理論知識(shí)部分一、單項(xiàng)選擇題(每題1分,每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?1.()是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。(A)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略(B)供應(yīng)管理戰(zhàn)略(C)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略(D)人力資源管理戰(zhàn)略2.企業(yè)集團(tuán)的（)組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對(duì)方的股份,形成一種“你中有我,我中有你”的結(jié)合關(guān)系。(A)環(huán)狀持股型(B)層層控股型(C)資金借貸型(D)簇狀持股型3.下面對(duì)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說法錯(cuò)誤的是()。(A）采用主銀行制度(B）成員企業(yè)垂直持股(C)成員企業(yè)相互持股(D)設(shè)立共同投資公司4.按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（)。(A)個(gè)人勝任特征(B)基礎(chǔ)性勝任特征(C)概念勝任特征(D）政治性勝任特征5.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是()。①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;③選取效標(biāo)分析樣本;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)②①⑤④③(D)②①③⑤④6.構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是().(A)因子分析(B)相關(guān)分析(C）頻次選拔(D）建立編碼字典7.公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是()。(A)技術(shù)人員(B)操作工(C)研發(fā)人員(D)中高層管理人員8.企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中,()可以增加員工的職業(yè)生活多樣性.(A)傳統(tǒng)職業(yè)路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)路徑(C)橫向職業(yè)路徑(D)雙重職業(yè)路徑9.抑制想象思維的障礙不包括()。(A)環(huán)境方面的障礙(B)內(nèi)部心理障礙(C)文化習(xí)俗的障礙(D)內(nèi)部智能障礙10.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法,下列選項(xiàng)中正確的是()。(A)想法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持少而精的原則(B)從符合常識(shí)、規(guī)律的角度思考(C)會(huì)后對(duì)提出的想法進(jìn)行綜合改善(D)參與人數(shù)越多時(shí)間越長(zhǎng)則效果越好11.組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括()。(A)職業(yè)生涯發(fā)展(B)職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估(C)對(duì)離職原因調(diào)研(D）工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12.企業(yè)績(jī)效管理診斷的內(nèi)容不包括().(A)績(jī)效管理制度需要做哪些修改調(diào)整(B)各績(jī)效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況(C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理(D)績(jī)效管理與成本利潤(rùn)變化、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)13.平衡計(jì)分卡從()四個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。(A)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(B)財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力(C)戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(D)戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力14.關(guān)于平衡記分卡,正確的說法是().(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B)最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善(C)使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡(D）與外部評(píng)價(jià)相比,企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評(píng)價(jià)15.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立,相關(guān)專家不包括（)。(A)工會(huì)代表(B)企業(yè)外專家(C)企業(yè)的技術(shù)人員(D)企業(yè)的中高層管理人員16.()會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).(A)內(nèi)部一致性(B)薪酬體系管理(C)外部競(jìng)爭(zhēng)力(D)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略17.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提是()。(A)崗位分析與評(píng)價(jià)(B)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施(C)崗位調(diào)查與分類(D)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查18.關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)說法不正確的是()。(A)行權(quán)價(jià)可以高于現(xiàn)值(B)行權(quán)價(jià)是期權(quán)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵(C）行權(quán)價(jià)可以等于現(xiàn)值(D）行權(quán)價(jià)可低于授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格19、企業(yè)內(nèi)部員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)不包括().(A)內(nèi)部員工股不可以流通(B)企業(yè)改制時(shí)內(nèi)部員工必須購(gòu)買(C)必須遵守自愿原則(D)堅(jiān)持"風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益分享"原則20、已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。(A)1個(gè)月(B)2個(gè)月(C)3個(gè)月(D)4個(gè)月21.