目錄單元一、某著名企業(yè)人力資源管理體系框架單元二、某著名企業(yè)的績效管理體系單元三、某著名企業(yè)的薪酬管理體系單元四、某著名企業(yè)的激勵(lì)體系構(gòu)建單元五、某著名企業(yè)的任職資格管理體系單元六、某著名企業(yè)的人才培養(yǎng)體系單元七、咨詢案例分享管理者不重視，認(rèn)為薪酬管理是人力資源的事情；很多企業(yè)沒有系統(tǒng)的薪酬管理體系；薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)單一，沒有薪酬等級(jí)，缺乏職業(yè)發(fā)展通道；沒有發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，甚至是反作用；缺乏系統(tǒng)規(guī)范的績效考核制度，支持薪酬管理體系；薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考；薪酬在公司形成不公平問題，很多公司實(shí)現(xiàn)薪酬制度，實(shí)際大家都知道；薪酬管理思想落后，人才能力不夠，也缺乏系統(tǒng)性；現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理面臨的問題貴陽某地產(chǎn)公司，去年底，老總考慮公司經(jīng)營情況不錯(cuò)，說服股東，決定拿出2000萬發(fā)年終獎(jiǎng)。此公司員工待遇在當(dāng)?shù)靥幱谥械绕纤?，如果年終獎(jiǎng)2000萬年終獎(jiǎng)下來，管理者能夠有20萬左右，普通員工也有6、8萬，收入在當(dāng)?shù)孛黠@偏上。年底獎(jiǎng)金發(fā)完以后，很多員工就離職了……老總的困惑：我好不容東爭(zhēng)取這么多年終獎(jiǎng)，這些人不僅不感恩，反而……思考：為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？一個(gè)企業(yè)的煩惱某著名企業(yè)薪酬管理行為基于職位的薪酬市場(chǎng)績效職位功能型等級(jí)差別細(xì)小，根據(jù)實(shí)際工作情況評(píng)價(jià)基于目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：與成功的計(jì)劃相結(jié)合基于研究結(jié)果，與工作直接相關(guān)的能力由內(nèi)外部合服務(wù)合同協(xié)商決定。市場(chǎng)績效職位網(wǎng)絡(luò)型由在公司所占的產(chǎn)權(quán)決定和長期結(jié)果掛鉤-股份。行為較高的薪酬和個(gè)人的主要才能掛鉤，引向更高的個(gè)人化報(bào)酬包/雇傭高級(jí)人才市場(chǎng)績效職位時(shí)效型根據(jù)項(xiàng)目管理角色和類型決定-職位根據(jù)項(xiàng)目變量和里程碑計(jì)劃而差異非常大的報(bào)酬行為基于角色族的靈活的薪酬范圍市場(chǎng)績效職位流程型寬帶，基于由職位和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決定的兩個(gè)或兩個(gè)以上技術(shù)步驟基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考慮的不同的獎(jiǎng)金行為極強(qiáng)的個(gè)人影響力；獎(jiǎng)面向成績流行效果的公司核心競(jìng)爭(zhēng)速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì)根據(jù)素質(zhì)定義角色族的等級(jí)，重點(diǎn)放在基于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀，綜合評(píng)價(jià)的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)發(fā)展（一）工作文化特征某著名企業(yè)薪酬管理（二）影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素：個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力；個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬；個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系；個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。某著名企業(yè)薪酬管理（三）評(píng)價(jià)與分配的關(guān)系責(zé)任任職狀況（素質(zhì)）績效工資崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績效的關(guān)健行為KPIs+目標(biāo)獎(jiǎng)金KPIs+目標(biāo)股票崗位或角色的貢獻(xiàn)度達(dá)到高績效的關(guān)健行為持續(xù)性績效貢獻(xiàn)保障因素激勵(lì)因素發(fā)展因素任職狀況指職位任職要求，并包括了工作態(tài)度的考核要求（基本行為準(zhǔn)則、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)）某著名企業(yè)薪酬管理（四）薪酬制度：平衡職位的貢獻(xiàn)與人的貢獻(xiàn)職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)：典型職位評(píng)估法任職者對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)：任職資格衡量某著名企業(yè)薪酬管理（五）薪酬制度的宗旨：對(duì)外公平對(duì)外公平勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市場(chǎng)的調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市場(chǎng)的調(diào)查薪金水平的政策薪金水