致謝基于知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)研究的理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u19479基于知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)研究的理論基礎(chǔ)綜述 133981.1知識與知識管理理論 163241.1.1知識 169591.1.3知識管理模型 3123791.1.4學(xué)習(xí)型組織 4148951.2培訓(xùn)與培訓(xùn)體系理論 58993參考文獻(xiàn) 121.1知識與知識管理理論1.1.1知識1998年，世界銀行在報告中提出知識是用于生產(chǎn)的信息(有意義的信息)。野中郁次郎把企業(yè)知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以用語言，文字等方式進(jìn)行記錄表達(dá)，容易用于溝通和共享的知識，例如文件、手冊、視頻等。隱性知識是指難以表達(dá)，高度個性化，難以溝通和共享的知識，例如員工的經(jīng)驗、技巧等。根據(jù)企業(yè)知識存在方式又把企業(yè)知識分為企業(yè)外部知識和企業(yè)內(nèi)部知識。企業(yè)內(nèi)部知識包括企業(yè)的業(yè)務(wù)流程知識、產(chǎn)品和服務(wù)知識、客戶知識、員工知識、關(guān)系知識等，這些知識以產(chǎn)品手冊、規(guī)章制度、各種數(shù)據(jù)、總結(jié)報告、實物資料和視頻素材等形式存在于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)外部知識包括相關(guān)的經(jīng)濟(jì)知識、法律知識、行業(yè)知識、競爭對手知識等宏觀知識和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識在內(nèi)的微觀知識。這部分知識可以通過與企業(yè)有關(guān)的人，例如顧客、業(yè)務(wù)伙伴、咨詢顧問、朋友等獲得；也可以通過相關(guān)的資料，例如期刊雜志、論文、書籍、調(diào)查公司的報告等獲得；也可以通過一些活動，例如考察、會議、電視、廣播、展覽會等獲得。1.1.2知識管理卡爾·愛瑞克·斯威比對知識管理的定義是:知識管理是利用組織的無形資產(chǎn)創(chuàng)造價值的藝術(shù)。知識管理是對知識、知識創(chuàng)造過程和知識的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)劃和管理的活動。知識管理概念的產(chǎn)生可以歸總為三個方面：（1）隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展出現(xiàn)以科技為生產(chǎn)力的知識經(jīng)濟(jì)模式，因此知識成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資本和動力，也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。（2）全球化經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生，促進(jìn)了不同國家之間的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的交流，經(jīng)濟(jì)競爭從國內(nèi)擴(kuò)大到國際，這種全球化的競爭促使各國科技發(fā)展和知識創(chuàng)新，組織只有不斷發(fā)展和進(jìn)行知識創(chuàng)新，才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，在日益激烈的市場競爭中奪得一席之地。（3）現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展為知識管理提供了技術(shù)保障，信息技術(shù)的發(fā)展改變了人們信息交流的方式，大大提升了人們信息交流的效率，拓寬了信息獲得渠道，這些都為知識的產(chǎn)生創(chuàng)造了非常有利的條件。企業(yè)知識管理是指企業(yè)運(yùn)用當(dāng)前信息技術(shù)工具開發(fā)企業(yè)知識資源，調(diào)動員工學(xué)習(xí)潛能，使員工的綜合素質(zhì)達(dá)到企業(yè)發(fā)展需求，提高企業(yè)核心競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的過程。企業(yè)知識管理過程是一個完整的閉環(huán)管理過程，包含知識積累，知識共享，知識交流與應(yīng)用，以及知識創(chuàng)新。①知識積累：指企業(yè)搜集內(nèi)外部的顯性和隱性知識，并對這些知識進(jìn)行辨別，篩選，把有助于企業(yè)發(fā)展有價值的知識進(jìn)行積累。②知識共享與交流：知識共享與交流指企業(yè)員工彼此交流知識，讓知識，技能，經(jīng)驗從個人擴(kuò)散到組織，員工可以通過查詢企業(yè)知識獲得解決問題的方法，員工的個人知識，技能和經(jīng)驗可以通過系統(tǒng)擴(kuò)散到企業(yè)知識中，供企業(yè)所有員工使用。企業(yè)內(nèi)部想要無障礙共享知識，需要具備兩個條件：建立知識共享平臺和擁有知識共享文化。知識共享平臺既可以讓員工通過這個平臺搜索工作所需的知識，也可以讓員工將自己擁有的知識，技能和經(jīng)驗進(jìn)行存儲，以供交流。企業(yè)員工會不定期流動，知識平臺的建立可以避免員工的個人知識，技能和經(jīng)驗在員工流動時流失。企業(yè)知識共享文化是企業(yè)員工自愿，主動，積極地分享個人知識。