中級經(jīng)濟(jì)師人力練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60題，每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.下列關(guān)于動(dòng)機(jī)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個(gè)體的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)C.動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)D.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是出于外部因素產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)答案：D解析：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。外源性動(dòng)機(jī)是出于外部因素產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。所以D選項(xiàng)錯(cuò)誤。2.期望理論中，工具性是指（）。A.個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度B.個(gè)體對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C.個(gè)體對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)D.個(gè)體對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念答案：D解析：期望理論中，工具性是指個(gè)體對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。A選項(xiàng)是效價(jià)的概念；B選項(xiàng)和C選項(xiàng)屬于期望的概念。3.下列不屬于麥克里蘭三重需要理論中需要的是（）。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要答案：D解析：麥克里蘭三重需要理論認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成長需要是ERG理論中的內(nèi)容。4.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是（）。A.密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密歇根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案：A解析：密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。密歇根模式和俄亥俄模式在維度上有相似之處，可以相互印證；二者所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上是相同的；管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密歇根模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。5.下列關(guān)于矩陣組織形式的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.矩陣組織形式有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合B.矩陣組織形式有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性C.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差D.矩陣組織形式的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多答案：D解析：矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合、有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性等；缺點(diǎn)包括穩(wěn)定性較差、雙重領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的問題。機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多是事業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn)。6.人力資源戰(zhàn)略屬于（）戰(zhàn)略。A.組織B.公司C.競爭D.職能答案：D解析：人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略，它是在組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，針對人力資源管理職能制定的戰(zhàn)略。7.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃的制定，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)一般由組織的高層管理者、相關(guān)職能部門以及人力資源部門共同承擔(dān)，外部專家可以提供專業(yè)建議，但不是主要職責(zé)承擔(dān)者，C選項(xiàng)錯(cuò)誤；工作分析是人力資源規(guī)劃的重要信息來源之一，但不是所有信息來源，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量，B選項(xiàng)正確。8.企業(yè)在評估內(nèi)部人力資源供給時(shí)，不需要考慮的因素是（）。A.預(yù)測期內(nèi)退休人員數(shù)量B.預(yù)測期內(nèi)新員工的招聘數(shù)量C.現(xiàn)有人員的晉升機(jī)會(huì)D.現(xiàn)有人員的調(diào)崗可能性答案：B解析：評估內(nèi)部人力資源供給時(shí)，需要考慮現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，以及人員的晉升、調(diào)崗、退休等情況。新員工的招聘數(shù)量屬于外部人力資源供給的考慮因素。9.關(guān)于人員甄選的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.甄選工作只能由用人部門獨(dú)立進(jìn)行B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察答案：A解析：甄選工作通常需要用人部門和人力資源部門共同合作完成，而不是只能由用人部門獨(dú)立進(jìn)行。甄選工作技術(shù)性強(qiáng)，要以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)，目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察。10.下列面試類型中，面試考官在面試過程中具有較大的自主權(quán)的是（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.情境面試答案：B解析：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試過程中，面試考官?zèng)]有既定的套路和標(biāo)準(zhǔn)，具有較大的自主權(quán)，可以根據(jù)面試的實(shí)際情況靈活提問。結(jié)構(gòu)化面試有固定的程序和標(biāo)準(zhǔn)問題；半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間；情境面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20題，每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）1.從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以將激勵(lì)分為（）。A.物質(zhì)激勵(lì)B.正向激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)E.自我激勵(lì)答案：AC解析：從激勵(lì)內(nèi)容的角度，激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從激勵(lì)作用的角度，激勵(lì)可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；從激勵(lì)對象的角度，激勵(lì)可以分為自我激勵(lì)和他人激勵(lì)。2.下列屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征的有（）。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)B.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)C.提升自己的個(gè)人愿景D.要求自己的決定被無條件接受E.雙向溝通答案：ABE解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征包括使用權(quán)力為他人服務(wù)、從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)、雙向溝通等；提升自己的個(gè)人愿景和要求自己的決定被無條件接受屬于非道德特征。3.職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)主要包括（）。A.適應(yīng)性強(qiáng)B.