平的政策對(duì)內(nèi)公平對(duì)內(nèi)公平工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策工作評(píng)價(jià)、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策員工公平員工公平績效考核、任職資格認(rèn)證、績效考核、任職資格認(rèn)證、薪酬政策薪酬政策增進(jìn)工作效益增進(jìn)工作效益與效率與效率某著名企業(yè)薪酬管理（六）薪酬模式：職位族級(jí)ABCABCⅠⅡⅢⅣⅤ0任職資格標(biāo)準(zhǔn)工資中間線Ⅵ工資標(biāo)準(zhǔn)績效管理某著名企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（某時(shí)期）等級(jí)CBA135500650075001475009000105001510500125001450016145001700019500171950022500255001825500290003250019325003650040500204050044500495002149500545005950022

某著名企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)某著名企業(yè)“以奮斗者為本”的價(jià)值分配：科學(xué)的職級(jí)工資劃分+靈活可變強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金分配+分階段高收益性的長期激勵(lì)基本工資薪酬結(jié)構(gòu)可變薪金長期激勵(lì)高層管理40%20%40%中層管理50%30%20%專業(yè)技術(shù)60%25%15%操作人員90%10%0特點(diǎn)：可變薪金與長期激勵(lì)均按照企業(yè)年度利潤的一定比例劃分，與傳統(tǒng)企業(yè)“事先規(guī)定，事后扣除”的績效工資不同，通過一切以貢獻(xiàn)為價(jià)值衡量的薪酬體系的設(shè)計(jì)，最大程度激勵(lì)“奮斗者”薪酬結(jié)構(gòu)：含基本工資、可變薪金和長期激勵(lì)，中高層強(qiáng)調(diào)與企業(yè)利益捆綁的長期激勵(lì)，一線操作人員強(qiáng)調(diào)工資穩(wěn)定性，加大基本工資占比基本工資：按照學(xué)歷、工齡等確定可變薪金：強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)參與分配，獲取分享將工資性薪酬包與業(yè)務(wù)經(jīng)營與發(fā)展結(jié)果相掛鉤的機(jī)制，將獎(jiǎng)金包管理從“自上而下、人為分配”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白韵露?、獲取分享”獎(jiǎng)金包分為產(chǎn)品部門、研發(fā)部門、平臺(tái)部門、職能部門四大條線，由集團(tuán)按照5：2：2：1的比例分配，各部門再根據(jù)員工崗位實(shí)際貢獻(xiàn)程度拆分例如：銷售部門多按照業(yè)績分配獎(jiǎng)金，研發(fā)部門則按照項(xiàng)目總體考核初配，最后根據(jù)人員貢獻(xiàn)度進(jìn)行獎(jiǎng)金劃分長期激勵(lì)：強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)所得優(yōu)于資本所得新員工：根據(jù)績效結(jié)果給予一定的TUP期權(quán)（員工無需出錢，只有分紅權(quán)），5年一周期，按年遞增分紅，避免新員工短期離職老員工：采用TUP加虛擬配股，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性及與企業(yè)利益的捆綁TUP一般5年后清零，需要重新根據(jù)績效進(jìn)行分配，鼓勵(lì)奮斗精神，避免懈怠某著名企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)晉升通道某著名企業(yè)擁有分層分類的、可以實(shí)現(xiàn)多通道晉升的職級(jí)體系，且晉升速度等都與績效考評(píng)結(jié)果強(qiáng)掛鉤職級(jí)技術(shù)職位營銷職位專業(yè)職位秘書職位ABC21技術(shù)專家營銷專家59500545004950020技術(shù)專家營銷專家49500445004050019主任工程師高級(jí)營銷經(jīng)理人力資源專家40500365003250018主任工程師高級(jí)營銷經(jīng)理人力資源專家32500290002550017高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員高級(jí)行政助理25500225001950016高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員行政助理19500170001450015工程師工程師專員初級(jí)行政助理14500125001050014工程師工程師專員高級(jí)秘書105009000750013助理工程師助理工程師助理專員秘書750065005500雖然某著名企業(yè)擁有層級(jí)分明的職級(jí)體系，但晉升、薪酬核算等并不完全依靠職級(jí)，且晉升標(biāo)準(zhǔn)并不“唯工齡論”，績效晉升速度、薪酬福利等與績效考核結(jié)果、突出創(chuàng)新性表現(xiàn)等均強(qiáng)掛鉤，使得職級(jí)體系更為靈活，鼓勵(lì)員工真正進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。晉升依據(jù)非“唯工齡論”與績效考核結(jié)果、突出貢獻(xiàn)等強(qiáng)掛鉤每一層級(jí)還區(qū)分為三個(gè)等級(jí)，寬帶薪酬架構(gòu)使得員工工資在不改變職級(jí)的情況下調(diào)整更為靈活某著名企業(yè)的薪酬管理體系與其他體系的關(guān)聯(lián)，薪酬體系和績效、激勵(lì)、晉升、股權(quán)、人才培養(yǎng)等體系的系統(tǒng)設(shè)計(jì);某著名企業(yè)