知識共享文化的建設(shè)需要以下三個方面：企業(yè)內(nèi)部知識共享文化引導(dǎo)者，管理者重視知識共享，激勵機(jī)制。③知識應(yīng)用：知識應(yīng)用指的是運(yùn)用已有的知識去解決有關(guān)問題從而創(chuàng)造價值。知識應(yīng)用分為以下五個階段：學(xué)習(xí)、理解、反思、應(yīng)用、總結(jié)。④知識創(chuàng)新：廣義的知識創(chuàng)新指對知識的創(chuàng)造性和新穎性的變革，是企業(yè)知識管理中，在獲取、整理、共享知識的基礎(chǔ)上，不斷追求進(jìn)益和發(fā)展的過程，其目的在于追求新發(fā)現(xiàn)、探索新規(guī)律、創(chuàng)立新學(xué)說、創(chuàng)造新方法、積累新知識。企業(yè)知識創(chuàng)新分為累積式和激進(jìn)式知識創(chuàng)新，這兩種方式對需要企業(yè)具備獲得新知識的能力。圖1.1企業(yè)知識管理過程資料來源：知識管理雜志1.1.3知識管理模型（1）SECI模型根據(jù)DelphiGroup的調(diào)查顯示,企業(yè)中的最大部分知識(42%)是存在于員工頭腦中的隱性知識,由于這些隱性知識散亂又難以記錄和被組織應(yīng)用，所以如何將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識是一個重要的過程。野中郁次郎提出的SECI模型解釋了知識轉(zhuǎn)化的過程，該模型把知識轉(zhuǎn)化分為四種基本模式，即社會化(Socialization)、外部化(Externalization)、組合化(Combination)和內(nèi)化(Internalization)。社會化(Socialization)，表示隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。這個過程就是通過共享獲得隱性知識，取得隱性知識的關(guān)鍵是通過觀察、模仿和實踐，而不是語言。外部化(Externalization)，表示隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。這一過程中，隱性知識以明確的概念和語言表達(dá)出來，其轉(zhuǎn)化方式包括隱喻、類比、概念和模型等。這一環(huán)節(jié)在知識創(chuàng)造過程中非常關(guān)鍵。組合化(Combination)，表示顯性知識和顯性知識的組合。這個過程是通過各種媒體產(chǎn)生的語言或數(shù)字符號，把各種顯性的概念組合化和系統(tǒng)化。內(nèi)化(Internalization)，表示顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。在這個過程中，顯性知識被形象化和具體化，通過組合產(chǎn)生新的顯性知識，被組織內(nèi)部員工吸收，消化，最終變?yōu)閱T工自己的隱性知識。綜上所述，知識創(chuàng)造的動態(tài)過程可以概括如下：高度個性化的隱性知識只有通過共享、概念化和系統(tǒng)化，并在整個組織中傳播，才能被組織中的所有員工吸收和升華。圖1.2野中郁次郎的SECI模型[12]資料來源：知識管理雜志（2）知識之輪模型“知識之輪”是指任何組織中的知識都有知識“沉淀”、“共享”、“學(xué)習(xí)”、“應(yīng)用”和“創(chuàng)新”這五個運(yùn)行環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)形成一個螺旋上升式的閉環(huán)。①知識沉淀，這一環(huán)節(jié)是把組織中原本無序和零散的知識進(jìn)行分類與歸納，提高知識的顯性化程度，然后經(jīng)過提煉分出組織內(nèi)部的一、二、三階等各階知識領(lǐng)域，最后梳理出組織的知識結(jié)構(gòu)，通過這種知識結(jié)構(gòu)，組織中的所有員工可以搜索找到自己目前所需的階段知識。②知識共享，這一環(huán)節(jié)指的是提高組織內(nèi)部知識擴(kuò)散程度，讓知識得到更大范圍的傳播，被更多的組織成員學(xué)習(xí)和應(yīng)用。③知識學(xué)習(xí)，這一環(huán)節(jié)是指組織成員對組織的顯性知識和隱性知識進(jìn)行消化和吸收。④知識應(yīng)用，這一環(huán)節(jié)是體現(xiàn)組織成員把學(xué)習(xí)到的知識應(yīng)用于工作從而創(chuàng)造價值的過程。⑤知識創(chuàng)新，最后這一環(huán)節(jié)表示組織通過不斷獲得外部新知識或提升內(nèi)部知識層次的方式，掌握更多的獨(dú)到知識。一般來說，企業(yè)要驅(qū)動知識之輪高速運(yùn)轉(zhuǎn)需要具備“技術(shù)”、“管理”、“文化”這三個要素。①技術(shù)，指的是“知識之輪”中的五個環(huán)節(jié)所需的IT應(yīng)用系統(tǒng)和工具的具備和應(yīng)用情況。②管理，指驅(qū)動“知識之輪”涉及到的人、組織、制度。③文化，指“知識之輪”五個環(huán)節(jié)中組織成員的普遍習(xí)慣、組織共同價值觀和組織高層管理者的支持度等。通過“技術(shù)”、“管理”、“文化”這三個輪片驅(qū)動“知識之輪”循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)，使知識指導(dǎo)行為，不斷為組織創(chuàng)造價值。1.1.4學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指通過激發(fā)員工創(chuàng)造性思維而構(gòu)建的一種人性化、可持續(xù)發(fā)展的組織。