李老師

講師簡介：

管理學碩士，高級人力資源管理師，

大學教師，2007年開始從事全國人力資源管理師培訓工作。班主任：羅老/p>

王老注春晨教育訂閱號：cdccpx第二章招聘與配置2025/6/302章節(jié)結構2025/6/303第一節(jié)崗位勝任力模型的構建與應用本節(jié)內(nèi)容提要勝任力基本概念勝任力特征與模型的分類研究勝任力的意義勝任力模型的構建程序與方法第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用崗位勝任特征的基本概念勝任特征的概念及內(nèi)涵勝任特征的概念（狹義）：是指能確保勞動者（個人和組織）能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。含有對組織和個人的基本要求；能夠判別績優(yōu)與績劣，具有可衡量性和可比較性；是潛在的、深層次的，不是外顯因素；2025/6/305勝任特征（廣義）：泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特質和自我意識，以及知識和技能等各種能力指標勝任特征之父：戴維·麥克利蘭第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用崗位勝任特征的基本概念勝任特征的特征“勝任”是對某項工作的卓越要求，而非基本要求(本教材認為)；勝任特征是潛在的、深層次的特征；勝任特征必須是可以衡量和比較的（績優(yōu)/績平：具有更強的績效預測性）；勝任特征即可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標；2025/6/306注：勝任特征（廣義）＝可見表象＋深藏內(nèi)涵勝任特征（狹義/本教材）＝深藏內(nèi)涵第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用崗位勝任特征的基本概念勝任力的“冰山模型”2025/6/307深層次特征中的()是指決定外顯行為的自然、穩(wěn)定的心理傾向

(A)動機

(B)自我概念

(C)特質

(D)社會角色基準性勝任特征()．

(A)對于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公關能力

(C)可以區(qū)別優(yōu)秀者和普通者(D)是外顯的容易判斷的特征(E)包括基本的專業(yè)技術和知識第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用勝任特征說明含義：是能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效低下者，并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等。2025/6/308共識：1、與工作績效有密切關系，并且可以預測員工未來工作業(yè)績；2、強調(diào)工作情境中員工的態(tài)度或價值觀、動機、特質、知識和技能等特征，并且與工作任務項聯(lián)系，具有動態(tài)性；3、具有區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的功能；第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用勝任特征模型：是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。（1）勝任特征是區(qū)別績優(yōu)者與績平者的標志，是建立在

