關(guān)于女性就業(yè)問題的應(yīng)對對策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u23158關(guān)于女性就業(yè)問題的應(yīng)對對策分析 13447一、外國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法 123365（一）日本促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法 131449（二）美國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法 42258（三）歐洲促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法 716824二、我國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法 913255（一）從政府層面 930662（二）從社會層面 1119445（三）從企業(yè)層面 1225301（四）從女性自身層面 12一、外國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法放眼世界，世界女性就業(yè)人口占就業(yè)人口比例也在逐步上升，社會勞動的各行各業(yè)中出現(xiàn)越來越多女性的身影，女性就業(yè)群體是促進(jìn)各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，也為自己爭取到了更多的話語權(quán)。女性就業(yè)問題，也并不只是中國的問題，也是全世界各個國家都應(yīng)該關(guān)注的問題。接下來，將選取幾個典型的國家或地區(qū)的女性就業(yè)問題來探索外國在女性就業(yè)問題上應(yīng)對的方法與策略。他山之石，可以攻玉。我們可以在探究中找出具有重大借鑒意義且符合我國女性就業(yè)國情的改進(jìn)對策。（一）日本促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法1.日本女性的就業(yè)現(xiàn)狀二戰(zhàn)后，日本的經(jīng)濟(jì)迎來迅猛的發(fā)展期，這也給日本女性的就業(yè)提供了很多機會。所以關(guān)注上世紀(jì)八十年代后日本女性的就業(yè)狀況比較有參考意義，這個時期日本女性就業(yè)有如下幾個特點：（1）日本女性就業(yè)人數(shù)持續(xù)上升日本女性的就業(yè)率從20世紀(jì)70年代以來呈現(xiàn)持續(xù)增長的節(jié)奏。日本女性就業(yè)率從1975年的不足32%,增長到1993年接近四成左右。日本女性就業(yè)人數(shù)到了2004年達(dá)到2737萬人,比2003年增加了5萬人。這主要歸因于二戰(zhàn)結(jié)束后日本迎來了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展時期，此時日本政府倡導(dǎo)女性就業(yè)，日本女性參加社會勞動也比較積極，另一方面是美國的占領(lǐng)軍在日本主導(dǎo)推行民主化改革等的外因，和女性解放運動的影響，使得日本女性的勞動力得到前所未有的爆發(fā)。宏觀層面看，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量勞動力，市場上增加許多就業(yè)崗位，原本的勞動力供不應(yīng)求，增加女性就業(yè)適應(yīng)了時代的潮流。而此時日本正在優(yōu)化本國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)由第二產(chǎn)業(yè)過渡到第三產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)中服務(wù)性的崗位與女性體力和技能要求低的特點相吻合，女性就業(yè)有了更多的可能性。（2）日本女性就業(yè)呈現(xiàn)“M”型模式日本女性的就業(yè)呈現(xiàn)出典型的“M”型模式。就是指女性經(jīng)歷了從學(xué)校畢業(yè)后大量投入社會性工作，接著結(jié)婚或生育后退出勞動力市場，等孩子長大后再繼續(xù)參與工作的三階段,這個模式也叫“中斷性”或“馬鞍形”模式。這種模式將女性就業(yè)期分為25～29歲、30～34歲和45～49歲三個階段，這是根據(jù)女性勞動力率的變化進(jìn)行劃分的。其中,25～29歲和45～49歲這兩個時期是女性參與社會勞動參與較高的時期,而30～34歲這個階段女性就業(yè)率比較低迷。年齡在30～34歲的日本女性暫時放棄就業(yè)，大多是出于生兒育女照顧家庭的考慮導(dǎo)致就業(yè)率處于低水平。當(dāng)然，現(xiàn)在終身就業(yè)型女性和婚育后堅持繼續(xù)就業(yè)的女性在日本社會也越來越多，提高了“M”型就業(yè)模式的谷底年齡。（3）日本女性就業(yè)質(zhì)量呈現(xiàn)“兩級分化”在日本，一些高知女性能在企業(yè)里承擔(dān)著管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)等就業(yè)質(zhì)量較高的工作職務(wù)，和男性擁有較平等的職場話語權(quán)。