中國醫(yī)藥上市公司：企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效的關(guān)聯(lián)探究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展以及社會老齡化程度不斷加深的大背景下，民眾的保健意識逐步增強(qiáng)，對醫(yī)療保健的需求呈現(xiàn)持續(xù)增長的態(tài)勢，進(jìn)而推動醫(yī)藥市場穩(wěn)步發(fā)展。在市場驅(qū)動力的強(qiáng)勁作用下，中國醫(yī)藥市場的增長速度超越了全球醫(yī)藥市場。2022年中國醫(yī)藥市場規(guī)模已達(dá)到18,680億元人民幣，據(jù)相關(guān)預(yù)測，到2030年，這一規(guī)模將達(dá)到29,911億元人民幣，2020-2025年期間，中國醫(yī)藥市場的復(fù)合年增長率為9.6%，該增長率顯著高于全球同期平均水平。中國醫(yī)藥上市公司作為中國經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，亦是世界醫(yī)藥領(lǐng)域的關(guān)鍵參與者。近年來，伴隨國內(nèi)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量中國醫(yī)藥企業(yè)嶄露頭角，于國內(nèi)外市場備受矚目。企業(yè)生命周期理論指出，企業(yè)如同生物體一般，會歷經(jīng)從創(chuàng)立、成長、成熟直至衰退的過程。在不同階段，企業(yè)的運(yùn)營規(guī)模、管理模式、風(fēng)險(xiǎn)抵御能力以及盈利能力等均會發(fā)生改變。了解企業(yè)所處的生命周期階段，有助于企業(yè)明晰自身發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)而制定出適宜的戰(zhàn)略與管理策略。高管薪酬差距是指企業(yè)高管的薪酬水平與普通員工相比的差距，這一指標(biāo)一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，高管的薪酬與公司績效之間的關(guān)系也備受矚目。在一些大型企業(yè)中，高管薪酬往往數(shù)倍于普通員工，這種顯著差距引發(fā)公眾不滿。所以，探究高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，能助力企業(yè)優(yōu)化薪酬體系，充分激發(fā)管理層和員工的積極性，提升企業(yè)績效。在不同的企業(yè)生命周期階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、面臨的市場環(huán)境和內(nèi)部管理重點(diǎn)都有所不同，這可能會對高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)期，可能更需要高管發(fā)揮創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，較大的薪酬差距或許能激勵(lì)高管積極開拓市場，從而對公司績效產(chǎn)生積極作用；而在成熟期，企業(yè)運(yùn)營相對穩(wěn)定，更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部公平，此時(shí)過大的薪酬差距可能引發(fā)員工不滿，對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，研究企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，對于中國醫(yī)藥上市公司來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.1.2研究意義從理論層面來看，本研究有助于豐富企業(yè)生命周期理論、薪酬激勵(lì)理論以及公司績效理論的相關(guān)研究。以往對于高管薪酬差距與公司績效關(guān)系的研究結(jié)論存在爭議，而從企業(yè)生命周期視角進(jìn)行研究，能夠區(qū)分不同情景下兩種理論（錦標(biāo)賽理論和行為理論）的適用性條件，驗(yàn)證是否存在企業(yè)生命周期效應(yīng)，即企業(yè)生命周期是否會調(diào)節(jié)高管薪酬差距對公司業(yè)績的關(guān)系，為該領(lǐng)域的理論研究提供新的思路和實(shí)證依據(jù)。從實(shí)踐角度出發(fā)，對于中國醫(yī)藥上市公司而言，明確企業(yè)所處生命周期階段以及該階段下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，有助于企業(yè)制定更為合理的薪酬策略。在不同生命周期階段，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)和需求，對薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以更好地激發(fā)高管和員工的工作積極性，提高公司績效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，對于監(jiān)管部門來說，研究結(jié)果可以為制定相關(guān)政策提供參考，引導(dǎo)醫(yī)藥上市公司規(guī)范薪酬管理，促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.2.1研究方法本文主要采用文獻(xiàn)研究法和實(shí)證研究法相結(jié)合的方式，對中國醫(yī)藥上市公司的企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系展開研究。