()是對(duì)集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力(C)社會(huì)因素(D)勞動(dòng)關(guān)系雙方的人數(shù)多少22.國(guó)際勞工公約對(duì)()發(fā)生效力.(A)世界各國(guó)(B)會(huì)員國(guó)(C)公約批準(zhǔn)國(guó)(D)發(fā)達(dá)國(guó)家二、多項(xiàng)選擇題(每題1分.每題有多個(gè)答案正確,錯(cuò)選、少選、多選,均不得分）1.下列公司中,采用產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的是()。(A)Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)(B)A公司采用直銷的營(yíng)銷模式削減了大量銷售費(fèi)用(C)P公司通過改進(jìn)工藝流程,使產(chǎn)品的質(zhì)量取得明顯改進(jìn)(D)原材料采用低價(jià)替代品,使生產(chǎn)成本下降13％,產(chǎn)品價(jià)格下降10%（E）經(jīng)過不懈努力,W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)2.企業(yè)集團(tuán)的基本特征有()。(A)企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體(C）企業(yè)集團(tuán)具有單層次的組織結(jié)構(gòu)(D)企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶(E)企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體3.沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)為().(A)場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣(B)被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)(C)能考察被試的綜合能力(D）能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)(E)直觀展示被試的真實(shí)水平4.公文筐測(cè)試主要測(cè)評(píng)維度有()。(A)人際溝通能力(B)個(gè)人自信心(C)分析決策能力(D)信息敏感性(E)計(jì)劃安排能力5.根據(jù)思維發(fā)散的主要方向,發(fā)散思維主要包括(）。(A)逆向思維(B)橫向思維(C）集中思維(D）求同思維(E)顛倒思維6.組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括().(A)實(shí)現(xiàn)員工的組織化(B)實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展(C)實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰(D)促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展(E)實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一7.關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),說法正確的有（)。(A)指標(biāo)必須明確、具體(B)指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量（C)指標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,但要高而可攀（D)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有時(shí)限要求(E)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)必須有成本要求8.企業(yè)要成功運(yùn)用平衡計(jì)分卡,需具備的條件包括（).(A)財(cái)務(wù)制度比較健全(B)崗位權(quán)責(zé)劃分科學(xué)合理(C)戰(zhàn)略目標(biāo)能層層分解(D)企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺(tái)較完備(E）財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)之間存在因果關(guān)系9.屬于長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度的是().(A)超額績(jī)效獎(jiǎng)金(B)股票期權(quán)(C)員工持股計(jì)劃(D）期股制度(E)經(jīng)營(yíng)者年薪制10.從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到()的要求.(A)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(B)有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作(C)發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能(D）提高員工的生活水平(E)吸引高效合格勞動(dòng)力11、只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有().(A)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的(B)勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的(C）勞動(dòng)者試用期已滿,且達(dá)到錄用條件要求(D)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的（E)國(guó)企改制重新訂立勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者距法定退休年齡不足10年的12、下列屬于集體談判特征的有().(A)談判環(huán)境的多變性(B)談判本身的不確定性(C）談判代表的特殊性(D）談判未來的不確定性(E)談判目標(biāo)的模糊性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1D2A3B4C5B6D7D8C9C10C11C12D13A14C15A16D17A18D19B20A21A22C二、多項(xiàng)選擇題1ACE2ABDE3ABCDE4BCDE5ABE6ABDE7ABCD8ABCDE9BCDE10ABCE11AD12BD專業(yè)能力部分一、簡(jiǎn)答題1.工作崗位輪換有哪些益處?(10分)2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些?(10分）二、綜合分析題1.表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值(各因素滿分為10分)。表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層管理者7.5735普通員工3248(1)試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,應(yīng)該如何改進(jìn)?(6分)(2)最近一年,該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升,已有將近30％的中層管理者離職。請(qǐng)為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。(8分)2、M房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量,其中,客戶層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)定如表2所示。