人力資源管理培訓(xùn)主講人：XX課程導(dǎo)言歡迎各位同事參加本次課程，同時(shí)也非常感謝公司提供這樣一個(gè)平臺(tái)。我們聽(tīng)說(shuō)過(guò)很多同事的先進(jìn)事跡，也見(jiàn)過(guò)很多不同的做事方法，在與各位同事的合作共事中，公司有了今天的發(fā)展，我們也有了今天的成長(zhǎng)。發(fā)展總是在進(jìn)行中，而問(wèn)題也會(huì)接連出現(xiàn)。為發(fā)展、為未來(lái)、為找到更好的工作方法，我們聚集在一起。不論用多少時(shí)間，我們堅(jiān)定的那份對(duì)改變現(xiàn)狀，尋找出路的信念始終都是：讓方法給我們工作的力量。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命，請(qǐng)您和我們一起走進(jìn)今天的學(xué)習(xí)之旅。案例有一天，一個(gè)年輕人去林場(chǎng)求職，他要求老板給他全林場(chǎng)最高的工資，因?yàn)樗f(shuō)他是最優(yōu)秀的工人。老板很贊賞他的勇氣并讓他接受考試，如果他一天能伐木20根就同意他的要求。年輕人平時(shí)能伐17棵，他想只要在努力一下一定能做到，第一天他很努力，伐了19棵，第二天他更努力，但只伐了18棵，第三天是他最后一次機(jī)會(huì)，苦干一天后的成績(jī)讓人十分吃驚，只有15棵。當(dāng)他準(zhǔn)備要走的時(shí)候，老板阻止了他，問(wèn)他是否找到更好的方法來(lái)解決問(wèn)題？他無(wú)語(yǔ)！人力資源管理職場(chǎng)中的三個(gè)重要元素角色理念方法決策層執(zhí)行層操作層高層管理者中層管理者基層管理者管理者的角色與技巧人力資源管理管理者的角色承上：承擔(dān)單位職責(zé)；達(dá)成組織目標(biāo)；執(zhí)行上司的指示啟下：做好組織的管理；帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成任務(wù)；使各項(xiàng)資源充分并發(fā)揮平行：協(xié)調(diào)；公關(guān)；溝通人力資源管理理想的管理者任務(wù)員工員工需求良好的員工關(guān)系組織目標(biāo)生產(chǎn)力品質(zhì)盈利人力資源管理向上管理，向下負(fù)責(zé)向上管理：迎合上司的長(zhǎng)處；盡量避免上司的短處。向下負(fù)責(zé)：提供平臺(tái)給下屬；對(duì)下屬的工作作結(jié)果負(fù)有責(zé)任；對(duì)下屬的成長(zhǎng)負(fù)有責(zé)任。管理者的心智模式：心理素質(zhì)、思維模式和行為習(xí)慣遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)；隨時(shí)掌握當(dāng)代最新的管理、科技成果、知識(shí)和信息。系統(tǒng)的思維方式、邏輯思辨的能力。奮發(fā)向上的價(jià)值取向。健全的心里：自知與自信、情感和情緒、意志和膽識(shí)、寬容和忍耐。優(yōu)秀的品質(zhì)：勇于開(kāi)拓、使命感、勤奮好學(xué)、樂(lè)觀熱情、誠(chéng)實(shí)與機(jī)敏。人力資源管理管理者的基本技巧專(zhuān)業(yè)技能：是管理人員在不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)能力。人際關(guān)系：指管理人員的領(lǐng)導(dǎo)、影響、協(xié)商、溝通、社交等與別人共事合作的能力。概念技能：是管理人員的抽象思維、分析決策、掌握事情重點(diǎn)的能力。不同層次管理人員與各技能的關(guān)系高層管理人員中層管理人員底層管理人員概念技能人際技能專(zhuān)業(yè)技能人力資源管理管理人員的進(jìn)化過(guò)程概念技能人際技能專(zhuān)業(yè)技能高層管理者中層管理者基層管理者有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格請(qǐng)描述你在職業(yè)生涯中遇到的最讓你喜歡的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格其他人也同你一樣喜歡嗎？你認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在任何時(shí)候都有效嗎？人力資源管理有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系導(dǎo)向風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時(shí)，會(huì)花很多時(shí)間精力和時(shí)間，確保自己和所接觸的人保持良好的個(gè)人關(guān)系，使他們了解自己是一個(gè)關(guān)系別人的人，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出他關(guān)注別人對(duì)人際關(guān)系的需求。任務(wù)導(dǎo)向型風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時(shí)，會(huì)盡量表現(xiàn)自己理智、冷靜和分析能力。會(huì)花很多精力和時(shí)間，使別人覺(jué)得他十分關(guān)系工作任務(wù)，并希望別人也和他一樣教案中、靈境理智的完成任務(wù)。人力資源管理有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格全方位導(dǎo)向風(fēng)格：這是關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向并重的風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者除了花大量精力和時(shí)間與別人瀝青工作的目的和計(jì)劃外，也盡量替自己建立一個(gè)可親可近、可為友的形象，及理智能干，有關(guān)懷別人，能滿足自己和別人。分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者與別人接觸時(shí)，會(huì)精良保持簡(jiǎn)單和低調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者與他要救出的人或團(tuán)體很少接觸。人力資源管理權(quán)變理論全變理論注重全八年的因素，權(quán)變因素是指影響管理方法是否有效的環(huán)境因素，主要是指任務(wù)的性質(zhì)、部署的才干和醫(yī)院以及組織的文化等。接觸的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)知識(shí)一種風(fēng)格，而是能在不同的情境下，以不同的風(fēng)格來(lái)渝部署溝通。人力資源管理人力資源管理的理念你認(rèn)為人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系式什么？你認(rèn)為如果手下員工業(yè)績(jī)不好，主要責(zé)任在誰(shuí)？你認(rèn)為管理員工的基礎(chǔ)是靠感情還是靠制度？你認(rèn)為人力資源管理是科學(xué)還是藝術(shù)？人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的聯(lián)系行政管理聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理職能人力資源管理管理既是科學(xué)又是藝術(shù)人力資源管理管理知識(shí)管理技能管理經(jīng)驗(yàn)科學(xué)智慧技術(shù)實(shí)務(wù)管理哲學(xué)思想升華感悟領(lǐng)悟?qū)W習(xí)傳播實(shí)戰(zhàn)操練人力資源管理部門(mén)主管與人力資源部門(mén)的職責(zé)職能直線經(jīng)理的工作人力資源部門(mén)的工作工作分析對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助；輔助工作分析調(diào)查。