這一構(gòu)想最早出自麻省理工大學(xué)弗雷斯特（JayForester）教授，在他1965年發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計》論文中，具體構(gòu)想了未來企業(yè)組織的理想形態(tài)，即扁平化、信息化組織和開放式結(jié)構(gòu)，從屬關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骰锇殛P(guān)系，通過不斷學(xué)習(xí)，結(jié)構(gòu)關(guān)系不斷調(diào)整。麻省理工大學(xué)彼得·圣吉（PeterM.Senge）博士，也是弗雷斯特（JayForester）教授的學(xué)生，把這一構(gòu)想研究成型，成為了學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他提出的企業(yè)五項修煉，即自我超越、改進(jìn)心智模式、構(gòu)建共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思維，為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建提供理論框架。彼得·圣吉（PeterM.Senge）博士認(rèn)為要想讓企業(yè)不斷發(fā)展，就必須建立一個學(xué)習(xí)型組織，即把企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，使組織中的人員致力于學(xué)習(xí)，提高能力，在自己的崗位上取得成功。企業(yè)五項修煉分別是：（1）自我超越：在不斷的學(xué)習(xí)中，不斷地理清和深化自己的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，客觀地觀察現(xiàn)實，了解當(dāng)前的真實情況。（2）改進(jìn)心智模式：認(rèn)清自己的心智模型，改進(jìn)個人的舊思維，敞開心扉，容納他人的想法。（3）構(gòu)建共同愿景：所有組織成員的共同愿望，所有組織成員有一個共同的目標(biāo)、價值觀和使命感，從而把每個人團(tuán)結(jié)在一起，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，主動認(rèn)真學(xué)習(xí)，追求卓越。（4）團(tuán)隊學(xué)習(xí)：發(fā)展組織成員的整體搭配能力，提高其實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程。（5）系統(tǒng)思維：從系統(tǒng)的角度來看待組織的發(fā)展。從局部到整體，從事物的表面到其變化背后的結(jié)構(gòu)，從靜態(tài)分析到各種因素的相互影響，從而找到一種動態(tài)的平衡。在學(xué)習(xí)型組織中，每個人都應(yīng)該參與發(fā)現(xiàn)和解決問題，這樣組織才能不斷嘗試、改進(jìn)和提高自己的能力。1.2培訓(xùn)與培訓(xùn)體系理論1.1.1培訓(xùn)（1）培訓(xùn)培訓(xùn)是指采用培養(yǎng)加訓(xùn)練的方式讓參與培訓(xùn)者掌握某些知識和技能的活動。企業(yè)希望通過培訓(xùn)提高員工的知識、技能、改善工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀，從而提升個人和組織的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任崗位工作。美國俄亥俄州立大學(xué)管理學(xué)院教授雷蒙德·A·諾伊(RaymondA．Noe)

指出培訓(xùn)是公司有計劃地開展活動，幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的能力、知識、技能，創(chuàng)造工作業(yè)績，這是創(chuàng)造智力資本的一種方式。弗吉尼亞大學(xué)商學(xué)院教授托馬斯·S·貝特曼（ThomasS.Bateman）把培訓(xùn)分為兩個層次：一般性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)，一般性培訓(xùn)的重點(diǎn)是使文化程度較低的員工懂得如何完成自己的工作；發(fā)展性培訓(xùn)的重點(diǎn)是提高管理人員和專業(yè)人員的技能，使他們既能做好目前的工作，又能勝任今后的工作。培訓(xùn)本質(zhì)上是一項系統(tǒng)的智力投資。企業(yè)投入人力物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，增加人力資本價值，提高公司績效，獲得投資收益。它不同于其他投資活動，因為它是系統(tǒng)的，員工培訓(xùn)是由講師，學(xué)員，教材這三種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。企業(yè)培訓(xùn)主要包括：企業(yè)文化、專業(yè)知識、崗位技能。芝加哥大學(xué)教育系教育學(xué)教授本杰明·布魯姆（BenjaminBloom）提出的ASK模型，將培訓(xùn)分為三大版塊即Attitude態(tài)度，Skills技能，Knowledge知識。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同培訓(xùn)者的崗位又將培訓(xùn)分為三類：新員工入職培訓(xùn)，在職員工培訓(xùn)，管理層培訓(xùn)。知識是培訓(xùn)體系中關(guān)鍵的要素之一，這些知識和技能都需要整理、歸納、存儲和不斷更新，讓企業(yè)員工最終落地運(yùn)用到工作實踐中。