表2M企業(yè)客戶層面績(jī)效指標(biāo)具體目標(biāo)可量化的指標(biāo)計(jì)算公式或可比較打分提高市場(chǎng)份額市場(chǎng)占有率企業(yè)銷售額/市場(chǎng)銷售額＊100％顧客忠誠(chéng)度顧客回頭率回頭顧客數(shù)/顧客總數(shù)客戶滿意度客戶滿意度滿意客戶人數(shù)/調(diào)查客戶總?cè)藬?shù)(1)請(qǐng)分析按季度考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)的問題。(6分)（2）并非所有的企業(yè)都能有效實(shí)施平衡計(jì)分卡,該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡,應(yīng)具備哪些條件？（10分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(1)可以避免員工士氣低落,效率下降,喚起員工工作熱情。（2分)(2)作為學(xué)習(xí)過程,可以使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程.(2分)(3)可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性.(2分)（4)利于員工尋找適合的崗位,使員工獲得評(píng)價(jià)自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。(2分)(5)可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍.(2分)2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。(2分)(2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。(2分)(3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。(2分)(4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。(2分)(5)有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化.(2分）二、綜合分析題1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(1)根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)普通員工壓力感最高的是"任務(wù)超載",均值達(dá)到8,其他要素分值均為中等或較低水平,說明基層員工工作壓力普遍較大.(2分)對(duì)于基層員工,該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施:①合理調(diào)配人選:壓力具有個(gè)體差異性,而且在同一個(gè)組織內(nèi),不同部門不同等級(jí)的工作要求不同,工作所產(chǎn)生的壓力也不同,因此合理配置工作對(duì)于緩解員工壓力十分必要。(2分）②加強(qiáng)員工培訓(xùn):雖然有些員工的能力水平與工作要求一時(shí)不適應(yīng),但有潛力可挖,經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)教育,可以勝任工作,由此,就沒有必要調(diào)動(dòng)這些員工.企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩解壓力的一種重要手段.(2分)(2)根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是"角色模糊",均值為7.5;其次是"角色沖突",均值為7,說明中層管理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確。(2分)對(duì)此,該企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施:(每項(xiàng)2分,最高6分)①設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo):當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性,而且能及時(shí)得到有關(guān)情況的反饋時(shí),員工會(huì)把工作做得更好,可以減輕其受挫感、角色模糊感.②強(qiáng)化員工正式的組織溝通:加強(qiáng)與員工正式的組織溝通,有助于減輕角色模糊和角色沖突感,從而減少不確定性。③工作再設(shè)計(jì):由于員工對(duì)工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)等問題都常常會(huì)產(chǎn)生不確定感,如果讓員工參與這方面決策,就能其增強(qiáng)其控制感,減輕角色壓力。④工作結(jié)果的及時(shí)反饋：有助于降低員工對(duì)實(shí)際工作的不確定性,也可以降低員工的角色壓力感.2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):(1)考評(píng)客戶指標(biāo)時(shí)可能出現(xiàn)下列問題:①因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時(shí)較長(zhǎng)等原因,每季度的市場(chǎng)銷售額數(shù)據(jù)不易獲取.(2分)②回頭顧客數(shù)不易判定,再次購(gòu)買房產(chǎn)時(shí),不少人以親朋好友的身份登記,回頭顧客數(shù)誤差較大.(2分)③客戶滿意度指標(biāo)不能在購(gòu)房現(xiàn)場(chǎng)采集,因?yàn)轭櫩蛯?duì)所選購(gòu)的房產(chǎn)難有詳盡評(píng)價(jià);延后回訪時(shí),如果由本單位職工問詢,客觀性難保證,如果由外部調(diào)查公司回訪,受訪顧客會(huì)因個(gè)人信息外泄而導(dǎo)致滿意度下降.（2分）（2)該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為:①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,且戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?2分)②具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。(2分)③財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。(2分)④信息處理能力較強(qiáng)。(2分)⑤與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全,包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等.（2分)文件筐部分一、什么是文件筐測(cè)驗(yàn)?文件筐測(cè)試又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。在這種測(cè)試中,受測(cè)者假定將接替某個(gè)管理者的工作,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等,主要考察受測(cè)者的計(jì)劃、決策能力。這是被多年實(shí)踐完善并被證明為有效的管理干部測(cè)評(píng)方法之一。其具體實(shí)施程序?yàn)?首先,向應(yīng)試者發(fā)一套文件,包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算,同級(jí)部門的備忘錄,上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次,向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后,告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個(gè)職位上的任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料.