥下藥(吳啟航，朱睿思，2019)。通過(guò)分別選擇保健因素和激勵(lì)性質(zhì)兩種因素的策略提升企業(yè)員工在各個(gè)環(huán)節(jié)中的工作業(yè)績(jī)以及他們?cè)诠ぷ髦械臐M意度。鄭澤楷，馮靖宇(2006)異化激勵(lì)管理；同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)該要充分考慮到獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、顯性因素與隱形因素等，并且要形成一套完善的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在項(xiàng)目關(guān)于激勵(lì)機(jī)制和工作效率的關(guān)系，黃致遠(yuǎn)，何瑞霖(2020)這種對(duì)工作壓力的一種激勵(lì)功能，主要原因是它的作用來(lái)自于工作壓力能夠促進(jìn)人的精神和身體變得興奮、活躍，并且也同時(shí)促進(jìn)了人們的警惕性程度，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析從而促進(jìn)了人們對(duì)工作的激發(fā)與投入和熱情。[13]。謝逸辰，孫軒(2020)認(rèn)為這種精神激勵(lì)主要目的就是因?yàn)閬?lái)源于社會(huì)外力影響下人的身體和心理方面的一些刺激，引起了他們更高的精神需求和勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)了人們能夠以更強(qiáng)烈的精神情緒全身子地投入?yún)⑴c到企業(yè)的工作中，而此也就可以在實(shí)踐中產(chǎn)生更多、也就是更好的效果[14]。林煜城，唐嘉佑(2020)認(rèn)為人的生活和成長(zhǎng)不可能離開(kāi)壓力這個(gè)因素[15]。適度的壓力程度可以大大地提高了人們的勞動(dòng)效率，要使他們?cè)趯?shí)際的工作中能夠產(chǎn)生較高的效益，就一定要給他施加一些壓力。因此，我們通常所講的"壓力管理",它并非是真正想要徹底地消除這種壓力，而是真正想要把這種壓力控制在一個(gè)最好的范圍之間[161。邱駿馳，馬錦程(2020)提出了最優(yōu)的實(shí)際工作時(shí)間壓力平衡區(qū)間這個(gè)基本理論上的概念，他首先認(rèn)為每個(gè)崗位工作者都基本應(yīng)該自己擁有一個(gè)自己的最優(yōu)實(shí)際工作時(shí)間壓力平衡區(qū)間，于此條件之下可以推斷其結(jié)局當(dāng)這個(gè)崗位工作者在實(shí)際的日常工作中所能需要感到承受的最大工作壓力恰恰也正是由干處在這個(gè)工作壓力平衡區(qū)間的中心位置上的這時(shí)候.他就已經(jīng)感到可以充分地從雙因素理論誕生至今，已經(jīng)在全球多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用，其中在國(guó)外的應(yīng)用范圍相對(duì)更為廣泛，更為成熟。在我國(guó)的運(yùn)用主要集中在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、企業(yè)管理等方面。當(dāng)前中國(guó)屬于發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)濟(jì)總量大，但是人均經(jīng)濟(jì)情況仍然有待提高，在我國(guó)薪酬情況有時(shí)不僅是保健因素，如果在薪酬體系制定和績(jī)效管理中運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用，因此應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況針對(duì)雙因素理論進(jìn)行靈活運(yùn)用。近年來(lái)，雙因素理論在我國(guó)公共領(lǐng)域的應(yīng)用不斷增多，本文將通過(guò)個(gè)案的調(diào)查來(lái)進(jìn)一步充實(shí)現(xiàn)有的研究。擬依據(jù)雙因素理論，探究現(xiàn)代燈具人才工作效率的影響，并且從多提出了提高現(xiàn)代燈具人才工作效率的對(duì)策，促進(jìn)現(xiàn)代燈具企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介歐普照明公司是我國(guó)現(xiàn)代燈具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕現(xiàn)代燈具領(lǐng)域多年，歐普照明在曾經(jīng)在2010-2020年十年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家現(xiàn)代燈具企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)現(xiàn)代燈具企業(yè)100強(qiáng)”。歐普照明的發(fā)展是我國(guó)現(xiàn)代燈具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)現(xiàn)代燈具企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于現(xiàn)代燈具市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于現(xiàn)代燈具行業(yè)前沿，引領(lǐng)現(xiàn)代燈具行業(yè)的發(fā)展。