文獻(xiàn)研究法是本研究的基礎(chǔ)，通過全面搜集、深入整理國內(nèi)外與企業(yè)生命周期、高管薪酬差距以及公司績效相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對現(xiàn)有研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理和綜合分析。一方面，從理論層面剖析企業(yè)生命周期理論、薪酬激勵(lì)理論和公司績效理論，明晰這些理論的內(nèi)涵、發(fā)展脈絡(luò)以及相互之間的關(guān)聯(lián)，為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論根基；另一方面，對以往實(shí)證研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)，了解當(dāng)前研究的熱點(diǎn)、難點(diǎn)以及存在的不足之處，從而確定本研究的切入點(diǎn)和創(chuàng)新方向。例如，通過對大量文獻(xiàn)的研讀，發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于高管薪酬差距與公司績效關(guān)系的研究結(jié)論存在分歧，且從企業(yè)生命周期視角進(jìn)行研究的文獻(xiàn)相對較少，這為本研究提供了重要的研究思路。實(shí)證研究法則是本研究的核心方法。以中國醫(yī)藥上市公司為研究對象，選取一定時(shí)間范圍內(nèi)的樣本數(shù)據(jù)，通過多種途徑收集研究樣本的財(cái)務(wù)報(bào)表、薪酬數(shù)據(jù)等相關(guān)信息。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，如描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、回歸分析等，對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。通過描述性統(tǒng)計(jì)，對中國醫(yī)藥上市公司的企業(yè)生命周期分布情況、高管薪酬差距水平以及公司績效狀況進(jìn)行總體描述，了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征；運(yùn)用相關(guān)性分析，初步探究企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間是否存在關(guān)聯(lián)以及關(guān)聯(lián)的方向；借助回歸分析，建立數(shù)學(xué)模型，明確企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的定量關(guān)系，檢驗(yàn)研究假設(shè)，從而得出具有說服力的研究結(jié)論。例如，在回歸分析中，通過控制其他可能影響公司績效的變量，單獨(dú)考察高管薪酬差距在不同企業(yè)生命周期階段對公司績效的影響，以驗(yàn)證企業(yè)生命周期是否會調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。1.2.2創(chuàng)新點(diǎn)從研究視角來看，本研究具有獨(dú)特性。現(xiàn)有研究多聚焦于單獨(dú)探討高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，或者僅關(guān)注企業(yè)生命周期對公司某一方面的影響，而將企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效三者納入同一研究框架進(jìn)行綜合分析的文獻(xiàn)較少。本文從企業(yè)生命周期的動態(tài)視角出發(fā)，深入研究在不同生命周期階段下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，為該領(lǐng)域的研究提供了新的思路和視角。通過這種研究視角，能夠更全面、深入地了解企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬策略對公司績效的影響，有助于企業(yè)根據(jù)自身所處生命周期階段制定更為精準(zhǔn)、有效的薪酬政策，從而提升公司績效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)生命周期的劃分方法上，本研究采用了Dickinson現(xiàn)金流符號法。相較于其他傳統(tǒng)的劃分方法，如根據(jù)企業(yè)的成立時(shí)間、規(guī)模大小或者定性判斷等方式，Dickinson現(xiàn)金流符號法具有更強(qiáng)的科學(xué)性和客觀性。該方法依據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動、投資活動和籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量的正負(fù)符號組合來判斷企業(yè)所處的生命周期階段，能夠更準(zhǔn)確地反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況和發(fā)展階段。例如，在判斷企業(yè)是否處于成長期時(shí)，不僅考慮企業(yè)的銷售收入增長情況，還綜合考慮經(jīng)營現(xiàn)金流是否為正、投資現(xiàn)金流是否為負(fù)以及籌資現(xiàn)金流是否為正等多個(gè)因素，避免了單一指標(biāo)判斷的局限性，使研究結(jié)果更具可靠性和說服力。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1企業(yè)生命周期理論企業(yè)生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展歷程類比于生物體的生命過程，認(rèn)為企業(yè)會依次經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期這四個(gè)主要階段，每個(gè)階段都具備獨(dú)特的特征。