要使被測(cè)試者認(rèn)識(shí)到,他現(xiàn)在不是在演戲,也不是代人任職,而是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)去解決問題.他不能僅僅描述自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此,每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等.這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后,處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語,而是就那些維度逐一給予評(píng)分。二、提供的信息文本背景信息:組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等(公文:信件、請(qǐng)示、報(bào)告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、(統(tǒng)計(jì)報(bào)表答題卡三、測(cè)試的能力要素最常見的考評(píng)維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性.也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來,是評(píng)估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任特征.四、評(píng)價(jià)要素是否每份文件都看過,并做了相應(yīng)批復(fù)(是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急,有條不紊地處理這些文件對(duì)問題的判斷是否得當(dāng),處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策是否恰當(dāng)授權(quán)是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)五、示例【情境】豪杰貿(mào)易公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè),其人力資源部下設(shè)四個(gè)處,人事管理處、勞資福利處,考核處和培訓(xùn)處。您(吳凱)擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務(wù),由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察,因此,您將在他回來之前,全權(quán)代理其職務(wù)?，F(xiàn)在是2010年5月23日下午2點(diǎn),您來到辦公室,需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件,您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件.5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持,在這3個(gè)小時(shí)里,沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中,需要對(duì)不同文件涉及的問題有一個(gè)處理的基本思路。現(xiàn)在請(qǐng)您開始處理這些文件?！救蝿?wù)】在接下來的3小時(shí)中,請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等,并用如下回復(fù)表作為樣例,給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路,并做出書面表述.具體答題要求是:(1)確定您所選擇的回復(fù)方式,并在相應(yīng)選項(xiàng)前的"□"里劃"√";（2)請(qǐng)給出您的處理思路,并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖;(3）在處理文件的過程中,請(qǐng)認(rèn)真閱讀情景和十個(gè)文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互聯(lián)系;(4）在處理每個(gè)具體文件時(shí),請(qǐng)考慮需要準(zhǔn)備哪些資料,需要確認(rèn)哪些信息,需要和哪些人(或部門）進(jìn)行溝通,需要您的下屬做哪些工作,您在處理這些問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況,也要考慮針對(duì)不同的情況給出不同的處理意見?！净貜?fù)表示例】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)內(nèi)容:(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)1.許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù).2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對(duì)方案。3.將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),等待領(lǐng)導(dǎo)批示?！梅衷u(píng)分人【文件一】類別:電話錄音來電人:李文××軟件開發(fā)公司接受人:吳凱副經(jīng)理日期:5月21日吳經(jīng)理：您好！我是××軟件開發(fā)公司技術(shù)主管李文,我們?yōu)橘F公司設(shè)計(jì)的人力資源管理軟件系統(tǒng)正在試運(yùn)行。按照雙方協(xié)議的規(guī)定,在4月20日之前完成試運(yùn)行,并且應(yīng)在5月10日之前完成對(duì)于貴公司使用者的培訓(xùn).由于貴公司一直無法安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn),貴公司主管人員以此為由,拒絕支付剩余款項(xiàng)。我們希望,能否與您見面協(xié)商一下費(fèi)用的支付問題及其他事宜?謝謝您。文件一的回復(fù)表回復(fù)內(nèi)容:(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)得分評(píng)分人【文件二】類別:電子郵件來件人:孫平培訓(xùn)處處長(zhǎng)收件人:吳凱副經(jīng)理日期:5月21日吳經(jīng)理:您好！最近我在工作遇到了一個(gè)麻煩:上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項(xiàng)您交給的重大項(xiàng)目后,您在對(duì)我們的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),僅僅肯定了我的貢獻(xiàn),并給予我一個(gè)出國(guó)進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。我出國(guó)回來后的最近一段時(shí)間里,這兩位助手和我關(guān)系就變得微妙起來,工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去,肯定不是一個(gè)辦法.您看我該如何處理這個(gè)問題?文件二的回復(fù)表回復(fù)內(nèi)容:(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)06年上半年人力資源管理師理論知識(shí)部分(一)(26~125題,共100道題,滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是（