卓越標準基礎之上的結構模式；（2）勝任特征模型是在區(qū)別了績優(yōu)組和一般組的基礎上

經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來了的

方法：t檢驗、回歸分析）（3)勝任特征模型是組織結構化的勝任特征指標；

（表示：數(shù)學表達式和方程式）2025/6/309簡要說明：勝任特征模式是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用2025/6/3010第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用人力資源人員勝任特征模型2025/6/3011勝任力特征分類運用情景不同主體不同內(nèi)涵的大小區(qū)標準分不同第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用崗位勝任特征的分類（yukl的分類）按運用情境不同2025/6/3013注：Pavett和lau的觀點：概念技術人際：涉及同他人一起工作、理解和激勵；政治：構建權利基礎；第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按主體不同分類2025/6/3014第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按內(nèi)涵大小分類2025/6/3015低高第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按內(nèi)涵大小分類2025/6/3016第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按區(qū)分標準不同分類2025/6/3017勝任力特征模型分類結構形式不同建立思路不同第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按結構形式劃分：指標集合式和結構方程式2025/6/3019第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用按照建立思路不同：層級式、簇型、盒型、錨型；（1）層級式2025/6/3020說明：識別某一勝任水平的工作要求或角色要求很有效；有助于人崗匹配。崗位勝任模型的分類（2）盒型（P125）針對某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側寫出相應的關于出色績效行為的描述；主要用于績效管理；簇型確定崗位的勝任特征維度后，對每個大的勝任維度用多面方面的行為進行描述。不列出各個勝任特征的相對重要程度；適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好；第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用崗位勝任模型的分類（3）簇型-----適用于掌握某個職業(yè)群的信息2025/6/3022第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用（4）錨型（P358）分別對每個勝任特征給出定義，同時對每個勝任特征的不同水平給出相應的行為錨。實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。2025/6/3023說明：影響崗位勝任特征模型使用的因素預定模型的用途；建模成本預算；掌握信息量大小組織的其他實際情況；第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用下列模型屬于哪一類？2025/6/3024第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用人員規(guī)劃對于人員，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。意義（1）崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉化；勝任特征是以績效為測量標準的；（2）崗位勝任特征重總是于企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅局限與崗位短期匹配的缺陷；（3）崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為行量表準，這使工作分析更為具體，更有目標性；2025/6/3025第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用人員招聘2025/6/3026第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用人員招聘崗位勝任特征的出現(xiàn)，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘和選拔的重點；崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試考官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作；基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)的發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配。員工和企業(yè)是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。2025/6/3027第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用培訓開發(fā)2025/6/3028第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用培訓開發(fā)員工潛能、品質和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓的行列；可以為員工量身定做培訓計劃，有的放矢地突出培訓重點，節(jié)省培訓費用，提高培訓效率；有利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展；定位培養(yǎng)；便于員工做出更加科學、有效的職業(yè)生涯規(guī)劃；實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏；2025/6/3029第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用績效管理2025/6/3030第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用研究崗位勝任特征的意義和作用績效管理勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提；績效指標考評的內(nèi)容是被考評者擔任的工作職責與內(nèi)容的定性和定量化標的；勝任特征模型的建立為完善考評管理體系提供了可靠的保障；2025/6/3031第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的基本步驟2025/6/3032第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的基本步驟2025/6/3033選擇標準樣本（績效優(yōu)秀者、績效一般者）確定績效標準（崗位分析和專家小組）收集數(shù)據(jù)信息（行為事件訪談法、專家小組法、問卷、全方位評價、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法）建立勝任特征模型分析數(shù)據(jù)信息（訪談結果編碼、調(diào)查問卷分析）驗證崗位勝任特征模型（回歸分析或其他相關的驗證方法）第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的步驟一：確定績效標準工作崗位分析專家小組討論2025/6/3034注：不易獲得可采用上級領導直接提出相應的績效標準第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的步驟二：選取效標（與測試者無關）分析樣本隨機抽取績優(yōu)者和績平者；2025/6/3035第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的步驟三：獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料行為事件方法談：是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術，一般采用問卷和面談相結合。2025/6/3036注：獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法：事件訪談、問卷調(diào)查、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法。注：時間一般需要1－3小時。第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的步驟四：建立崗位勝任特征模型高層訪談：公司戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程；專家組進行討論（崗位的工作職責、績效目標和行為表現(xiàn)）；對報告內(nèi)容進行編碼、分析；記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；兩組進行比較，找出共性和差異性；根據(jù)不同主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計特征組的權重；得出勝任特征初稿；針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，做出修改、補充和完善；參考相關行業(yè)勝任特征數(shù)據(jù)庫得出勝任特征模型；2025/6/3037注：建模既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解的原則”。第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的步驟五：驗證崗位勝任特征模型采用回歸法或其他相關方法；2025/6/3038第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用題例（2009/5）：某公司人力資源部擬獲取銷售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具體辦法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標樣本（確定優(yōu)秀組和普通組）。采取行為事件訪談法獲取與勝任特征相關的數(shù)據(jù)資料，在進行訪談前將分組情通知被訪談的員工和訪談者，要求優(yōu)秀組的員工提前準備好談話的內(nèi)容，并作必要的行為訪談訓練。每個員工的訪談時間都控制在一個小時以內(nèi)，以防止員工過多地談論自己的想法和感受等主觀內(nèi)容，將訪談主題集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。訪談內(nèi)容要作錄音記錄，并輸入計算機整理成統(tǒng)一格式的文稿請指出上述辦法的不當之處，應如何改進？（10分）2025/6/3039第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法2025/6/3040第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的前期工作：（1）查閱有關崗位勝任特征的國內(nèi)外文獻；（2）抽取樣本并進行編號，根據(jù)績效的高低