初創(chuàng)期是企業(yè)誕生的初始階段，此時(shí)企業(yè)剛剛進(jìn)入市場，面臨著諸多不確定性。在這個(gè)階段，企業(yè)的核心任務(wù)是開拓市場，努力尋找自身的市場定位。企業(yè)的資源相對匱乏，需要投入大量的時(shí)間和精力來研發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)，以滿足市場需求。例如，許多初創(chuàng)的醫(yī)藥企業(yè)，可能專注于某一創(chuàng)新藥物的研發(fā)，投入大量資金用于臨床試驗(yàn)和技術(shù)改進(jìn)，但在這一階段，產(chǎn)品尚未得到市場廣泛認(rèn)可，銷售收入有限，甚至可能為零。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，通常由創(chuàng)業(yè)者及其核心團(tuán)隊(duì)直接管理，決策過程較為迅速，但缺乏規(guī)范的管理制度和流程。由于市場前景不明朗，企業(yè)面臨著較高的風(fēng)險(xiǎn)，失敗的可能性較大。隨著企業(yè)在市場中逐漸站穩(wěn)腳跟，便進(jìn)入了成長期。在這一階段，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)開始獲得市場認(rèn)可，銷售量呈現(xiàn)高速增長的態(tài)勢。企業(yè)需要不斷投入資金來擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，提高市場份額。比如，醫(yī)藥企業(yè)可能會加大生產(chǎn)設(shè)備的投入，擴(kuò)充生產(chǎn)線，以滿足市場對其產(chǎn)品日益增長的需求。為了適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始變得復(fù)雜，需要建立更多的職能部門，如市場營銷、人力資源、財(cái)務(wù)管理等，以加強(qiáng)內(nèi)部管理和協(xié)調(diào)。企業(yè)在成長期還需要不斷創(chuàng)新，推出新的產(chǎn)品或服務(wù)，以保持競爭優(yōu)勢。然而，快速發(fā)展也可能帶來管理復(fù)雜性增加的問題，如協(xié)調(diào)各部門之間的工作、應(yīng)對市場競爭的加劇等。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，便進(jìn)入了成熟期。此時(shí)，企業(yè)的市場份額相對穩(wěn)定，業(yè)務(wù)運(yùn)營較為成熟，盈利能力較強(qiáng)。在成熟期，企業(yè)的主要任務(wù)是維持現(xiàn)有的市場地位，優(yōu)化內(nèi)部管理，提高運(yùn)營效率。醫(yī)藥企業(yè)可能會通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、降低成本、加強(qiáng)品牌建設(shè)等方式，鞏固自己在市場中的地位。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)非常完善，管理流程也相對規(guī)范，但可能會出現(xiàn)創(chuàng)新速度減緩、組織靈活性降低等問題。為了應(yīng)對這些問題，企業(yè)需要積極尋找新的增長機(jī)會，如拓展新的市場領(lǐng)域、開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)等。隨著市場環(huán)境的變化和競爭的加劇，企業(yè)可能會進(jìn)入衰退期。在這一階段，企業(yè)的銷售額和利潤開始下滑，市場份額逐漸減少。內(nèi)部管理問題、外部環(huán)境變化以及競爭激烈等因素都可能導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入衰退期。例如，新的醫(yī)藥技術(shù)或競爭對手的出現(xiàn)，可能使企業(yè)原有的產(chǎn)品失去市場競爭力。為了應(yīng)對衰退，企業(yè)需要調(diào)整戰(zhàn)略，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尋求新的市場機(jī)會。比如，企業(yè)可能會進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入新的領(lǐng)域，或者通過優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、降低成本等方式，提高企業(yè)的競爭力。然而，如果企業(yè)無法及時(shí)有效地應(yīng)對衰退，可能最終面臨破產(chǎn)或被收購的命運(yùn)。2.1.2錦標(biāo)賽理論與行為理論錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen于1981年提出的，該理論將企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距視為一種激勵(lì)機(jī)制，類似于體育比賽中的錦標(biāo)賽。在企業(yè)中，高管們就如同參賽的選手，他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會而相互競爭。較大的薪酬差距被認(rèn)為可以激發(fā)高管們的競爭意識，促使他們付出更多的努力，以提升企業(yè)的績效。這是因?yàn)樾匠昊诖砣诉呺H產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。當(dāng)監(jiān)控困難時(shí)，擴(kuò)大薪酬差距能提升激勵(lì)強(qiáng)度，從而在一定程度上克服監(jiān)督困難。