工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)人力資源規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和規(guī)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力規(guī)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃招聘與錄用說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選拔測(cè)試提供依據(jù)面試一哦那個(gè)聘人員并作出錄用決策開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)考核運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行考核;績(jī)效考核面談開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具;組織考核，匯總處理考核結(jié)果;保存考核記錄人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”經(jīng)濟(jì)人雞舍：人的一切行為都是最大程度的滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。X理論：一般人天生懶惰，討厭工作，總是盡可能少干工作；多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志無(wú)進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心；本質(zhì)上不能自律，但又容易受他人影響。因此對(duì)這樣大多數(shù)人必須實(shí)行強(qiáng)制、控制和智慧和懲罰，使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。管理方式：以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬收買(mǎi)員工的效率和服從；組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)員工的控制。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”社會(huì)人假設(shè)：認(rèn)為人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，而且也有社會(huì)方面的需求，人在工作中得到的物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)起積極性只具有次要意義。人最終是的是高哦你們工作中的人際關(guān)系組織行為理論（梅奧）：重視人的因素，發(fā)揮人的主動(dòng)性，挖掘人的潛能；重視研究個(gè)人的需要，并將滿足個(gè)人需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；終是將正式組織與非正式組織的作用結(jié)合起來(lái)，尉氏縣組織目標(biāo)服務(wù)；終是領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部署的關(guān)系；終是對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織變革也和組織開(kāi)發(fā)的研究。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)：一個(gè)人才能得以充分展示和發(fā)揮、個(gè)人理想與抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人人格趨于完善作為人的最大需求。Y理論：一般都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人事了與工作的；人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感覺(jué)；人在工作中具有自我指導(dǎo)和自我控制的原理和能力，外來(lái)的控制和懲罰不是驅(qū)使人們工作的唯一手段。在適當(dāng)條件下，一般人都愿承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。人力資源管理人力資源管理基礎(chǔ)理論“人性的假設(shè)”復(fù)雜人假設(shè)：復(fù)雜人假設(shè)是針對(duì)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的局限性體術(shù)的一種人性假設(shè)，他認(rèn)為人事復(fù)雜的，人的差別不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同年齡、不同地位、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)有不同的行為、冬季和需求。權(quán)變理論（超Y理論）：人們是壞設(shè)多種不同的需要參加工作組織的，一個(gè)人在不同單位、不同部門(mén)工作是，其工作冬季和個(gè)人需要也可能不同。不同的人對(duì)管理方式有不同的需求，企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所持股的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變。不存在也沒(méi)有一臺(tái)能適合任何人、任何時(shí)期的普遍行之有效的管理模式。人力資源管理總結(jié)確立什么樣的管理思想、制定什么樣的管理原則，選擇什么樣的管理方法，都與對(duì)人性的假設(shè)有關(guān)，所謂人性假設(shè)，就是指管理者對(duì)被管理者的需要、勞動(dòng)態(tài)度和工作目的基本估計(jì)，即對(duì)勞動(dòng)者追求什么的看法。人力資源管理人力資源主要實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘與錄用員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展績(jī)效考核薪資與福利員工激勵(lì)企業(yè)文化人力資源規(guī)劃我們公司有人力資源規(guī)劃嗎？如果有，你認(rèn)為作用最大嗎？為什么？如果沒(méi)有，為什么沒(méi)有？你認(rèn)為有必要指定嗎？人力資源管理什么是人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需要，通過(guò)人力資源管理體系與運(yùn)作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力工序平衡。人力資源規(guī)劃的三個(gè)過(guò)程：人力資源預(yù)測(cè)，目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：配合整體機(jī)構(gòu)的未來(lái)發(fā)展目；改善人力資源的運(yùn)用及減少人力浪費(fèi)；設(shè)立人力資源庫(kù)；觀察勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，使機(jī)構(gòu)及時(shí)作出應(yīng)變；協(xié)調(diào)人力資源管理的不同功能，使管理者可以有效的作出晉級(jí)、調(diào)任、降職和免職的規(guī)定。