華為華為績效管理辦法總則目的為了有效提升公司的整體績效，促進(jìn)員工的個人發(fā)展，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合華為公司的實(shí)際情況，特制定本績效管理辦法。通過科學(xué)、公正、合理的績效評估，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。適用范圍本辦法適用于華為公司全體員工，包括全職員工、兼職員工以及實(shí)習(xí)員工等各類用工形式的人員，但臨時性、短期性項(xiàng)目的臨時雇傭人員可根據(jù)實(shí)際情況參照執(zhí)行?；驹瓌t1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個部門和崗位，確保員工的工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略方向一致。2.客觀公正原則：績效評估過程和結(jié)果以客觀事實(shí)為依據(jù)，采用科學(xué)合理的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)，確保評估結(jié)果的公平、公正，避免主觀偏見和人為因素的干擾。3.溝通反饋原則：強(qiáng)調(diào)績效溝通與反饋的重要性，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，管理者與員工保持及時、有效的溝通，讓員工明確工作目標(biāo)和要求，了解自己的績效表現(xiàn)，及時調(diào)整工作方向。4.激勵發(fā)展原則：績效管理不僅是為了評估員工的工作成果，更重要的是通過激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為員工提供發(fā)展機(jī)會和空間，促進(jìn)員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展?？冃в媱澞繕?biāo)設(shè)定1.公司層面目標(biāo)：公司高層根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場環(huán)境，制定年度經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，并將其分解到各個業(yè)務(wù)部門和職能部門。2.部門層面目標(biāo)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司下達(dá)的目標(biāo)，結(jié)合本部門的職責(zé)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定本部門的年度、季度和月度工作目標(biāo)，并將其分解到各個崗位。3.崗位層面目標(biāo)：員工根據(jù)所在部門的目標(biāo)和自身崗位職責(zé)，與上級主管共同制定個人的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART原則），明確工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。績效指標(biāo)體系1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位核心職責(zé)，確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，如銷售額、利潤率、客戶滿意度、產(chǎn)品合格率等。KPI應(yīng)具有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作業(yè)績。2.工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：除了KPI外，對于一些難以量化的工作任務(wù)，可采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式進(jìn)行考核。GS應(yīng)明確工作任務(wù)的內(nèi)容、完成標(biāo)準(zhǔn)和時間節(jié)點(diǎn)，由上級主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。3.能力素質(zhì)指標(biāo)：為了全面評估員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，可設(shè)置能力素質(zhì)指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。能力素質(zhì)指標(biāo)的評估可采用360度評估的方式，由上級、同事、下屬和客戶等多方面進(jìn)行評價。績效計劃溝通與確認(rèn)1.績效目標(biāo)設(shè)定完成后，上級主管應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，確保員工理解績效目標(biāo)的內(nèi)容和要求，明確工作重點(diǎn)和努力方向。2.員工對績效目標(biāo)有異議的，可與上級主管進(jìn)行協(xié)商，經(jīng)雙方溝通達(dá)成一致后，簽訂績效計劃協(xié)議書?？冃в媱潊f(xié)議書一式兩份，員工和上級主管各執(zhí)一份，作為績效評估的依據(jù)?？冃?shí)施與監(jiān)控績效輔導(dǎo)1.在績效實(shí)施過程中，上級主管應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況，及時給予指導(dǎo)和支持。2.上級主管應(yīng)關(guān)注員工在工作中遇到的問題和困難，幫助員工分析原因，制定解決方案，確?？冃繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)收集與記錄1.各部門應(yīng)建立完善的績效數(shù)據(jù)收集和記錄機(jī)制，及時、準(zhǔn)確地收集員工的績效數(shù)據(jù)。績效數(shù)據(jù)包括KPI完成情況、工作任務(wù)完成情況、能力素質(zhì)表現(xiàn)等方面的數(shù)據(jù)。2.績效數(shù)據(jù)的收集應(yīng)遵循客觀、公正、準(zhǔn)確的原則，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。數(shù)據(jù)收集人員應(yīng)定期對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，為績效評估提供依據(jù)。績效監(jiān)控與調(diào)整1.上級主管應(yīng)定期對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控，對比績效目標(biāo)和實(shí)際完成情況，及時發(fā)現(xiàn)績效偏差。2.當(dāng)出現(xiàn)績效偏差時，上級主管應(yīng)與員工共同分析原因，制定改進(jìn)措施。如因客觀原因?qū)е驴冃繕?biāo)無法實(shí)現(xiàn)，可根據(jù)實(shí)際情況對績效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格的審批程序。