業(yè)務(wù)薄弱人員管理制度一、總則（一）目的為了加強公司業(yè)務(wù)團隊建設(shè)，提升整體業(yè)務(wù)水平，幫助業(yè)務(wù)薄弱人員提升工作能力和業(yè)績，特制定本管理制度。本制度旨在明確針對業(yè)務(wù)薄弱人員的管理流程、培養(yǎng)措施及激勵機制，確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的共同成長。（二）適用范圍本制度適用于公司內(nèi)所有被認定為業(yè)務(wù)薄弱的員工，包括但不限于銷售人員、市場推廣人員、客服人員等直接參與業(yè)務(wù)活動的崗位。（三）基本原則1.公平公正原則對業(yè)務(wù)薄弱人員的認定、管理和評價應(yīng)基于客觀事實和統(tǒng)一標準，確保公平公正，避免主觀隨意性。2.針對性培養(yǎng)原則根據(jù)業(yè)務(wù)薄弱人員的具體情況，制定個性化的培養(yǎng)計劃，有針對性地提升其業(yè)務(wù)能力。3.激勵與約束并重原則通過合理的激勵措施激發(fā)業(yè)務(wù)薄弱人員的積極性和主動性，同時建立相應(yīng)的約束機制，確保其努力改進工作。4.持續(xù)改進原則跟蹤業(yè)務(wù)薄弱人員的發(fā)展情況，根據(jù)實際效果及時調(diào)整管理策略和培養(yǎng)計劃，促進其持續(xù)進步。二、業(yè)務(wù)薄弱人員認定（一）認定標準1.業(yè)績指標連續(xù)[X]個月未能完成個人業(yè)績目標的[X]%。在一定時期內(nèi)（如季度、年度）業(yè)績排名處于部門末位[X]%。2.業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)知識考核成績低于部門平均水平[X]分。在實際業(yè)務(wù)操作中，頻繁出現(xiàn)重大失誤，影響業(yè)務(wù)進展。3.客戶反饋客戶投訴率高于部門平均水平[X]%?？蛻魸M意度調(diào)查得分低于[X]分（滿分[X]分）。4.團隊協(xié)作與團隊成員協(xié)作不暢，多次引發(fā)內(nèi)部矛盾或影響團隊工作效率。在團隊項目中，經(jīng)常不能按時完成分配任務(wù)，影響項目進度。（二）認定流程1.數(shù)據(jù)收集人力資源部門定期收集各部門員工的業(yè)績數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)技能考核成績、客戶反饋信息以及團隊協(xié)作評價等相關(guān)資料。2.初步評估各部門負責人根據(jù)收集的數(shù)據(jù)，對本部門員工進行初步評估，篩選出可能屬于業(yè)務(wù)薄弱的人員名單，并提交給人力資源部門。3.綜合評審人力資源部門組織相關(guān)部門負責人及專家組成評審小組，對初步篩選出的人員進行綜合評審。評審小組根據(jù)認定標準，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩兀罱K確定業(yè)務(wù)薄弱人員名單。4.結(jié)果通知人力資源部門將業(yè)務(wù)薄弱人員名單以書面形式通知相關(guān)員工及其所在部門，并說明認定依據(jù)和后續(xù)管理措施。三、培訓與輔導（一）培訓計劃制定1.需求分析人力資源部門與業(yè)務(wù)部門共同對業(yè)務(wù)薄弱人員進行深入的需求分析，了解其在業(yè)務(wù)知識、技能、溝通能力等方面的具體短板。2.培訓方案設(shè)計根據(jù)需求分析結(jié)果，為每位業(yè)務(wù)薄弱人員量身定制培訓方案。培訓內(nèi)容包括但不限于專業(yè)知識培訓、銷售技巧培訓、客戶服務(wù)培訓、溝通協(xié)作培訓等。培訓方式可采用內(nèi)部培訓課程、外部培訓課程、在線學習平臺、導師輔導等多種形式。3.培訓計劃審批培訓方案提交公司管理層審批，確保培訓計劃的合理性和可行性。經(jīng)批準后的培訓計劃由人力資源部門負責組織實施。（二）培訓實施1.培訓組織人力資源部門按照培訓計劃，組織業(yè)務(wù)薄弱人員參加各類培訓課程。內(nèi)部培訓課程由公司內(nèi)部培訓師或邀請外部專家進行授課；外部培訓課程則安排員工參加專業(yè)培訓機構(gòu)舉辦的相關(guān)課程；在線學習平臺提供豐富的學習資源，員工可自主安排時間進行學習。2.學習跟蹤建立學習跟蹤機制，定期檢查業(yè)務(wù)薄弱人員的學習進度和學習效果。通過課堂表現(xiàn)、課后作業(yè)、考試成績等方式對員工的學習情況進行評估，并及時給予反饋和指導。3.實踐應(yīng)用鼓勵業(yè)務(wù)薄弱人員將所學知識和技能應(yīng)用到實際工作中。在實踐過程中，導師或上級領(lǐng)導給予及時的指導和支持，幫助其解決遇到的問題，確保所學能夠轉(zhuǎn)化為工作能力。（三）輔導機制1.導師配備為每位業(yè)務(wù)薄弱人員指定一名導師，導師應(yīng)具備豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗和良好的溝通能力。導師的主要職責是幫助業(yè)務(wù)薄弱人員制定個人發(fā)展計劃，解答工作中的疑問，提供工作指導和職業(yè)發(fā)展建議。2.