行政辦公室行政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科四審計(jì)部財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科二客戶服財(cái)務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售管采購(gòu)部生產(chǎn)部銷售分公司一信息部招標(biāo)部投標(biāo)部市場(chǎng)總監(jiān)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)銷售分公司二銷售分公司三歐普照明在開(kāi)展員工激勵(lì)工作時(shí)，著重借助績(jī)效積分化的方式，逐步優(yōu)化歐普燈具公司員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，歐普照明始終保持著推行績(jī)效積分化機(jī)制，已經(jīng)形成了相對(duì)來(lái)說(shuō)較為完善的積分體系，并且獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)以部門為單位按月逐一核算。歐普照明績(jī)效積分制度實(shí)施情況具體見(jiàn)下表(初始分均為100分):分類獎(jiǎng)懲明細(xì)考勤積分獎(jiǎng)勵(lì)加班獎(jiǎng)10分；提前到崗獎(jiǎng)10分；帶病工作獎(jiǎng)20分懲罰遲到扣10分；早退扣10分；曠工扣20分；無(wú)故離崗扣10分獎(jiǎng)勵(lì)完成業(yè)績(jī)獎(jiǎng)10分；突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)20分懲罰未完成業(yè)績(jī)超過(guò)60%扣10分；不足60%扣20分獎(jiǎng)勵(lì)做會(huì)議記錄獎(jiǎng)10分；踴躍發(fā)言獎(jiǎng)10分懲罰獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真獎(jiǎng)10分；發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)50分；拓寬渠道獎(jiǎng)50分；積極協(xié)作獎(jiǎng)10分懲罰串崗扣10分；消極團(tuán)隊(duì)協(xié)作扣10分；不聽(tīng)管理扣10分歐普照明將員工績(jī)效積分分為考勤積分、業(yè)績(jī)積分、會(huì)議積分和表現(xiàn)積分三個(gè)部分，每個(gè)部分下面分設(shè)具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并且對(duì)應(yīng)著不同的加分和扣分。比如考勤積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是歐普燈具員工自覺(jué)加班和早上提前到崗都可以拿到離崗都要扣除10分積分，而曠工最為嚴(yán)重要扣除20分；現(xiàn)代燈具業(yè)績(jī)積分部分的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工完成業(yè)績(jī)就可以得到10分獎(jiǎng)勵(lì)，在這種特定情況下不難發(fā)現(xiàn)同時(shí)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)具有突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得20分獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制是未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)但是已完成現(xiàn)代燈具業(yè)績(jī)達(dá)到歐普燈具規(guī)定的60%即扣除10分積分，如若未完成當(dāng)月業(yè)績(jī)同時(shí)已完成業(yè)績(jī)未達(dá)到規(guī)定的60%即扣除20分積分；在會(huì)議積分部分，歐普燈具員工積極參與做會(huì)議記錄和踴躍發(fā)言均可以獲得10分加分，而無(wú)故請(qǐng)假不參與例會(huì)則要扣除10分，并且這種請(qǐng)假不參會(huì)的情況一個(gè)月內(nèi)超過(guò)3次就要扣除20分的積分；在這種理論框架指導(dǎo)下可得出最后在表現(xiàn)積分的部分，如果歐普燈具的員工認(rèn)真工作同時(shí)認(rèn)真參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極協(xié)作就可以獲得10分積分，如果在工作中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造或者能夠幫助歐普燈具公司拓寬生產(chǎn)銷售渠道就可以獲得高達(dá)50分的獎(jiǎng)勵(lì)，扣分機(jī)制則是歐普燈具員工在工作的過(guò)程中離崗竄崗、不積極參與所處團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)作以及不聽(tīng)從上級(jí)部門的管理都要扣除10分、總體來(lái)看，歐普照明的績(jī)效積分制度基本做到了覆蓋大部分歐普燈具員工工作情況并且較為獎(jiǎng)懲分明。