例如，在一家醫(yī)藥企業(yè)中，如果首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管之間的薪酬差距較大，其他高管為了獲得更高的薪酬和晉升為CEO的機(jī)會，會努力工作，積極推動企業(yè)的發(fā)展，以展現(xiàn)自己的能力和業(yè)績。行為理論則從社會心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為薪酬差距會對員工的心理和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)績效。該理論強(qiáng)調(diào)公平和合作的重要性，認(rèn)為過大的薪酬差距可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，從而降低工作滿意度和工作積極性，影響團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)績效。當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出與所得不成正比時(shí)，可能會減少對工作的投入，甚至產(chǎn)生離職的想法。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果薪酬差距過大，可能會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系緊張，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作效率。例如，在醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，如果核心成員與其他成員的薪酬差距過大，可能會使其他成員感到不公平，影響他們的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)而對新藥研發(fā)的進(jìn)度和質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1企業(yè)生命周期與公司績效企業(yè)生命周期與公司績效的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界研究的重要課題。眾多學(xué)者從不同角度對這一關(guān)系進(jìn)行了深入探討，為我們理解企業(yè)在不同發(fā)展階段的績效表現(xiàn)提供了豐富的理論和實(shí)證依據(jù)。在初創(chuàng)期，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，如市場不確定性高、資源有限等，這些因素對公司績效產(chǎn)生顯著影響。李華和李明（2020）通過對初創(chuàng)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在這一階段，企業(yè)的主要任務(wù)是開發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)，并努力在市場中立足，因此銷售收入和利潤往往較低。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)和成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)營成本相對較高，進(jìn)一步壓縮了利潤空間。在這一階段，企業(yè)的創(chuàng)新能力對績效的影響至關(guān)重要。具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的企業(yè)能夠更快地開發(fā)出滿足市場需求的產(chǎn)品或服務(wù)，從而獲得競爭優(yōu)勢，提高公司績效。隨著企業(yè)進(jìn)入成長期，市場份額迅速擴(kuò)大，銷售收入和利潤顯著增長。王強(qiáng)和張紅（2021）指出，在成長期，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)得到市場認(rèn)可，需求不斷增加，促使企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，成本降低，利潤提高。企業(yè)在這一階段注重市場拓展和品牌建設(shè)，加大市場營銷投入，提高品牌知名度，進(jìn)一步促進(jìn)銷售增長。企業(yè)還不斷加大研發(fā)投入，推出新產(chǎn)品或改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品，以保持競爭優(yōu)勢，這也對公司績效的提升起到積極作用。進(jìn)入成熟期，企業(yè)的市場份額相對穩(wěn)定，競爭激烈，創(chuàng)新速度減緩，這些因素對公司績效產(chǎn)生不同程度的影響。趙剛和孫悅（2022）認(rèn)為，在成熟期，企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，但增長速度逐漸放緩。為了維持市場地位和績效水平，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，優(yōu)化運(yùn)營流程，降低成本，提高效率。通過精細(xì)化管理，合理配置資源，減少浪費(fèi)，提高生產(chǎn)效率，從而降低成本，提高利潤。企業(yè)還需加大研發(fā)投入，尋找新的增長點(diǎn)，以應(yīng)對市場變化和競爭壓力。例如，一些企業(yè)通過研發(fā)創(chuàng)新，推出高附加值的新產(chǎn)品，開拓新的市場領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)增長。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，銷售額和利潤下降，市場份額減少，公司績效面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。