定期輔導導師與業(yè)務(wù)薄弱人員定期進行溝通交流，每周至少安排[X]次輔導時間。輔導內(nèi)容包括工作進展匯報、問題分析與解決、經(jīng)驗分享等。通過面對面的交流，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予針對性的指導。3.團隊協(xié)作輔導關(guān)注業(yè)務(wù)薄弱人員在團隊中的協(xié)作情況，導師協(xié)助其改善與團隊成員的溝通協(xié)作方式。組織團隊內(nèi)部的交流活動，促進業(yè)務(wù)薄弱人員與其他成員之間的相互了解和合作，提高團隊整體協(xié)作效率。四、工作任務(wù)調(diào)整（一）任務(wù)分配優(yōu)化1.任務(wù)分析業(yè)務(wù)部門負責人對業(yè)務(wù)薄弱人員的工作任務(wù)進行詳細分析，根據(jù)其能力水平和發(fā)展階段，合理調(diào)整任務(wù)分配。避免分配過于復雜或難度過高的任務(wù)，確保其能夠在現(xiàn)有能力基礎(chǔ)上逐步提升。2.任務(wù)簡化與分解對于一些復雜的任務(wù)，將其進行簡化和分解，明確每個子任務(wù)的目標、要求和時間節(jié)點。讓業(yè)務(wù)薄弱人員能夠清晰地了解工作步驟，逐步完成任務(wù)，增強其工作信心。3.重點任務(wù)傾斜根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，將一些重點業(yè)務(wù)任務(wù)分配給業(yè)務(wù)薄弱人員，讓其在承擔重要任務(wù)的過程中得到鍛煉和成長。同時，為其提供必要的資源支持和指導，確保任務(wù)順利完成。（二）工作進度跟蹤1.建立跟蹤機制業(yè)務(wù)部門負責人對業(yè)務(wù)薄弱人員的工作進度進行密切跟蹤，建立工作進度臺賬，詳細記錄其各項任務(wù)的完成情況、遇到的問題及解決措施。2.定期匯報要求業(yè)務(wù)薄弱人員每周提交工作周報，匯報本周工作進展、遇到的問題及下周工作計劃。部門負責人根據(jù)周報及時掌握其工作動態(tài)，給予必要的指導和支持。3.及時調(diào)整根據(jù)工作進度跟蹤情況，如發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)薄弱人員在任務(wù)執(zhí)行過程中遇到困難或出現(xiàn)進度滯后的情況，及時調(diào)整工作計劃或提供額外的幫助，確保工作能夠按時完成。五、考核與激勵（一）考核指標設(shè)定1.業(yè)績考核設(shè)定明確的業(yè)績考核指標，如銷售額、銷售量、客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度提升幅度等。根據(jù)業(yè)務(wù)崗位的不同特點，合理確定各項指標的權(quán)重。業(yè)績考核周期可根據(jù)業(yè)務(wù)實際情況設(shè)定為月度、季度或年度。2.能力考核業(yè)務(wù)知識考核：定期對業(yè)務(wù)薄弱人員進行業(yè)務(wù)知識考核，考核內(nèi)容涵蓋專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)、公司產(chǎn)品等方面。業(yè)務(wù)技能考核：通過實際業(yè)務(wù)操作、模擬項目等方式，對業(yè)務(wù)薄弱人員的業(yè)務(wù)技能進行考核，如銷售技巧、溝通能力、問題解決能力等。團隊協(xié)作考核：由團隊成員對業(yè)務(wù)薄弱人員的團隊協(xié)作表現(xiàn)進行評價，考核指標包括溝通協(xié)作能力、團隊貢獻度、合作意愿等。3.態(tài)度考核工作積極性：考察業(yè)務(wù)薄弱人員在工作中的主動性、責任心和敬業(yè)精神。學習態(tài)度：評估其對培訓學習的積極性、參與度以及在實踐中運用所學知識的能力。（二）考核實施1.考核組織人力資源部門負責組織業(yè)務(wù)薄弱人員的考核工作，制定考核方案，明確考核流程和標準。各業(yè)務(wù)部門配合人力資源部門實施考核，提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)和評價意見。2.數(shù)據(jù)收集與分析考核期間，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門及時收集業(yè)務(wù)薄弱人員的業(yè)績數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)記錄、培訓學習情況等相關(guān)資料?？己私Y(jié)束后，對收集到的數(shù)據(jù)進行綜合分析，確保考核結(jié)果的客觀準確。3.考核反饋考核結(jié)果以書面形式反饋給業(yè)務(wù)薄弱人員及其所在部門。人力資源部門安排專門的溝通會議，與業(yè)務(wù)薄弱人員進行一對一的溝通，詳細解讀考核結(jié)果，幫助其了解自身優(yōu)勢和不足，明確改進方向。（三）激勵措施1.物質(zhì)激勵設(shè)立業(yè)務(wù)進步獎，對于在一定時期內(nèi)業(yè)務(wù)能力有明顯提升、業(yè)績有顯著進步的業(yè)務(wù)薄弱人員，給予獎金獎勵。