A

)。

(A）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

（B）回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

27、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D

）.

（A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

（B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

（C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是（C

）。

（A）前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

（D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性

29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B

)。

（A）集中決策、分散投資

（B）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)

（C）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

（D）以成果為中心

30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A

）.

（A)信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

(B)管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

（C）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

(D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

31、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B

）.

(A）50人

(B)100人

（C）150人

(D）200人

32、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B

)。

(A）模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（D）事業(yè)部制

33、關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是（A

).

（A）使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

（B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

（C）對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

(D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

34、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D

)。

(A)集體面試

(B)資歷審核

（C）文件筐測(cè)驗(yàn)

(D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于（C

).

(A）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才

(D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣

36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D

)。

（A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

（B）自身角色的認(rèn)知能力和自信心

（C）專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

(D）溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

37、一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C

）的方法.

（A）員工推薦

（B）主動(dòng)求職

（C）內(nèi)部招聘

（D）報(bào)紙招聘

38、人員招聘的直接目的是為了（B

)。

(A）招聘到精英人員

（B)獲得組織所需要的人

（C）增加單位人力資源儲(chǔ)備

（D)提高單位影響力

39、招聘原則中（A

）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

（A）公開公平競(jìng)爭(zhēng)

（B）雙向選擇

(C）遵循國(guó)家法律法規(guī)

（D)效率優(yōu)先原則

40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是（B

）.

（A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

41、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(D

)。

（A）外聘教師能保證交流的順暢

（B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D）內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

42、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D

）.

（A）拓展訓(xùn)練

(B）特別任務(wù)法

（C）管理者訓(xùn)練

（D）敏感性訓(xùn)練法

43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（A

).

（A）提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

（B）教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

（C）訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D）降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

44、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（A

）。

（A）操作技能的培訓(xùn)

（B）反應(yīng)評(píng)估

（C）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45、在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是（D

)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。

(A）評(píng)估培訓(xùn)講師

（B）評(píng)估管理人員

（C）評(píng)估教務(wù)管理人員

（D）評(píng)估受訓(xùn)者

46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B

)。

（A）仿真性、超時(shí)空性

（B)成本低

（C）安全性

(D）自主性

47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,（A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用。

（A）培訓(xùn)服務(wù)制度

（B）培訓(xùn)制約制度

（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度

（D)培訓(xùn)檔案制度

48、如果人員的(B

)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

（A）工作態(tài)度

（B）工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

（D）工作狀態(tài)

49、（A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

(A）關(guān)鍵事件法

(B）行為觀察法

(C)行為觀察量表法

（D）行為定點(diǎn)量表法

50、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D

)為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程。

（A）工作效果

（B）工作態(tài)度

（C)工作業(yè)績(jī)

（D）工作行為

51、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A

）保持一致.

（A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

（B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

（C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

（D）個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52、企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B

)等方面完成情況的考核。

（A)產(chǎn)量

（B)效益

（C）效率

(D）效果

53、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是（B

）。

(A)行為觀察法

（B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

54、下面（D

）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。

（A)管理成本

（B）各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

（C）工作的適用性

（D）組織的內(nèi)外部環(huán)境

55、(A

）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

（A）排列法

(B）比較法

（C）分布法

（D）對(duì)比法

56、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（A

).

（A）始點(diǎn)

(B）中點(diǎn)

（C）終點(diǎn)

（D）總結(jié)

57、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（D

）.

(A）讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

（C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D）每月廢品率不超過1％一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是(

A

)。

(A）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

(B）回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

27、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(D

）.

(A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

(B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

(C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是(C

）。

(A）前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

(D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性

29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B

)。

(A）集中決策、分散投資

(B）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)

(C）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

(D）以成果為中心

30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(A

）.

(A)信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

(B)管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

(C）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

(D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

31、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B

）.

(A）50人

(B)100人

(C）150人

(D）200人

32、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B

)。

(A）模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

(C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

(D）事業(yè)部制

33、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是(A

).

(A）使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C）對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

(D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

34、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D

)。

(A)集體面試

(B)資歷審核

(C）文件筐測(cè)驗(yàn)

(D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于(C

).

(A）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才

(D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣

36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D

)。

(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

(B）自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C）專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

(D）溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

37、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C

）的方法.

