技術(shù)崗位薪酬管理制度總則一、目的為了建立科學、合理、公平、公正的技術(shù)崗位薪酬體系，吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，激勵技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高公司的技術(shù)水平和核心競爭力，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和公司的實際情況，制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司內(nèi)所有從事技術(shù)工作的崗位，包括但不限于研發(fā)、設計、測試、工藝、技術(shù)支持等崗位。三、管理原則1.公平性原則：薪酬待遇應與技術(shù)人員的工作崗位、工作經(jīng)驗、工作技能、工作績效等因素相匹配，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。2.激勵性原則：薪酬待遇應具有一定的激勵性，能夠激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進技術(shù)人員的個人發(fā)展和公司的業(yè)務發(fā)展。3.競爭性原則：薪酬待遇應具有一定的競爭性，能夠吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，提高公司的技術(shù)水平和核心競爭力。4.合法性原則：薪酬待遇的制定應符合國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家有關(guān)最低工資標準、社會保險等方面的規(guī)定。四、管理機構(gòu)1.公司人力資源部是技術(shù)崗位薪酬管理制度的歸口管理部門，負責制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行等工作。2.公司各部門負責人應配合人力資源部做好本部門技術(shù)崗位薪酬的管理工作，提供相關(guān)的工作信息和數(shù)據(jù)，協(xié)助人力資源部做好技術(shù)崗位薪酬的核算和發(fā)放等工作。薪酬結(jié)構(gòu)一、基本薪酬基本薪酬是技術(shù)人員的固定薪酬部分，根據(jù)技術(shù)人員的工作崗位、工作經(jīng)驗、工作技能等因素確定?；拘匠甑挠嬎愎綖椋夯拘匠?崗位工資+技能工資1.崗位工資崗位工資是根據(jù)技術(shù)人員的工作崗位確定的薪酬部分，不同的工作崗位對應不同的崗位工資標準。崗位工資的標準由公司人力資源部根據(jù)市場行情、公司的薪酬策略等因素制定，并定期進行調(diào)整。2.技能工資技能工資是根據(jù)技術(shù)人員的工作技能確定的薪酬部分，不同的工作技能對應不同的技能工資標準。技能工資的標準由公司人力資源部根據(jù)技術(shù)人員的技能等級、技能證書等因素制定，并定期進行調(diào)整。二、績效薪酬績效薪酬是技術(shù)人員的浮動薪酬部分，根據(jù)技術(shù)人員的工作績效確定?？冃匠甑挠嬎愎綖椋嚎冃匠?績效獎金+提成獎金1.績效獎金績效獎金是根據(jù)技術(shù)人員的月度或季度工作績效確定的薪酬部分，績效獎金的發(fā)放標準由公司人力資源部根據(jù)公司的績效考核制度制定，并定期進行調(diào)整?？冃И劷鸬陌l(fā)放額度為技術(shù)人員當月或當季基本薪酬的一定比例，具體比例根據(jù)技術(shù)人員的績效考核結(jié)果確定。2.提成獎金提成獎金是根據(jù)技術(shù)人員的項目成果或銷售業(yè)績確定的薪酬部分，提成獎金的發(fā)放標準由公司人力資源部根據(jù)公司的項目提成制度或銷售提成制度制定，并定期進行調(diào)整。提成獎金的發(fā)放額度為技術(shù)人員項目成果或銷售業(yè)績的一定比例，具體比例根據(jù)公司的項目提成制度或銷售提成制度確定。三、福利薪酬福利薪酬是技術(shù)人員的非貨幣性薪酬部分，包括社會保險、住房公積金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓機會等。福利薪酬的具體內(nèi)容和標準由公司根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和公司的實際情況制定，并定期進行調(diào)整。薪酬調(diào)整一、定期調(diào)整1.崗位工資調(diào)整公司人力資源部應根據(jù)市場行情、公司的薪酬策略等因素，定期對技術(shù)人員的崗位工資進行調(diào)整。崗位工資的調(diào)整周期一般為一年，具體調(diào)整時間由公司人力資源部根據(jù)公司的實際情況確定。2.技能工資調(diào)整公司人力資源部應根據(jù)技術(shù)人員的技能等級、技能證書等因素，定期對技術(shù)人員的技能工資進行調(diào)整。技能工資的調(diào)整周期一般為一年，具體調(diào)整時間由公司人力資源部根據(jù)公司的實際情況確定。二、不定期調(diào)整1.晉升調(diào)整技術(shù)人員晉升到更高一級的工作崗位時，其崗位工資和技能工資應相應調(diào)整。晉升調(diào)整的具體標準由公司人力資源部根據(jù)公司的晉升制度制定，并定期進行調(diào)整。2.績效調(diào)整技術(shù)人員的月度或季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀時，其績效獎金應相應增加；技術(shù)人員的月度或季度績效考核結(jié)果為不合格時，其績效獎金應相應減少?？冃д{(diào)整的具體標準由公司人力資源部根據(jù)公司的績效考核制度制定，并定期進行調(diào)整。3.項目提成調(diào)整技術(shù)人員參與的項目成果或銷售業(yè)績達到公司規(guī)定的標準時，其提成獎金應相應增加；技術(shù)人員參與的項目成果或銷售業(yè)績未達到公司規(guī)定的標準時，其提成獎金應相應減少。項目提成調(diào)整的具體標準由公司人力資源部根據(jù)公司的項目提成制度或銷售提成制度制定，并定期進行調(diào)整。薪酬核算與發(fā)放一、薪酬核算1.公司人力資源部應根據(jù)技術(shù)人員的工作崗位、工作經(jīng)驗、工作技能、工作績效等因素，定期對技術(shù)人員的薪酬進行核算。薪酬核算的時間一般為每月的最后一個工作日或每季度的最后一個工作日，具體核算時間由公司人力資源部根據(jù)公司的實際情況確定。2.薪酬核算的內(nèi)容包括基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬等?；拘匠甑暮怂阋罁?jù)為技術(shù)人員的崗位工資和技能工資；績效薪酬的核算依據(jù)為技術(shù)人員的月度或季度績效考核結(jié)果；福利薪酬的核算依據(jù)為公司的福利政策和技術(shù)人員的實際情況。3.薪酬核算的結(jié)果應經(jīng)公司人力資源部負責人審核、公司總經(jīng)理批準后，方可作為技術(shù)人員的薪酬發(fā)放依據(jù)。二、薪酬發(fā)放1.公司人力資源部應根據(jù)薪酬核算的結(jié)果，定期對技術(shù)人員的薪酬進行發(fā)放。薪酬發(fā)放的時間一般為每月的15日或每季度的最后一個工作日，具體發(fā)放時間由公司人力資源部根據(jù)公司的實際情況確定。2.薪酬發(fā)放的方式一般為銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金發(fā)放，具體發(fā)放方式由公司根據(jù)技術(shù)人員的實際情況確定。3.技術(shù)人員應在薪酬發(fā)放后的規(guī)定時間內(nèi)，對自己的薪酬發(fā)放情況進行核對。如發(fā)現(xiàn)薪酬發(fā)放有誤，應及時向公司人力資源部提出異議，公司人力資源部應在規(guī)定時間內(nèi)進行核實和處理。薪酬保密一、公司應建立薪酬保密制度，加強對技術(shù)人員薪酬信息的管理和保護，確保技術(shù)人員的薪酬信息不被泄露。二、公司人力資源部應嚴格遵守薪酬保密制度，不得將技術(shù)人員的薪酬信息泄露給任何第三方。三、技術(shù)人員應遵守薪酬保密制度，不得向任何第三