也很容易看到歐普燈具公司對(duì)于員工工作熱情的培養(yǎng)。在懲罰部分也相較寬松，只有累積多歐普照明非常重視員工培訓(xùn)級(jí)別晉升機(jī)制，員工可以自由選擇參加歐普照明的課程培訓(xùn)并且參與晉升，從而提高自己的基礎(chǔ)工作。同時(shí)歐普照明在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)選擇的是差異化的培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)每個(gè)員工自身存在問(wèn)題和工作上的不同需要進(jìn)行培訓(xùn)。比如：在高級(jí)崗位培訓(xùn)方面，只針對(duì)歐普照明內(nèi)部的三級(jí)員工，并利用較為集中的半個(gè)月時(shí)間，分別開(kāi)設(shè)現(xiàn)代燈具崗位專項(xiàng)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等課程，只有通過(guò)高級(jí)崗位培訓(xùn)的員工，才能從原有的三級(jí)晉升到四級(jí)員工。此外，更高級(jí)別的員工可以通過(guò)參與員工培訓(xùn)獲得歐普燈具公司的認(rèn)可更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，還可以通歐普照明在廣大員工薪資方面，一直采取階梯化薪資機(jī)制，不同級(jí)別的歐普燈具員工可以獲得相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪資，參照已有成果能夠推導(dǎo)出結(jié)論與此同時(shí)，不同級(jí)別的歐普燈具員工還會(huì)在節(jié)日時(shí)獲得不同類型的物質(zhì)激勵(lì)，歐普照明員工薪資和物質(zhì)激勵(lì)呈現(xiàn)階梯化發(fā)展，不考慮其他因素的情況下，級(jí)別越高，則獲得的基礎(chǔ)工資也越高。歐普照明一共將員工分為四個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的基本工資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都級(jí)別基礎(chǔ)薪酬節(jié)日物資激勵(lì)一級(jí)1200元-1500元不低于300二級(jí)1400元-1700元不低于300三級(jí)2100元-2500元不低于600四級(jí)2800元-3100元不低于600由上表可知，歐普照明一共將員工分為從一級(jí)到四級(jí)這四個(gè)層級(jí)，一級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1200元-1500元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300;二級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為1400元-1700元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于300;三級(jí)員工的基礎(chǔ)薪酬為2100低于600;四級(jí)歐普燈具員工的基礎(chǔ)薪酬為2800元-3100元，同時(shí)節(jié)日物資激勵(lì)為不低于600。綜上所述，歐普照明的物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施較為符合員工級(jí)別的實(shí)際情況，而且著重與節(jié)日福利相結(jié)合，當(dāng)然，歐普照明還可以不斷拓展物質(zhì)激勵(lì)適用范圍，使其逐步月度化、季度化，并與績(jī)效工資相掛鉤，更多地采取電話充值卡、超市購(gòu)物卡等自由度較高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地落到實(shí)處。題基于歐普燈具員工激勵(lì)機(jī)制這一研究主題，本文依查問(wèn)卷的方式形成第一手調(diào)研資料，而且也通過(guò)訪談?wù)沟囊粚?duì)一訪談，從而為更為深入地剖析歐普照明員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題(宋澤昊，李明杰，2018))。其中，在問(wèn)卷調(diào)查法方面，本文在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)方間，其中第一，性別上男女基本持平；第二年齡上選擇25歲到35歲之間的最多，50歲以上歐普燈具員工較少；第三在入職時(shí)間方面入職五年內(nèi)的員工參數(shù)最多。在訪談法方面，本人繪制擁有4個(gè)問(wèn)題的訪談大綱，并對(duì)歐普照明的8位員工進(jìn)行主題訪談，他們肯定了目前歐普照明員工激勵(lì)機(jī)制，不過(guò)提出了相對(duì)應(yīng)的意見(jiàn)。