薪酬及績效考核制度

提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工

作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推開工程更好

的開展。以下是為大家分享的薪酬及績效考核制度，歡迎閱讀

參考。

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)

營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并

將短期收益和中長期收益與持續(xù)開展相結合，把薪酬管理合理

化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是

鼓勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，

讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作

效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于

承擔責任，從而取得合理的回報，推開工程更好的開展。

1.2制定原那么：競爭性原那么;公平性原那么;經(jīng)濟性原

那么;可操作性原那么。

13考核對象：工程部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、

保安、試用人員等不參與考核）

L4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與工程收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結

果相關；

3、部門負責人的薪酬與工程收益、管理能力及部門業(yè)績

考核結果相關。

1.6保密原那么：全體員工不得以任何形式對外透露自己

或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及經(jīng)總裁批準

的特殊人才。包括根本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括

根本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成

工資、年終績效考核獎。

3、構造工資制：適用于中、基層管理人員、技術人員、

后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，

工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、

后勤效勞人員等，薪資包括根木工資，職務工資，崗位工資，

工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資

發(fā)放，試用期內無浮開工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

根本工資、補貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務提成

（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)

職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

根本薪資：根據(jù)滿足根本，崗位性質，工作能力等條件制

定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）o

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度

末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年

2月份左右，農歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、補貼，

及其他補貼

福利：根據(jù)工程部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：工程部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員

工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

工程收益獎：根據(jù)年度工程經(jīng)營利潤情況及各部門全年工

作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由工程部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質獎勵：員工培訓、榮

譽表彰、外出等.

內部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=根本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+

其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+工程

收益獎+非物質獎勵

根本工資：另附根本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)

*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

工程收益獎：根據(jù)工程收益情況由工程領導確定※總額及

分配原那么

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門方案工作，交辦

（含口頭交力、）工作完成情況，工作重點。二是工程部員工通用

準那么。

參考內容：各崗位職責及工程部各項制度，另附崗位職責

細那么。

3.2詳細實施方法

由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核

分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助工程經(jīng)理制定月工作重

點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方

案為原那么，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨

打分項。

員工通用考核細那么由工程部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工

作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書

面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、

日常管理及工作完成情況進展檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)工

程部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成情況及其他考核內容匯

總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成

情況分值為10。分，全年工作方案及其他考核內容分值為100

分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準那么考核

得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上.90

分考核系數(shù)0970分（含）以上-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上.

70分考核系數(shù)0750分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分

數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另行討論考核系

數(shù)但不高于0.5。

有以下行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴

重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造

成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象

的;3、有、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、

無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯

誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大

錯誤，造成工程部出現(xiàn)重大損失者；6、無正當理由，成心延

誤工作造成工程部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月根本工

資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)二年

薪*40%*70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼

有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、補貼、交通補貼

限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補

貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以

滿10年為限。如xx-1-l入職，xx年1-12各月