有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.工作效率高D.組織穩(wěn)定性好E.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕答案：BCD解析：職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括有利于強(qiáng)化專業(yè)管理、工作效率高、組織穩(wěn)定性好等。適應(yīng)性差是職能制的缺點(diǎn)；職能制下領(lǐng)導(dǎo)需要協(xié)調(diào)多個(gè)職能部門的工作，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)較重。4.人力資源需求預(yù)測的方法包括（）。A.德爾菲法B.馬爾科夫分析法C.趨勢預(yù)測法D.經(jīng)驗(yàn)判斷法E.比率分析法答案：ACDE解析：人力資源需求預(yù)測的方法包括定性預(yù)測法（經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法）和定量預(yù)測法（趨勢預(yù)測法、比率分析法、回歸分析法等）。馬爾科夫分析法是人力資源供給預(yù)測的方法。5.下列屬于心理測試的有（）。A.能力測試B.人格測試C.職業(yè)興趣測試D.工作樣本測試E.知識測試答案：ABC解析：心理測試包括能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試。工作樣本測試和知識測試不屬于心理測試。6.績效管理在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）。A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展C.是人員配置和甄選的依據(jù)D.是人員開發(fā)的依據(jù)E.是薪酬分配的依據(jù)答案：CDE解析：績效管理在人力資源管理中的作用包括是人員配置和甄選的依據(jù)、是人員開發(fā)的依據(jù)、是薪酬分配的依據(jù)等。有助于組織內(nèi)部的溝通和促進(jìn)員工的自我發(fā)展是績效管理在組織管理中的作用。7.平衡計(jì)分卡關(guān)注組織績效的角度包括（）。A.財(cái)務(wù)角度B.客戶角度C.內(nèi)部流程角度D.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度E.競爭對手角度答案：ABCD解析：平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。8.下列屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的有（）。A.股票期權(quán)B.股份期權(quán)C.業(yè)績股份D.虛擬股票期權(quán)E.限制性股票答案：BCD解析：非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式包括股份期權(quán)、業(yè)績股份、虛擬股票期權(quán)等。股票期權(quán)和限制性股票是上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式。9.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括（）。A.有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序B.有權(quán)選擇仲裁程序C.有權(quán)提出管轄異議D.有權(quán)要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決E.有權(quán)不執(zhí)行勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的裁決答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序或仲裁程序，有權(quán)提出管轄異議，有權(quán)要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)的裁決生效后，當(dāng)事人必須執(zhí)行，E選項(xiàng)錯(cuò)誤。10.下列屬于勞動(dòng)監(jiān)察內(nèi)容的有（）。A.用人單位遵守錄用和招聘職工規(guī)定的情況B.用人單位遵守有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的情況C.用人單位遵守社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定的情況D.用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況E.勞動(dòng)者個(gè)人的工作完成情況答案：ABCD解析：勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容主要包括用人單位遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況，如遵守錄用和招聘職工規(guī)定、勞動(dòng)合同規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定以及制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度等情況。勞動(dòng)監(jiān)察針對的是用人單位，不是勞動(dòng)者個(gè)人的工作完成情況。三、案例分析題（每題2分，共20分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司高層決定在未來幾年內(nèi)加大對人力資源的投入，以滿足公司發(fā)展的需求。目前，公司的人力資源管理存在一些問題，如員工的工作積極性不高、人員流動(dòng)率較大等。為了解決這些問題，公司決定進(jìn)行人力資源管理的變革。1.該公司員工工作積極性不高、人員流動(dòng)率較大的原因可能有（）。A.薪酬水平較低B.工作環(huán)境不佳C.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少D.公司文化不和諧答案：ABCD解析：薪酬水平較低、工作環(huán)境不佳、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少以及公司文化不和諧等都可能導(dǎo)致員工工作積極性不高和人員流動(dòng)率較大。2.該公司在進(jìn)行人力資源管理變革時(shí)，可能需要采取的措施有（）。A.制定科學(xué)的薪酬體系B.改善工作環(huán)境C.建立員工職業(yè)發(fā)展通道D.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)答案：ABCD解析：為了解決員工工作積極性和人員流動(dòng)率問題，公司可以制定科學(xué)的薪酬體系來激勵(lì)員工；改善工作環(huán)境，提高員工的工作舒適度；建立員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍。（二）某企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，在人力資源管理方面，該企業(yè)注重以較低的成本招聘和培訓(xùn)員工，并且強(qiáng)調(diào)員工的工作效率和紀(jì)律性。1.該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配關(guān)系是（）。A.人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略支持人力資源戰(zhàn)略C.二者相互獨(dú)立D.二者相互沖突答案：A解析：企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人力資源管理注重低成本招聘和培訓(xùn)員工、強(qiáng)調(diào)工作效率和紀(jì)律性，人力資源戰(zhàn)略是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，二者是匹配的，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略。2.該企業(yè)在招聘員工時(shí)，可能更傾向于（）。A.招聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工B.招聘應(yīng)屆畢業(yè)生C.招聘具有創(chuàng)新能力的員工D.招聘成本較低的員工答案：BD解析：由于企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，在招聘員工時(shí)可能更傾向于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生的招聘成本相對較低；同時(shí)也會(huì)招聘成本較低的員工，以符合企業(yè)降低成本的要求。具有豐富經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的員工可能成本較高，不是該企業(yè)招聘的重點(diǎn)。（三）某公司在績效管理方面存在一些問題，績效評估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，員工對績效評估的公平性存在質(zhì)疑。公司決定對績效管理體系進(jìn)行改進(jìn)。1.該公司績效評估結(jié)果不能真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)的原因可能有（）。A.績效指標(biāo)設(shè)置不合理B.評估者缺乏培訓(xùn)C.評估方法不科學(xué)D.績效反饋不及時(shí)答案：ABC解析：績效指標(biāo)設(shè)置不合理會(huì)導(dǎo)致評估缺乏針對性和準(zhǔn)確性；評估者缺乏培訓(xùn)可能會(huì)影響評估的公正性和客觀