分為優(yōu)秀組和一般組；（4）組織專家訪談；（5）請專家對該崗位勝任特征進行研究

并提出他們的意見；2025/6/3041第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法（一）：編碼字典法2025/6/3042注：建立編碼字典是構建崗位勝任特征模型的前提。第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用編碼字典法2025/6/3043知識類型知識定義級別范圍公司知識包括行業(yè)知識、公司文化（發(fā)展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規(guī)章制度和業(yè)務流程等1級了解員工手冊與職位相關內(nèi)容，了解公司發(fā)展歷史，熟悉與本崗位有關的管理制度、流程2級了解行業(yè)狀況，熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展方向以及相關管理制度、整體運作流程，了解公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟3級洞悉行業(yè)狀況重大變化與趨勢，能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟對公司運作流程與制度提出系統(tǒng)、科學的建設方案，以支持、保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法（二）：專家評分法——德爾非法、專家會議法。匿名評價是專家會議法和德爾非法的主要區(qū)別2025/6/3044第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法（三）：頻次選拔法（詳見p127）2025/6/3045第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法（四）：t檢驗法（p128）解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題；適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡單易行；先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據(jù)；2025/6/3046第一節(jié)崗位勝任特征模型的構建與應用構建崗位勝任特征模型的主要方法（五）：相關分析（p129）缺陷：無法區(qū)分哪些指標更能體現(xiàn)出優(yōu)秀人員和一般人員的

差異。改善方法：進行分別比較。2025/6/3047注：相關分析或t檢驗分析因子分析與聚類分析回歸分析構建崗位勝任特征模型的主要方法（六）：聚類分析

（p130）構建崗位勝任特征模型的主要方法（七）：因子分析

（p132）構建崗位勝任特征模型的主要方法（八）：回歸分析

（p133）崗位勝任特征模型的構建知識點小結T檢驗法相關分析法聚類分析法因子分析法回歸分析法基本步驟相似第二節(jié)人事測評技術的運用：

沙盤推演測評法沙盤由來源自與軍事：立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點；威爾斯，《時間機器》，開啟了有關沙盤游戲的歷史；洛溫菲爾德，《游戲國王技術》，沙盤游戲誕生，有效的兒童心理診斷與治療的工具和方法由此產(chǎn)生；卡爾夫，沙盤的正式創(chuàng)立者，1985年發(fā)起成立了國際沙盤游戲治療會，標志著沙盤游戲治療體系的形成；沙盤游戲可以作為人事測評的重要手段之一，適用于企業(yè)高管的測評與選拔：決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力；2025/6/3050第二節(jié)人事測評技術的運用本節(jié)內(nèi)容提要沙盤推演公文筐職業(yè)心理測驗沙盤推演測評法的內(nèi)容（前期準備工作）在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行貸款等信息；每6人一個組：總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)；面對來自其他企業(yè)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略；按照規(guī)定流程運營；編制年度會計報表，結算經(jīng)營成果；討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作；2025/6/3052第二節(jié)人事測評技術的運用：

沙盤推演測評法2025/6/3053優(yōu)點：能夠有效地觀察到被試的實際能力；能充分調(diào)動被試的積極性和主動性；注重理論知識的實際運用；注：該方法具有競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性；第二節(jié)人事測評技術的運用：