(A）員工推薦

(B）主動(dòng)求職

(C）內(nèi)部招聘

(D）報(bào)紙招聘

38、人員招聘的直接目的是為了(B

)。

(A）招聘到精英人員

(B)獲得組織所需要的人

(C）增加單位人力資源儲(chǔ)備

(D)提高單位影響力

39、招聘原則中(A

）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

(A）公開公平競(jìng)爭(zhēng)

(B）雙向選擇

(C）遵循國(guó)家法律法規(guī)

(D)效率優(yōu)先原則

40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是(B

）.

(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

41、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D

)。

(A）外聘教師能保證交流的順暢

(B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D）內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

42、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D

）.

(A）拓展訓(xùn)練

(B）特別任務(wù)法

(C）管理者訓(xùn)練

(D）敏感性訓(xùn)練法

43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A

).

(A）提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

(B）教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

(C）訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D）降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

44、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A

）。

(A）操作技能的培訓(xùn)

(B）反應(yīng)評(píng)估

(C）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

(D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是(D

)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。

(A）評(píng)估培訓(xùn)講師

(B）評(píng)估管理人員

(C）評(píng)估教務(wù)管理人員

(D）評(píng)估受訓(xùn)者

46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B

)。

(A）仿真性、超時(shí)空性

(B)成本低

(C）安全性

(D）自主性

47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束,(A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用。

(A）培訓(xùn)服務(wù)制度

(B）培訓(xùn)制約制度

(C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度

(D)培訓(xùn)檔案制度

48、如果人員的(B

)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

(A）工作態(tài)度

(B）工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

(D）工作狀態(tài)

49、(A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

(A）關(guān)鍵事件法

(B）行為觀察法

(C)行為觀察量表法

(D）行為定點(diǎn)量表法

50、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的(D

)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

(A）工作效果

(B）工作態(tài)度

(C)工作業(yè)績(jī)

(D）工作行為

51、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A

）保持一致.

(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

(D）個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52、企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B

)等方面完成情況的考核。

(A)產(chǎn)量

(B)效益

(C）效率

(D）效果

53、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是(B

）。

(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

54、下面(D

）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。

(A)管理成本

(B）各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

(C）工作的適用性

(D）組織的內(nèi)外部環(huán)境

55、(A

）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

(A）排列法

(B）比較法

(C）分布法

(D）對(duì)比法

56、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A

).

(A）始點(diǎn)

(B）中點(diǎn)

(C）終點(diǎn)

(D）總結(jié)

57、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D

）.

(A）讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

(C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D）每月廢品率不超過1％一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（

A

)。

(A)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

（B)回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

27、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D

).

（A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

（B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

（C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（C

)。

（A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

（D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性

29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B

)。

（A)集中決策、分散投資

（B)集中決策、分散經(jīng)營(yíng)

（C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

（D)以成果為中心

30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A

).

（A)信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

(B)管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

（C)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

(D)企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

31、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B

).

(A)50人

(B)100人

（C)150人

(D)200人

32、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B

)。

(A)模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（D)事業(yè)部制

33、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（A

).

（A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

（B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

（C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

34、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D

)。

(A)集體面試

(B)資歷審核

（C)文件筐測(cè)驗(yàn)

(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C

).

(A)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才

(D)激勵(lì)員工、鼓舞士氣

36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D

)。

（A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

（B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

（C)專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

(D)溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

37、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C

)的方法.

（A)員工推薦

（B)主動(dòng)求職

（C)內(nèi)部招聘

（D)報(bào)紙招聘

38、人員招聘的直接目的是為了（B

)。

(A)招聘到精英人員

（B)獲得組織所需要的人

（C)增加單位人力資源儲(chǔ)備

（D)提高單位影響力

39、招聘原則中（A

)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

（A)公開公平競(jìng)爭(zhēng)

（B)雙向選擇

(C)遵循國(guó)家法律法規(guī)

（D)效率優(yōu)先原則

40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B

).

（A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

41、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D

)。

（A)外聘教師能保證交流的順暢

（B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

42、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D

).

（A)拓展訓(xùn)練

(B)特別任務(wù)法

（C)管理者訓(xùn)練

（D)敏感性訓(xùn)練法

43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（A

).

