字節(jié)跳動考核管理辦法一、引言在當(dāng)今競爭激烈且不斷變化的市場環(huán)境中，為了確保字節(jié)跳動能夠持續(xù)保持創(chuàng)新活力、高效運營，并且讓每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮潛力，共同推動公司邁向更高的臺階，一套科學(xué)合理、公正透明的考核管理辦法顯得尤為重要。我們深知，每一位字節(jié)跳動的員工都是公司最寶貴的資產(chǎn)，這套考核管理辦法并非是單純的評判工具，而是我們攜手共進、實現(xiàn)共同成長的助力器。希望大家能以積極的心態(tài)看待考核，將其視為提升自我、展現(xiàn)才華的機會。接下來，讓我們詳細了解字節(jié)跳動的考核管理辦法。二、考核目的1.激勵員工成長：通過明確的考核標準，為大家清晰地指出努力的方向，鼓勵各位不斷提升個人能力與工作績效，在字節(jié)跳動這個大平臺上實現(xiàn)自我價值的提升。我們鼓勵每一位員工勇于挑戰(zhàn)自我，不斷突破。2.優(yōu)化團隊協(xié)作：考核不僅關(guān)注個人的表現(xiàn)，也重視團隊的整體協(xié)作。期望通過考核，促進團隊成員之間更加緊密的合作，提升團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，共同為達成公司目標貢獻力量。3.合理資源分配：依據(jù)考核結(jié)果，能夠更合理地分配薪酬、晉升機會等資源，確保付出與收獲成正比，讓優(yōu)秀的員工得到應(yīng)有的認可與回報，同時也為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。三、考核原則1.公平公正公開：考核過程嚴格遵循預(yù)先制定的標準，不受個人偏見、關(guān)系親疏等因素影響。所有考核標準、流程以及結(jié)果都將向員工清晰公開，確保大家對考核的每一個環(huán)節(jié)都有充分的了解，做到心中有數(shù)。2.全面客觀：從多個維度、不同視角對員工的工作進行評估，涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，避免單一維度評價的局限性，力求全面、準確地反映員工的真實工作狀態(tài)。3.激勵發(fā)展：考核結(jié)果不僅僅用于評判過去的工作，更重要的是為員工未來的發(fā)展提供指引。我們會根據(jù)考核結(jié)果，為員工制定個性化的發(fā)展建議，幫助大家在字節(jié)跳動獲得更好的職業(yè)發(fā)展。四、考核對象本考核管理辦法適用于字節(jié)跳動全體正式員工。對于試用期員工，會有專門的試用期考核機制，以評估其是否符合正式錄用的標準。五、考核周期1.月度考核：主要針對一些短期、時效性較強的工作任務(wù)以及日常工作表現(xiàn)進行簡要評估，幫助員工及時了解自己當(dāng)月的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整。月度考核結(jié)果作為季度和年度考核的參考數(shù)據(jù)。2.季度考核：每季度末進行一次全面考核，對員工在本季度內(nèi)的工作業(yè)績、能力提升、團隊協(xié)作等方面進行綜合評價。季度考核結(jié)果將直接與季度績效獎金掛鉤。3.年度考核：每年年末開展年度考核，這是對員工一年來整體工作表現(xiàn)的全面總結(jié)與評價。年度考核結(jié)果將作為薪酬調(diào)整、晉升、評優(yōu)評先等重要決策的關(guān)鍵依據(jù)。六、考核內(nèi)容與指標1.工作業(yè)績（60%）目標完成情況：依據(jù)員工在考核周期內(nèi)設(shè)定的工作目標，評估其完成的進度、質(zhì)量和成果。例如，銷售崗位關(guān)注銷售額、客戶開發(fā)數(shù)量等；技術(shù)崗位關(guān)注項目交付時間、代碼質(zhì)量等。我們希望大家能根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和部門的具體任務(wù)，合理設(shè)定自己的工作目標，并全力以赴去達成。工作創(chuàng)新與突破：鼓勵員工在工作中積極探索新方法、新思路，為公司帶來創(chuàng)新性的解決方案或顯著的業(yè)績提升。如提出新的業(yè)務(wù)模式、優(yōu)化工作流程提高效率等，對于有突出創(chuàng)新貢獻的員工，在考核中會給予額外加分。2.工作能力（30%）專業(yè)技能：考察員工在本職崗位上所具備的專業(yè)知識、技能水平以及運用這些知識和技能解決實際問題的能力。比如，設(shè)計師的設(shè)計軟件操作熟練程度、創(chuàng)意構(gòu)思能力；財務(wù)人員的財務(wù)分析、稅務(wù)籌劃能力等。公司會為大家提供豐富的學(xué)習(xí)資源和培訓(xùn)機會，幫助大家不斷提升專業(yè)技能。溝通協(xié)作能力：在字節(jié)跳動，團隊協(xié)作至關(guān)重要。我們會評估員工與團隊成員、跨部門同事之間的溝通效果、協(xié)作效率以及在團隊中發(fā)揮的積極作用。