中層職數(shù)管理制度一、總則（一）目的為了優(yōu)化公司組織架構，規(guī)范中層管理人員職數(shù)管理，確保公司管理體系的高效運行，提高管理效率，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司總部及各下屬分支機構的中層管理人員職數(shù)管理。（三）基本原則1.合理配置原則：根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展需求和管理幅度，合理確定中層職數(shù)，確保管理效能最大化。2.動態(tài)調整原則：隨著公司業(yè)務的變化和發(fā)展，適時對中層職數(shù)進行調整，以適應新的管理要求。3.公平公正原則：在中層職數(shù)管理過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保選拔任用程序透明、標準統(tǒng)一。二、中層管理人員定義中層管理人員是指在公司組織架構中處于中間管理層級，負責組織、管理和協(xié)調一定范圍內的工作，對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著承上啟下作用的人員。包括但不限于部門經理、副經理、項目經理等。三、職數(shù)設置（一）總部職數(shù)設置1.根據公司業(yè)務板塊和職能劃分，總部各部門的中層職數(shù)設置如下：行政部門：部門經理[X]名，副經理[X]名。財務部門：部門經理[X]名，副經理[X]名。人力資源部門：部門經理[X]名，副經理[X]名。業(yè)務部門：根據業(yè)務規(guī)模和復雜程度，每個業(yè)務部門設置部門經理[X]名，副經理[X]名，項目經理若干名。2.總部中層職數(shù)總數(shù)根據公司整體規(guī)模和管理需求進行動態(tài)調整，原則上不超過公司總人數(shù)的[X]%。（二）分支機構職數(shù)設置1.分支機構根據其規(guī)模和業(yè)務特點，參照總部職數(shù)設置原則，由公司總部統(tǒng)一核定中層職數(shù)。2.分支機構中層職數(shù)總數(shù)不得超過分支機構總人數(shù)的[X]%。四、任職資格（一）基本條件1.具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，誠實守信，廉潔奉公。2.具備較強的溝通協(xié)調能力、團隊管理能力和問題解決能力。3.具有較強的責任心和敬業(yè)精神，能夠承受較大的工作壓力。（二）學歷與工作經驗要求1.部門經理一般應具有本科及以上學歷，[X]年以上相關工作經驗，其中[X]年以上管理工作經驗。2.副經理一般應具有本科及以上學歷，[X]年以上相關工作經驗，其中[X]年以上管理工作經驗。3.項目經理根據項目類型和規(guī)模要求，一般應具有大專及以上學歷，[X]年以上相關項目工作經驗。（三）專業(yè)技能要求1.熟悉所在部門或項目相關的業(yè)務知識和專業(yè)技能，具備豐富的行業(yè)經驗。2.熟練掌握辦公軟件和相關管理工具，具備一定的數(shù)據分析和報告撰寫能力。五、選拔任用（一）選拔任用原則1.德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t。2.民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則。3.注重實績、群眾公認原則。（二）選拔任用程序1.發(fā)布公告：公司人力資源部門根據中層崗位空缺情況，發(fā)布招聘公告，明確崗位要求、任職資格、選拔程序等信息。2.報名與資格審查：符合條件的人員填寫報名申請表，提交相關證明材料。人力資源部門對報名人員進行資格審查，確定參加選拔的人員名單。3.筆試與面試：組織參加選拔的人員進行筆試和面試。筆試主要考察專業(yè)知識和綜合素質，面試主要考察溝通能力、團隊管理能力、問題解決能力等。4.綜合評估：根據筆試和面試成績，結合工作經驗、業(yè)績表現(xiàn)等因素，對參加選拔的人員進行綜合評估，確定擬任用人員名單。5.公示與審批：對擬任用人員名單進行公示，公示期為[X]個工作日。公示無異議后，報公司領導審批。6.任職：經公司領導審批同意后，辦理任職手續(xù)，簽訂聘任合同。六、考核評價（一）考核周期中層管理人員考核分為年度考核和任期考核。年度考核于每年年末進行，任期考核在中層管理人員任期屆滿時進行。（二）考核內容1.德：主要考核政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德等方面的表現(xiàn)。2.能：主要考核業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。3.勤：主要考核工作態(tài)度、工作作風、工作紀律等方面的表現(xiàn)。4.績：主要考核工作業(yè)績、工作成果、工作效率等方面的表現(xiàn)。5.廉：主要考核廉潔自律情況。（三）考核方式1.自我評價：中層管理人員按照考核要求，對自己本年度或任期內的工作表現(xiàn)進行自我評價。