（A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

（B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

（C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

44、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（A

)。

（A)操作技能的培訓(xùn)

（B)反應(yīng)評(píng)估

（C)分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

（D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是（D

)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。

(A)評(píng)估培訓(xùn)講師

（B)評(píng)估管理人員

（C)評(píng)估教務(wù)管理人員

（D)評(píng)估受訓(xùn)者

46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B

)。

（A)仿真性、超時(shí)空性

（B)成本低

（C)安全性

(D)自主性

47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束,（A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用。

（A)培訓(xùn)服務(wù)制度

（B)培訓(xùn)制約制度

（C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度

（D)培訓(xùn)檔案制度

48、如果人員的(B

)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

（A)工作態(tài)度

（B)工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

（D)工作狀態(tài)

49、（A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法

(C)行為觀察量表法

（D)行為定點(diǎn)量表法

50、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D

)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

（A)工作效果

（B)工作態(tài)度

（C)工作業(yè)績(jī)

（D)工作行為

51、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A

)保持一致.

（A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

（B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

（C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

（D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52、企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B

)等方面完成情況的考核。

（A)產(chǎn)量

（B)效益

（C)效率

(D)效果

53、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（B

)。

(A)行為觀察法

（B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

54、下面（D

)不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。

（A)管理成本

（B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

（C)工作的適用性

（D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

55、(A

)是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

（A)排列法

(B)比較法

（C)分布法

（D)對(duì)比法

56、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（A

).

（A)始點(diǎn)

(B)中點(diǎn)

（C)終點(diǎn)

（D)總結(jié)

57、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（D

).

(A)讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

（C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D)每月廢品率不超過1％一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（

A

)。

(A）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

（B）回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

27、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D

）.

（A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

（B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

（C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（C

）。

（A）前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

（D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性

29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B

)。

（A）集中決策、分散投資

（B）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)

（C）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

（D）以成果為中心

30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A

）.

（A)信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

(B)管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

（C）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

(D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

31.某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B

）.

(A）50人

(B)100人

（C）150人

(D）200人

32、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B

)。

(A）模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（D）事業(yè)部制

33、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（A

).

（A）使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

（B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

（C）對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

(D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

34、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D

)。

(A)集體面試

(B)資歷審核

（C）文件筐測(cè)驗(yàn)

(D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C

).

(A）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才

(D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣

36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D

)。

（A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

（B）自身角色的認(rèn)知能力和自信心

（C）專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

(D）溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

37、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C

）的方法.

（A）員工推薦

（B）主動(dòng)求職

（C）內(nèi)部招聘

（D）報(bào)紙招聘

38、人員招聘的直接目的是為了（B

)。

(A）招聘到精英人員

（B)獲得組織所需要的人

（C）增加單位人力資源儲(chǔ)備

（D)提高單位影響力

39、招聘原則中（A

）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

（A）公開公平競(jìng)爭(zhēng)

（B）雙向選擇

(C）遵循國(guó)家法律法規(guī)

（D)效率優(yōu)先原則

40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B

）.

（A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

41.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D

)。

（A）外聘教師能保證交流的順暢

（B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D）內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

42、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D

）.

（A）拓展訓(xùn)練

(B）特別任務(wù)法

（C）管理者訓(xùn)練

（D）敏感性訓(xùn)練法

43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（A

).

（A）提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

（B）教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

（C）訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D）降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

44、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（A

）。

（A）操作技能的培訓(xùn)

（B）反應(yīng)評(píng)估

（C）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是（D

)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。

(A）評(píng)估培訓(xùn)講師

（B）評(píng)估管理人員

（C）評(píng)估教務(wù)管理人員

（D）評(píng)估受訓(xùn)者

46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B

)。

（A）仿真性、超時(shí)空性

（B)成本低

（C）安全性

(D）自主性

47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束,（A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用。

（A）培訓(xùn)服務(wù)制度

（B）培訓(xùn)制約制度

（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度

（D)培訓(xùn)檔案制度

48、如果人員的(B

)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

（A）工作態(tài)度

（B）工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

（D）工作狀態(tài)

49、（A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

(A）關(guān)鍵事件法

(B）行為觀察法

(C)行為觀察量表法

（D）行為定點(diǎn)量表法

50、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D

)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

（A）工作效果

（B）工作態(tài)度

（C)工作業(yè)績(jī)

（D）工作行為

51.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A

）保持一致.