績效評估評估周期1.公司實(shí)行年度、季度和月度績效評估相結(jié)合的方式。月度評估主要用于及時反饋員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決；季度評估用于對員工的季度工作績效進(jìn)行總結(jié)和評價；年度評估用于對員工全年的工作績效進(jìn)行全面、綜合的評估。2.對于項(xiàng)目型工作，可根據(jù)項(xiàng)目的周期和特點(diǎn)，進(jìn)行項(xiàng)目階段性評估和項(xiàng)目結(jié)束評估。評估主體1.員工的績效評估主要由上級主管負(fù)責(zé)，上級主管應(yīng)根據(jù)績效計劃和員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行客觀、公正的評價。2.對于一些涉及跨部門合作的工作，可邀請相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人或同事參與評估，以確保評估結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。3.對于能力素質(zhì)指標(biāo)的評估，可采用360度評估的方式，由上級、同事、下屬和客戶等多方面進(jìn)行評價。評估方法1.關(guān)鍵事件法：上級主管在日常工作中，記錄員工的關(guān)鍵行為和事件，作為績效評估的依據(jù)。關(guān)鍵事件包括員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，如完成重要項(xiàng)目、解決重大問題、違反公司規(guī)定等。2.目標(biāo)管理法：根據(jù)績效計劃中設(shè)定的目標(biāo)和指標(biāo)，對員工的工作成果進(jìn)行評估。目標(biāo)管理法注重結(jié)果導(dǎo)向，以目標(biāo)的完成情況作為評估的主要依據(jù)。3.行為錨定等級評價法（BARS）：對于能力素質(zhì)指標(biāo)的評估，可采用行為錨定等級評價法。BARS將每個能力素質(zhì)指標(biāo)劃分為不同的等級，并對每個等級的行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)描述，評估者根據(jù)員工的實(shí)際行為表現(xiàn)進(jìn)行打分。評估流程1.自評：績效評估周期結(jié)束后，員工首先進(jìn)行自評，對照績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價，填寫績效自評表。2.上級評估：上級主管根據(jù)員工的自評結(jié)果和日常工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行評估，填寫績效評估表。上級主管在評估過程中，應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的意見和建議。3.評估審核：上級主管完成評估后，將績效評估表提交給部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對評估結(jié)果進(jìn)行審核，確保評估結(jié)果的公平、公正和合理。4.評估反饋：評估結(jié)果審核通過后，上級主管應(yīng)與員工進(jìn)行績效反饋面談，向員工反饋評估結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)建議和發(fā)展方向。員工對評估結(jié)果有異議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向上級主管或人力資源部門提出申訴?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整1.績效評估結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整掛鉤，根據(jù)員工的績效等級，確定薪酬調(diào)整的幅度?？冃У燃壴礁撸匠暾{(diào)整的幅度越大。2.公司每年根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整，調(diào)整后的薪酬從下一年度開始執(zhí)行。獎金分配1.績效評估結(jié)果是獎金分配的重要依據(jù)，公司根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，確定獎金的發(fā)放金額。獎金的發(fā)放方式和時間由公司根據(jù)實(shí)際情況確定。2.對于績效優(yōu)秀的員工，可給予額外的獎勵，如特別獎金、榮譽(yù)證書等，以激勵員工繼續(xù)努力工作。職位晉升與調(diào)動1.績效評估結(jié)果是員工職位晉升和調(diào)動的重要參考依據(jù)。公司優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀、能力突出的員工進(jìn)行職位晉升和調(diào)動，為員工提供發(fā)展機(jī)會和空間。2.員工在晉升或調(diào)動前，應(yīng)進(jìn)行全面的評估和考察，確保其具備相應(yīng)的能力和素質(zhì)。培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結(jié)果，公司為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，幫助員工提升能力和素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處。2.對于績效不達(dá)標(biāo)的員工，公司應(yīng)安排針對性的培訓(xùn)課程，幫助其提高工作能力和績效水平。績效申訴與處理申訴渠道員工對績效評估結(jié)果有異議的，可在收到評估結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。申訴時應(yīng)提交書面申訴材料，說明申訴的理由和要求。申訴處理流程1.人力資源部門收到員工的申訴材料后，應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)進(jìn)行審核，決定是否受理申訴。2.對于受理的申訴，人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)，聽取員工、上級主管和其他相關(guān)人員的意見和建議。3.調(diào)查核實(shí)工作應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)完成，人力資源部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，人力資源部門應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)將處理結(jié)果通知申訴員工。申訴員工對處理結(jié)果仍不滿意的，可在規(guī)定的時間內(nèi)再次提出申訴?？冃n案管理績效檔案內(nèi)容員工的績效檔案包括績效計劃協(xié)議書、績效評估表、績效反饋面談記錄、績效申訴處理結(jié)果等相關(guān)資料。績效檔案保管績效檔案由人力資源部門負(fù)責(zé)保管，保管期限為[X]年?？冃n案應(yīng)妥善保管，確保檔案的安全