但更大比例的日本女性只能從事一些低層次的專業(yè)水平不高的工作,或在一些中小企業(yè)里從事邊緣性崗位。日本女性的就業(yè)質(zhì)量呈現(xiàn)“兩級分化”。（4）第三產(chǎn)業(yè)提供了日本女性主要的就業(yè)機會第三產(chǎn)業(yè)的崗位特點與女性生理心理特點比較匹配，日本女性比較青睞和喜歡的職業(yè)行業(yè)包括服務(wù)業(yè)、商業(yè)、餐飲業(yè)、金融保險業(yè)等等，主要分布在第三產(chǎn)業(yè)。2.日本女性就業(yè)的制約因素（1）年功序列制和“育兒休業(yè)”制度“年功序列制”是指按在同一企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作時間的長短來決定工資的數(shù)額的工資制度，這將工資和工齡緊密聯(lián)系起來，利于員工對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，是日本實行的工資制度，也是日本式經(jīng)營的三大支柱之一。所以在日本的企業(yè)里，工齡是晉升的一個重要因素。因為女性更容易因為結(jié)婚生育照顧家庭需要中斷職業(yè)，這會導(dǎo)致工齡的中斷,在年功序列制之下,女性獲得的晉升機會將少于男性，男女之間的工資差距也將拉大?！坝齼盒輼I(yè)”制度在日本絕大部分的企業(yè)并沒很好地落實。根據(jù)2001年日本家計經(jīng)濟(jì)研究所“關(guān)于消費生活的調(diào)查”,職場女性中享受到了“育兒休業(yè)”制度的只占所有生育職業(yè)女性的57.9%,而職場男性在妻子生孩子后享受“育兒休業(yè)”的只有0.55%，這說明日本男性基本很難在家庭生活中承擔(dān)更多家務(wù)，家務(wù)和養(yǎng)育孩子的重?fù)?dān)基本是由女性在負(fù)責(zé)。此外，享受了“育兒休業(yè)”后重返職場的女性,也很容易受到企業(yè)不公平的歧視。（2）日本的養(yǎng)老保險制度具有性別差異岳倩和薛坤在《日本婦女就業(yè)現(xiàn)狀與主要影響因素探析》（2010）中提及，從1961年開始，日本建立的就是典型的以家庭為基本單位的養(yǎng)老保險制度《國民年金法》?！澳兄魍馀鲀?nèi)”的傳統(tǒng)男女分工的家庭在這種情況下能夠獲得更多的養(yǎng)老保險保障。例如家里有全職主婦，男職工在繳納個人所得稅時,如果其妻子在繳納社會保險費之后工資不足103萬日元的,該男職工可免繳納個人所得稅。這樣的一些優(yōu)待本是為了減輕女性未能參加社會工作時家庭的經(jīng)濟(jì)壓力,但也因為這么做能夠同時兼顧妻子照料家庭以及丈夫的收入在交稅上的優(yōu)待，讓更多家庭傾向于選擇男外女內(nèi)的傳統(tǒng)家庭模式,這樣也導(dǎo)致了傳統(tǒng)的性別分工模式的固化。（3）日本女性家務(wù)工作繁重前田英里等六位學(xué)者在《Domesticworkstressandself-ratedpsychologicalhealthamongwomenacross-sectionalstudyinJapan》（2019）中關(guān)于日本家務(wù)勞動與女性自我評定心理健康關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，撫養(yǎng)孩子通常會增加家庭工作量，在家庭主婦中無報酬的照顧者的心理健康指數(shù)較低，但如果能得到岳父母的支持，心理健康水平能比較高。在日本家庭中，丈夫在家務(wù)勞動中分擔(dān)很少甚至微不足道，而因為傳統(tǒng)性別角色的社會觀念，女性也并沒有期望伴侶做很多家務(wù)，而日本女性認(rèn)為家務(wù)勞動要做得盡善盡美的觀念，可能也阻礙男子參與家務(wù)勞動和平等分工。家務(wù)勞動的分配、工作與家庭沖突以及社會支持的力度，這些方面都會對女性的就業(yè)促進(jìn)有相當(dāng)重要的影響。有必要指定減少家務(wù)工作壓力的策略，不僅要消除家庭中傳統(tǒng)的性別角色，還要改變與家務(wù)工作有關(guān)的社會規(guī)范。3.日本女性就業(yè)的改善措施（1）企業(yè)為女性更換雇傭方式日本就業(yè)方式多為終身雇傭制，終身雇傭制有許多優(yōu)點如提高員工忠誠度和提高勞動力市場穩(wěn)定度，但也有不夠靈活的缺點。在2001年7月，日本內(nèi)閣府通過了《支援工作與養(yǎng)育子女兼顧的方針》，方針中明確提出企業(yè)應(yīng)該采取有力的促進(jìn)女性就業(yè)的措施，幫助女性同時兼顧家庭角色和職場角色，企業(yè)應(yīng)尋求更多樣化的雇傭方式，很多企業(yè)針對女性的工作特點，開始采取部分時間雇傭制，在不妨礙照顧家庭的情況下，女性可以選擇計時工、鐘點工等短時工作制來參與社會勞動。因此，日本推行的靈活就業(yè)方式使女性不容易因為擔(dān)心無法就業(yè)而放棄生育孩子或生育多個孩子。這和我國國情也是十分契合，具有很重要的借鑒意義。靈活就業(yè)方式，能夠保證女性的勞動參與，也能使得家庭更愿意響應(yīng)“全面二孩”的政策，提高生育率，緩解人口老齡化的趨勢。（2）日本政府方面在女性就業(yè)和育兒休假方面提供法律支持在1985年日本政府就頒布了以促進(jìn)男女就業(yè)平等的法律《男女雇傭機會均等法》，并在1997年重新修訂。