沙盤推演測評法沙盤推演測評法的操作過程：2025/6/3054第二節(jié)人事測評技術的運用：

沙盤推演測評法公文筐測試的含義很有效的管理人員測評方法；我國廳局級選拔：紙筆測試、結構化面試、公文筐測試、情景模擬；公文筐測試的特點適用對象為中高層管理人員；常作為選拔和考核的最后一個階段；從兩個方面測查技能角度：計劃、預測、決策和溝通能力；業(yè)務角度：整體運作的能力；公文筐測試對評分者的要求較高；考察內(nèi)容范圍十分廣泛；紙筆形式的公文筐是靜態(tài)思維結果；情境性強；2025/6/3055第二節(jié)人事測評技術的運用：

公文筐公文筐測試的不足評分困難；不夠經(jīng)濟；受書面表達能力限制；試題對被試能力發(fā)揮影響較大；2025/6/3056第二節(jié)人事測評技術的運用：

公文筐試題的設計程序（1）工作崗位分析；（2）文件設計材料難度過高——“大材小用”；材料過于簡單——“天花板效應”；確定評分標準形成初步答案；對測試得到的所有答案進行匯總：對初步答案進行充實；參照測評能力指標，將指標轉換成具體評價要素；評分；2025/6/3057注：評分標準是公文筐設計中的一個難點；第二節(jié)人事測評技術的運用：

公文筐公文筐測試具體操作步驟：測前20分鐘，進入測評室；領取試卷；檢查相關證件：準考證、身份證和面試通知單；測前5分鐘，宣讀導語；對答題要求和步驟進行具體指導；時間到，被試停止答卷，離開測評室；收卷密封；填寫考場記錄，簽字，送交保管室；2025/6/3058第二節(jié)人事測評技術的運用：

公文筐注意的問題被試的書面表達能力是關鍵測試因素之一；被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義；2025/6/3059第二節(jié)人事測評技術的運用：

公文筐心理測試的相關概念心理測試的含義測量個人的智力水平和個性方面差異；結果是對個人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定；2025/6/3060第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試紙筆測試紙筆測試系統(tǒng)：計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)；特點：方便性、經(jīng)濟性、客觀性；不足：受測試形式的制約，實施較為程序化；有標準答案的測試，如能力測試并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響；2025/6/3061第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試人格特征與形成人格即個性：與社會行為有關的心理特質總和。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎；個性特征：獨特性：是測評的理論基礎之一；一致性；穩(wěn)定性；特征性；2025/6/3062人格：1、指人品。（社會上的一般解釋）2、權利義務主體之資格。（法律上的解釋）3、指人的個性，與性格同義。（心理學上的解釋）第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試人格特征與形成三個因素：遺傳環(huán)境生活經(jīng)歷能力能力是指個性順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征；能力其實是一種內(nèi)在的心理品質；2025/6/3063第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試心理測試的特點代表性；間接性；相對性；2025/6/3064第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試心理測試的種類學業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法；適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員；職業(yè)興趣測試測試個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向；大量運用在職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中；吉賽利：對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預測有中等水平的效度；方法：斯特朗－坎貝爾興趣調(diào)查（SCII）、加利福尼亞職業(yè)愛好調(diào)查表（COPS）、庫德職業(yè)愛好調(diào)查表;2025/6/3065補：興趣是人對客觀事物的選擇性態(tài)度，是人對需要的情緒表現(xiàn)；第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試種類職業(yè)能力測試目的：是通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃苣芰Y構二因素：一般能力（智力）