本文綜合問(wèn)卷調(diào)查和訪談結(jié)構(gòu)，在雙因根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，可以看出歐普照明現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)績(jī)效缺少人性化和過(guò)于制度化的缺陷，如下圖3-1所示，現(xiàn)有結(jié)果為基礎(chǔ)可推出績(jī)效積分化操作人性化相對(duì)缺失具體表現(xiàn)在：績(jī)效一方面來(lái)說(shuō)，歐普燈具績(jī)效積分化操作人性積分化工作時(shí)十分嚴(yán)苛，雖然這樣的好處就是處理積分加減時(shí)相對(duì)公平，但也因此缺乏人性化，少數(shù)歐普燈具員工因?yàn)榧胰松〉忍厥馇闆r還要被扣分具人才就會(huì)覺(jué)得公司缺乏人性化的管理，由度存在一定的逆反和抗拒的心理。在設(shè)計(jì)優(yōu)化的過(guò)程中，本文特別關(guān)注了經(jīng)濟(jì)合理性與方案的可復(fù)制性，相較于原始規(guī)劃，在多個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)致的改良與提升。成提升了方案的性價(jià)比。同時(shí)，為了增強(qiáng)方案的普及性，設(shè)計(jì)時(shí)深入考慮了地域特色與環(huán)境變化，確保其在廣泛條件下均能穩(wěn)定工作，便于其他制的時(shí)候缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，這就導(dǎo)致了制度上的不足會(huì)繼續(xù)惡化下去。負(fù)責(zé)積分制度管理的員工在進(jìn)行工作時(shí)也會(huì)缺少相應(yīng)的改變，無(wú)法及時(shí)改和培訓(xùn)激烈的效果。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，如下圖3-2,超過(guò)50%的受訪歐普?qǐng)D3-2歐普照明員工培訓(xùn)方式調(diào)研情況圖一方面來(lái)說(shuō)，歐普照明現(xiàn)有的課程培訓(xùn)仍有提升空間。歐普照明現(xiàn)階段的課程培訓(xùn)體系架構(gòu)，雖然已經(jīng)圍繞不同級(jí)別歐普燈具員工進(jìn)行了差異化的處理探索，但整體來(lái)書(shū)課程的內(nèi)容還是相對(duì)統(tǒng)一的，缺乏崗位化差異。受此影響歐普照明課程培訓(xùn)工作開(kāi)展成效難以達(dá)到應(yīng)有的發(fā)展趨勢(shì)，這也可能導(dǎo)致歐普照明員工的流失。尤其是現(xiàn)代燈具行業(yè)人才稀缺，許多現(xiàn)代燈具人才也可能會(huì)因此跳槽的別的現(xiàn)代燈具公司以尋求更好地發(fā)展，這對(duì)歐普照明來(lái)說(shuō)是非常不利的。(二)保健因素下員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1.薪資缺乏針對(duì)性從問(wèn)卷調(diào)研的具體情況就可以看出歐普照明薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性，如下圖3-3,只有34%受訪歐普燈具員工認(rèn)為，憑這些表現(xiàn)可以推想出現(xiàn)有的薪資階梯化操作能夠很好地調(diào)動(dòng)員工積極性，半數(shù)的受訪歐普燈具公司員工則認(rèn)為現(xiàn)有的薪資階梯化操作仍然缺乏必要的針對(duì)性，不僅如此還有17%的受訪歐普燈具員工則表示自己說(shuō)不清楚。圖3-3歐普照明薪酬階梯化調(diào)研情況圖一方面來(lái)說(shuō)，歐普照明沒(méi)有將崗位因素引入薪資階梯化。當(dāng)前歐普照明的薪資階梯化分級(jí)較為明確，但并沒(méi)有根據(jù)崗位的重要性和工作壓力程度進(jìn)行差異化的展現(xiàn)，這就使得歐普照明薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏崗位層面上的針對(duì)性特質(zhì)，比如：工作繁重的現(xiàn)代燈具銷售執(zhí)行部門與工作相對(duì)輕松的后勤部門員工基礎(chǔ)工資沒(méi)有差異，很容易讓現(xiàn)代燈具執(zhí)行部門的員工就此產(chǎn)生一定程度的不滿情緒。上述優(yōu)化設(shè)計(jì)結(jié)果是基于對(duì)現(xiàn)狀的深入探索和現(xiàn)有資源技術(shù)的充分整合而完成的。與傳統(tǒng)方案相比，該方案在多個(gè)核心領(lǐng)域體現(xiàn)了顯著的優(yōu)勢(shì)。首先，通過(guò)引入更為新穎的設(shè)計(jì)思路，它實(shí)現(xiàn)了效率的大幅提高與錯(cuò)誤率的明顯降低，從而大幅度提升了整體的可實(shí)現(xiàn)程度。其次，從成本效率的視角來(lái)看，新方案有效降低了實(shí)施與維護(hù)的成本，避免了資源的無(wú)謂損耗，提高了經(jīng)濟(jì)成效。此外，它還增強(qiáng)了系統(tǒng)的兼容性和可擴(kuò)展性，使其能更加靈活地適應(yīng)未來(lái)的進(jìn)步和多樣化的應(yīng)用需求。另一方面來(lái)說(shuō)，歐普照明不注重月度考核的開(kāi)展。