1引言隨著近幾年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸降低，我國(guó)礦產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展大不如前，其主要體現(xiàn)在礦業(yè)的投入資金相比之前大大減少、礦業(yè)所獲利潤(rùn)嚴(yán)重降低等方面。礦產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的現(xiàn)狀加快了礦產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入下行周期的步伐。經(jīng)過(guò)十年的迅猛發(fā)展，我國(guó)的礦產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展新時(shí)期。本文以遼寧某礦業(yè)為例，對(duì)地勘單位的人力資源管理工作進(jìn)行了研究，并根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀提出了一些合理建議，希望能夠解決地勘人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，以期健全人力資源管理體系，在根本上增強(qiáng)地勘單位的競(jìng)爭(zhēng)力。2新常態(tài)下地勘人力資源管理的現(xiàn)狀2.1地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)不科學(xué)我們可以從新常態(tài)下地勘單位的運(yùn)行現(xiàn)狀看出，地勘單位的人力資源管理中尚且存在著一些問(wèn)題，其中比較嚴(yán)重的就是地勘單位人才隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題，因?yàn)槿瞬抨?duì)伍是地勘單位人力資源管理工作的實(shí)施者，如果人才隊(duì)伍的構(gòu)建不合理，很容易為后期人力資源管理造成許多問(wèn)題。以遼寧省某地勘單位的人才隊(duì)伍建設(shè)情況為例，該地勘單位的人才隊(duì)伍中，男職工人數(shù)明顯多于女職工，這些人才的學(xué)歷基本集中在本科和?？茖W(xué)歷，研究生學(xué)歷很少，并且大多數(shù)的職工都是青年人。該人才隊(duì)伍建設(shè)就存在著很多的問(wèn)題，首先就是人才隊(duì)伍中的學(xué)歷沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，員工之間很容易出現(xiàn)專業(yè)交流障礙，其次就是人才隊(duì)伍中缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的中年人，在遇到突發(fā)狀況時(shí)青年人很難迅速采取解決方案。除此之外，地勘單位在聘用人才時(shí)采取的年齡限制策略缺乏靈活性和客觀性。2.2地勘單位人才管理架構(gòu)不合理地勘單位的人才管理架構(gòu)能夠直接影響到人力資源的應(yīng)用效率和人才隊(duì)伍自身作用的發(fā)揮，如果人才管理架構(gòu)不合理，那么相應(yīng)的部門(mén)執(zhí)行情況也不會(huì)很突出，特別是在某些問(wèn)題的責(zé)任承擔(dān)上很容易出現(xiàn)責(zé)任盲區(qū)，影響到相應(yīng)問(wèn)題的解決。我們?nèi)耘f以遼寧省某地勘單位的人才管理架構(gòu)為例，該單位的架構(gòu)符合新常態(tài)下多數(shù)礦業(yè)的人才管理架構(gòu)，即以直線職能型架構(gòu)管理人才，該架構(gòu)中的職能劃分比較簡(jiǎn)單，分別是行政、技術(shù)和后勤三方面，每一方面按照樹(shù)形圖的樣式安排員工，最后由一人管理三個(gè)部分的核心人員。這種劃分方式清晰的劃分了員工的職責(zé)，但是也有一定的局限性，例如最高層管理人員很難與最底層人員進(jìn)行溝通，容易造成決策失誤情況的出現(xiàn)；三個(gè)不同部門(mén)因?yàn)樨?fù)責(zé)的內(nèi)容不同很少交流，為高層管理人員融合信息增加了難度等，這些問(wèn)題都是由人才管理架構(gòu)不合理造成的，需要引起相關(guān)單位的重視。2.3地勘單位績(jī)效管理不嚴(yán)格現(xiàn)階段的地勘單位在績(jī)效管理和薪酬分配中也存在著一些問(wèn)題，首先就是考核內(nèi)容和考核方式上的問(wèn)題，由于礦業(yè)近幾年來(lái)幾乎沒(méi)有發(fā)生很大變化，所以礦業(yè)的考核方式及要求與傳統(tǒng)方式基本一致，這種一致性導(dǎo)致了地勘單位考核內(nèi)容的落后性和不合理性，也阻礙了創(chuàng)新型人才加入地勘單位人力資源管理部門(mén)?？己藰?biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨著新常態(tài)的到來(lái)而提高，確保能夠?yàn)榈乜眴挝黄赣玫侥芰Ω訌?qiáng)的人才。除此之外，地勘單位的薪酬分配問(wèn)題也需要解決，薪酬是招募人才的助力之一，如果薪酬分配方式存在問(wèn)題，很容易激發(fā)多數(shù)人才的不滿情緒，造成工作效率的降低，最終影響到地勘單位人力資源管理體系的完善和發(fā)展。就目前的地勘單位績(jī)效管理和薪酬分配情況來(lái)看，地勘單位的績(jī)效管理受考核人員主觀影響太多，很難體現(xiàn)出績(jī)效管理的公平公正性。3新常態(tài)下地勘人力資源管理中存在的問(wèn)題3.1人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題新常態(tài)下的礦業(yè)發(fā)展十分艱難，其中很大一部分原因就在于地勘單位的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡上，一方面人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是人力資源管理體系能夠正常運(yùn)行的保障，另一方面人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也是地勘單位提高自身效率的重要依據(jù)，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)一旦出現(xiàn)問(wèn)題，很容易導(dǎo)致地勘單位走下坡路。就目前的發(fā)展現(xiàn)狀看來(lái)，我國(guó)的地勘單位人才結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在人才隊(duì)伍中缺少經(jīng)驗(yàn)豐富的中年職工、人才隊(duì)伍的學(xué)歷劃分繁雜，缺乏集中性和統(tǒng)一性等方面。