1991年在《勞動基準(zhǔn)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改,頒布了《育兒休假法》,規(guī)定了生育的女性享受產(chǎn)前休假6周和產(chǎn)后休假8周的規(guī)定,更好地保護(hù)了妊娠期女員工的權(quán)益。日本政府針對按規(guī)定實行育兒休假的制度的企業(yè)進(jìn)行獎勵，來提高企業(yè)貫徹實行的積極性。此外，日本政府還增設(shè)或完善各種基礎(chǔ)的保育設(shè)施,幫助日本女性分擔(dān)養(yǎng)育子女的壓力,使得她們能夠更好的兼顧家庭角色和職場角色。中國與日本的社會文化都有十分相似的男尊女卑、男主外女主內(nèi)的思想，所以日本的這項研究結(jié)果對于我國在制定產(chǎn)假等福利政策也具有十分重要的借鑒意義。在中國，女性生育二孩，相當(dāng)于在職業(yè)發(fā)展中需要休兩次產(chǎn)假，我們常常認(rèn)為兩次較長的產(chǎn)假會導(dǎo)致女性就業(yè)競爭力不如男性，但如研究所示沒有證據(jù)表明育兒假政策導(dǎo)致了對女性的歧視。所以，在全面二孩的今天，更應(yīng)該繼續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行女性產(chǎn)假制度，這也許比我們所認(rèn)知的對女性的就業(yè)將帶來更多正面積極的影響，如讓女性在育兒假期間更多照料孩子，重回職場時候也能更加安心。（3）成立專門機構(gòu)來處理和解決女性就業(yè)糾紛針對企業(yè)在招工、錄用、晉升、培訓(xùn)等各個階段出現(xiàn)的對女性勞動者的性別歧視問題，成立專門的機構(gòu)幫助就業(yè)女性處理和解決就業(yè)糾紛，為女性就業(yè)提供后盾支持。（4）發(fā)揮民間組織對男女平等觀念的倡導(dǎo)作用男女平等體現(xiàn)在男女雙方都需要承擔(dān)事業(yè)與家庭中的責(zé)任，要貫徹宣傳這點理念，需要充分發(fā)動民間團(tuán)體的力量。在1995年，厚生勞動省就將每年的10月定為“工作與家庭思考月”，在這個月份重點開展關(guān)于男女平等的普法教育；2001年成立了“男女共同參與的社會會議”，下設(shè)了四個專門調(diào)查會，有助于更有針對性地決議推進(jìn)男女平等方面的重要事項；1986年成立21世紀(jì)財團(tuán)，幫助女性提高勞動技能和料理家務(wù)的能力，促進(jìn)女性更高效地處理工作和生活。（5）監(jiān)督企業(yè)落實“育兒休業(yè)”制度日本政府對于認(rèn)真貫徹實行保障就業(yè)女性權(quán)益的企業(yè)給予獎勵。像是從1993年開始，日本政府對設(shè)立了保育設(shè)施的企業(yè)提供每年不低于360萬日元“企業(yè)內(nèi)托兒補助金”。增加企業(yè)落實“育兒休業(yè)”制度的積極性，也鼓勵企業(yè)靈活運用該項制度，在企業(yè)內(nèi)鼓勵男性職工在妻子生育后申請“育兒休業(yè)”假期來幫助妻子料理家事，鼓勵企業(yè)將“育兒休業(yè)”制度靈活地推廣到非正式就業(yè)的勞動者身上。（6）鼓勵日本女性接受教育提升獨立意識日本在1956年就開始設(shè)立專修學(xué)校,當(dāng)時五成以上的女性走進(jìn)了專修學(xué)校的課堂進(jìn)修。女性隨著受教育水平的提高以及專業(yè)技能的提升,擁有了更多的就業(yè)話語權(quán),同時，因為女性參加了更多社會經(jīng)濟(jì)勞動,也開闊了本身的視野和眼界,有助于女性培養(yǎng)獨立意識,使得女性擁有更廣闊的就業(yè)前景。根據(jù)一份針對東京1979年對城市女職員的調(diào)查顯示,接近六成的城市女職工打算終身參與工作,考慮結(jié)婚后停止工作的只有百分之二十,而考慮生育孩子后停止工作的只有百分之十六。女性這種獨立意識對勞動參與是很積極的作用。（二）美國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法1.美國女性的就業(yè)現(xiàn)狀（1）美國女性就業(yè)率略微下降根據(jù)美國勞工部數(shù)據(jù)顯示，從2010年到2016年期間美國女性就業(yè)參與率表現(xiàn)出微弱的下降趨勢，從58.6逐步下降到56.1，其背后的原因，和美國生育政策有較大的關(guān)系。（2）美國就業(yè)女性工資水平呈上升趨勢但仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性工資水平根據(jù)美國勞工部統(tǒng)計，2016年美國16歲以上全職女性工人的周工資中位數(shù)是749美元(約合人民幣5156元)，略高于2015年同期的726美元，但和當(dāng)年全職男性工人的周工資中位數(shù)915美元相比還是存在較大的差距。女性比男性更有可能擁有高等學(xué)位，進(jìn)入勞動力市場的人數(shù)幾乎與男性持平。2014年男女性的平均周薪分別為871美元和719美元。這種薪資差距在高學(xué)歷人群中更加明顯。擁有學(xué)士學(xué)位的男性的平均周薪為1246美元，而擁有學(xué)士學(xué)位的女性的平均周薪僅為931美元。在擁有專業(yè)學(xué)位的人群中，男性的平均工資為1896美元，而具有類似教育背景的女性的平均工資僅為1411美元。