摘要：現(xiàn)代市場的競爭逐漸演變成人才的競爭，人才資源作為第一資源，對企業(yè)的發(fā)展進步尤為重要。黨的二十大報告中指出，“實施科教興國戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代化建設人才支撐”。國有企業(yè)始終遵循政策指揮，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，自改革整合以來，一直重視職工培訓工作，力求貫通職工職業(yè)生涯周期的分級分類培訓，致力于打造一流干部人才隊伍。但在實踐中，由于各種因素的限制與影響，其在建設職工培訓體系時出現(xiàn)了各種問題。本文從職工培訓的相關理論出發(fā)，從培訓基礎調(diào)查、培訓課程設計、培訓資源支持和培訓保障方面分析其中存在的問題，并提出相應的優(yōu)化建議，包括科學預測培訓需求、合理設置培訓課程、保證師資力量等，以期構建切實可行的職工培訓體系。關鍵詞：國有企業(yè)；職工培訓；人力資源引言2021年的中央人才工作會議上指出，要堅持面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家需求、面向人民生命健康，堅持全方位培養(yǎng)人才，而國企的人才隊伍是國家人才隊伍的重要組成，在國民經(jīng)濟發(fā)展上扮演著不可替代的角色。本文對有關內(nèi)容的分析，基于現(xiàn)有人力資源培訓體系理論基礎，結合國有企業(yè)職工培訓實際情況，對理論內(nèi)容進行驗證、補充，并加以實踐，從實踐中發(fā)現(xiàn)不足，制定更符合國有企業(yè)發(fā)展需要的培訓計劃，為企業(yè)培養(yǎng)出一批綜合能力強的復合型人才隊伍，使之成為企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資源。一、職工培訓的有關理論通過對相關資源搜索并分析發(fā)現(xiàn)，我國對職工培訓的研究稍滯后于國際水平，以下選用幾種代表性強且與我國國有企業(yè)性質(zhì)相吻合的理論進行闡述。（一）培訓需求理論該理論最早出現(xiàn)于20世紀60年代，認為傳統(tǒng)以高層決策者經(jīng)驗確定的培訓需求是不科學的，必須全面、系統(tǒng)地結合實際情況分析培訓目標和內(nèi)容。20世紀末，有學者推出三層培訓需求分析模型：第一層從組織層面出發(fā)，結合企業(yè)發(fā)展需求確定培訓內(nèi)容，再根據(jù)企業(yè)的業(yè)務推進等進行動態(tài)調(diào)整；第二層從崗位需求出發(fā)，將崗位職責內(nèi)容引入培訓方案中，并結合其特征不斷細化培訓內(nèi)容；第三層從員工個人出發(fā)，根據(jù)員工個人能力和崗位要求、組織發(fā)展間的差距，設計相應的培訓計劃，旨在豐富個人知識體系，提高個人專業(yè)技能。（二）自我效能理論該理論產(chǎn)生于1982年，由美國心理學家班杜拉提出，他認為個人對自身工作能力的主觀評估直接影響他的行為動機，即人員知道某種行為會導致某種結果，但人員會根據(jù)自身實力確定有無實施這一行為的能力與信心，這種推測和分析的過程，就是自我效能表現(xiàn)。因此，人員的行為會受到結果影響，更會受到自我認知效能的影響，如影響人員對行為的選擇、影響人員的努力程度和面對困難的態(tài)度、影響人員的思維方式和行為過程，自我效能成為人員行為的關鍵因素。（三）需求層次理論該理論由美國心理學家馬斯洛于1943年提出，他認為，人類價值體系潛藏著五種需要，這五種需要呈現(xiàn)階梯式提高，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。人員的一種需求達到后，就會追求下一層級的需求，與自我效能理論存在相似之處，都是從自我需求角度出發(fā)考慮，但需求層次理論更傾向于如下方面，即培訓方案設計以激發(fā)人員培訓動力為主，培訓內(nèi)容設計必須符合發(fā)展要求，培訓方式應多種多樣。二、國有企業(yè)職工培訓體系建設問題通過對國有企業(yè)職工培訓內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)其雖然形成較為健全的培訓體系，但還存在一定的改進空間。（一）培訓基礎調(diào)查問題培訓基礎調(diào)查是企業(yè)開展培訓活動的依據(jù)，只有明確企業(yè)的培訓需求才能制定相應的培訓計劃，保證培訓效果，但目前部分國有企業(yè)的培訓考慮并不充分。第一，缺乏培訓需求預測。