人力資源管理人力資源需求預(yù)測(cè)：因企業(yè)發(fā)展的需要，必須新增或是減少的人員種類(lèi)、數(shù)量和層次；因企業(yè)設(shè)備更新或減少，必須驚醒調(diào)配和增加或減少的人員的種類(lèi)，數(shù)量和層次；因企業(yè)轉(zhuǎn)型或菜用新的策略和經(jīng)營(yíng)，必須新增或減少人員種類(lèi)、熟練和層次。因人員自然磨損，必須新增的人員種類(lèi)、數(shù)量和層次。因人員的內(nèi)外流動(dòng)，必須新增的人員種類(lèi)、數(shù)量和層次。人力資源管理人員增減的方法：減少人員過(guò)剩的方法：1.裁員2.減薪3.降級(jí)4.工作輪換5.工作分享6.退休7.自然減少8.再培訓(xùn)避免勞動(dòng)力短缺的方法：1.及時(shí)招聘2.加班加點(diǎn)3.臨時(shí)雇用4.外包5.再培訓(xùn)后換崗6.減少流動(dòng)數(shù)量7.技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)：確保有具體的人來(lái)負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的大成確保實(shí)施規(guī)劃方案的人擁有相應(yīng)的權(quán)利和資源。定期得到關(guān)于執(zhí)行的進(jìn)展報(bào)告。對(duì)執(zhí)行結(jié)果的評(píng)價(jià)。工作設(shè)計(jì)與工作分析工作設(shè)計(jì)（崗位設(shè)計(jì)）：是指界定工作完成方式以及某一特定崗位要求任職者完成工作任務(wù)的過(guò)程。工作分析（職位分析）：是指獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，即這一職位需要做什么、如何做，一級(jí)做這些事情需要舉杯怎樣的技能等等。人力資源管理工作設(shè)計(jì)要素工作簡(jiǎn)化工作豐富化工作輪換工作擴(kuò)充工作團(tuán)隊(duì)人力資源管理傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)類(lèi)型工作內(nèi)容特點(diǎn)工作簡(jiǎn)化只做很小的工序勞動(dòng)生產(chǎn)率高、員工滿意度低工作輪換不同崗位間的輪換拓展工作領(lǐng)域，提高員工滿意度工作擴(kuò)大化增加上下工序的內(nèi)容拓展工作領(lǐng)域，提高員工滿意度工作豐富化增加部分主管人員的工作員工責(zé)任感加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)工作圍繞團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì)增強(qiáng)員工之間協(xié)作和自我管理人力資源管理當(dāng)代的工作設(shè)計(jì)企業(yè)重整：當(dāng)這個(gè)概念用在人力資源上，是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)或服務(wù)提供過(guò)程進(jìn)行反思及重新設(shè)計(jì)，以期在效率、服務(wù)、品質(zhì)、服務(wù)和速度等方面有顯著的改善。企業(yè)流程再造（BPR）：是重新思考、改善作業(yè)歷程，以便在成本、品質(zhì)、服務(wù)和速度等方面獲得戲劇化的改善。人力資源管理原有訂單量客戶(hù)生產(chǎn)計(jì)劃控制銷(xiāo)售部TDC訂單管理板衫生產(chǎn)訂單管理訂單管理制衣廠服裝生產(chǎn)布廠布料生產(chǎn)輔料生產(chǎn)人力資源管理再造后的流程銷(xiāo)售部客戶(hù)板衫生產(chǎn)訂單管理部服裝生產(chǎn)布料生產(chǎn)輔料生產(chǎn)集團(tuán)生產(chǎn)計(jì)劃控制工作分析用何人（who）做何事（what）何時(shí)做（when）何地做（where）如何做（how）為什么做（why）為何人（for）人力資源管理任職者起草轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)給HR修改員工簽字主管與員工溝通認(rèn)可主管修改人力資源管理職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)一般要求生理要求心理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺(jué)靈器敏官度能力態(tài)度觀察學(xué)習(xí)思考創(chuàng)新興趣愛(ài)好性格合作人力資源管理工作說(shuō)明書(shū)基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)（2）直接上級(jí)職位（3）所屬部門(mén)（4）工資等級(jí)（5）工資水平（6）所轄人員（7）定員人數(shù)（8）工作性質(zhì)工作描述1工作概要2工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容，時(shí)間百分比，權(quán)限等3工作職責(zé)4工作結(jié)果5工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督，監(jiān)督誰(shuí)，可晉升可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷倒西職位6工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明人力資源管理任職資格說(shuō)明1最低學(xué)歷2所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目3從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)4一般能力5興趣愛(ài)好6個(gè)性特征7性別，年齡特征8體能要求：1工作姿勢(shì)2對(duì)視覺(jué)，聽(tīng)力，嗅覺(jué)有何特殊要求3精神緊張程度4體力消耗大小工作環(huán)境1工作場(chǎng)所2工作環(huán)境的危險(xiǎn)性3職業(yè)病4工作時(shí)間特征5工作的均衡性6工作環(huán)境的舒適程度人力資源管理以崗位為核心的HR管理人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高員工激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)招聘、甄選、錄用崗位說(shuō)明書(shū)崗位分析人力資源管理案例：職能分解一級(jí)到三級(jí)一級(jí)職能

二級(jí)職能三級(jí)職能（業(yè)務(wù)活動(dòng)）財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的制定報(bào)銷(xiāo)制度；差旅制度；審批制度編制財(cái)務(wù)計(jì)劃編制財(cái)務(wù)計(jì)劃；監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理資金管理、成本核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料會(huì)計(jì)核算

記帳編制報(bào)表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)；重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)；應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)人力資源管理工作分析的意義招聘：為招聘提供職業(yè)的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作內(nèi)容，工作要求和人員的資格要求選擇：為選拔應(yīng)聘者提供客觀的選擇依據(jù)，替考選擇的新都和消毒，降低人力資源選擇成本績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供依據(jù)薪酬管理：明確工作的價(jià)值，為薪資的發(fā)放提供可參考的標(biāo)準(zhǔn)。管理溝通：確定上級(jí)與夏季的隸屬關(guān)系，明確工作流程員工發(fā)展：使員工清楚其工作和發(fā)展方向，便于員工指定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人力資源管理工作分析方法問(wèn)卷法記錄法觀察法面談人物分析清單法工作實(shí)踐法工作分析系統(tǒng)法人力資源管理功能

