哈納斯乳業(yè)績效管理制度一、總則（一）目的為加強哈納斯乳業(yè)的績效管理，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高員工工作績效，促進員工個人發(fā)展與公司發(fā)展的有機結(jié)合，特制定本績效管理制度。（二）適用范圍本制度適用于哈納斯乳業(yè)全體員工，包括生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、行政、財務等各個部門的工作人員。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理應緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標展開，確保各項績效指標與公司戰(zhàn)略方向一致。2.客觀公正原則：績效評估過程應基于客觀事實，評估標準明確、統(tǒng)一，評估結(jié)果公平、公正。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，應加強上級與下級之間的溝通與反饋，及時了解員工工作進展和存在的問題，為員工提供指導和支持。4.激勵發(fā)展原則：通過績效管理，激勵員工積極工作，不斷提升工作能力和業(yè)績水平，促進員工個人發(fā)展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，負責審議績效管理相關(guān)政策、制度和方案，指導和監(jiān)督績效管理工作的開展，協(xié)調(diào)解決績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題。（二）人力資源部門人力資源部門是公司績效管理的歸口管理部門，負責績效管理政策、制度和方案的制定、修訂和完善，組織實施績效評估工作，匯總分析績效評估結(jié)果，為員工績效反饋、績效改進和薪酬調(diào)整等提供依據(jù)。（三）各部門負責人各部門負責人是本部門績效管理的第一責任人，負責組織實施本部門的績效管理工作，制定本部門員工的績效計劃，對員工進行績效輔導和溝通，審核員工的績效評估結(jié)果，組織實施本部門的績效改進工作。（四）員工員工是績效管理的主體，應積極參與績效管理工作，明確自己的績效目標和任務，努力完成工作任務，不斷提升工作績效。同時，員工有權(quán)了解自己的績效評估結(jié)果，對評估結(jié)果有異議時可按照規(guī)定程序進行申訴。三、績效計劃（一）績效計劃的制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：公司高層管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司年度戰(zhàn)略目標分解為各部門的年度工作目標。2.部門目標設(shè)定：各部門負責人根據(jù)公司下達的年度工作目標，結(jié)合本部門的職責和工作重點，制定本部門的年度工作目標和績效指標。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)本部門的年度工作目標和績效指標，結(jié)合自己的崗位職責和工作任務，制定個人績效計劃。個人績效計劃應明確工作目標、工作任務、工作標準、工作進度和考核方式等內(nèi)容。4.績效計劃溝通與確認：上級主管與員工就個人績效計劃進行溝通，確保員工理解績效計劃的內(nèi)容和要求，并對績效計劃進行確認?？冃в媱澮唤?jīng)確認，雙方應嚴格按照計劃執(zhí)行。（二）績效指標的設(shè)定1.績效指標的分類：績效指標分為定量指標和定性指標。定量指標是指可以通過數(shù)據(jù)計算和統(tǒng)計的指標，如銷售額、產(chǎn)量、利潤等；定性指標是指難以用數(shù)據(jù)直接衡量的指標，如工作態(tài)度、團隊合作、溝通能力等。2.績效指標的設(shè)定原則：績效指標的設(shè)定應遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）和有時限（Timebound）。3.績效指標的權(quán)重確定：根據(jù)各項績效指標對公司戰(zhàn)略目標的影響程度和重要性，確定各項績效指標的權(quán)重?？冃е笜藱?quán)重應在績效計劃制定過程中明確，并在績效評估過程中保持相對穩(wěn)定。四、績效監(jiān)控與輔導（一）績效監(jiān)控1.建立績效監(jiān)控機制：公司通過定期召開績效會議、工作匯報、數(shù)據(jù)分析等方式，對員工的工作進展和績效表現(xiàn)進行監(jiān)控。2.上級主管定期溝通：上級主管應定期與員工進行溝通，了解員工的工作情況和存在的問題，及時給予指導和支持。溝通方式可以包括面談、電話、郵件等。3.員工定期匯報：員工應定期向上級主管匯報自己的工作進展和績效情況，及時反饋工作中遇到的問題和困難。（二）績效輔導1.績效輔導的目的：績效輔導的目的是幫助員工提升工作能力和業(yè)績水平，解決工作中遇到的問題和困難，確保員工能夠順利完成績效目標。2.績效輔導的方式：績效輔導的方式包括培訓、指導、反饋、激勵等。上級主管應根據(jù)員工的實際情況，選擇合適的輔導方式，為員工提供個性化的支持和幫助。3.績效輔導的記錄：上級主管應對績效輔導的過程和結(jié)果進行記錄，包括輔導時間、輔導內(nèi)容、員工反饋等，作為績效評估的參考依據(jù)。