特殊能力（能力傾向）2025/6/3066能力補充說明能力（ability）：反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。一個人的總體能力分為兩大類：心理能力和體質能力。心理能力（intellectualability）:即從事心理活動所需要的能力。心理能力的構成：算術：快速而準確進行運算的能力。（會計）語言解釋：理解讀到和聽到的內(nèi)容，以及詞匯之間關系的能力。（企業(yè)管理者）知覺速度：迅速而準確辨別視覺上異同的能力。（交通事故處理人員）歸納推理：鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這個問題的能力。（市場調(diào)查人員）演繹推理：運用邏輯評估一項爭論價值的能力。（主管）空間視知覺：當物體的空間位置變化時，能想像出物體形狀的能力。（室內(nèi)裝修）記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。（銷售人員）體質能力力量因素動態(tài)力量：在一段時間內(nèi)重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力。軀干力量：運用軀干部肌肉以達到一定肌肉強度的能力。靜態(tài)力量：產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力。爆發(fā)力：在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力。靈活性因素廣度靈活性：盡可能地移動軀干和背部肌肉的能力。動態(tài)靈活性：進行快速、重復的關節(jié)活動能力。其它因素軀體協(xié)調(diào)性：軀體不同部分進行同事活動時相互協(xié)調(diào)的能力。平衡性：受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力。耐力：當需要延長時間時，保持最高持續(xù)性的能力。2025/6/3067一般能力測試說明智商分類智商有兩種，一種是比率智商，智力年齡÷實足年齡＝智力商數(shù)。如果某人智齡與實齡相等，他的智商即為100，標示其智力中等。另一種是離差智商，把一個人的測驗分數(shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商?，F(xiàn)在大多數(shù)智力測驗都采用離差智商。智力分布在現(xiàn)代典型的智力測驗中，設定主體人口的平均智商為100，則根據(jù)一定的統(tǒng)計原理，一半人口的智商，介于90－110之間，其中智商在90－100和100－110的人各占25％。智商在110－120的占14．5％，智商在120－130的人占7％，130－140的人占3％，其余0．5％人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下。說明智商測驗包括十一個項目，有常識、理解、算術、類同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號分測驗，完成整個測驗大約需要一小時，匯總分析，寫出測驗報告約需要一個小時

2025/6/3068職業(yè)能力測試一般能力測試和特殊能力測試2025/6/3069第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的種類職業(yè)人格測試目的：主要用于測量性格、氣質方面的個性心理特征（穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為測試）；類型：自陳量表和投身技術自陳量表卡特爾16種人格因素問卷——16PF梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表——MBTI教育和職業(yè)計劃的自我探索——SDS在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛的職業(yè)人格測試量表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表；2025/6/3070第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的種類職業(yè)人格測試（MBTI:榮格）2025/6/3071外傾內(nèi)傾尋求多樣化和刺激喜歡在溝通前把事情想清楚；喜歡社交、說話多，一般被看作是有影響的人；對信息十分開放，能夠收集非常微妙的信息和感情，并以此把握思想；愿意主動介紹自己和發(fā)起話題；在交流觀點和想法方面相當自如；喜歡長時間里全神貫注地解決或思考一個問題；很難按照有結構、有計劃的方式做事，喜歡有點沖動，做他們喜歡做的事情；內(nèi)傾的老板：需要長時間才能了解他；了解方式：非正式溝通；喜歡在工作的時候被打斷；內(nèi)傾下屬：很難了解他，他們似乎是生活在自己的世界里；了解方式：單獨、秘密溝通外傾方式的老板：喜歡召開會議，并通過對現(xiàn)實的接觸去了解信息；外傾的下屬：會讓你感覺到很大壓力。第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的種類職業(yè)人格測試2025/6/3072感覺直覺往往非常在意事實；有豐富的想象力；喜歡具體而清晰的任務；集中注意力于整體而不是具體問題；偏愛制度和方法，對常規(guī)的細節(jié)很耐心；不喜歡例行公事；把注意力放在事實和細節(jié)上；具有創(chuàng)造性的眼光和洞察力，遵循自己的靈感，喜歡復雜事物，對常規(guī)問題厭煩；喜歡工作日程表，尋求解決問題的標準方法；第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的種類職業(yè)人格測試2025/6/3073理性感性對信息有一個細致的分析過程；具有個人的主觀決策標準，用信念衡量決策對與否；愿意把所有分析性的東西用來幫助評估情境過分堅持一個觀點和方法；關系的是所要做的事情，從而忽視其他人的利益和情緒；第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的種類職業(yè)人格測試2025/6/3074判斷知覺不喜歡模糊和松散將優(yōu)先性放在盡可能多的信息上喜歡有條理，把問題清晰化心靈開放、充滿好奇、喜歡研究和發(fā)現(xiàn)尊重解決問題的邏輯強調(diào)診斷重于做出結論和解決問題喜歡在采取行動之前花費太多的時間第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試種類投射測試只限于高層管理者的選拔方法：羅夏克墨跡測試（RIT）、主題統(tǒng)覺測試(TAT)（圖片——故事——涉及到成就需要，自制需要，沒有秩序的需要和成為別人的救星的需要。）運用投射測試不足的表現(xiàn)：結果分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，科學性有待進一步考察；計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，重測信度也較低；是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出結論；應用上存在不便之處；評分缺乏客觀標準，難以量化，結果難以解釋，被試的反應更容易搜到施測的情境影響；2025/6/3075第二節(jié)人事測評技術的運用：