1招募

2選拔

3培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

4考核

5薪酬

6員工關(guān)系資料來(lái)源1分析員2員工3上級(jí)收集資料的方法1面談2問(wèn)卷3記錄4觀察5實(shí)踐說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范工作數(shù)據(jù)人力資源管理小組案例討論XX經(jīng)努力應(yīng)聘上了向往已久的XXXX公司，但兩個(gè)月后XX向公司提出了辭職。原來(lái)，XX了解到，不論是新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，均按銷(xiāo)售額的5%，比較公平。XX上午銷(xiāo)售能力出類(lèi)拔萃，品牌頗有影響力，XX相信自己能夠干得很開(kāi)心，獲得高報(bào)酬。但慢慢第發(fā)現(xiàn)盡管自己每天不停的打電話，跑客戶(hù)，但是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個(gè)月工資發(fā)下來(lái)，老業(yè)務(wù)員比王強(qiáng)多出幾十倍，XX很難受，仔細(xì)觀察發(fā)現(xiàn)，原來(lái)公司的兩部客戶(hù)咨詢(xún)電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶(hù)咨詢(xún)電話，都被兩個(gè)老員工據(jù)為己有，這時(shí)XX決定離開(kāi)。請(qǐng)根據(jù)上述情況，提出如何改進(jìn)這幾公司的人力資源管理。人力資源管理招聘流程步驟1：識(shí)別工作空缺步驟4：通知目標(biāo)繩梯步驟2：如何確定彌補(bǔ)空缺步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體不招聘人1加班2工作重新設(shè)計(jì)3防止跳槽招聘應(yīng)急核心臨時(shí)/租用/承包內(nèi)部外部人力資源管理招聘渠道的選擇：你認(rèn)為哪一種是未來(lái)發(fā)展中最最主要的招聘渠道？你認(rèn)為哪一種招聘渠道的信度和效度最高1招聘公告2廣告3內(nèi)部招聘4人才招聘會(huì)5就業(yè)機(jī)構(gòu)6大學(xué)校園7網(wǎng)絡(luò)招聘8直接求職者9熟人介紹10獵頭公司人力資源管理內(nèi)部招聘和外部招聘：招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司享有員工內(nèi)部選拔任用以人為本激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部的思維定勢(shì)外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來(lái)的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來(lái)以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化人力資源管理招聘門(mén)檻的設(shè)定：在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，XXX公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個(gè)職位，大概有幾十種類(lèi)型，包括飛行員、飛機(jī)維修師，研發(fā)人員、空中小姐，空中先生一級(jí)其他地勤人員。這么多職位的產(chǎn)生，其余凡與這些職位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人一組，坐在會(huì)議室里面，主考官會(huì)跟大家說(shuō)：大家好，今天打架來(lái)初試，你們當(dāng)中有申請(qǐng)各種職位的，請(qǐng)每個(gè)人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字？應(yīng)聘什么職位？為什應(yīng)聘這個(gè)職位？，只講3分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣一來(lái)，20個(gè)人的面試只有一個(gè)小時(shí)就完成了人力資源管理面試的目的和維度：公司要設(shè)一個(gè)大門(mén)檻，讓符合公司要求的進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位再設(shè)小門(mén)檻，也就是說(shuō)每個(gè)職位要求什么技能？是阮技能還是硬技能。一個(gè)職位最好找5項(xiàng)維度，別找多了，就是5各要看的地方。也就是說(shuō)這個(gè)職位它可能有自己崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來(lái)他這個(gè)職位需要舉杯的5各最基本的技能是什么，把它組成5個(gè)維度人力資源管理面試中的有關(guān)內(nèi)容：面試申請(qǐng)表：你認(rèn)為面試之前為什么要先填一各求職申請(qǐng)表？面試之前應(yīng)聘人通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表。申請(qǐng)表里填寫(xiě)工作、教育等情況、舉杯的技能，最后還應(yīng)要求提供他原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名，電話留下，以便日后取證。人力資源管理面試的步驟：面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛就求職盛情表或簡(jiǎn)歷提問(wèn)結(jié)構(gòu)化面試（關(guān)鍵環(huán)節(jié)）非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試回顧面試人力資源管理結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好的答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。步驟一：工作分析步驟二：評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息（確定維度）步驟三：確定面試問(wèn)題步驟四：確定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案。步驟五：由招聘人員、部門(mén)主管進(jìn)行面試。人力資源管理提問(wèn)的STAR方法：STAR是每個(gè)詞的大寫(xiě)字母代表的一個(gè)英文單詞，組成四個(gè)角：S是Situation,就是情景；T是target,目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。A是action，行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。R是resuit,結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說(shuō)，如果對(duì)方能回答出這四個(gè)角度來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。