公司降職管理辦法總則目的為規(guī)范公司員工降職管理，確保公司人力資源的合理配置與有效利用，保障員工的合法權益，特制定本辦法。本辦法旨在明確降職的條件、程序及相關事宜，使降職管理工作有章可循，促進公司與員工的共同發(fā)展。適用范圍本辦法適用于公司全體員工。無論是正式員工還是試用期員工，在涉及降職情況時，均按照本辦法執(zhí)行?；驹瓌t1.合法性原則：降職管理必須符合國家法律法規(guī)及相關政策要求，確保員工的合法權益不受侵害。2.公平公正原則：在降職過程中，應遵循公平、公正的原則，依據(jù)客觀事實和明確的標準進行操作，避免主觀隨意性。3.溝通反饋原則：加強與員工的溝通，及時反饋降職原因及相關信息，保障員工的知情權和申訴權。4.績效改進原則：將降職作為促進員工績效改進和職業(yè)發(fā)展的手段，而非單純的懲罰措施。通過降職，幫助員工認識自身問題，提升工作能力，實現(xiàn)個人與公司的共同成長。降職條件業(yè)績考核不達標1.在連續(xù)兩個考核周期內(nèi)，員工的業(yè)績指標未能達到公司設定的目標要求。業(yè)績指標涵蓋工作任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等多個方面。例如，銷售崗位的銷售額未達到既定目標，生產(chǎn)崗位的產(chǎn)品合格率低于規(guī)定標準等。2.業(yè)績考核結果處于公司規(guī)定的末位等級，且經(jīng)過績效面談和輔導后，仍未能在后續(xù)考核周期內(nèi)顯著改善。工作能力不足1.員工在工作中表現(xiàn)出明顯的能力缺陷，無法勝任當前崗位的工作職責。如專業(yè)技能不熟練，導致工作頻繁出錯；溝通協(xié)調(diào)能力差，影響團隊協(xié)作和工作推進等。2.通過崗位技能測評或工作表現(xiàn)評估，發(fā)現(xiàn)員工的能力水平與崗位要求存在較大差距，且在給予培訓和輔導后，仍無法滿足崗位需求。違反公司規(guī)章制度1.嚴重違反公司的考勤制度，如無故曠工累計達到一定天數(shù)，或經(jīng)常遲到早退，經(jīng)多次警告仍不改正。2.違反公司的財務制度，出現(xiàn)貪污、挪用公款等嚴重違紀行為。3.違反公司的保密制度，泄露公司商業(yè)機密或敏感信息，給公司造成重大損失。4.違反公司的職業(yè)道德規(guī)范，如惡意競爭、損害公司利益等行為。工作態(tài)度不端正1.工作消極怠工，對工作任務敷衍了事，經(jīng)常拖延工作進度，影響團隊整體工作效率。2.缺乏責任心，對工作失誤推諉責任，不愿承擔應有的工作后果。3.與同事關系惡劣，不服從團隊管理，嚴重影響團隊氛圍和工作秩序。公司業(yè)務調(diào)整1.由于公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉型或組織架構優(yōu)化，導致部分崗位的工作內(nèi)容和職責發(fā)生重大變化，原崗位設置不再合理。2.員工所在部門或崗位被撤銷，且公司無法為其提供合適的其他崗位，在與員工協(xié)商一致的情況下，可考慮降職安排。降職程序降職提議1.部門負責人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績考核結果、能力評估等情況，認為員工符合降職條件時，應填寫《降職提議表》，詳細說明降職理由、降職后的崗位及薪資待遇等建議。2.《降職提議表》應附上相關的證據(jù)材料，如業(yè)績考核數(shù)據(jù)、工作失誤記錄、能力測評報告等，以便為降職提議提供充分的依據(jù)。人力資源部審核1.人力資源部收到部門負責人提交的《降職提議表》后，對提議內(nèi)容進行審核。審核內(nèi)容包括降職理由是否充分、降職程序是否合規(guī)、降職后的崗位安排是否合理等。2.人力資源部可通過與部門負責人溝通、查閱員工檔案、實地考察員工工作表現(xiàn)等方式進行審核。如發(fā)現(xiàn)降職提議存在問題，應及時與部門負責人溝通并要求補充或修正相關材料。降職面談1.經(jīng)人力資源部審核通過后，由人力資源部或部門負責人與員工進行降職面談。面談應提前通知員工，告知面談的時間、地點和主題。2.在面談過程中，應向員工詳細說明降職的原因、依據(jù)及降職后的崗位安排和薪資待遇等情況，認真聽取員工的意見和申訴。3.記錄面談內(nèi)容，形成《降職面談記錄》，雙方簽字確認。面談記錄應包括員工對降職的看法、意見和建議，以及公司對員工的解釋和溝通情況。