盡管這些數(shù)據(jù)是基于全職工人的工資中位數(shù)，但很多職業(yè)中都存在這種差異，這些職業(yè)在教育、經(jīng)驗和其他特征方面的比較更容易評估。例如，女性外科醫(yī)生的收入是男性外科醫(yī)生的71%，在女性落后最多的10個主要職業(yè)群體中，有5個從事金融業(yè)。2015年，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成份股公司男性和女性首席財務(wù)官之間的薪酬差距接近9%。這種差異并不罕見。當(dāng)時《華爾街日報》的一項民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男女間薪酬差距在許多“精英職業(yè)”和專業(yè)領(lǐng)域比藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)域更加明顯。有孩子的女性面臨著更大的差異。每個孩子的“母親工資懲罰”高達(dá)5%，這加劇了工資差距的嚴(yán)重性。國會聽證會上的64名專家指出，懷孕歧視與缺乏自給自足之間存在“直接聯(lián)系”，而且存在嚴(yán)重的貧困風(fēng)險。這是事實，盡管在近三分之二的家庭中，女性是主要或主要的工資收入來源。（3）美國就業(yè)女性工作時長有上升趨勢根據(jù)美國勞工部統(tǒng)計顯示，在2011到2016年期間，美國女性平均每周工作時間呈現(xiàn)上升趨勢，到2016年美國女性每周工作時長約為36小時左右。其背后主要原因是美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求更快的工作節(jié)奏以及更多的工作結(jié)果輸出。（4）美國的企業(yè)管理層中女性所占比例較低在1980年，財富100強企業(yè)中沒有女性擔(dān)任高級職位，但到了2001年，擔(dān)任高級職位中11%為女性。從1997年到2009年，標(biāo)準(zhǔn)普爾1500指數(shù)成份股公司的女性董事增加了94%。根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇2017年性別差距指數(shù)，女性占據(jù)了美國公開貿(mào)易公司董事會16.4%的席位。更令人不安的是，一項全面的統(tǒng)計分析表明，如果一名女性擔(dān)任高管職位，另一名女性也不太可能獲得高管職位，因為“高管團(tuán)隊中女性成員超過一人的公司從未超過8.5%”。Dworkin等三位學(xué)者在《AssessingtheProgressofWomeninCorporateAmerica:TheMoreThingsChange,theMoreTheyStaytheSame》（2018）中認(rèn)為，讓女性進(jìn)入管理層的企業(yè)會有更好的業(yè)績，性別不同的企業(yè)管理層往往具有更強的治理能力和團(tuán)隊動力，包括更好的決策，更有效的風(fēng)險緩解，以及管理層行為的積極變化。這背后也與女性自身為自己說話和談判較少有關(guān)，研究表明，與男性相比，女性在談判高薪時可能會感到不那么自在，當(dāng)女性進(jìn)入某些競爭環(huán)境使，她們可能比男性感到更多的不舒服。研究還發(fā)現(xiàn)，如果女性申請公司的另一個高管職位時遭到該公司的普遍拒絕，她們再次申請該職位的可能性就會大大降低，隨著時間的推移，這顯然會縮小女性申請高級管理職位的范圍。（5）美國女性就業(yè)以第三產(chǎn)業(yè)為主美國女性大多集中在第三產(chǎn)業(yè)工作，如管理、金融等高端行業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)和銷售辦公等服務(wù)型行業(yè)，但在制造業(yè)和農(nóng)業(yè)工作的女性不多，這是由于美國迅速發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)能夠提供大量合適的就業(yè)機會。據(jù)高紫琪在《中美兩國女性的就業(yè)狀態(tài)對比研究》（2017）中統(tǒng)計，到了2014年，在管理和相關(guān)專業(yè)從業(yè)人員中，女性所占比例超過半數(shù)，其中，26%的首席執(zhí)行官和33%的律師以及90%的注冊護(hù)士等是女性。2.美國女性就業(yè)的影響因素（1）受教育程度據(jù)美國勞工部統(tǒng)計表明，1980年到2000年期間，美國女性就業(yè)人口呈現(xiàn)高學(xué)歷化的特點，2000年超過三成就業(yè)女性接受過高中教育,而接受過大學(xué)及以上教育的的女性則超過六成。美國高等學(xué)歷的女性比重較大，也促使美國女性就業(yè)質(zhì)量相對較高。（2）就業(yè)觀念差異就業(yè)觀念會影響就業(yè)選擇，在美國崇尚的是自由主義如獨立、平等、個人對自己負(fù)責(zé)等，這樣的觀念也影響著美國女性的擇業(yè)觀。美國女性也更加有自信在專業(yè)領(lǐng)域中競爭，并在專業(yè)領(lǐng)域占有一席之地。同時，美國女性維權(quán)意識較強，碰到類似于性騷擾等職場問題，能夠更積極用法律武器保護(hù)自己。3.