3.2地勘人才引進(jìn)困難由于近幾年來(lái)礦業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致地質(zhì)專業(yè)的人才流失嚴(yán)重，地勘單位也很難引進(jìn)新的人才，這種情況導(dǎo)致地勘單位的人才越來(lái)越少，最終影響到礦業(yè)今后的發(fā)展。人才引進(jìn)困難主要有以下幾方面的原因：首先就是地勘單位的績(jī)效考核內(nèi)容比較死板，新型人才很難適應(yīng)這種考核方式，其次就是地勘單位的人才結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，很多人才因?yàn)榻涣髡系K無(wú)法最大限度的發(fā)揮自己的作用，也影響到人才對(duì)礦業(yè)工作的熱情，最主要的就是招聘人員的主觀因素影響人才引進(jìn)，一些地勘單位在招聘是就可能會(huì)出現(xiàn)根據(jù)考官的個(gè)人原因拒用或者聘用某人的問(wèn)題，這種情況在當(dāng)下是比較常見(jiàn)的，為地勘單位的人才引入帶了很多負(fù)面影響。3.3人力資源部門(mén)培訓(xùn)力度不夠因?yàn)樯鐣?huì)中有很多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聲稱能夠做到全面培訓(xùn)，地勘單位在培訓(xùn)人員時(shí)就很容易受培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的誤導(dǎo)，過(guò)分信任和依賴培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，造成人員培訓(xùn)力度不夠，相關(guān)人員無(wú)法短期內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境等問(wèn)題。就目前的社會(huì)現(xiàn)狀來(lái)看，地勘單位對(duì)人力資源部門(mén)工作人員的培訓(xùn)存在很多問(wèn)題，例如工作人員培訓(xùn)力度不夠?qū)е略诠ぷ鲿r(shí)效率較低的問(wèn)題，工作人員缺乏先進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)導(dǎo)致在遇到問(wèn)題時(shí)很難迅速解決等，這些問(wèn)題都是地勘單位培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)力度太小造成的，很容易影響到地勘人力資源管理部門(mén)今后的發(fā)展和創(chuàng)新。4新常態(tài)下地勘人力資源管理的對(duì)策4.1健全地勘單位人力資源規(guī)劃為了確保地勘單位人力資源管理體系能夠得到完善，相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾方面入手健全地勘單位的人力資源規(guī)劃。首先需要明確人力資源管理的地位和作用，從而確保人力資源管理過(guò)程順利進(jìn)行。我們可以通過(guò)完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、擴(kuò)充人力資源管理隊(duì)伍、展示人力資源管理結(jié)果等方式提高人力資源管理部門(mén)的地位，我們還可以通過(guò)詳細(xì)劃分部門(mén)職責(zé)來(lái)最大化的發(fā)揮人才的作用和價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)完善人力資源管理體系的目標(biāo)，為礦業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；其次需要把人力資源管理努力融入到地勘單位的發(fā)展中去，因?yàn)橹挥袑⑷肆Y源管理與地勘單位的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，才能確保人力資源管理體系的正常運(yùn)行；還有就是需要改進(jìn)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效考核內(nèi)容和考核方式，確保人力資源管理隊(duì)伍的整體水平，增加人才隊(duì)伍的培訓(xùn)力度從而提高人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新能力。4.2樹(shù)立與新常態(tài)匹配的人力資源管理理念隨著新常態(tài)的出現(xiàn)，地勘單位面臨著很大的發(fā)展機(jī)遇，為了確保人力資源管理符合時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)，我們需要及時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹(shù)立起與新常態(tài)相關(guān)的管理理念，從而保證人力資源管理部門(mén)的相關(guān)理念與時(shí)俱進(jìn)。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，我們可以對(duì)人力資源管理部門(mén)的人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，確保管理人員具備良好的管理能力和管理理念，避免因?yàn)楣芾砣藛T理念偏差而出現(xiàn)管理工作不到位的問(wèn)題。除此之外，我們還可以適當(dāng)引入新的管理人員，確保人力資源管理部門(mén)中有新的思想存在，為人力資源管理體系的改進(jìn)和完善提供人才方面的支持。4.3加強(qiáng)人力管理部門(mén)的建設(shè)為了引入更多的人力資源管理方面的人才，人力資源部門(mén)需要及時(shí)改進(jìn)本部門(mén)的考核方式和考核內(nèi)容，從而將專業(yè)能力更強(qiáng)的人才引入到地勘單位中。除此之外，人力資源管理部門(mén)的薪酬分配方式也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可以采取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，即工作人員每提出一個(gè)有效可行的改進(jìn)建議就能夠獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而保持工作人員的積極性，為人力資源管理體系的加強(qiáng)提供更多思路，同時(shí)幫助工作人員培養(yǎng)思考意識(shí)和自主意識(shí)。4.4加強(qiáng)人力資源管理制度化建設(shè)，嚴(yán)格實(shí)行制度常態(tài)化為了更加高效地解決地勘單位在人力資源管理中存在的問(wèn)題，我們需要加強(qiáng)人力資源管理制度化建設(shè)，確保人力資源管理工作能夠受到制度的約束，從而避免管理人員主觀因素影響到人力資源管理工作，致力于打造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境，吸引更多的人才進(jìn)入人力資源管理部門(mén)。除此之外，我們還需