職工離職管理辦法一、總則（一）目的為規(guī)范本公司/組織職工離職管理流程，保障公司和職工的合法權益，維護正常的工作秩序，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于本公司/組織全體職工，包括正式職工、試用期職工、兼職職工等。（三）基本原則1.依法依規(guī)原則：離職管理應嚴格遵守國家法律法規(guī)及相關行業(yè)標準。2.公平公正原則：對待所有離職職工一視同仁，確保離職程序公平、公正。3.妥善交接原則：離職職工應做好工作交接，保證公司業(yè)務的連續(xù)性。4.保密原則：涉及公司商業(yè)秘密、技術秘密等信息，離職職工應嚴格保密。二、離職類型（一）辭職職工因個人原因主動向公司提出解除勞動合同的申請，稱為辭職。辭職分為兩種情況：1.預告辭職：職工提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。在試用期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。2.即時辭職：用人單位有下列情形之一的，職工可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為職工繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害職工權益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定職工可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及職工人身安全的，職工可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）辭退辭退是指公司因職工的某些行為或表現不符合公司要求，而主動解除與職工的勞動合同。辭退分為以下幾種情況：1.過失性辭退：職工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；職工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。2.非過失性辭退：有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個月工資后，可以解除勞動合同：職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與職工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（三）勞動合同期滿終止勞動合同期滿，除公司維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，職工不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司應當向職工支付經濟補償。（四）退休職工達到國家法定退休年齡，勞動合同終止。公司應為退休職工辦理相關退休手續(xù)。三、離職申請與審批（一）辭職申請1.職工如需辭職，應提前向所在部門提交書面辭職申請，說明辭職原因及預計離職時間。2.部門負責人收到辭職申請后，應與職工進行溝通，了解辭職原因，并對其工作交接安排提出意見。3.職工辭職申請經部門負責人同意后，提交至人力資源部門。（二）辭退申請1.對于需要辭退的職工，由所在部門填寫《辭退申請表》，詳細說明辭退理由、事實依據及相關證據。2.部門負責人應將《辭退申請表》及相關材料提交至人力資源部門審核。3.人力資源部門對辭退申請進行審核，必要時可進行調查核實。審核通過后，報公司領導審批。（三）審批流程1.人力資源部門收到辭職申請或辭退申請后，應在[X]個工作日內完成初步審核。2.對于辭職申請，如符合預告辭職條件，人力資源部門應在審核通過后，將申請?zhí)峤恢凉绢I導審批。公司領導應在[X]個工作日內做出審批決定。3.對于辭退申請，經公司領導審批同意后，人力資源部門應將審批結果通知所在部門及職工本人。四、離職交接（一）交接內容1.工作交接離職職工應將所負責的工作任務、項目進展情況、未完成工作的后續(xù)安排等詳細信息告知接手人員。提交相關工作文件、資料、檔案等，包括但不限于合同、文件、報表、數據等，并確保資料的完整性和準確性。介紹工作流程、操作規(guī)范、注意事項等，幫助接手人員盡快熟悉工作。2.資產交接歸還公司配備的辦公設備、工具、鑰匙等資產。如有領用公司財物，應進行盤點并辦理歸還手續(xù)。3.客戶交接將客戶信息、客戶關系等向接手人員進行交接，確保客戶服務的連續(xù)性。協(xié)助接手人員與客戶進行溝通，介紹工作交接情況。（二）交接流程1.離職申請獲批后，人力資源部門應及時通知所在部門安排工作交接事宜。2.所在部門負責人應指定專人作為接手人員，并與離職職工共同制定工作交接計劃，明確交接時間、內容、方式等。3.離職職工應按照工作交接計劃，認真做好交接工作。交接過程中，雙方應進行詳細記錄，并簽字確認。4.工作交接完成后，接手人員應填寫《工作交接清單》，經所在部門負責人審核簽字后，交人力資源部門存檔。（三）監(jiān)督與檢查1.人力資源部門負責對離職交接工作進行監(jiān)督與檢查，確保交接工作按時、按質完成。2.如發(fā)現離職職工未按要求進行工作交接，或交接工作存在遺漏、錯誤等問題，人力資源部門應責令其限期整改。整改完成后，重新進行交接確認。五、離職手續(xù)辦理（一）離職手續(xù)辦理流程1.離職職工在工作交接完成后，持《工作交接清單》到人力資源部門辦理離職手續(xù)。2.人力資源部門審核離職職工的考勤記錄、工資結算、社會保險繳納等情況。3.離職職工如有借款、欠款等情況，應在辦理離職手續(xù)前結清。4.人力資源部門為離職職工辦理勞動合同解除手續(xù)，出具離職證明，并在規(guī)定時間內辦理社會保險減員等手續(xù)。5.離職職工到財務部門辦理工資結算等手續(xù)。（二）離職證明1.公司應為離職職工出具離職證明，離職證明應包含職工姓名、身份證號碼、入職時間、離職時間、工作崗位等信息。2.離職證明應加蓋公司公章，并注明開具日期。（三）工資結算1.離職職工的工資結算按照公司工資制度執(zhí)行，結算至離職之日。2.工資結算應扣除職工應繳納的社會保險費、個人所得稅等費用，以及職工因違反公司規(guī)定應承擔的賠償費用等。3.財務部門應在離職手續(xù)辦理完成后的[X]個工作日內，將工資支付至離職職工指定的銀行賬戶。六、保密與競業(yè)限制（一）保密義務1.離職職工應嚴格遵守公司的保密制度，對在工作期間知悉的公司商業(yè)秘密、技術秘密、客戶信息等予以保密。2.保密期限自離職之日起[X]年。在保密期限內，離職職工不得向任何第三方披露公司的保密信息，不得利用公司的保密信息為自己或他人謀取利益。（二）競業(yè)限制1.對于涉及公司商業(yè)秘密、技術秘密等重要信息的職工，公司可與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。2.競業(yè)限制協(xié)議應明確競業(yè)限制的范圍、期限、經濟補償等內容。競業(yè)限制期限不得超過二年。3.在競業(yè)限制期限內，公司應按照競業(yè)限制協(xié)議的約定，向離職職工支付經濟補償。經濟補償標準按照國家法律法規(guī)及公司相關規(guī)定執(zhí)行。4.離職職工違反競業(yè)限制協(xié)議的，應按照協(xié)議約定向公司支付違約金，并賠償公司因此遭受的損失。七、經濟補償與賠償（一）經濟補償1.符合下列情形之一的，公司應當向職工支付經濟補償：職工依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；公司依照本法第三十六條規(guī)定向職工提出解除勞動合同并與職工協(xié)商一致解除勞動合同的；公司依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；公司依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；除公司維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，職工不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2.經濟補償按職工在本公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向職工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向職工支付半個月工資的經濟補償。3.職工月工資高于公司所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。4.本條所稱月工資是指職工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（二）賠償1.職工違反公司規(guī)章制度，給公司造成損失的，公司有權要求職工賠償損失。賠償范圍包括但不限于直接經濟損失、間接經濟損失、因調查職工違紀行為而支付的合理費用等。2.職工違反競業(yè)限制協(xié)議的，應按照協(xié)議約定向公司支付違約金，并賠償公司因此遭受的損失。八、爭議處理（一）協(xié)商解決職工與公司在離職過程中如發(fā)生爭議，應首先通過協(xié)商解決。雙方應本著平等、自愿、公平的原則，就爭議事項進行溝通協(xié)商，尋求解決方案。（二）勞動仲裁如協(xié)商不成，職工或公司可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁應在