降職審批1.員工面談結束后，部門負責人將《降職提議表》、《降職面談記錄》等相關材料提交至公司管理層進行審批。2.公司管理層根據(jù)降職提議和面談情況，綜合考慮公司利益和員工實際情況，做出降職審批決定。審批決定應以書面形式通知部門負責人和員工。降職通知1.人力資源部根據(jù)公司管理層的降職審批決定，制作《降職通知書》，明確降職員工的姓名、原崗位、降職后的崗位、降職生效日期、薪資調(diào)整情況等內(nèi)容。2.《降職通知書》應在降職生效日期前一定時間內(nèi)送達員工本人，并要求員工簽字確認。同時，將降職通知抄送相關部門，以便做好工作交接和后續(xù)管理工作。降職后的薪資待遇薪資調(diào)整原則1.降職后的薪資調(diào)整應根據(jù)降職后的崗位級別和薪資體系進行相應調(diào)整。原則上，降職后的薪資應低于原崗位薪資水平。2.薪資調(diào)整應綜合考慮員工的工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績表現(xiàn)等因素，確保調(diào)整后的薪資合理、公平。具體調(diào)整方式1.崗位工資調(diào)整：根據(jù)降職后的崗位級別，按照公司崗位工資標準確定新的崗位工資。崗位工資的調(diào)整幅度應根據(jù)崗位級別差異和公司薪資政策進行合理設定。2.績效工資調(diào)整：降職后，績效工資的核算方式和標準按照新崗位的要求執(zhí)行?？冃ЧべY的發(fā)放與員工在新崗位上的工作表現(xiàn)掛鉤，根據(jù)績效考核結果進行相應調(diào)整。3.其他薪資福利調(diào)整：如獎金、津貼、補貼等薪資福利項目，應根據(jù)降職后的崗位性質(zhì)和公司規(guī)定進行調(diào)整或取消。例如，原崗位享有的特殊津貼，降職后可能不再享有。工作交接與培訓工作交接1.降職員工應在接到《降職通知書》后的規(guī)定時間內(nèi)，與原崗位的接任者進行工作交接。工作交接應包括工作任務、文件資料、資產(chǎn)設備、客戶關系等方面的內(nèi)容。2.交接雙方應填寫《工作交接清單》，詳細記錄交接事項，并簽字確認。交接過程中，如有疑問或爭議，應及時溝通解決，確保工作交接的順利進行。3.部門負責人應對工作交接情況進行監(jiān)督和審核，確保交接工作完整、準確，不影響公司正常業(yè)務的開展。培訓安排1.根據(jù)降職員工的實際情況和新崗位的要求，人力資源部或相關部門應為其制定個性化的培訓計劃。培訓內(nèi)容可包括新崗位所需的專業(yè)知識、技能、工作流程等方面的培訓。2.培訓方式可采用內(nèi)部培訓、外部培訓、導師輔導等多種形式。培訓時間和地點應根據(jù)員工和公司的實際情況進行合理安排，確保培訓效果。3.降職員工應積極參加培訓，認真學習新崗位知識和技能，提升自身能力素質(zhì)，盡快適應新崗位工作要求。培訓結束后，應對員工的培訓效果進行評估和考核。員工申訴申訴渠道1.員工如對降職決定有異議，可在收到《降職通知書》后的規(guī)定時間內(nèi)，向公司人力資源部提出書面申訴。申訴書應詳細說明申訴理由和訴求。2.人力資源部應設立專門的申訴郵箱或電話，確保員工能夠方便、快捷地提交申訴材料。同時，應向員工公布申訴渠道和處理流程，保障員工的申訴權利。申訴處理1.人力資源部收到員工申訴后，應及時進行登記和整理，并在規(guī)定時間內(nèi)將申訴材料轉交給相關部門進行調(diào)查處理。2.相關部門應組織專人對申訴事項進行調(diào)查核實，收集相關證據(jù)材料，與申訴員工進行溝通了解情況。調(diào)查過程應客觀、公正、全面，確保事實清楚、證據(jù)確鑿。3.根據(jù)調(diào)查結果，相關部門應撰寫申訴處理報告，提出處理意見和建議。處理意見應經(jīng)公司管理層審核批準后，以書面形式通知申訴員工。4.如申訴員工對處理結果仍不滿意，可在規(guī)定時間內(nèi)向上一級領導或公司內(nèi)部的申訴處理機構提出再次申訴。公司應認真對待員工的再次申訴，進行深入調(diào)查和處理，確保員工的合法權益得到保障。附則解釋權本辦法由公司人力資源部負責解釋。在實施過程中，如遇具體問題或需要進一步明確相關規(guī)定，由人力資源部根據(jù)實際情況進行解釋和說明。修訂與廢止1.本辦法將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、法律法