（2）培訓(xùn)方法常用培訓(xùn)方法有：講授法，視聽技術(shù)法，操作示范法，工作指導(dǎo)法，案例研討法，角色扮演法，網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)法等。①講授法：是指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識，期望他們記住重要的概念和具體的知識。②視聽技術(shù)法：指培訓(xùn)師運(yùn)用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、視頻、電視、電影、電腦等工具）對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。③操作示范法：即培訓(xùn)師向?qū)W員演示某項技能的操作方法，使學(xué)生掌握操作方法。④工作指導(dǎo)法：工作指導(dǎo)法在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，指有經(jīng)驗豐富的老員工或直接管理者對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。如果是單一的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)，則稱為企業(yè)普遍采用的師徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的師傅的任務(wù)是給學(xué)員講解或演示如何標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作。這種方法必須有詳細(xì)完整的教學(xué)計劃，以及指導(dǎo)要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是必須避免和防止的問題和錯誤。⑤案例研討法：指根據(jù)自身或其它企業(yè)出現(xiàn)的案例進(jìn)行分析，討論，以提高學(xué)員的分析和思考能力，培養(yǎng)某些意識，產(chǎn)生新知識。它更適合于管理者的培訓(xùn)或解決一些管理難題。⑥角色扮演法：在模擬的工作環(huán)境中，參與者扮演一定的角色，借助角色演練了解角色的內(nèi)容，模擬工作事務(wù)的處理，從而提高處理各種問題的能力。⑦網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)法：指企業(yè)將文字、圖片、錄像資料等培訓(xùn)資料放到網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成線上課堂，供員工學(xué)習(xí)。⑧游戲法：通常用在企業(yè)的團(tuán)隊精神，學(xué)員創(chuàng)新能力，發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，和開發(fā)學(xué)員潛能等培訓(xùn)中，在目前的企業(yè)團(tuán)建，戶外拓展培訓(xùn)中經(jīng)常用到。（3）企業(yè)培訓(xùn)原則①戰(zhàn)略性：企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度組織，不能局限于某個培訓(xùn)項目或某個培訓(xùn)需求。有步驟，有計劃地培養(yǎng)企業(yè)所需人才，重點(diǎn)培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的員工，如領(lǐng)軍人才、管理人才、骨干員工，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才。②全員性：培訓(xùn)的目的在于提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)和工作能力，所以全體成員都需要充分認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，管理層和員工層都必須積極參加培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，不斷進(jìn)行自我進(jìn)步。③系統(tǒng)性：員工培訓(xùn)是一項全面貫穿全體員工職業(yè)生涯的系統(tǒng)工作，全方面提供員工成長過程所需的基礎(chǔ)訓(xùn)練、素質(zhì)訓(xùn)練、技能訓(xùn)練。④長期性和持續(xù)性：人才發(fā)展和智力投資需要長期性和持續(xù)性，不可急功近利。⑤制度化：建立健全的培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)例行化、制度化，確保培訓(xùn)工作順利實施。⑥主動性：注重員工的參與和互動，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。⑦效益性：員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為。需要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益的大小，長期效益和短期效益等問題，必須有助于提升企業(yè)的工作績效。（4）企業(yè)培訓(xùn)流程一般來說，企業(yè)培訓(xùn)流程包括分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，明確培訓(xùn)對象，設(shè)計培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方法，準(zhǔn)備培訓(xùn)條件，實施培訓(xùn)計劃，和評估培訓(xùn)成效。