美國女性就業(yè)的改善措施（1）在養(yǎng)老保障方面對就業(yè)女性的保護(hù)美國將離異女性、單親母親、為家庭放棄工作的家庭女性或其他具有特殊困難的女性進(jìn)一步納入到養(yǎng)老保障制度的范圍內(nèi)，加大女性群體養(yǎng)老保障的參保率，促進(jìn)美國女性在老年能有基本的生活保障。美國還實行男女同齡退休，更好地保障了女性平等受益權(quán)，是充分發(fā)揮了女性就業(yè)者的個人價值。（2）加強對女性就業(yè)者的職業(yè)技能培訓(xùn)美國認(rèn)為主動對勞動力市場干預(yù)是保護(hù)女性群體在內(nèi)的弱勢群體立足于勞動力市場的重要途徑，注重加強對女性就業(yè)者的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高女性就業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)和就業(yè)能力，能幫助女性群體在勞動力市場中獲得競爭優(yōu)勢。（3）成立專門的監(jiān)督機構(gòu)聯(lián)邦政府成立了專門的監(jiān)督機構(gòu)——公平就業(yè)機會委員，專門的監(jiān)督機構(gòu)能監(jiān)督對存在就業(yè)歧視的雇主和企業(yè)予的懲罰是否落實到位，有效反對就業(yè)歧視，保護(hù)弱勢群體。（4）聯(lián)邦法律對鼓勵哺乳的支持在2010年公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法修正案（ACA）強制要求雇主為哺乳母親提供合理的休息時間，在工作場所中對于哺乳期女性的哺乳需要提供支持。在中國，基本沒有關(guān)于支持母乳喂養(yǎng)的實際政策支持，雖然醫(yī)院在大力提倡，但實際工作場所中缺乏母嬰室，使得許多媽媽只能躲在衛(wèi)生間進(jìn)行母乳喂養(yǎng)或者在產(chǎn)假結(jié)束前就中斷喂養(yǎng)母乳?！叭娑ⅰ闭咧螅缒笅胧疫@些基礎(chǔ)配套設(shè)施也應(yīng)該同步增加來予以支持。（三）歐洲促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法1.歐洲女性的就業(yè)現(xiàn)狀（1）歐洲女性就業(yè)率呈上升趨勢根據(jù)“歐盟勞動力調(diào)查”機構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，在歐盟成員國的努力之下，歐盟20歲到64歲女性的就業(yè)率在逐漸上升，從2002年的58%，提高到了2013年的63%，而其中瑞典、丹麥、德國和芬蘭等發(fā)達(dá)國家的女性就業(yè)率超過了七成。（2）歐洲女性青睞兼職工作形式歐洲女性在擇業(yè)時會更多考慮兼職工作，如2013年，32.7%的歐盟就業(yè)女性從事的就是兼職工作。在南歐，因其文化和制度等因素仍支撐著傳統(tǒng)文化家庭模式，女性做兼職工作以便能將更多的時間用于家庭，以及她們在孩子出生后停止就業(yè)。Minguez在《Genderequalityandfamilychangesinthework–familycultureinSouthernEurope》（2017）中發(fā)現(xiàn)，這種圍繞著男性養(yǎng)家糊口的家庭模式因為女性越來越多地參與工作而慢慢受到侵蝕。女性追求更有價值的職業(yè)目標(biāo)與完成生育形成了一組矛盾，而以現(xiàn)代就業(yè)結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代文化價值為特征的北歐國家具有更高的生育率。（3）就業(yè)的男女性薪酬差距在縮小王琳在《歐盟促進(jìn)女性就業(yè)的政策及啟示》（2015）中提出，2008年至2011年間，歐盟內(nèi)男女平均工資水平差距減少了1.1%，2015年這個數(shù)值從歷史的17%降低到16.2%。在整個歐盟范圍內(nèi)，總體來說，能看出就業(yè)的男女性薪酬差距在縮小的趨勢。2.歐洲女性就業(yè)的影響因素（1）女性的就業(yè)形式選擇豐富多樣在歐洲許多國家，女性的就業(yè)形式呈現(xiàn)多元化多樣化的特點，除了正規(guī)全職就業(yè)方式之外，歐洲多國還積極探索非正規(guī)就業(yè)、非全日制就業(yè)和階段就業(yè)等方式。在英國，餐飲業(yè)和大飯店有季節(jié)性旺淡季，女性可以根據(jù)行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行季節(jié)性就業(yè)，德國女性則在服務(wù)業(yè)靈活就業(yè)。還有許多女性會根據(jù)自身家庭周期選擇階段就業(yè)，即暫時性退出勞動力市場回家生兒育女后待合適的時機再重返職場。社會提供的就業(yè)形式多樣和包容度較大，對于女性就業(yè)有更開闊的前景，大大促進(jìn)了女性就業(yè)的發(fā)展。（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展與新文明的應(yīng)用歐洲工業(yè)文明發(fā)展起步較早，先進(jìn)的技術(shù)使得生產(chǎn)早早實現(xiàn)自動化和信息化，男女之間的體力差異對崗位的影響少之又少而能夠充分發(fā)揮女性的智力優(yōu)勢，在職場中脫穎而出。