周偉和吳婷（2023）研究表明，在衰退期，企業(yè)可能面臨市場需求變化、技術(shù)更新?lián)Q代、競爭加劇等多種問題，導(dǎo)致產(chǎn)品或服務(wù)失去競爭力，銷售收入和利潤下滑。為了應(yīng)對衰退，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尋求新的市場機(jī)會。企業(yè)可以通過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，淘汰落后產(chǎn)品，推出適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品；或者進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入新的領(lǐng)域，尋找新的增長點(diǎn)。加強(qiáng)成本控制，降低運(yùn)營成本，提高企業(yè)的生存能力也是關(guān)鍵舉措。2.2.2高管薪酬差距與公司績效高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系是公司治理領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容，國內(nèi)外學(xué)者對此進(jìn)行了大量研究，形成了不同的觀點(diǎn)和結(jié)論。部分學(xué)者基于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為高管薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。Lazear和Rosen（1981）提出的錦標(biāo)賽理論指出，較大的薪酬差距可以激發(fā)高管的競爭意識，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會而努力工作，從而提升公司績效。薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。當(dāng)監(jiān)控困難時(shí)，擴(kuò)大薪酬差距能提升激勵(lì)強(qiáng)度，從而在一定程度上克服監(jiān)督困難。國內(nèi)學(xué)者張正堂（2007）通過對中國上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了錦標(biāo)賽理論。他認(rèn)為，在中國的企業(yè)環(huán)境中，較大的薪酬差距可以激勵(lì)高管積極承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，追求更高的業(yè)績目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。然而，另一些學(xué)者依據(jù)行為理論，得出高管薪酬差距與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。行為理論強(qiáng)調(diào)公平和合作的重要性，認(rèn)為過大的薪酬差距可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，降低工作滿意度和工作積極性，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作和公司績效。Cowherd和Levine（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管薪酬差距過大時(shí)，員工會感到不公平，對工作的投入度降低，從而對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在中國，林浚清等（2003）的研究也表明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為過大的薪酬差距可能會破壞團(tuán)隊(duì)合作，引發(fā)內(nèi)部沖突，不利于公司的發(fā)展。還有部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬差距與公司績效之間存在非線性關(guān)系。如張鳴和郭思永（2007）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與公司績效之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即當(dāng)薪酬差距在一定范圍內(nèi)時(shí)，隨著差距的擴(kuò)大，公司績效會提高；但當(dāng)薪酬差距超過一定程度后，繼續(xù)擴(kuò)大差距會導(dǎo)致公司績效下降。他們認(rèn)為，適度的薪酬差距可以激勵(lì)高管努力工作，但過大的薪酬差距會引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2.3企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系目前，將企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效三者納入同一研究框架的文獻(xiàn)相對較少。已有的研究主要集中在探討企業(yè)生命周期對高管薪酬差距的影響，或者高管薪酬差距在不同企業(yè)生命周期階段對公司績效的影響，但這些研究存在一定的局限性。在研究企業(yè)生命周期對高管薪酬差距的影響方面，現(xiàn)有研究雖然指出企業(yè)在不同生命周期階段，由于戰(zhàn)略目標(biāo)、資源配置和風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素的不同，會導(dǎo)致高管薪酬差距呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，但對于具體的影響機(jī)制和影響程度的研究還不夠深入。