良好的溝通協(xié)作能力可以促進信息流通，提高工作效率，希望大家在日常工作中注重與同事的溝通交流，共同營造積極向上的團隊氛圍。學(xué)習(xí)發(fā)展能力：快速變化的行業(yè)環(huán)境要求我們具備持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的能力?？己藭P(guān)注員工對新知識、新技能的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)成果，以及能否將所學(xué)應(yīng)用到實際工作中，推動自身和團隊的發(fā)展。我們鼓勵大家保持好奇心，不斷學(xué)習(xí)新知識，提升自己的競爭力。3.工作態(tài)度（10%）責(zé)任心：評估員工對工作的認真負責(zé)程度，是否能夠積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，對工作結(jié)果高度負責(zé)，不推諉、不敷衍。希望大家能以主人翁的心態(tài)對待工作，將公司的發(fā)展與個人的成長緊密相連。敬業(yè)精神：考察員工對工作的敬業(yè)程度，包括出勤情況、工作投入度、對公司價值觀的認同與踐行等方面。字節(jié)跳動倡導(dǎo)大家全身心投入工作，以敬業(yè)的態(tài)度為公司創(chuàng)造價值。團隊合作精神：觀察員工在團隊中是否具有合作意識，是否愿意幫助他人、分享經(jīng)驗，積極維護團隊的和諧穩(wěn)定。團隊的力量是無窮的，只有大家齊心協(xié)力，才能取得更好的成績。七、考核主體與方式1.上級評價（70%）：員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作表現(xiàn)最為了解，因此上級評價在考核中占比較大。上級領(lǐng)導(dǎo)將依據(jù)日常工作觀察、項目進展跟蹤以及與員工的溝通交流等，對員工各項考核指標進行客觀評價。在評價過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)會與員工進行充分的溝通，確保評價結(jié)果公正合理，同時也為員工提供反饋和指導(dǎo)。2.同事互評（20%）：同事之間在日常工作中有密切的協(xié)作關(guān)系，彼此的評價能夠從不同角度反映員工的工作表現(xiàn)。通過同事互評，可以了解員工在團隊協(xié)作、溝通配合等方面的情況?；ピu過程將采用匿名方式進行，以確保評價結(jié)果的真實性和客觀性。希望大家在互評過程中秉持公正客觀的態(tài)度，為同事提供真實有效的反饋。3.自我評價（10%）：員工對自己的工作也有獨特的認知和感受。通過自我評價，員工可以回顧自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，明確自身的優(yōu)勢與不足。同時，自我評價也為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通提供了良好的契機，有助于更全面地了解員工的工作狀態(tài)和發(fā)展需求。八、考核流程1.考核準備制定計劃：在每個考核周期開始前，人力資源部門將制定詳細的考核計劃，明確考核時間、參與人員、考核流程等關(guān)鍵信息，并及時發(fā)布通知，確保全體員工知曉。培訓(xùn)宣貫：為了使考核人員（特別是上級領(lǐng)導(dǎo)）能夠準確理解和運用考核標準，人力資源部門將組織專門的考核培訓(xùn)，對考核指標、評價方法、注意事項等進行詳細講解。同時，也會通過內(nèi)部郵件、培訓(xùn)資料等形式向全體員工宣傳考核管理辦法，解答員工的疑問。2.員工自評：在考核周期結(jié)束后，員工首先進行自我評價。員工需根據(jù)考核內(nèi)容與指標，結(jié)合自己在考核周期內(nèi)的實際工作表現(xiàn)，填寫自我評價表，闡述自己在工作業(yè)績、能力提升、工作態(tài)度等方面取得的成績、存在的不足以及未來的改進計劃。3.同事互評：員工完成自評后，將啟動同事互評環(huán)節(jié)。人力資源部門會通過線上系統(tǒng)向員工的同事發(fā)送互評邀請，同事需在規(guī)定時間內(nèi)對被評價員工進行評價。評價內(nèi)容主要圍繞團隊協(xié)作、溝通能力等方面，評價結(jié)束后系統(tǒng)將自動匯總互評結(jié)果。4.上級評價：上級領(lǐng)導(dǎo)在參考員工自評和同事互評結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己對員工日常工作的觀察和了解，對員工進行全面、客觀的評價。上級領(lǐng)導(dǎo)需填寫詳細的評價意見，不僅要給出評價分數(shù)，還要對員工的優(yōu)點和不足進行具體說明，并提出針對性的改進建議和發(fā)展期望。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)將與員工進行一對一的績效面談，反饋評價結(jié)果，共同探討員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5.