其次，歐洲的經(jīng)濟(jì)發(fā)展促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展給女性提供了更為廣闊的就業(yè)領(lǐng)域，使得有更多合適女性的就業(yè)機會產(chǎn)生，極大地促進(jìn)了女性就業(yè)的積極性和主動性。3.歐洲女性就業(yè)的改善措施（1）發(fā)展非正規(guī)就業(yè)方式非正規(guī)就業(yè)是指職工從事各種階段性的、突發(fā)性的短期合同的就業(yè)或者選擇到非正規(guī)部門或一些正規(guī)部門從事部分時間就業(yè)的形式，這是區(qū)別于長期的穩(wěn)定的正規(guī)就業(yè)的另一種形式。在歐州各國，非正規(guī)就業(yè)已經(jīng)成為緩解女性高失業(yè)率的一種十分必要的方式。這樣的就業(yè)方式能讓更多女性參加工作，也可以讓就業(yè)女性有更多時間和精力照顧家庭。非正規(guī)就業(yè)還能幫助歐洲女性樹立信心，提高掌握自己命運的意識。（2）推行男女平等就業(yè)政策歐盟針對女性就業(yè)推行了平等就業(yè)政策，具體內(nèi)容有以下幾方面：第一，就業(yè)機會平等。在就業(yè)領(lǐng)域針對性別歧視方面,歐洲共同體條約第308條制定了平等指令。該指令明確反對所有直接的或間接的性別歧視措施，旨在通過克服現(xiàn)存的各種不利因素施行促進(jìn)男女享有平等機會的措施，來確保女性在勞動力市場上獲得事實平等地位。第二，解決勞動力市場上的性別隔離問題。歐洲的勞動力市場的分割不僅有縱向的，也有橫向的。歐洲女性與男性相比薪資水平較低以及工作層次較低，于是，一些歐盟成員國也在探究新的方式來緩解勞動力市場中橫向隔離問題和性別隔離問題。第三，同工同酬。歐洲共同體條約第141條第1款規(guī)定了:每個成員國將確保男女勞動者同工同酬或同值同酬原則的適用。2001年共同框架戰(zhàn)略的優(yōu)先主體也定為同工同酬。歐盟的四年計劃就提到了確保性別平等列于歐盟政策之中，落實工資平等原則，積極采取縮小性別工資差距的政策。第四，男女雇員比例平衡。如法國在1999年對憲法修正案中就規(guī)定各政黨要指定平等數(shù)量的男女候選人，保障女性平等參與政治生活的權(quán)益。西班牙社會黨在1996年通過一項決議，該決議要求該黨各委員會和議會代表要增加女性代表，男女平等水平要由四成增加到六成。（3）北歐實施的家庭友好政策北歐主要從生育休假制度和兒童照料制度兩方面體現(xiàn)家庭友好政策。北歐的生育休假制度規(guī)定的產(chǎn)假和父母假休假時間長且工資補償率高，而且父母假的提出讓父母能協(xié)商各自休假比例，父親配額假使得男性也需要參與到家庭育兒中來，重視男性在育兒方面的責(zé)任。另外，一些北歐國家還推行靈活休假的方式，如在瑞典和冰島，在孩子八歲以前，父母可以根據(jù)自己的安排間斷性地休父母假。如的確無法照顧低齡幼兒，政府能提供的兒童照料服務(wù)通常價格低質(zhì)量高，公共的兒童照料服務(wù)是由國家政府或市政資助，學(xué)齡兒童放學(xué)后能夠得到照料，使得女性能夠安心在職場工作。（4）傾斜于母親的兒童津貼直接給到母親的子女補助金能分擔(dān)家庭中的生育成本，同時，通過合理設(shè)置補助金的數(shù)額，既能減輕母親的經(jīng)濟(jì)壓力，也不會打擊母親參與社會有償工作的積極性。母親帶入家庭的收入越多，她的議價能力就越強，同時與某種形式的就業(yè)(不一定是全職)有關(guān)的年齡兒童福利可以增加女性的收入，也避免對家庭或市場的過度依賴。二、我國促進(jìn)女性就業(yè)發(fā)展的措施和方法女性群體是一個龐大的群體也是一個弱勢群體，女性就業(yè)問題不僅關(guān)系到她們自身的健康發(fā)展，也關(guān)系著社會的和諧穩(wěn)定和財富積累。重視我國女性就業(yè)的現(xiàn)狀，針對我國女性就業(yè)面臨的困境和挑戰(zhàn)完善女性就業(yè)應(yīng)對政策具有刻不容緩的意義。立足我國的實際國情，通過借鑒國外女性就業(yè)政策的實施經(jīng)驗，從政府層面、社會層面、企業(yè)層面和個人層面多方位地提出切實可行的建議，推動女性充分就業(yè)，提高女性的就業(yè)質(zhì)量，保障職業(yè)女性的合理權(quán)益。（一）從政府層面1.對女性就業(yè)實行法律上的保障（1）建立與健全對女性就業(yè)的促進(jìn)與保障制度為了更好對就業(yè)資格出現(xiàn)的性別歧視行為做出了明確的界定，美國公平就業(yè)委員會發(fā)布了《性別歧視準(zhǔn)則》，這個準(zhǔn)則對我們來說也是具有借鑒意義的。尤其在我國全面二孩政策的背景下，女性的懷孕期、產(chǎn)期都增加，急需建立健全促進(jìn)女性平等就業(yè)的保障制度，確保女性在懷孕期、產(chǎn)期和育后工作不受到歧視。（2）研究創(chuàng)建如美國公平就業(yè)委員會之類的專門機構(gòu)美國公平就業(yè)委員會處理女性就業(yè)歧視的問題的專門機構(gòu)。我們也可以建立類似這樣的反就業(yè)歧視的機構(gòu)。反就業(yè)歧視的專門機構(gòu)能夠提供調(diào)和沖突以及雙方溝通的平臺，在反歧視爭議中起到重要作用。很多國家中95%有關(guān)歧視的爭議都是在這樣的機構(gòu)中得到解決，這也是在國際間經(jīng)過實踐有實質(zhì)效果的做法。（3）制定反歧視基本法可制定《反就業(yè)歧視法》或《就業(yè)機會平等法》。