2.上級評價：由中層管理人員的上級領導對其進行評價。3.同事評價：組織中層管理人員的同事對其進行評價。4.下屬評價：征求中層管理人員下屬的意見，對其進行評價。5.業(yè)績考核：根據中層管理人員的工作業(yè)績指標完成情況進行考核。（四）考核結果應用1.年度考核結果應用優(yōu)秀：給予表彰和獎勵，在晉升、培訓、薪酬調整等方面予以優(yōu)先考慮。良好：繼續(xù)保持現(xiàn)有工作狀態(tài)，給予適當?shù)墓膭詈椭笇А：细瘢阂笃浞治鲈?，制定改進措施，限期改進。不合格：視情況進行誡勉談話、降職、免職等處理。2.任期考核結果應用優(yōu)秀：在任期屆滿后優(yōu)先續(xù)聘，并給予表彰和獎勵。良好：在任期屆滿后可續(xù)聘。合格：要求其在任期內加強管理，提高工作績效，否則不予續(xù)聘。不合格：在任期屆滿后不再續(xù)聘，并視情況進行降職、免職等處理。七、培訓與發(fā)展（一）培訓計劃制定根據中層管理人員的崗位需求和個人發(fā)展規(guī)劃，制定年度培訓計劃。培訓計劃包括培訓課程、培訓方式、培訓時間、培訓地點等內容。（二）培訓方式1.內部培訓：由公司內部的專家或管理人員擔任培訓講師，開展各類專業(yè)知識和管理技能培訓。2.外部培訓：選派中層管理人員參加外部專業(yè)機構舉辦的培訓課程、研討會、講座等。3.在線學習：利用網絡學習平臺，提供豐富的在線學習資源，供中層管理人員自主學習。4.實踐鍛煉：通過輪崗、掛職等方式，讓中層管理人員在實踐中鍛煉能力，積累經驗。（三）培訓效果評估1.培訓結束后，組織參加培訓的中層管理人員進行培訓效果評估，評估方式包括考試、撰寫培訓心得、實際工作應用等。2.根據培訓效果評估結果，總結培訓經驗，改進培訓內容和方式，提高培訓質量。八、薪酬福利（一）薪酬結構中層管理人員薪酬由基本工資、績效工資、獎金等部分組成。1.基本工資：根據中層管理人員的崗位等級和任職資格確定，體現(xiàn)崗位價值和基本勞動報酬。2.績效工資：與中層管理人員的績效考核結果掛鉤，根據考核等級發(fā)放，體現(xiàn)工作業(yè)績和貢獻。3.獎金：根據公司經營業(yè)績和中層管理人員的工作表現(xiàn)，發(fā)放年終獎金或專項獎金。（二）薪酬調整1.定期調整：根據公司薪酬政策和市場薪酬水平變化，每年定期對中層管理人員薪酬進行調整。2.不定期調整：根據中層管理人員的崗位變動、績效考核結果、工作表現(xiàn)等情況，不定期對薪酬進行調整。（三）福利政策1.法定福利：按照國家法律法規(guī)規(guī)定，為中層管理人員繳納社會保險、住房公積金等法定福利。2.補充福利：公司為中層管理人員提供補充商業(yè)保險、帶薪年假、節(jié)日福利、健康體檢等補充福利。九、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（一）職業(yè)發(fā)展通道為中層管理人員提供管理和專業(yè)技術兩條職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵中層管理人員根據自身優(yōu)勢和興趣選擇適合的發(fā)展路徑。1.管理通道：部門經理總監(jiān)副總經理總經理2.專業(yè)技術通道：助理工程師工程師高級工程師首席工程師（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定1.人力資源部門與中層管理人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃。2.根據中層管理人員的職業(yè)發(fā)展目標和公司發(fā)展需求，制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展路徑、培訓計劃、晉升機會等。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃經中層管理人員確認后，報公司領導審批。（三）職業(yè)發(fā)展跟蹤與調整1.人力資源部門定期對中層管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況進行跟蹤，了解其職業(yè)發(fā)展進展和需求。2.根據中層管理人員的職業(yè)發(fā)展進展和公司發(fā)展變化，適時對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行調整，確保職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效性和適應性。十、監(jiān)督與檢查（一）監(jiān)督機制1.公司成立監(jiān)督小組，負責對中層職數(shù)管理工作進行監(jiān)督檢查。監(jiān)督小組由公司領導、人力資源部門負責人、紀檢監(jiān)察部門負責人等組成。2.監(jiān)督小組定期對中層職數(shù)管理工作進行檢查，重點檢查職數(shù)設置、選拔任用、考核評價、薪酬福利等方面的執(zhí)行情況。（二）投訴舉報處理1.設立投訴舉報郵箱和電話，接受員工對中層職數(shù)管理