一些研究只是簡單地描述了不同生命周期階段高管薪酬差距的變化趨勢，缺乏對背后深層次原因的分析，無法為企業(yè)在不同階段制定合理的薪酬策略提供有力的理論支持。在探討高管薪酬差距在不同企業(yè)生命周期階段對公司績效的影響時(shí)，現(xiàn)有研究雖然發(fā)現(xiàn)兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)，但結(jié)論并不一致。這可能是由于不同的研究樣本、研究方法以及控制變量的選擇不同所導(dǎo)致的。一些研究沒有充分考慮到企業(yè)在不同生命周期階段的特殊性，如市場環(huán)境、競爭態(tài)勢和內(nèi)部管理等因素對薪酬績效關(guān)系的影響，使得研究結(jié)果的普適性和可靠性受到一定影響。本研究將針對現(xiàn)有研究的不足，從企業(yè)生命周期的動態(tài)視角出發(fā)，深入探討在不同生命周期階段下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，通過構(gòu)建合理的理論模型和實(shí)證模型，分析三者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機(jī)制，以期為中國醫(yī)藥上市公司制定科學(xué)合理的薪酬策略提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。三、中國醫(yī)藥上市公司現(xiàn)狀分析3.1中國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展概況3.1.1行業(yè)規(guī)模與增長趨勢在全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展以及社會老齡化程度不斷加深的大背景下，民眾的保健意識逐步增強(qiáng)，對醫(yī)療保健的需求呈現(xiàn)持續(xù)增長的態(tài)勢，進(jìn)而推動醫(yī)藥市場穩(wěn)步發(fā)展。在市場驅(qū)動力的強(qiáng)勁作用下，中國醫(yī)藥市場的增長速度超越了全球醫(yī)藥市場。2022年中國醫(yī)藥市場規(guī)模已達(dá)到18,680億元人民幣，據(jù)相關(guān)預(yù)測，到2030年，這一規(guī)模將達(dá)到29,911億元人民幣，2020-2025年期間，中國醫(yī)藥市場的復(fù)合年增長率為9.6%，該增長率顯著高于全球同期平均水平。[1,10]中國醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展，離不開政策的大力支持。政府積極推動醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，加大對醫(yī)藥行業(yè)的投入，旨在提升醫(yī)療服務(wù)水平，滿足民眾日益增長的醫(yī)療需求。新醫(yī)改政策的推行，進(jìn)一步擴(kuò)大了醫(yī)保覆蓋范圍，提高了醫(yī)保報(bào)銷比例，這無疑極大地促進(jìn)了醫(yī)藥產(chǎn)品的消費(fèi)。在新醫(yī)改政策的影響下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)藥產(chǎn)品的需求顯著增加，推動了醫(yī)藥市場規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大。政府還出臺了一系列鼓勵(lì)創(chuàng)新的政策，大力支持醫(yī)藥企業(yè)開展新藥研發(fā)，提高藥品質(zhì)量。對創(chuàng)新藥研發(fā)給予資金扶持、稅收優(yōu)惠等政策，激勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入，推動醫(yī)藥行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。這些政策的實(shí)施，為中國醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境，有力地推動了行業(yè)的快速發(fā)展。[5]3.1.2行業(yè)競爭格局中國醫(yī)藥上市公司在行業(yè)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著引領(lǐng)和示范作用。這些公司憑借其雄厚的資金實(shí)力、先進(jìn)的技術(shù)水平和完善的管理體系，在市場競爭中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者。國藥控股、上海醫(yī)藥、華潤醫(yī)藥等大型醫(yī)藥上市公司，在醫(yī)藥流通領(lǐng)域占據(jù)著較大的市場份額，其業(yè)務(wù)覆蓋全國，與眾多醫(yī)療機(jī)構(gòu)和藥企建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。恒瑞醫(yī)藥、邁瑞醫(yī)療等企業(yè)則在醫(yī)藥研發(fā)和生產(chǎn)領(lǐng)域表現(xiàn)出色，擁有多項(xiàng)核心技術(shù)和專利產(chǎn)品，在國內(nèi)外市場具有較高的知名度和競爭力。[11,12]在競爭態(tài)勢方面，不同規(guī)模和業(yè)務(wù)類型的企業(yè)呈現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。大型醫(yī)藥企業(yè)通常具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面具備優(yōu)勢。它們擁有豐富的研發(fā)資源，能夠投入大量資金進(jìn)行新藥研發(fā)，不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品，滿足市場需求。