結(jié)果匯總與審核：人力資源部門負責(zé)收集、匯總所有考核結(jié)果，并對考核數(shù)據(jù)進行初步審核，確保數(shù)據(jù)的完整性和準確性。如有異常情況或疑問，將及時與相關(guān)人員溝通核實。審核無誤后，將考核結(jié)果提交給公司管理層進行最終審批。6.結(jié)果反饋與應(yīng)用：考核結(jié)果經(jīng)審批通過后，人力資源部門將及時向員工反饋考核結(jié)果。員工如對考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提出申訴，公司將進行調(diào)查核實，并在規(guī)定時間內(nèi)給予答復(fù)。同時，考核結(jié)果將按照既定的規(guī)則應(yīng)用于薪酬調(diào)整、績效獎金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等方面。九、考核結(jié)果與應(yīng)用1.考核等級劃分卓越（A）：綜合得分在90分及以上，表明員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等各方面都表現(xiàn)極為出色，為公司做出了突出貢獻，是團隊中的楷模。優(yōu)秀（B+）：綜合得分在8089分之間，代表員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀，能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，具備較強的能力和積極的工作態(tài)度，是團隊的核心力量。良好（B）：綜合得分在7079分之間，說明員工工作表現(xiàn)良好，能夠勝任本職工作，基本達到公司的要求，但在某些方面還存在一定的提升空間。合格（C）：綜合得分在6069分之間，意味著員工雖然完成了基本工作任務(wù)，但工作業(yè)績、能力或態(tài)度方面存在一些問題，需要引起重視并盡快改進。不合格（D）：綜合得分在60分以下，表明員工在工作中存在嚴重不足，未能達到公司的基本要求，可能需要采取相應(yīng)的改進措施甚至調(diào)整崗位。2.結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：年度考核結(jié)果直接與薪酬調(diào)整掛鉤。獲得“卓越（A）”和“優(yōu)秀（B+）”等級的員工，將有較大幅度的薪酬提升；“良好（B）”等級的員工，薪酬將根據(jù)公司整體情況進行適當(dāng)調(diào)整；“合格（C）”等級的員工，薪酬一般維持不變，但需制定明確的改進計劃；“不合格（D）”等級的員工，可能面臨薪酬下調(diào)或其他處理措施?？冃И劷穑杭径群湍甓瓤己私Y(jié)果與績效獎金直接相關(guān)。“卓越（A）”和“優(yōu)秀（B+）”等級的員工將獲得豐厚的績效獎金；“良好（B）”等級的員工可獲得相應(yīng)比例的獎金；“合格（C）”等級的員工獎金相對較少；“不合格（D）”等級的員工可能無績效獎金。晉升與崗位調(diào)整：在晉升決策中，考核結(jié)果是重要的參考依據(jù)。連續(xù)多次獲得“卓越（A）”或“優(yōu)秀（B+）”等級，且具備相應(yīng)管理能力或?qū)I(yè)技能的員工，將優(yōu)先獲得晉升機會。對于“不合格（D）”等級的員工，公司將根據(jù)具體情況進行崗位調(diào)整或提供針對性的培訓(xùn)幫扶，幫助其提升工作能力和績效水平。若經(jīng)過調(diào)整和培訓(xùn)仍無法達到崗位要求，公司可能會依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和勞動合同約定，采取進一步的處理措施。培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，公司將為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃。對于在某些能力方面存在不足的員工，提供針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源；對于表現(xiàn)優(yōu)秀且有潛力的員工，提供更高級別的培訓(xùn)、參與重要項目或拓展職業(yè)發(fā)展機會，助力員工不斷成長。十、申訴機制1.申訴受理范圍：員工如認為考核結(jié)果存在不公正、不合理的情況，包括考核標準執(zhí)行不一致、評價過程存在偏見、考核數(shù)據(jù)不準確等，均可提出申訴。2.申訴流程：員工應(yīng)在接到考核結(jié)果通知后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部門提出申訴。申訴書應(yīng)詳細說明申訴事項、理由及相關(guān)證據(jù)。人力資源部門在收到申訴書后，將在[X]個工作日內(nèi)進行初步調(diào)查核實，并與申訴員工所在部門的上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。如初步調(diào)查無法解決問題，人力資源部門將組織由公司管理層、相關(guān)部門負責(zé)人和專業(yè)人員組成的申訴評審小組，對申訴事