人員素質(zhì)測評工具的建立、實施與評鑒主講人：xxx第七章

勝任素質(zhì)測評一家國際著名的制造型企業(yè),在市場競爭日益激烈的環(huán)境下,客戶滿意度有所下降。經(jīng)過調(diào)查與研究,該公司的管理層認識到,造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向,不注重關(guān)注客戶,這使其在銷售和服務(wù)客戶的過程中不斷出現(xiàn)問題。該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置,成立“客戶中心”,針對每個重要客戶成立專門的客戶團隊,保證及時滿足客戶需求。一、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵勝任素質(zhì)(competency,competence),國內(nèi)的翻譯有“能力”“勝任力”“勝任特征”“勝任特質(zhì)”“勝任質(zhì)”“資質(zhì)”等,是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標,并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任素質(zhì)主要包括以下幾個層面:(1)知識(2)技能(3)社會角色(4)自我認知(5)特質(zhì)(6)動機第七章

勝任素質(zhì)測評第一節(jié)勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測評二、勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型(competencymodel)是指采用科學(xué)的研究方法,以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異者與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。勝任素質(zhì)模型的三個層次第七章

勝任素質(zhì)測評第一節(jié)勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測評勝任素質(zhì)模型特征要素個人特征:自信、自我控制、靈活性、組織承諾認知特征:技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求助人/服務(wù)特征:人際洞察力、客戶服務(wù)意識影響特征:個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力管理特征:指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)人力資源幻燈片4成就特征:成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量四、建立勝任素質(zhì)模型的方法比較第七章

勝任素質(zhì)測評第一節(jié)勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測評方法操作說明優(yōu)點缺點適用范圍BEI行為事件訪談法對大批人員進行行為事件訪談,收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù),統(tǒng)計分析后得出關(guān)鍵素質(zhì),并形成勝任素質(zhì)模型有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準性和客觀性?？梢詫κ占降男袨閿?shù)據(jù)進行多方面的分析對技術(shù)要求較高,投入的人力、物力較大適用于人員密集、能采集到有代表性樣本的崗位。模型的精準性對企業(yè)運作的影響非常大時,建議采用此法演繹法根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行分解、崗位任務(wù)反推,通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì),并形成每個素質(zhì)的定義和層級所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性,比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀,可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求,也能在一定程度上反映崗位要求缺乏實際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準,受參與人員的經(jīng)驗和觀念的影響較大,具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在部分精準度不高的條件下不影響企業(yè)的運作時,可以采用此法五、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的輔助工具和方法第七章

勝任素質(zhì)測評第一節(jié)勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測評輔助工具和方法說明標桿模型收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型,通過小組討論或者研討會的方式,分析標桿模型,從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì),作為對演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證勝任素質(zhì)詞典通用的勝任素質(zhì)詞典,可以用作BEI行為事件訪談編寫編碼詞典時的參考和雛形,同時也為專題討論提供材料和參考調(diào)查問卷調(diào)查問卷可以收集到大量的信息和資料,無論是采用歸納法還是演繹法建模,都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷,既可以收集到建模的原始資料,又可以在大規(guī)模的人群中對模型進行評價專題小組討論法專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對于咨詢機構(gòu)還是企業(yè),通過專題小組討論可以加深彼此對模型的理解,在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢機構(gòu)的顧問、負責(zé)日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標崗位的部分負責(zé)人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論,其本身也具有模型推廣與普及的作用,因為各層面的人員從理念上會逐步統(tǒng)一建立勝任素質(zhì)模型的一般流程010203080706選取校標樣本組收集數(shù)據(jù)資料分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型明確績效標準選定目標崗位明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標0405驗證勝任素質(zhì)模型修訂勝任素質(zhì)并調(diào)整勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)評價法的提出勝任素質(zhì)測評的作用勝任素質(zhì)評價法(competencyassessmentmethods)是一種較為新型的人力資源評價分析技術(shù),它最初興起于20世紀60年代末70年代初，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭認為最好的測評就是效標取樣,即勝任素質(zhì)測評是在開放式的環(huán)境中,個體必須有行為表現(xiàn),以區(qū)別于自陳式報告和多重選擇題式的測驗。對人員選聘、任用和調(diào)配的作用：幫助企業(yè)物色到具有適當(dāng)核心動機和特質(zhì)的員工勝任素質(zhì)詞典對員工培訓(xùn)的作用：針對崗位要求,結(jié)合現(xiàn)有人員的勝任素質(zhì)狀況,為員工量身定做培訓(xùn)計劃對員工自身的作用：對自己的素質(zhì)認識科學(xué)化與標準化,充分展現(xiàn)自己的潛能,

達到自我了解、設(shè)計、開發(fā)與成才的目的第七章

勝任素質(zhì)測評第一節(jié)勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測評第七章

勝任素質(zhì)測評第二節(jié)行為事件訪談法行為事件訪談法是由麥克里蘭結(jié)合“關(guān)鍵事件法”和“主題統(tǒng)覺法”而提出來的。它通過一系列開放式的問題,利用回顧式探察技術(shù),搜集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息一、行為事件訪談法概述行為事件訪談法是由麥克里蘭結(jié)合“關(guān)鍵事件法”和“主題統(tǒng)覺法”而提出來的。它通過一系列開放式的問題,利用回顧式探察技術(shù),搜集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息二、行為事件訪談法的操作程序選擇被訪者訪談簡介了解職責(zé)行為事件描述任職者特質(zhì)歸納編碼(1)先從好的事件或滿意的事件訪談,逐步過渡到不好的事件或不滿意的事件。(2)遵循事件本身的時間順序。(3)探究相關(guān)的時間、地點和心情,

有助于被訪者回憶起當(dāng)時的情節(jié)。(4)對被訪者有效的反應(yīng)給予強化。(5)理解這種訪談會給被訪者帶來強烈的情緒體驗。(6)一次只描述一個情況,注意探究其行為模式以及思想上的起因和行為過程。三、關(guān)鍵技術(shù)要點第七章

勝任素質(zhì)測評第二節(jié)行為事件訪談法四、注意點第七章

勝任素質(zhì)測評第二節(jié)行為事件訪談法(1)在提問時,避免讓被訪者進入理論化或泛泛的陳述中,發(fā)現(xiàn)這樣的情況時,要禮貌地打斷對方,使其談話回到具體訪談事件中。(2)當(dāng)詢問意圖明朗后,跟進問題:“您實際上做了什么?整個計劃中,什么是特別重要的步驟?有哪些是您最難忘的事情?”(3)避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪者過去實際做過的事情。(4)避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。(5)避免使用假設(shè)性問題。(6)避免問一般性的問題。(7)不要提出有引導(dǎo)性的問題,或?qū)Ρ辉L者的談話進行總結(jié)歸納。(8)不揣測和誘導(dǎo)被訪者說的內(nèi)容,避免探究那些會限制被訪者思路的領(lǐng)域。第七章

勝任素質(zhì)測評《獵場》《獵場》是一部關(guān)于獵頭公司的電視劇。鄭秋冬是個為了理想堅持不懈的人,在好友的幫助下,事業(yè)逐漸有了起色。不料好友突然去世與自己事業(yè)的一夜挫敗,讓鄭秋冬危機重重。然而鄭秋冬并不甘心,他發(fā)憤圖強,在羅伊人的幫助下,平安渡過難關(guān)。時間慢慢流逝,林拜的出現(xiàn),給鄭秋冬帶來了