人力資源管理面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”：如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱(chēng)，說(shuō)話很有信心，明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將：很難一針見(jiàn)血，傾向于夸大自我，明顯的在舉止或言談上遲疑，語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)稍微留心一下，其實(shí)一個(gè)人說(shuō)話是真還是假還是能看出來(lái)的，還是有區(qū)別的人力資源管理選擇中的行為模擬法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論文件筐測(cè)試做命題演講社交測(cè)試工作演習(xí)測(cè)試做一些商業(yè)游戲常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤：暈輪效應(yīng)輕易判斷強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作求職者次序錯(cuò)誤非言語(yǔ)行為的影響人力資源管理如何進(jìn)行取證：候選人的工作經(jīng)歷，他那年到那年是不是真的在該公司工作。了解他過(guò)去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方培訓(xùn)的種類(lèi)按照培訓(xùn)對(duì)象：新員工培訓(xùn)，在崗員工培訓(xùn)，中層員工培訓(xùn)、高層員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、外購(gòu)內(nèi)訓(xùn)、自行內(nèi)訓(xùn)、外派培訓(xùn)按培訓(xùn)內(nèi)容：態(tài)度性培訓(xùn)、知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)按培訓(xùn)目的：?jiǎn)T工培訓(xùn)、員工開(kāi)發(fā)人力資源管理培訓(xùn)前的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：需求分析43%師資選擇27%課程設(shè)計(jì)20%培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)1%培訓(xùn)前展示培訓(xùn)內(nèi)容6%相關(guān)準(zhǔn)備3%影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素：師資力量65%培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)度22%項(xiàng)目信息制度文化理解認(rèn)知環(huán)境影響人力資源管理如何確定培訓(xùn)需求：1法律法規(guī)2缺乏基本技能3績(jī)效不佳4新技術(shù)5客戶(hù)要求6新產(chǎn)品7更高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)8新的工作9支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略1受訓(xùn)者需要學(xué)到什么2誰(shuí)需要接受培訓(xùn)3培訓(xùn)的類(lèi)型4培訓(xùn)的頻率5外部購(gòu)買(mǎi)還是自己設(shè)計(jì)、自己執(zhí)行6進(jìn)行培訓(xùn)或是采取其他人力資源措施或進(jìn)行職位的重新設(shè)計(jì)組織分析任務(wù)分析人員分析人力資源管理員工發(fā)展的透明屋頂：一個(gè)人在一個(gè)階段的成長(zhǎng)極限，就是人們常說(shuō)的透明屋頂。所謂透明屋頂，是一種五項(xiàng)的東西，好像并沒(méi)有什么真實(shí)的事務(wù)限制他的發(fā)展，但他總是很難突破。怎樣判斷一個(gè)人是否受限于透明屋頂，如果員工的思維層次已停止，或是工作績(jī)效底下，或是潛能發(fā)揮不出來(lái)（個(gè)人原因）。人力資源管理如何確保培訓(xùn)取得成功：上級(jí)和同事的重視態(tài)度積極提供信息確保員工做好受訓(xùn)前的準(zhǔn)備學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)方法創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化技術(shù)支持轉(zhuǎn)化氛圍同事支持管理者支持自我管理與發(fā)展的能力運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)人力資源管理學(xué)員培訓(xùn)經(jīng)過(guò)的4過(guò)的階段：無(wú)意識(shí)、不熟悉，什么都不懂上升到有意識(shí)，但是不太熟練變成了有意識(shí)且熟練無(wú)意識(shí)的時(shí)候也很熟練，這是培訓(xùn)的最高階段，學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)換為習(xí)慣.人力資源管理幸福指數(shù)調(diào)查說(shuō)明：工作幸福是目的，同時(shí)也是方法如果你是幸福的，你就達(dá)到了工作的最終目的如果你是幸福的，你就是最快樂(lè)的，如果你是快樂(lè)的，你工作效率一定是最高的如果你是幸福的，你會(huì)是寬容的，，如果你是寬容的，你工作中的人際關(guān)系就會(huì)是好的工作幸福感一方面來(lái)自工作者本身，另一方面也來(lái)自于個(gè)人對(duì)它的感受。人力資源管理什么是職業(yè)規(guī)劃：是指在對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)作出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓個(gè)人的發(fā)展與組織的目標(biāo)相結(jié)合哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對(duì)人生影響的跟蹤調(diào)查，對(duì)象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查結(jié)果如下：有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)有清晰但短期的目標(biāo)有較模糊的目標(biāo)無(wú)目標(biāo)27%60%10%3%人力資源管理怎樣規(guī)劃：發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)或搞清楚你的主要人生目標(biāo)是什么。所謂主要人生目標(biāo)，應(yīng)該是一個(gè)你終生所追求的固定的目標(biāo)，你生活中其他的一切事情都圍繞著它而存在。我想在我的一生中成就何種事業(yè)？我的日常生活中是哪一類(lèi)的成功最使我產(chǎn)生成就感？職業(yè)方向定位：有人說(shuō)它具有燈塔、航標(biāo)等設(shè)施的照亮和引導(dǎo)作用，一點(diǎn)都不過(guò)分。資源及信息分析：對(duì)自己和周邊的資源以及能得到的有關(guān)信息進(jìn)行一次或多次分析。給自己一個(gè)時(shí)間表你應(yīng)該著手考慮你的人生和職業(yè)規(guī)劃中的具體細(xì)節(jié)了。你需要有一個(gè)詳細(xì)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃可以是一個(gè)五年的計(jì)劃，也可以是一個(gè)十年、二十年的計(jì)劃。人力資源管理怎樣規(guī)劃：我要在未來(lái)5年、10年或20年內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么樣的一些職業(yè)或個(gè)人的具體目標(biāo)？