首先，應(yīng)針對“就業(yè)性別歧視”概念和反就業(yè)歧視的適用范圍先做確定，才能對企業(yè)用工的行為是否屬于就業(yè)歧視做出判別及認(rèn)定。其次，當(dāng)前關(guān)于歧視的法律責(zé)任并不清晰。雖然我國也有關(guān)于反就業(yè)歧視的相關(guān)法律法規(guī)，但是較少提及到關(guān)于受害者的法律救助，對違法者的處罰力度也不夠嚴(yán)厲，所以對歧視主體的阻嚇作用不強，也沒辦法根本杜絕就業(yè)歧視現(xiàn)象。因此，能夠明確反歧視的適用范圍和違反就業(yè)歧視的法律責(zé)任的《反就業(yè)歧視法》就顯得尤為重要。2.推行男女平等就業(yè)政策（1）鼓勵女性參政與增加女性進(jìn)入決策層的比例男女性思考問題看待事物的思維方式和角度不一樣，女性的聲音是男性決策者的有益補充。鼓勵女性參政議政，可以使得決策過程能更平等地聽取兩性觀點，更全面地融入各方角度。女性進(jìn)入決策層，有利于其經(jīng)驗和觀念主張在政策制定中得以表達(dá)，促進(jìn)社會男女平等。（2）采取鼓勵性措施，使企業(yè)自愿增加雇傭女性員工像是對雇傭女性員工人數(shù)超過一定比例的企業(yè)給予適當(dāng)?shù)亩愂諟p免優(yōu)惠或者補貼，政府通過這些鼓勵性規(guī)定或措施幫助企業(yè)分擔(dān)因女性職工懷孕等因素離開崗位時造成的損失，鼓勵企業(yè)雇傭更多的女性員工。3.推行更加靈活的就業(yè)模式（1）立足于中國的國情，倡導(dǎo)非正規(guī)就業(yè)我們的社會在觀念上還是比較傳統(tǒng),只有在正規(guī)部門工作的女性才會受到社會的高度重視。我國政府和相關(guān)部門應(yīng)該制定可操作的法律法規(guī),保護(hù)女性自我就業(yè)者的合法權(quán)益，樹立女性非正規(guī)就業(yè)信心，建立正確的就業(yè)觀念,才能使非正規(guī)就業(yè)進(jìn)入更多女性就業(yè)者的視野，我國的勞動力市場能更健康地發(fā)展,也有助于促進(jìn)女性充分就業(yè)、提升女性就業(yè)率、增加女性的話語權(quán)和提升女性的地位。（2）圍繞非正規(guī)就業(yè)，制定一系列配套措施歐盟國家中非正規(guī)就業(yè)的女性在女性就業(yè)中占比很大，之所以非正規(guī)就業(yè)能得到歐洲女性的青睞,主要是因為很多國家圍繞女性就業(yè)有一系列配套措施。包括前期對求職女性提供咨詢服務(wù)和擇業(yè)指導(dǎo)以及開展具體的職業(yè)技能培訓(xùn)，還有提供女性創(chuàng)業(yè)者獲得融資支持的渠道以及試營業(yè)的扶助政策等一條龍服務(wù)。（3）實行縮小正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)之間收入差距的措施減少正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)之間的薪資差距并不是說就業(yè)者從事全日制工作以及非全日制工作拿到一樣的報酬，而是時間投入與薪資回報的比例上更加趨近，這是一種相對的公平。有利于對時間要求更靈活的就業(yè)者能從全日制轉(zhuǎn)向非全日制就業(yè),以利用空出來的時間進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造或做其它有益于社會和有益于個人的事情?？梢酝ㄟ^對錄用更多的非全日制就業(yè)人員工作的企業(yè)給予政策優(yōu)惠來促進(jìn)企業(yè)接受非全日制就業(yè)方式。（4）關(guān)注流量經(jīng)濟(jì)行業(yè)中女性就業(yè)者的社會保障工作隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，催生了許多新的就業(yè)形態(tài)，如網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、直播帶貨行業(yè)、自媒體行業(yè)等，進(jìn)入這樣行業(yè)工作的女性越來越多，該如何更好地做好這些從事新型就業(yè)方式的女性的社會福利問題值得深思。從事這些行業(yè)的女性就業(yè)者往往收入不穩(wěn)定，與客戶合作多以項目或兼職方式進(jìn)行，對于這些女性就業(yè)者，我們可以探討更加靈活的社保繳交形式，如從月度繳納更換成季度繳納，或延長自行補繳的時效等緩解短時間內(nèi)的資金壓力。除此之外，還可針對非正規(guī)就業(yè)女性在失業(yè)保險的部分進(jìn)行減免，使之更符合其就業(yè)特點與方式。4.完善家庭津貼制度推進(jìn)生育成本的社會化（1）建立家務(wù)勞動補償機制。家務(wù)勞動常常因為沒有報酬而被認(rèn)為不如社會勞動，讓家務(wù)勞動像社會勞動那樣按照參與的程度和貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的補償，提升家務(wù)勞動的地位。在各地區(qū)的精神文明建設(shè)的工作中可以增加對優(yōu)秀家庭的表彰，對于那些在家庭中悉心照料老人，養(yǎng)育子女，促進(jìn)家庭和睦的女性給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵。家庭貢獻(xiàn)是帶有情感因素的，雖然不能完全量化指標(biāo)，但是擁有衡量標(biāo)準(zhǔn)能讓社會更重視女性群體作為家務(wù)勞動的主要承擔(dān)者的貢獻(xiàn)，而受到表彰的女性也得到了經(jīng)濟(jì)上的收益。