國有企業(yè)未就職工培訓成立獨立的數(shù)據(jù)庫，對職工培訓的參訓人員基本信息掌握不全面，也沒有對人崗匹配度進行科學計算，導致培訓設計與人員實際需求存在出入。第二，培訓需求調(diào)查不充分。不同職級、不同層級以及不同崗位職工的培訓內(nèi)容有所不同，企業(yè)在調(diào)查培訓需求時不深入、不完整，以形式化調(diào)查為主，另外職工在反映培訓需求時也沒有做到充分反映，不認真回復，同樣增加了企業(yè)培訓基礎調(diào)查的難度[1]。（二）培訓課程設計問題培訓課程是職工教育的重要工具，課程設計的科學與否，關系到職工技能的提升程度，但目前一些國有企業(yè)的培訓課程設置有待改進。第一，設置合理性問題。主要表現(xiàn)在企業(yè)培訓時間和培訓頻率上，如在工作高峰期進行培訓，或一周一次培訓，職工從開始的積極參與到后期的疲于應對，最終導致培訓成為任務式培訓，職工的參訓率逐漸降低，培訓效果不佳。第二，培訓課程涉及系統(tǒng)化問題。部分國有企業(yè)的職工培訓存在一定的“抓大放小”，以大而全為主，這也是前期培訓需求預測工作不到位的原因，培訓課程相似，且多以理論類、資訊類的政策方針解讀、知識點講解為主，沒有凸顯崗位職責間的差異性和專業(yè)性，職工無法從中總結對自身技能提升有實際價值的內(nèi)容。（三）職工培訓資源問題國有企業(yè)的職工培訓效果取決于培訓師資水平，如果師資力量跟不上，職工教育培訓就會事倍功半。第一，國有企業(yè)當前采用的內(nèi)訓師（一帶一、老帶新）培訓方式的授課水平有待提升?？紤]到企業(yè)內(nèi)訓師對企業(yè)的工作內(nèi)容和業(yè)務流程的了解度較高，利用其專業(yè)技術能力開展職工培訓能更準確地發(fā)現(xiàn)問題，有效提高職工能力，但一些內(nèi)訓師雖然工作能力強、專業(yè)知識扎實，卻缺乏一定的授課經(jīng)驗和技巧，因此講授水平參差不齊，故而職工能力提升情況也高低不一。第二，外部培訓渠道單一，師資力量單薄。除了內(nèi)訓師外，國有企業(yè)也選擇利用外部第三方專業(yè)培訓機構、行業(yè)協(xié)會交流、專家咨詢等方式進行職工培訓，但其方法不唯一，合作不固定，企業(yè)的甄別能力也不強，其合作的培訓機構可能不具備專業(yè)的培訓能力，企業(yè)不僅花了經(jīng)費，還無法保證培訓效果[2]。（四）職工培訓保障問題職工培訓并非培訓完即可，還要對其培訓效果進行分析，以確保培訓行之有效，目前企業(yè)在該方面還有待調(diào)整，如職工參訓積極性不強，尤其是外部跨省、跨市培訓，培訓時間通常要花費兩到三天，可能會對工作產(chǎn)生一定影響，但如果不去參加培訓，又會影響個人考核和技能掌握，工學矛盾一定程度上降低了企業(yè)培訓滿意度。另外，培訓效果評估問題。企業(yè)多以向員工發(fā)放培訓效果調(diào)查表的方式回收職工意見，根據(jù)其打分高低分析培訓情況，而一些員工敷衍應對，給出的反饋沒有實際參考價值，盡管很多企業(yè)開始推進職工培訓考核，但效果也并不明顯。三、國有企業(yè)職工培訓體系建設優(yōu)化研究國有企業(yè)開展職工培訓的根本目的在于提高職業(yè)素養(yǎng)，從而達到提升企業(yè)競爭力的目的。通過上述對國有企業(yè)職工培訓問題現(xiàn)狀的分析，從如下方面針對性地提出相應的優(yōu)化建議，希望對構建健全的職工培訓體系有所幫助。（一）優(yōu)化培訓需求預測對培訓需求充分合理地預測能夠發(fā)現(xiàn)職工的真正需求，進而將其與企業(yè)整體發(fā)展連接，提高培訓的有效性和針對性。第一，對企業(yè)職工培訓需求進行充分調(diào)查。包括“培訓內(nèi)容、培訓人員、培訓價值、培訓結果”等，具體包含崗位需求調(diào)查和崗位勝任力調(diào)查兩部分內(nèi)容。崗位需求調(diào)查，確定調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容，與各層級管理人員進行溝通，得到他們的支持，然后在內(nèi)部網(wǎng)站或群聊中發(fā)布培訓需求調(diào)查通知，讓員工做好思想準備，由人力資源部門發(fā)放調(diào)查問卷，并聯(lián)合現(xiàn)場調(diào)查，得出有效結論；崗位勝任力調(diào)查，以此明確崗位的特殊要求，不僅能增強關鍵崗位職工的能力，還便于企業(yè)更科學、合理地設計培訓計劃[3]。第二，確認培訓需求。