歐普照明沒(méi)有引入月度考核機(jī)制，也沒(méi)有將歐普燈具員工每個(gè)月的具體工作狀態(tài)融入到薪資階梯化之中，這就使得很多已經(jīng)獲得較高基礎(chǔ)工資的員工不再努力工作，由此觀之也能夠獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬。所以，月度考核的缺失很容易讓薪資階梯化的過(guò)度穩(wěn)定，也讓歐普照明針對(duì)保健因素形成的有效舉措實(shí)施難以展現(xiàn)出應(yīng)有的有效效果，缺少相應(yīng)的針對(duì)性。對(duì)于歐普照明來(lái)說(shuō)，人際互動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不理想，同樣是制約歐普照明現(xiàn)代燈具人才激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重要問(wèn)題，現(xiàn)有結(jié)果暗示了可以推出也是保健因素實(shí)施下存在問(wèn)題的集中體現(xiàn)，如下圖3-4所示，53%歐普燈具員工認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)并不理想，36%員工則認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)能夠起到良好作用，另外還有11%的歐普燈具受訪員工表示不太了解，說(shuō)不清楚。首先，引導(dǎo)主體范圍覆蓋不足。歐普照明在開(kāi)展人際互動(dòng)工作，優(yōu)化員工之間的關(guān)系時(shí)，部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有積極有效參與，甚至歐普照明管理層團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有發(fā)揮有效作用，使得人際互動(dòng)下的良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系架構(gòu)得不到管理層團(tuán)隊(duì)的加持，讓歐普燈具的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的落實(shí)并不理想。其次，引導(dǎo)機(jī)制相對(duì)隨意化，沒(méi)有形成規(guī)?；母?jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)。歐普照明作為現(xiàn)代燈具企業(yè)，業(yè)務(wù)開(kāi)展較為繁瑣。然而，歐普照明員工激勵(lì)工作人員在架構(gòu)引導(dǎo)機(jī)制時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行制度化落實(shí)，而是歐普燈具管理人員想起什么引導(dǎo)什么,在設(shè)置活動(dòng)時(shí)經(jīng)常反復(fù)變化，競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)吸引力不足，于此條件之下可以推斷其結(jié)局很難吸引現(xiàn)代燈具人才的工作積極性。再次，人際互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系模糊，原有效果并未完全達(dá)成。歐普照明員工激勵(lì)工作人員對(duì)于人際互動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)之間的邏輯關(guān)系并不理解，他們往往將工作重心放在人際互動(dòng)交往上，卻相對(duì)忽視了歐普燈具的良性競(jìng)爭(zhēng)的積極開(kāi)展。總而言之，人際互動(dòng)與良性競(jìng)爭(zhēng)的彼此引導(dǎo)不力，在這種特定情況下不難發(fā)現(xiàn)在某種程度上使得歐普照明現(xiàn)代燈具人才激勵(lì)并不順利，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系較弱，也使得歐普照明現(xiàn)代燈具人才工作積極性不強(qiáng)。歐普照明應(yīng)該首先，加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的人性化的關(guān)注。不斷落實(shí)現(xiàn)代燈具人才績(jī)效激勵(lì)，歸根結(jié)底是為更好維護(hù)現(xiàn)代代燈具人才激勵(lì)機(jī)制的重要標(biāo)準(zhǔn)予以貫徹。同時(shí)不斷優(yōu)化歐設(shè)計(jì)，在這種理論框架指導(dǎo)下可得出突出人本思想，正勵(lì)因素在歐普照明現(xiàn)代燈具人才激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中的重要作看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價(jià)比，同時(shí)在用現(xiàn)出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過(guò)優(yōu)化界了更加直觀、便捷的操作體驗(yàn)。