我要在未來(lái)5年、10年或20年內(nèi)掙到多少錢(qián)或達(dá)到何種程度的掙錢(qián)的能力？我要在未來(lái)5年、10年或20年內(nèi)有什么樣的一種生活方式？對(duì)于這些問(wèn)題的回答將給你提供一份有關(guān)你自己的短期目標(biāo)的清單。在形成這些目標(biāo)的過(guò)程中，不要純粹地依靠邏輯思維。這一類(lèi)的抉擇，需要發(fā)揮你的創(chuàng)造力，應(yīng)該把你的情緒、價(jià)值和信仰等因素全部調(diào)動(dòng)起來(lái)。如果你是已婚者的話，你還需要考慮你的配偶的情緒、價(jià)值和信仰等，因?yàn)樵谌魏蔚闹匾駬裰?，他（她）總是影響你個(gè)人生活的一個(gè)部分。人力資源管理怎樣規(guī)劃：策劃：經(jīng)過(guò)前面的步驟，我們應(yīng)該策劃一下將如何去達(dá)成它們。比如，你現(xiàn)在是一個(gè)中層的管理人員，你的5年、10年或20年個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求你成為一個(gè)高級(jí)主管。那么，怎么才有可能實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)呢？如果你能夠回答好如下的各項(xiàng)問(wèn)題，那么你就應(yīng)知道自己該怎樣做了。我需要哪些特別的訓(xùn)練才能使我夠資格做一名高級(jí)主管？我該增加哪些書(shū)本知識(shí)？為使自己仕途坦蕩，我需要排除哪些內(nèi)部的政治上的障礙？我目前的上司在這方面是我的一個(gè)幫助還是一個(gè)障礙？得到這份職位者的一般教育程度、經(jīng)驗(yàn)水平和年齡層次是怎樣的？人力資源管理怎樣規(guī)劃：行動(dòng)：這是所有步驟中最艱難的一個(gè)步驟，因?yàn)橐竽阃Ｖ箟?mèng)想而切實(shí)地開(kāi)始行動(dòng)。我們知道良好的動(dòng)機(jī)只是一個(gè)目標(biāo)得以確立和開(kāi)始實(shí)現(xiàn)的一個(gè)條件，但不是全部。如果動(dòng)機(jī)不轉(zhuǎn)換成行動(dòng)，動(dòng)機(jī)終歸是動(dòng)機(jī)，目標(biāo)也只能停留在夢(mèng)想階段。要想實(shí)現(xiàn)人生的終極目標(biāo)，有兩個(gè)方面的"陷阱"需要謹(jǐn)慎避免，一個(gè)是懶惰，另一個(gè)是錯(cuò)誤，哪怕是小的錯(cuò)誤。懶惰是事業(yè)成功的天敵。很多人不息地奮斗一輩子都沒(méi)有能夠完美地實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)，更不用說(shuō)懶惰者了。要想有一個(gè)無(wú)悔的人生，除了認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)外，還要集中精力全力以赴。在實(shí)現(xiàn)人生終極目標(biāo)的過(guò)程中，難免受到各種妨礙或各種誘惑，任何的閃失或偏差都會(huì)使你遠(yuǎn)離你的既定目標(biāo)。人力資源管理怎樣規(guī)劃：修正：人生目標(biāo)的確定往往是基于特定的社會(huì)環(huán)境和條件的。這樣的環(huán)境和條件總在變化，確定了目標(biāo)也應(yīng)該作出修改和更新，況且這樣的目標(biāo)雖然寫(xiě)出來(lái)了，但是并沒(méi)有鑲刻在石頭上，它的存在只是為你的前進(jìn)提供一個(gè)架構(gòu)，指示一個(gè)方向。你是它的創(chuàng)造者，你可以在它看起來(lái)正把你引向歧途的任何時(shí)候更改它。不斷地修改和更新你的人生和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)人力資源管理怎樣規(guī)劃：一旦到了一個(gè)新的組織、新的團(tuán)隊(duì)、就要把自己迅速“深解”入這個(gè)新的環(huán)境中去。對(duì)于新組織所固有的文化，我們要接納并予以徹底的學(xué)習(xí)。在與新同事交流溝通時(shí)要有防范意識(shí)。融洽你上下左右同事的工作關(guān)系。積極的參預(yù)公司的集體活動(dòng)，適時(shí)的表現(xiàn)自己。保持和提煉自己新的觀念，適時(shí)的予以表達(dá)。每一個(gè)經(jīng)歷、每一個(gè)環(huán)境都是自己學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。每一個(gè)同事都有自己可以學(xué)的東西。對(duì)于公司里的各類(lèi)制度要完全的了解。不要輕易丟掉你手里的書(shū)。人力資源管理怎樣規(guī)劃：溶化自己的目的，是為了使自己的每個(gè)觸角接觸到企業(yè)的每個(gè)點(diǎn)，了解真實(shí)的情況。企業(yè)需要能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并能解決問(wèn)題的員工。用適宜的方法表述自己的建議、表達(dá)自己的觀念員工績(jī)效管理：績(jī)效考核的方法：360全方位考評(píng)MBO目標(biāo)管理KPI關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)BSC平衡計(jì)分卡人力資源管理企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)分析圖：態(tài)度能力15432請(qǐng)思考下列問(wèn)題：你認(rèn)為績(jī)效管理的目的是什么？公司的績(jī)效管理是找出問(wèn)題還是解決我呢題？公司的績(jī)效管理是著眼于過(guò)去還是未來(lái)？你認(rèn)為績(jī)效管理是關(guān)注結(jié)果還是過(guò)程？人力資源管理績(jī)效管理概述：什么是績(jī)效管理？績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）績(jī)效管理：是以績(jī)效考核為主題對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo)、為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成共識(shí)與承諾，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績(jī)的管理過(guò)程?？?jī)效診斷：目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。知識(shí)技能態(tài)度外部障礙人力資源管理績(jī)效考核的指導(dǎo)思想：績(jī)效考核立足于員工實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境。為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)揮能力的愿力與行動(dòng)。暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)人力資源管理如何進(jìn)行成功的績(jī)效面談：反饋應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行，而不僅僅一年一次為績(jī)效討論提供一種好的工作環(huán)境讓員工先對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；鼓勵(lì)下級(jí)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效績(jī)效；把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上針對(duì)行為或結(jié)果而不是本人；盡量少批評(píng)指定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定審查進(jìn)度日期。