獎金金額根據(jù)其進步幅度和對公司業(yè)務(wù)的貢獻程度確定?？冃И劷鹋c考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)業(yè)務(wù)薄弱人員的考核成績，發(fā)放相應(yīng)比例的績效獎金。對于考核優(yōu)秀的人員，適當提高績效獎金系數(shù)，以激勵其持續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。2.精神激勵在公司內(nèi)部通報表揚表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)薄弱人員，宣傳其成功經(jīng)驗和進步事跡，樹立榜樣，激發(fā)其他員工的積極性。對于在業(yè)務(wù)發(fā)展中表現(xiàn)突出的業(yè)務(wù)薄弱人員，給予晉升機會或優(yōu)先推薦參加公司內(nèi)部的培訓、交流活動，為其提供更廣闊的發(fā)展空間。六、溝通與反饋（一）定期溝通機制1.建立溝通渠道人力資源部門與業(yè)務(wù)薄弱人員及其所在部門之間建立定期溝通渠道，如每月組織一次座談會或一對一的溝通面談。通過溝通渠道，及時了解業(yè)務(wù)薄弱人員的工作進展、學習情況、遇到的困難及需求。2.溝通內(nèi)容溝通內(nèi)容包括但不限于工作表現(xiàn)評價、培訓學習效果反饋、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導、對公司管理和制度的意見建議等。在溝通中，充分聽取業(yè)務(wù)薄弱人員的想法和意見，給予積極的回應(yīng)和支持。3.問題解決對于溝通中發(fā)現(xiàn)的問題，及時進行記錄和整理，并組織相關(guān)部門共同研究解決方案。明確責任人和時間節(jié)點，確保問題得到妥善解決，為業(yè)務(wù)薄弱人員的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。（二）員工反饋處理1.反饋收集鼓勵業(yè)務(wù)薄弱人員積極反饋工作中的問題和困難，可通過書面報告、電子郵件、面對面溝通等方式向人力資源部門或所在部門負責人反饋。同時，設(shè)立專門的意見箱，方便員工隨時提交反饋信息。2.及時響應(yīng)對于員工的反饋，人力資源部門和相關(guān)部門應(yīng)在收到反饋后的[X]個工作日內(nèi)給予及時響應(yīng)。確認已收到反饋，并告知員工將采取的處理措施和預計解決時間。3.處理結(jié)果跟蹤對員工反饋問題的處理過程和結(jié)果進行跟蹤，確保問題得到徹底解決。處理結(jié)果及時反饋給員工，征求其意見，形成閉環(huán)管理，提高員工滿意度。七、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（一）個人發(fā)展規(guī)劃制定1.指導與協(xié)助人力資源部門為業(yè)務(wù)薄弱人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導，幫助其了解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展方向和職業(yè)晉升通道。根據(jù)業(yè)務(wù)薄弱人員的興趣、能力和職業(yè)目標，協(xié)助其制定個人發(fā)展規(guī)劃。2.規(guī)劃內(nèi)容個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括短期（12年）、中期（35年）和長期（5年以上）的職業(yè)目標，以及為實現(xiàn)目標所采取的具體行動計劃，如培訓學習計劃、工作經(jīng)驗積累計劃、項目參與計劃等。3.定期評估與調(diào)整業(yè)務(wù)薄弱人員應(yīng)定期對個人發(fā)展規(guī)劃進行評估和調(diào)整，根據(jù)實際工作情況和公司發(fā)展變化，及時修訂職業(yè)目標和行動計劃。人力資源部門和導師定期與業(yè)務(wù)薄弱人員溝通，對其個人發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和指導。（二）內(nèi)部晉升與轉(zhuǎn)崗機會1.晉升通道明確公司內(nèi)部的晉升通道，為業(yè)務(wù)薄弱人員提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。對于在培訓學習和工作實踐中表現(xiàn)優(yōu)秀、能力提升明顯的業(yè)務(wù)薄弱人員，優(yōu)先給予晉升機會，讓其在更適合的崗位上發(fā)揮更大的作用。2.轉(zhuǎn)崗機會根據(jù)業(yè)務(wù)薄弱人員的個人興趣和能力特點，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，為其提供轉(zhuǎn)崗機會。通過轉(zhuǎn)崗，幫助業(yè)務(wù)薄弱人員找到更適合自己的職業(yè)方向，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。3.公平競爭機制建立公平公正的晉升和轉(zhuǎn)崗競爭機制，所有符合條件的業(yè)務(wù)薄弱人員均可