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霍蘭德的教育和職業(yè)計劃的自我指導探索2025/6/3076職業(yè)人格類型人格特征職業(yè)特征現(xiàn)實型－R非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性和技能性工作研究性－I分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇強烈的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等通過觀察、科學分析而進行系統(tǒng)的創(chuàng)造性活動研究，對象側重于自然科學藝術型－A想象力豐富、理想的、自覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，但精細的操作能力較差社會型－S助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強、比較關心社會問題從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

霍蘭德的教育和職業(yè)計劃的自我指導探索2025/6/3077職業(yè)人格類型人格特征職業(yè)特征管理型－B支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動常規(guī)型－C自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力結果分析：1、看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的全距，若太小結果不可靠；2、將得分最多的三種人人格依次排列，作為被測者人格類型，綜合解釋；3、針對最低得分的人格特征提出問題，最后提出咨詢意見；第二節(jié)人事測評技術的運用：

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心理測試的設計標準和要求四個基本條件標準化；題目標準化；施測標準化；評分標準化；解釋標準化；信度重測信度高；同質性信度高；評分者信度高；2025/6/3078第二節(jié)人事測評技術的運用：

職業(yè)心理測試

心理測試的設計標準和要求四個基本條件效度結構效度內(nèi)容效度效標關聯(lián)效度常模被試樣本的測試成績的分布結構；集中趨勢（平均數(shù)）和離散趨勢（標準差）；2025/6/3079第二節(jié)人事測評技術的運用：

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選擇測試方法時應考慮的因素時間費用實施表面效度測試結果2025/6/3080第二節(jié)人事測評技術的運用：

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能力測試應用事例邏輯能力通常用數(shù)字推理題：等差數(shù)列及其變式；兩項之和等于第三項；等比數(shù)列及其變式；投射技術應用舉例聯(lián)想法：給予被試一定刺激（榮格的文字聯(lián)想和羅夏墨漬測試）構造法：圖片繪畫法：畫樹測試完成法：逆境對話法2025/6/3081第二節(jié)人事測評技術的運用：

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第二節(jié)人事測評技術的運用：心理測試應用心理測試法應注意的問題要對心理測試的使用進行專業(yè)訓練；要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合；要妥善保管心理測試結果；要做好使用心理測試方法的宣傳；2025/6/3082第三節(jié)企業(yè)招聘與人才甄選本節(jié)內(nèi)容提要基于工作分析的人才招聘與甄選基于勝任力特征的人才招聘與甄選企業(yè)人才錄用與反饋評估知識要求：一人才的概念與分類管理型技術型技能型人才高級人才中級人才一般人才二人才招募與甄選的區(qū)別與聯(lián)系招募：募集一定數(shù)量的人才甄選:選擇一定質量的人才三工作崗位分析的概念與內(nèi)容描述工作描述工作的任職資格能力要求一、招募的流程設計審核并確定空缺崗位更新崗位說明書確定候選人的來源選擇最有效的方式吸引候選人二人才甄選的流程設計確定甄選程序與方法根據(jù)人才甄選標準進行篩選綜合評價確定候選人招募與甄選的注意事項：詳見164知識要求：一基于勝任力人才招募選拔的特點二不同人才招聘模式的比較三基于勝任力招聘的前提條件勝任力素質特征模型崗位說明書等基礎文件基于勝任力的申請表格篩選功能：對候選人情況較為精確的進一步判斷基于勝任力的行為面試以勝任力為基礎，設計面試提問行為面試是有針對性的素質進行提問設計，并非全部素質特征要將勝任力特征進行轉化為可測量與可量化的項目進行行為面試提問的評價要點行為面試要與企業(yè)文化價值觀等保持一致能力要求：基于勝任力的招募甄選基本步驟詳見171頁10條要點基于勝任力的招募甄選流程設計詳見173頁圖基于勝任力的申請表設計確定審核標準選擇審核方法