人力資源管理薪酬管理：薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。人力資源管理職位評(píng)價(jià)：海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平（職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等）解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）人力資源管理職位評(píng)價(jià)方法：排序法或排列法：比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類(lèi)似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。優(yōu)點(diǎn)：該方法的好處是簡(jiǎn)單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。缺點(diǎn)：職位順序排列上無(wú)任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服力；難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑校鴮?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。人力資源管理職位評(píng)價(jià)方法：評(píng)點(diǎn)法：先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、CRG缺點(diǎn)：在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。人力資源管理職位評(píng)價(jià)方法：因素比較法：先決定職位比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。優(yōu)點(diǎn)：由于采用的比較因素項(xiàng)目較少，所以沒(méi)有因素間相互重疊的弊端；

在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的換算。缺點(diǎn)：選擇正確的代表性工作較為困難；各個(gè)因素等級(jí)之金錢(qián)價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；很少被企業(yè)使用。人力資源管理職位評(píng)價(jià)方法：分類(lèi)法：首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí)）；然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。缺點(diǎn)：當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類(lèi)法將不容易適應(yīng)。人力資源管理傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法：收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說(shuō)明書(shū)）組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用人力資源管理傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn)：需要大量的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)必須花長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù)權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。人力資源管理職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)：職評(píng)問(wèn)卷容易勾選有清楚的定義及層次說(shuō)明內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或應(yīng)該做到的程度職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)：提供完整的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入人力資源管理薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)：地區(qū)行業(yè)最高工資企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線地區(qū)行業(yè)最低工資實(shí)付工資職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)人力資源管理薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)：工資線最低工資職務(wù)評(píng)價(jià)分人力資源管理如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查選擇調(diào)查對(duì)象撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位設(shè)計(jì)調(diào)查表格審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料如何進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查:購(gòu)買(mǎi)咨詢(xún)公司資料參加咨詢(xún)公司調(diào)查自己組織薪酬調(diào)查人力資源管理薪資設(shè)計(jì)因素：決定薪資政策線(外部競(jìng)爭(zhēng)：薪資市場(chǎng)位置:行業(yè)特征、人事費(fèi)用率等)決定薪等(內(nèi)部?jī)r(jià)值：職務(wù)分類(lèi))決定薪距(個(gè)人價(jià)值：好vs久)薪酬設(shè)計(jì)舉例經(jīng)營(yíng)者薪酬體系：工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理層副職薪酬體系：實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)科技員工薪酬體系：基本工資+技術(shù)入股營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系：按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法普通員工薪酬體系：崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金人力資源管理薪資與績(jī)效的契合：?jiǎn)T工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)；控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系5檔打分體系的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到。3分:完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。4分:完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大貢獻(xiàn)。5分:超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。