用戶在使用過(guò)程中能夠快速上不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提通過(guò)為現(xiàn)代燈具人才設(shè)置和高級(jí)管理層同薪酬的專用崗位來(lái)增管理。同時(shí)設(shè)計(jì)6級(jí)崗位從管理的角度幫助現(xiàn)代燈具人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展以及激勵(lì)專業(yè)員工更加積極投身于工作之中爭(zhēng)取晉級(jí)。參照已有成果能薪酬可能會(huì)引起部分歐普燈具員工的不滿，因此歐普照訓(xùn)來(lái)肯定原本的薪酬制度，同時(shí)重新根據(jù)工作內(nèi)容和對(duì)歐普燈具公司原有薪酬制度的細(xì)化管理((何子軒，趙天佑，2020))。同時(shí)，工可以沿用之前的薪酬制度和崗位評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)歐普改善自己的業(yè)績(jī)從而獲得更高水平的績(jī)效工再次，重視反饋，明確績(jī)效激勵(lì)。歐普照明應(yīng)該更加重于制度實(shí)施的全過(guò)程展開(kāi)實(shí)施反饋，再由歐普照明管理實(shí)施期間可能存在的紕漏不足予以充分分析歐普照明首先應(yīng)該細(xì)化培訓(xùn)課程，推動(dòng)綜合培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)。現(xiàn)階段的歐普照明培訓(xùn)課程已經(jīng)漸成體系，尤其針對(duì)不同級(jí)別的歐普燈具員工程內(nèi)容，這是雙因素理論中激勵(lì)因素的重要體現(xiàn)。那么,就應(yīng)該現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化課程，尤其可以增強(qiáng)綜合培訓(xùn)的綜合質(zhì)量，由此可以洞悉其理也使得更多歐普燈具員工提升自身工作凝聚力，增強(qiáng)對(duì)歐普照明的工作歸屬感(孫嘉誠(chéng)，劉俊其次，積極開(kāi)展專家講座，了解現(xiàn)代燈具行業(yè)撥付專項(xiàng)資金，不定時(shí)邀請(qǐng)同類現(xiàn)代燈具行業(yè)的著名專家，比燈具管理專家、面對(duì)廣大員工開(kāi)設(shè)專業(yè)化理論講座。在人才就可以從專家那里學(xué)到更加現(xiàn)金的現(xiàn)代燈具層管理人員則了解更多的管理知識(shí)，拉近歐普照明與其差距((胡睿達(dá)，楊博遠(yuǎn)，2022))。在后續(xù)的研究中，會(huì)對(duì)已有的研究成果進(jìn)一論空白。通過(guò)構(gòu)建更全面的理論模型，對(duì)現(xiàn)有結(jié)論進(jìn)行系統(tǒng)化整開(kāi)展大規(guī)模的實(shí)驗(yàn)或?qū)嵶C研究，以驗(yàn)證理論模型研究的動(dòng)態(tài)性，結(jié)合時(shí)代背景和社會(huì)變化，對(duì)理論進(jìn)行持續(xù)更新再次，不斷完善脫崗培訓(xùn)體系。歐普照明可以與高等院校合作，每年組織一定人才。此外歐普照明還可以與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的現(xiàn)代理方面形成良好的培訓(xùn)技術(shù)保障，讓越來(lái)越多的現(xiàn)代燈具人增強(qiáng)工作能力，同時(shí)學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)能夠在脫崗培訓(xùn)工作的成效展現(xiàn)(二)基于保健因素的優(yōu)化酬階梯化發(fā)展沒(méi)有考慮不同崗位之間的差異性，使想。歐普照明應(yīng)該結(jié)合自身的企業(yè)情況和行業(yè)發(fā)展水平設(shè)定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)衡利弊盡量達(dá)到兩全其美。尤其前幾大現(xiàn)代燈具公司都在爭(zhēng)搶相關(guān)人才，但對(duì)于歐普燈具來(lái)說(shuō)薪酬分配也有做到相對(duì)內(nèi)部公平，不僅考慮的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配以實(shí)現(xiàn)對(duì)于歐普燈具人才的激勵(lì)((高鴻，徐文博，2024))。工作強(qiáng)度、工作重要性等不同維度進(jìn)行崗位重要程度上每月月底相關(guān)工作人員對(duì)不同崗位員工進(jìn)行統(tǒng)一為員工級(jí)別晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此逐步調(diào)動(dòng)為實(shí)踐領(lǐng)域提供了可依賴的理論依據(jù)。它促再次，逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化，規(guī)避保健因素形成的不良效應(yīng)(成峰，2022)。所以，歐普照明需要不斷工越來(lái)越關(guān)注福利。高的工資只是反應(yīng)短暫的勞動(dòng)供求歐普照明首先，拓展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)主體覆蓋范圍，將企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)、部門負(fù)責(zé)人納入其中。