1.1.2培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系是為達(dá)到一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進(jìn)行合理，有計劃，系統(tǒng)地安排而形成的一種相對完整規(guī)范的體系。通常一個完整的培訓(xùn)體系分為培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)師隊伍管理、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)管理系統(tǒng)四個部分和運(yùn)營、資源、制度三個層面。為保證員工達(dá)到企業(yè)要求的素質(zhì)，培訓(xùn)體系必須標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。圖1.3培訓(xùn)體系四個部分資料來源：知識管理雜志（1）培訓(xùn)課程設(shè)計：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)目的和參加培訓(xùn)者的實際情況設(shè)計培訓(xùn)課程，一般珠寶企業(yè)培訓(xùn)課程有：專業(yè)知識、崗位技能、心態(tài)課程、企業(yè)文化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。培訓(xùn)課程需隨著市場變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。（2）培訓(xùn)師隊伍管理：訓(xùn)師隊伍管理包括內(nèi)外部培訓(xùn)師選拔、培訓(xùn)、管理、考核，以實現(xiàn)企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)培訓(xùn)師隊伍。培訓(xùn)講師一般分為企業(yè)內(nèi)部和外部講師，內(nèi)部講師通常是由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)專員，中高層管理者，或者骨干員工擔(dān)任。外部講師多數(shù)是第三方咨詢公司專業(yè)講師，或者行業(yè)標(biāo)桿公司的專職講師。（3）培訓(xùn)效果評估：是指按一定標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)結(jié)果好壞的測評，通過測評結(jié)果評估參加培訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)素后是否掌握培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計是否合理以及是否達(dá)到培訓(xùn)效果。常用的評估方法包括：筆試法，實操考核法，觀察法，面試法，和案例測試法。有效地培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來極大地價值，衡量培訓(xùn)成效可從五個方面：①企業(yè)成員經(jīng)過培訓(xùn)是否掌握工作必要技能？②企業(yè)成員經(jīng)過培訓(xùn)專業(yè)水平是否得到提升？③通過培訓(xùn)，企業(yè)員工的工作績效是否得到改善？④通過培訓(xùn)，企業(yè)員工的工作態(tài)度，團(tuán)隊氛圍是否發(fā)生轉(zhuǎn)變？⑤通過培訓(xùn)，企業(yè)的效益是否提升？以上衡量標(biāo)準(zhǔn)中，只有企業(yè)效益屬于可量化評估，其它方面沒有具體量化標(biāo)準(zhǔn)，因此評估的操作難度較大，在企業(yè)中采用較多的評估方法分別是：①柯氏培訓(xùn)評估模式該模式是1959年由柯克帕特里克教授提出，此評估方法從四個層次對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果評估。圖1.4柯氏培訓(xùn)評估模型②五層次培訓(xùn)評估模型1991年，杰克·飛利普斯在柯氏四級評估模型基礎(chǔ)上研究出五層次培訓(xùn)評估模型，此模型增加了投資回報率評估，在原有的四級評估基礎(chǔ)上作了改進(jìn)和細(xì)化，五層評估分別是：第一層：反應(yīng)、滿意、行動計劃。這一層次主要評估學(xué)員學(xué)習(xí)過程反應(yīng)情況，和學(xué)員滿意度，主要是對于課程實用性，與工作相關(guān)度，重要性的滿意度。第二層：學(xué)習(xí)與收獲。該層次是對學(xué)員是否充分理解學(xué)習(xí)內(nèi)容，并應(yīng)用于工作中的評估第三層：工作應(yīng)用。第三級評估學(xué)員工作中是否運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容解決實際問題，工作績效是否有提升，技能和知識水平是否達(dá)到公司要求。第四層：業(yè)務(wù)效果。這一層評估可分為兩方面：硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，硬性知識是指培訓(xùn)后公司銷售額的增漲，軟性指標(biāo)指培訓(xùn)后團(tuán)隊氣氛是否改善，員工工作愉悅度是否提升，員工離職率是否降低。第五層：投資收益。該層評估是杰克·飛利普斯模型的精髓，是對培訓(xùn)績效的量化測算，投資收益是將貨幣量化后的培訓(xùn)收入與培訓(xùn)項目成本進(jìn)行比較，得出公式，投資回報率=（培訓(xùn)項目凈收益/培訓(xùn)項目成本）x100%。③五方介入評估當(dāng)企業(yè)內(nèi)部沒有固定的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，而外部培訓(xùn)師難以實施行為和結(jié)果層面的評估時，就需要企業(yè)的五方介入?yún)⑴c培訓(xùn)評估，這五方分別是：領(lǐng)導(dǎo)方-企業(yè)高層。