人力資源管理5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲：以下績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）20%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右）30%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右）20%（加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）10%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）人力資源管理績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例：銷(xiāo)售定額:規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。銷(xiāo)售總量:根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。

應(yīng)收帳款：準(zhǔn)時(shí)回、提前回、無(wú)壞帳。新客戶(hù)開(kāi)發(fā):在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。老客戶(hù)溝通:客戶(hù)滿意度、無(wú)投訴、溝通頻率。文字工作:按照部門(mén)規(guī)定提供各類(lèi)報(bào)告。遵章守紀(jì)：定期參加會(huì)議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報(bào)工作、及時(shí)請(qǐng)示、及時(shí)提交工作報(bào)告、客戶(hù)資料整理、協(xié)助他人。部門(mén)獎(jiǎng)金：部門(mén)經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理薪酬與績(jī)效契合階段考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤人力資源管理績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用：薪酬調(diào)整（即部門(mén)和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤）績(jī)效工資發(fā)放任職資格等級(jí)調(diào)整責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)接班人培養(yǎng)《績(jī)效考核手冊(cè)》的編寫(xiě)十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比人力資源管理績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理應(yīng)用：?jiǎn)T工培訓(xùn)：管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。人事調(diào)整：人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評(píng)；薪資調(diào)整：將工作成果與目標(biāo)比較，可以考察得出員工工作績(jī)效如何，以及員工之間的績(jī)效比較，之后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔?、自助式福利、發(fā)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)。員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：可變薪酬體系。（1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績(jī)變化而變化；（2）以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)來(lái)決定；（3）凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)變化而變化；例如利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。非貨幣薪酬。將沒(méi)有起激勵(lì)作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如MBA教育、俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：剛性薪酬體系到柔性體系。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。在這種基礎(chǔ)之上實(shí)施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會(huì)相反。精神激勵(lì)與非貨幣報(bào)酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ?。不可忽視，同時(shí)更要重視人本管理思想。對(duì)人的不重視，經(jīng)常表現(xiàn)在不合理的薪酬體系中。人力資源管理寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)職位間的橫向流動(dòng)強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升支持企業(yè)文化的改變因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化簡(jiǎn)化或降低管理的要求鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)：社會(huì)保障金依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策。名稱(chēng)：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)。優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。員工持股計(jì)劃依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)：繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育。優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)。特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨希晒咎峁┎糠仲J款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車(chē)優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)人力資源管理薪資管理變革趨勢(shì)：咨詢(xún)：得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算；選擇適合的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司三家報(bào)價(jià)；邀請(qǐng)顧問(wèn)到公司診斷、演講、介紹；擬定專(zhuān)案實(shí)施計(jì)劃書(shū)、簽署協(xié)議；組織問(wèn)卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)；薪資管理變革趨勢(shì)：咨詢(xún)：組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因