歐普照明管理層團(tuán)隊(duì)需要充分發(fā)揮綜合統(tǒng)籌作用現(xiàn)代燈具人才激勵(lì)工作人員開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)的支持者與保護(hù)其次，架構(gòu)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母?jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制，推動(dòng)競(jìng)普照明需要從落實(shí)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)、加大歐普燈具公等舉措入手，使得競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)機(jī)制得以更好呈現(xiàn)，歐普照明需要金、獎(jiǎng)品、休假等方式，加大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)對(duì)廣大現(xiàn)代再次，明確人際互動(dòng)和良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。歐普照明需要確闡述，人際互動(dòng)的良好發(fā)展與內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系，即用，只有讓所有歐普燈具員工了解人際交往和來(lái)五、研究結(jié)論雙因素理論作用于員工激勵(lì)工作之中，能夠借助激勵(lì)因素、保健因素分別形成的影響，并通過(guò)規(guī)避原有的保健因素不利影響，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的積極影響，使得員工激勵(lì)工作實(shí)施更加有的放矢，也讓企業(yè)員工逐步調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才優(yōu)勢(shì)，為提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力保駕護(hù)航。本文以歐普照明為例研究基于雙因素理論的現(xiàn)代燈具人才工作效率激勵(lì)，歐普照明在開(kāi)展員工激勵(lì)工作時(shí)形成了一系列的研究成效，于此條件之下可以推斷其結(jié)局這些都使得歐普照明現(xiàn)代燈具人才的積極性得到較大提升，也使得競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等獲得了更多的展現(xiàn)。不過(guò)就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，歐普照明仍然在績(jī)效積分制度化、人性化缺失；歐普燈具的員工綜合培訓(xùn)方式單一；薪資階梯化呈現(xiàn)缺乏針對(duì)性；人際互動(dòng)中競(jìng)爭(zhēng)引導(dǎo)不力等諸多問(wèn)題上表現(xiàn)出不足的發(fā)展趨勢(shì)，很大程度上弱化了歐普照明現(xiàn)代燈具人才激勵(lì)工作的有效展開(kāi)。所以，歐普照明必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，從培訓(xùn)多元，優(yōu)化綜合培訓(xùn)效果；注重實(shí)際，崗位差異強(qiáng)化薪資管理；增強(qiáng)引導(dǎo)，人際互動(dòng)推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)；制度管理，績(jī)效激勵(lì)成效更大化等。從而實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)更好更合理的發(fā)展。參考文獻(xiàn)2022,27(3):285-287.[4]張子凡，劉宇翔.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用「M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2021連鎖店柜員員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系研究[D].浙江：浙江大學(xué)，2023:7.[7]周俊馳，徐浩然.差異化激勵(lì)理論與差異化激勵(lì)機(jī)制[J]北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2016(11)67-69.[8]吳啟航，朱睿思.上海A設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位畢業(yè)論文，2020.[10]黃致遠(yuǎn)，何瑞霖.減壓增效管理對(duì)護(hù)士工作效率與工作壓力的影響[J].中醫(yī)藥管理雜[11]謝逸辰，孫軒.我國(guó)壓力管理理論研究進(jìn)展[J].校園心理，2018,23(05):368-370.[12]林煜城，唐嘉佑.基于個(gè)體復(fù)原力的壓力位理機(jī)制——調(diào)節(jié)的