五、績效評估（一）績效評估周期績效評估周期分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估主要對員工當月的工作表現(xiàn)進行評估；季度評估主要對員工當季度的工作表現(xiàn)進行評估；年度評估主要對員工全年的工作表現(xiàn)進行綜合評估。（二）績效評估主體績效評估主體包括上級主管、同事、下屬、客戶等。上級主管是績效評估的主要主體，負責對下屬員工的工作表現(xiàn)進行評估；同事評估主要用于評價員工的團隊合作能力和溝通能力等；下屬評估主要用于評價上級主管的領(lǐng)導能力和管理水平等；客戶評估主要用于評價員工的服務質(zhì)量和客戶滿意度等。（三）績效評估方法1.目標管理法：根據(jù)員工的績效計劃，對員工的工作目標完成情況進行評估。2.關(guān)鍵績效指標法：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和部門工作重點，確定關(guān)鍵績效指標，對員工的關(guān)鍵績效指標完成情況進行評估。3.360度評估法：綜合上級主管、同事、下屬、客戶等多方面的評價意見，對員工的工作表現(xiàn)進行全面評估。（四）績效評估流程1.員工自評：員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)，對自己的績效完成情況進行自我評價，并填寫績效評估表。2.上級主管評估：上級主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效計劃完成情況，對員工進行評估，并填寫績效評估表。3.其他評估主體評估：根據(jù)需要，組織同事、下屬、客戶等其他評估主體對員工進行評估，并填寫績效評估表。4.績效評估結(jié)果匯總：人力資源部門將員工的自評、上級主管評估和其他評估主體評估結(jié)果進行匯總，計算員工的績效評估得分。5.績效評估結(jié)果審核：績效管理委員會對績效評估結(jié)果進行審核，確保評估結(jié)果的公平、公正。6.績效評估結(jié)果反饋：人力資源部門將績效評估結(jié)果反饋給員工，上級主管與員工進行績效面談，向員工反饋評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出員工存在的問題和不足，并共同制定績效改進計劃。六、績效結(jié)果應用（一）薪酬調(diào)整根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，調(diào)整員工的薪酬水平?？冃?yōu)秀的員工可以獲得較高的薪酬漲幅；績效較差的員工可能會面臨薪酬降低或不調(diào)薪的情況。（二）獎金分配根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，發(fā)放績效獎金?？冃И劷鸬陌l(fā)放與員工的績效評估得分掛鉤，績效得分越高，獎金發(fā)放比例越高。（三）職位晉升績效評估結(jié)果是員工職位晉升的重要依據(jù)之一。公司優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀的員工晉升到更高的職位，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。（四）培訓與發(fā)展根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，為員工提供有針對性的培訓與發(fā)展機會。對于績效較差的員工，提供培訓和輔導，幫助他們提升工作能力和業(yè)績水平；對于績效優(yōu)秀的員工，提供更高級別的培訓和發(fā)展機會，滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。（五）員工激勵通過績效評估結(jié)果的應用，激勵員工積極工作，不斷提升工作績效。對績效優(yōu)秀的員工進行表彰和獎勵，樹立榜樣，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。七、績效申訴（一）申訴受理機構(gòu)公司設(shè)立績效申訴受理機構(gòu)，由人力資源部門和績效管理委員會相關(guān)人員組成。績效申訴受理機構(gòu)負責受理員工的績效申訴，并進行調(diào)查和處理。（二）申訴流程1.申訴提出：員工如對績效評估結(jié)果有異議，應在收到績效評估結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，向績效申訴受理機構(gòu)提出書面申訴。申訴書應說明申訴理由和相關(guān)證據(jù)。2.申訴受理：績效申訴受理機構(gòu)收到員工的申訴書后，應在[X]個工作日內(nèi)進行審核，決定是否受理申訴。如受理申訴，應通知申訴人和相關(guān)部門進行調(diào)查和處理。3.調(diào)查處理：相關(guān)部門應在接到績效申訴受理機構(gòu)的通知后，對申訴事項進行調(diào)查和核實。調(diào)查過程中應充分聽取申訴人和相關(guān)人員的意見，收集相關(guān)證據(jù)。調(diào)查結(jié)束后，應將調(diào)查結(jié)果和處理意見提交給績效申訴受理機構(gòu)。4.申訴處理結(jié)果反饋：績效申訴受理機構(gòu)根據(jù)調(diào)查結(jié)果和處理意見，