（A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

（B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

（C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

（D）個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52、企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B

)等方面完成情況的考核。

（A)產(chǎn)量

（B)效益

（C）效率

(D）效果

53、對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（B

）。

(A)行為觀察法

（B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

（D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

54、下面（D

）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。

（A)管理成本

（B）各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

（C）工作的適用性

（D）組織的內(nèi)外部環(huán)境

55、(A

）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。

（A）排列法

(B）比較法

（C）分布法

（D）對(duì)比法

56、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（A

).

（A）始點(diǎn)

(B）中點(diǎn)

（C）終點(diǎn)

（D）總結(jié)

57、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（D

）.

(A）讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

（C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D）每月廢品率不超過1％一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（

A

)。

(A）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

（B）回歸分析方法

(C)勞動(dòng)定額法

(D)轉(zhuǎn)換比率法

27、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D

）.

（A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃

（B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

（C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

(D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（C

）。

（A）前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的

(B)組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的

(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)

（D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性

29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B

)。

（A）集中決策、分散投資

（B）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)

（C）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

（D）以成果為中心

30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A

）.

（A)信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

(B)管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

（C）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

(D）企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

31、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B

）.

(A）50人

(B)100人

（C）150人

(D）200人

32.以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B

)。

(A）模擬分權(quán)制

(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（C）狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（D）事業(yè)部制

33、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（A

).

（A）使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

（B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

（C）對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

(D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

34、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（D

)。

(A)集體面試

(B)資歷審核

（C）文件筐測(cè)驗(yàn)

(D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（C

).

(A）培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才

(D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣

36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D

)。

（A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

（B）自身角色的認(rèn)知能力和自信心

（C）專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力

(D）溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

37、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C

）的方法.

（A）員工推薦

（B）主動(dòng)求職

（C）內(nèi)部招聘

（D）報(bào)紙招聘

38、人員招聘的直接目的是為了（B

)。

(A）招聘到精英人員

（B)獲得組織所需要的人

（C）增加單位人力資源儲(chǔ)備

（D)提高單位影響力

39、招聘原則中（A

）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

（A）公開公平競(jìng)爭(zhēng)

（B）雙向選擇

(C）遵循國(guó)家法律法規(guī)

（D)效率優(yōu)先原則

40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B

）.

（A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

41、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D

)。

（A）外聘教師能保證交流的順暢

（B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D）內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

42.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D

）.

（A）拓展訓(xùn)練

(B）特別任務(wù)法

（C）管理者訓(xùn)練

（D）敏感性訓(xùn)練法

43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（A

).

（A）提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

（B）教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

（C）訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D）降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

44、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（A

）。

（A）操作技能的培訓(xùn)

（B）反應(yīng)評(píng)估

（C）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

45、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是（D

)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。

(A）評(píng)估培訓(xùn)講師

（B）評(píng)估管理人員

（C）評(píng)估教務(wù)管理人員

（D）評(píng)估受訓(xùn)者

46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B

)。

（A）仿真性、超時(shí)空性

（B)成本低

（C）安全性

(D）自主性

47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束,（A

)由此而生并被廣泛運(yùn)用。

（A）培訓(xùn)服務(wù)制度

（B）培訓(xùn)制約制度

（C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度

（D)培訓(xùn)檔案制度

48、如果人員的(B

)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

（A）工作態(tài)度

（B）工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

（D）工作狀態(tài)

49、（A

)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

(A）關(guān)鍵事件法

(B）行為觀察法

(C)行為觀察量表法

（D）行為定點(diǎn)量表法

50、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D

)為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

（A）工作效果

（B）工作態(tài)度

（C)工作業(yè)績(jī)

（D）工作行為

51、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A

）保持一致.

（A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

（B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

（C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

（D）個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

52.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B