；立即排除法輪流比較法基于勝任力的行為面試設計全面分析崗位，確定勝任力特征確定必須測評的勝任力特征設計面試體系評估面試體系基于勝任力的背景調(diào)查注意事項渠道多元化注意提問技巧和方法要有針對性第三單元人才招聘的錄用決策與反饋評估詳見：182內(nèi)容提要晉升管理調(diào)動與降職管理流動率的計算與分析第四節(jié)人力資源流動管理第四節(jié)人力資源流動管理：員工晉升管理人力資源流動的種類人力資源流動：地理流動、職業(yè)流動和社會流動；按照流動范圍：國際流動和國內(nèi)流動（企業(yè)間流動和企業(yè)內(nèi)部流動）按流動意愿：自愿流動、非自愿流動和自然流出；企業(yè)層次流動：流入、流出和內(nèi)部流動；按照人力資源流動的社會方向：水平流動和垂直流動（晉升和降職）；國家間的人力資源流動和國家內(nèi)部的人力資源流動；從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析：2025/6/30100晉升的定義和作用含義：從低級向高級崗位變動的過程；晉升的作用（內(nèi)部晉升）減少雇傭新雇員成本費用，節(jié)約時間和管理成本；構建內(nèi)部晉升機制，最大限度激勵員工；（發(fā)展空間）避免人才流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定；有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性；2025/6/30101不足：因循守舊、近親繁殖、管理層與員工矛盾。第四節(jié)人力資源流動管理：員工晉升管理員工晉升的種類晉升制度：內(nèi)部晉升、外部晉升；

晉升幅度——常規(guī)晉升和破格晉升；

晉升和工資待遇；

員工調(diào)動；按晉升的選擇范圍：

公開競爭型晉升

封閉型晉升；2025/6/30102第四節(jié)人力資源流動管理：員工晉升管理員工晉升策略的選擇年功序：優(yōu)點：操作容易、提高員工的忠誠度和持久性；缺點：保護老員工的利益，也會因此而打擊其他員工的積極性；庸人提升，引發(fā)沖突，致使軍心渙散；以實際績效為依據(jù)的晉升策略（三公）適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位；以員工競爭力為依據(jù)的晉升評價方法：心理測試法（深度面談和心理測驗）和評價中心；適用于高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位；以員工的綜合實力為依據(jù)的晉升策略使員工晉升更具有全面性、合理性和適用性；對人力資源管理的各項基本工作要求很高；2025/6/30103第四節(jié)人力資源流動管理：員工晉升管理實施晉升策略應采取的措施管理者應強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價和分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使員工清楚如何才會被晉升；企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化；2025/6/30104第四節(jié)人力資源流動管理：員工晉升管理員工的晉升管理員工晉升的準備工作完善的人事信息系統(tǒng)個人資料管理者的資料員工晉升的基本程序部門主管提出晉升申請書人力資源部審核與調(diào)整（發(fā)展計劃是否可行；流動數(shù)據(jù)是否屬實；是否符合要求和政策；綜合各部門情況進行調(diào)整）人力資源部向上級主管提出崗位員工空缺報告選擇適合晉升