對培訓需求進行調(diào)查分析后，結合崗位知識、技能等進行確認，可通過人事檔案查詢、先進員工調(diào)查等進行，進而結合企業(yè)的短期和中長期發(fā)展規(guī)劃，確定培訓方案的基本框架和主要內(nèi)容，既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，也能切實提高職工技能實力。（二）科學設置培訓課程培訓課程設計關系到職工技能能否真正提升，企業(yè)必須將職工個人規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展要求同培訓體系結合，提高培訓課程的實用性和適用性，科學確定課程體系框架。第一，國有企業(yè)可通過線上課程加線下課程的方式設計培訓課程，其中線下課程包括一對一授課、內(nèi)訓師講解、專業(yè)機構培訓等，線上課程包括網(wǎng)課教學、在線答疑等，還可將線下課程內(nèi)容以視頻方式在線上播放，便于因故沒能及時參加培訓的人學習，也便于其他人鞏固知識點。例如廣州千知網(wǎng)絡科技有限公司（簡稱千知教育），其積極利用“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)教育”的方式進行教育培訓，讓信息技術教學成為常態(tài)化教學方式的一種，2022年以來，線上觀看學習材料的學員比例超85%，此外還通過提交作業(yè)、觀看直播課、培訓測驗等線上功能實時檢驗學習結果，保留培訓課程系統(tǒng)性的同時，突出其專業(yè)性。第二，國有企業(yè)可根據(jù)高級決策層、中級管理層、基礎執(zhí)行層進行劃分，根據(jù)不同層級工作內(nèi)容設置培訓課程，分級分類開展培訓工作，以長期發(fā)展為指導，形成系統(tǒng)化全面覆蓋的培訓體系，確保職工培訓的連貫性、持續(xù)性。第三，一些專業(yè)性較強的培訓，企業(yè)需定期更新培訓內(nèi)容，確保培訓的先進性和多樣性，才能切實提高職工的專業(yè)技能，滿足崗位工作要求，保證工作水平與質(zhì)量。（三）提供優(yōu)質(zhì)師資力量第一，科學設計培訓課程，有效提升內(nèi)訓師授課水平。如何將具有豐富知識儲備和經(jīng)驗的內(nèi)訓師知識教授給其他職工，是企業(yè)職工培訓中必須思考的問題，企業(yè)應對學習能力強的內(nèi)訓師進行適當?shù)呐嘤枺饕獓@課程設計、教學形象以及授課技巧等方面，提高內(nèi)訓師的授課專業(yè)性。第二，搭建師資庫，內(nèi)外結合，保證企業(yè)師資力量的優(yōu)質(zhì)性。先圍繞現(xiàn)有的內(nèi)訓師，舉薦優(yōu)秀內(nèi)訓師擴充內(nèi)訓師資庫，集團型企業(yè)可鼓勵內(nèi)訓師到其他分公司進行授課，與其他職工進行溝通交流，博采眾長，提高企業(yè)整體質(zhì)量。從外部渠道聘請講師時，需對其授課情況和效果進行評價，得出一定分值，并納入師資庫進行對比，擇優(yōu)錄用，與之保持長期良好的合作關系，不斷提高企業(yè)職工培訓質(zhì)量[4]。（四）做好培訓保障工作關于企業(yè)培訓效果評估保障工作不到位的問題，企業(yè)可從如下方面優(yōu)化調(diào)整。第一，做好培訓效果評估工作。一要觀察職工接受培訓時的專注度和集中度，有無真正接受講師傳授的知識；二要在培訓結束后及時要求職工填寫問卷調(diào)查表，從中得知職工對此次培訓的滿意程度；三要與職工就培訓情況進行溝通，了解職工的培訓感受，以此綜合確定培訓課程是否有效。例如千知教育，積極開展一對一教學服務，根據(jù)學員反饋圍繞難度大的知識點通過遠程協(xié)助和電話指導的方式復制教學，快速提高學員實操能力，提升職業(yè)技能水平，達到增強企業(yè)整體競爭力的目的。第二，完善培訓獎懲機制，提高職工對培訓的重視程度。職工培訓是組建高素質(zhì)人才隊伍的手段，而獎懲激勵則是動力，國有企業(yè)需將職工培訓和獎懲激勵有機結合，保證職工參訓熱情，持續(xù)提高職工技能。將職工培訓有關內(nèi)容（參訓次數(shù)等）納入獎懲機制，與職工的職務晉升、薪酬發(fā)放、績效考核等相結合，提高職工重視程度，如參訓次數(shù)多、工作表現(xiàn)優(yōu)者可給予一定的薪酬獎勵；反之則要進行警告、調(diào)薪、調(diào)崗等懲處措施。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的人力資源培訓氛圍，引導職工將培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，認識職工培訓對自身發(fā)展的助力作用，從而主動調(diào)節(jié)工學矛盾，利用主