領(lǐng)導(dǎo)方需要對培訓(xùn)以及培訓(xùn)評估表示重視，以調(diào)動全體員工的積極性和對于評估考核的重視。參與方-培訓(xùn)經(jīng)理/運(yùn)營經(jīng)理/銷售經(jīng)理。參與培訓(xùn)評估方案的設(shè)計，運(yùn)營經(jīng)理/銷售經(jīng)理可以從運(yùn)營操作層面衡量評估方案的可執(zhí)行性和有效性，并與培訓(xùn)師共同實施不同層級的培訓(xùn)評估。執(zhí)行方-培訓(xùn)師。培訓(xùn)師對于培訓(xùn)內(nèi)容最為了解，因此也是培訓(xùn)評估方案的主要實施者。關(guān)聯(lián)方-學(xué)員的直屬上級。學(xué)員與直屬上級的工作對接最為緊密，因此直屬上級對于學(xué)員培訓(xùn)后的提升情況也最為了解。受訓(xùn)方-參加培訓(xùn)的學(xué)員。學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后的自我評估也是培訓(xùn)評估中需要參考的，但由于學(xué)員自我評估存在失真，或者自我評估不到位的情況較多，因此不能作為培訓(xùn)評估的重要評估依據(jù)。以上三種培訓(xùn)評估方法都存在優(yōu)劣勢，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定適合的評估方案。（4）培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理體系包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)管理制度制定，每項具體內(nèi)容如下：①培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃和安排培訓(xùn)工作前，培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人采用觀察、記錄分析、資料調(diào)查、技能考核、員工自我評估等方法，分析組織和員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)和技能程度的過程，用來確定組織和員工是否需要培訓(xùn)，和需要如何培訓(xùn)。組織的培訓(xùn)需求成因可分為因工作變動，人員變動，績效變動,新產(chǎn)品或新技術(shù)出現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展變革產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的展開的第一環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的正確性決定后續(xù)的培訓(xùn)工作是否產(chǎn)生價值，因此正確分析組織培訓(xùn)需求非常重要。企業(yè)常用培訓(xùn)需求分析模型如下：Goldstein培訓(xùn)需求分析模型Goldstein培訓(xùn)需求分析模型把培訓(xùn)需求分成了三個層面：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析：指通過對組織的目標(biāo)、資源、特點(diǎn)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織中存在的問題，以及產(chǎn)生問題的原因，從而確定培訓(xùn)是否是解決此類問題的最有效途徑。任務(wù)分析：指與績效問題相關(guān)的各項工作具體內(nèi)容，績效標(biāo)準(zhǔn)，和完成工作所需的知識，技能，經(jīng)驗等。通過對比現(xiàn)狀和標(biāo)準(zhǔn)，找出差距與分析原因，最終確定相應(yīng)的培訓(xùn)需求。人員分析：通過分析對比員工各項工作現(xiàn)狀與組織對該項工作的績效標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距，從而確定誰需要，誰應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容。圖1.5Goldstein三層次培訓(xùn)需求分析模型企業(yè)發(fā)展不同階段的培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)是為了企業(yè)的發(fā)展，不能超越或脫離企業(yè)的發(fā)展階段，因此需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段找出與之相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。把企業(yè)根據(jù)發(fā)展階段分為：創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、轉(zhuǎn)型期、和衰退期。初創(chuàng)期：在此階段的企業(yè)首要目標(biāo)是生存，所有工作重心都在于如何讓企業(yè)生存下去，因此該階段企業(yè)暫時還不需要太多的培訓(xùn)。發(fā)展期：進(jìn)入發(fā)展期后，企業(yè)的工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，開始有精力重視管理和自我提升。在員工層面，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，需要給員工導(dǎo)入知識和技能的培訓(xùn)；在管理者層面，由于剛進(jìn)入發(fā)展期，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，因此管理者需要學(xué)習(xí)管理方法，制定管理標(biāo)準(zhǔn)等。