（2）實行兒童照料制度。從瑞典保障女性福利工作中我們可以得到啟發(fā)，政府如果通過轉(zhuǎn)移支付或財政補貼的方式設(shè)立公立的低齡幼兒照料機構(gòu)或護(hù)理中心，能夠以較低的價格較安全的環(huán)境提供給社會大眾，有助于生育成本社會化，分擔(dān)女性撫育子女的負(fù)擔(dān)，更加后顧無憂地進(jìn)入勞動市場。（3）對生育孩子的家庭提供個稅減免優(yōu)惠目前我國個人所得稅專項附加扣除中有子女教育專項附加扣除的約定，但要在子女年滿3歲后至高等教育結(jié)束期間方可享受，然而學(xué)前兒童的開銷其實是更大的，應(yīng)該考慮增加養(yǎng)育未成年子女方面的專項附加扣除，而對于生育多個孩子的家庭，可考慮專項附加扣除額度的累加，從個稅繳納上為家庭減負(fù)，增加家庭收入。5.調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提供更多就業(yè)渠道我國目前的產(chǎn)業(yè)升級的背景下，我們要加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)也能夠提供更多適合女性就業(yè)的崗位，促進(jìn)女性更多參與社會勞動。因此，為了鼓勵第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，可利用稅收優(yōu)惠或者補貼政策扶持第三產(chǎn)業(yè)中的小微企業(yè)，這些企業(yè)能提供給女性更多樣的就業(yè)選擇，提升女性的就業(yè)意愿。6.注意培育公立的優(yōu)質(zhì)的托幼機構(gòu)兒童看護(hù)對兒童認(rèn)知結(jié)果具有積極影響的發(fā)現(xiàn)意味著，應(yīng)在全國擴大兒童看護(hù)設(shè)施，以便大部分家庭都能以比較合理可負(fù)擔(dān)的價格使用兒童看護(hù)服務(wù)。增加公立的優(yōu)質(zhì)的兒童托育服務(wù)也將有力支持母親回歸勞動力市場，這對經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。（二）從社會層面1.發(fā)揮婦聯(lián)組織優(yōu)勢毋庸置疑，政府工作在促進(jìn)女性就業(yè)中起關(guān)鍵和導(dǎo)向作用，但是其他組織的廣泛參與也能對促進(jìn)女性就業(yè)提供輔助支持。中國婦聯(lián)成立于1949年，是中國最大的非政府婦女組織。婦聯(lián)的成立讓女性的聲音被社會各界聽見，為女性謀求平等發(fā)展和維護(hù)女性的合法權(quán)益做出巨大的貢獻(xiàn)。婦聯(lián)組織發(fā)展至今愈發(fā)成熟，善于有效利用整合社會力量和社會資源，探索出很多具體可行的促進(jìn)女性就業(yè)的措施，提供給女性包括法律咨詢服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)、專項技能培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)幫扶等公益服務(wù)，為女性就業(yè)提供多樣化一系列的支持。2.充分發(fā)揮媒體的干預(yù)作用要充分發(fā)揮媒體在干預(yù)機制中的重要作用。如今媒體的傳播速度和效率能夠用最短的時間吸引大眾的關(guān)注，將企業(yè)不平等的就業(yè)歧視現(xiàn)象攤于陽光下，能對違法企業(yè)起到阻嚇作用。同時也應(yīng)該充分發(fā)揮大眾媒體的正面宣傳作用，倡導(dǎo)平等就業(yè)觀和法律維權(quán)意識，有利于全社會提高女性就業(yè)平等的觀念。通過征詢女性就業(yè)的需求和利益表達(dá)，使得人民拋棄舊有的觀念，營造出一個女性公平就業(yè)的社會氛圍。這點可以向日本學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮民間組織關(guān)于男女平等觀念的宣貫作用。3.設(shè)立女性創(chuàng)業(yè)發(fā)展專項基金資金是否到位是創(chuàng)業(yè)能否開展的關(guān)鍵。目前，我國還很少專門針對女性的創(chuàng)業(yè)專項基金，如能設(shè)立，則能直接對女性創(chuàng)業(yè)提供資金的支持，鼓勵女性自主創(chuàng)業(yè)。但發(fā)展專項基金要注意拓展吸納資金的渠道確保資金規(guī)模能有效提供支持，也要注意陽光化管理，基金收支透明化，運營市場化。4.其他社會組織的協(xié)調(diào)作用我國還有其他能針對女性就業(yè)提供咨詢和救助服務(wù)的陽光組織，如婦女兒童工作委員會，這些社會組織積極與政府共同構(gòu)建和媒體的合作網(wǎng)絡(luò)體系來發(fā)揮正向輿論作用。此外，我們現(xiàn)有的大學(xué)、職業(yè)學(xué)校的教育資源是比較豐富和成熟的，可以通過人力資源部門、勞動保障部門和高等院校共同制定出針對女性就業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)的范本，用官方形式大力發(fā)展女性就業(yè)群體職業(yè)教育培訓(xùn)工作，如開展職業(yè)教育培訓(xùn)補