成熟期：這一時期的企業(yè)具備了一定市場規(guī)模，團(tuán)隊相對穩(wěn)定，這個階段的企業(yè)具備最佳的學(xué)習(xí)時機(jī)和學(xué)習(xí)條件，企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入全面優(yōu)化階段。轉(zhuǎn)型期：處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)和管理模式都開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，企業(yè)難免出現(xiàn)動蕩，這個階段的培訓(xùn)重點(diǎn)是輔助企業(yè)營造轉(zhuǎn)型氛圍，讓員工更好更快地適應(yīng)新的模式。培訓(xùn)體系是從宏觀角度對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行管理和控制，培訓(xùn)體系同時分為三個層面：運(yùn)作層面、資源層面、制度層面，如圖1.4所示。

圖1.6培訓(xùn)體系的三個層面資料來源：知識管理雜志運(yùn)作層面是保證培訓(xùn)工作高效且有序開展的關(guān)鍵，這一層面的工作是合理運(yùn)用培訓(xùn)資源實施培訓(xùn)計劃，把培訓(xùn)在企業(yè)工作中發(fā)揮效果的，產(chǎn)生效益的重要步驟。資源層面是企業(yè)組織培訓(xùn)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)，制度層面是培訓(xùn)工作順利推進(jìn)的保障。②培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃是在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和全面培訓(xùn)需求分析后，按一定邏輯順序預(yù)先安排規(guī)劃好培訓(xùn)工作開展和實施的過程。培訓(xùn)計劃包含以下要素：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容（知識培訓(xùn)/技能培訓(xùn)/素質(zhì)培訓(xùn)）、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場地和物資、培訓(xùn)成本預(yù)算。③培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)管理分為人員管理、物資管理、培訓(xùn)實施過程管理。人員管理包含培訓(xùn)師和受培訓(xùn)的學(xué)員，物資管理即對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)物料的管理，培訓(xùn)實施過程管理包含對培訓(xùn)周期、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核評估的管理。培訓(xùn)管理制度是針對以上管理對象所制定的行為規(guī)范、要求準(zhǔn)則、獎罰條例、規(guī)章制度等。參考文獻(xiàn)[1]ShabahatHusain,RummanGul.ResearchTrendsinKnowledgeManagement:Past,PresentandFuture[J].ICISDM2019:Proceedingsofthe20193rdInternationalConferenceonInformationSystemandDataMining,2019:208-217[2]PaoloCanonico,ErnestoDeNito.Knowledgecreationintheautomotiveindustry:Analysingobeya-orientedpracticesusingtheSECImodel[J].JournalofBusinessResearch,2020(112):450-457[3]李逸君．基于知識管理的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究—以B市煙草企業(yè)為例[D]．河南：河南大學(xué)，2020.[4]亢利娟．基于培訓(xùn)效果評估的W珠寶公司培訓(xùn)策略優(yōu)化研究[D]．甘肅：蘭州大學(xué)，2014.[5]李芳．X珠寶企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究[D]．湖北：華中師范大學(xué)，2016.[6]鄭國．M公司基于知識管理的培訓(xùn)體系研究[D]．遼寧：大連理工大學(xué)，2011.[7]張巖．基于知識管理的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建與研究[D]．北京：北京交通大學(xué)，2011.[8]穆鵬．基于隱性知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[D]．湖北：華中師范大學(xué)，2013.[9]羅錫慶，李汝勝，茹海燕．企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)知識管理體系建設(shè)探析[J]．石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2019，21（02）：1-6.[10]趙蓉英，余慧妍，李新來．國內(nèi)外知識管理系統(tǒng)研究態(tài)勢(2009-2018)[J]．圖書館論壇，2020（1）：78-86.[11]奚洋洋，宋娜，王