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，具備先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系，確保產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定可靠。在銷售渠道上，與各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)、藥店等建立了廣泛的合作關(guān)系，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國乃至全球。恒瑞醫(yī)藥作為國內(nèi)知名的大型藥企，在創(chuàng)新藥研發(fā)方面投入巨大，研發(fā)出多款具有自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新藥，在腫瘤、心血管等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的市場競爭力。[11,12]中小型醫(yī)藥企業(yè)則更注重細(xì)分市場的開拓，憑借其靈活的經(jīng)營策略和對特定領(lǐng)域的深入研究，在某些細(xì)分領(lǐng)域取得競爭優(yōu)勢。它們可能專注于某一專科領(lǐng)域的藥品研發(fā)或生產(chǎn)，通過提供專業(yè)化、個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足特定客戶群體的需求。一些中小型藥企專注于罕見病藥物的研發(fā)，雖然市場規(guī)模相對較小，但由于競爭相對較少，且政策支持力度較大，這些企業(yè)在該領(lǐng)域取得了一定的發(fā)展成果。在市場競爭中，中小型醫(yī)藥企業(yè)也面臨著資金短缺、研發(fā)能力有限、市場渠道狹窄等挑戰(zhàn)，需要不斷提升自身實(shí)力，加強(qiáng)合作與創(chuàng)新，以應(yīng)對激烈的市場競爭。[11,12]三、中國醫(yī)藥上市公司現(xiàn)狀分析3.2中國醫(yī)藥上市公司企業(yè)生命周期分析3.2.1企業(yè)生命周期劃分方法本研究采用Dickinson現(xiàn)金流符號法對中國醫(yī)藥上市公司的企業(yè)生命周期進(jìn)行劃分。該方法依據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動、投資活動和籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量的正負(fù)符號組合來判斷企業(yè)所處的生命周期階段。其原理基于企業(yè)在不同發(fā)展階段的現(xiàn)金流量特征具有規(guī)律性變化。在初創(chuàng)期，企業(yè)的經(jīng)營活動通常處于起步階段，產(chǎn)品或服務(wù)尚未得到市場廣泛認(rèn)可，銷售收入較低，因此經(jīng)營活動現(xiàn)金流量往往為負(fù)。為了開拓市場、研發(fā)產(chǎn)品和建立業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，企業(yè)需要投入大量資金用于購置設(shè)備、招聘人員等，導(dǎo)致投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)。同時(shí)，企業(yè)自身資金有限，需要外部融資來支持發(fā)展，所以籌資活動現(xiàn)金流量為正。進(jìn)入成長期，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)逐漸獲得市場認(rèn)可，銷售收入快速增長，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量開始轉(zhuǎn)為正數(shù)。為了滿足市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)會加大對固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等的投資，投資活動現(xiàn)金流量依然為負(fù)。此時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景受到投資者青睞，更容易獲得外部融資，籌資活動現(xiàn)金流量繼續(xù)保持為正。在成熟期，企業(yè)的市場份額相對穩(wěn)定，經(jīng)營活動產(chǎn)生穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)相對成熟，投資機(jī)會減少，投資活動現(xiàn)金流量可能為正或接近于零。企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，有足夠的資金來償還債務(wù)和進(jìn)行分紅，籌資活動現(xiàn)金流量可能為負(fù)或接近于零。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，市場需求下降，銷售收入減少，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)。企業(yè)可能會減少投資，甚至出售資產(chǎn)以獲取現(xiàn)金，投資活動現(xiàn)金流量可能為正。由于企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳，融資難度增加，籌資活動現(xiàn)金流量可能為負(fù)。具體而言，若企業(yè)經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)、投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)、籌資活動現(xiàn)金流量為正，則判定企業(yè)處于初創(chuàng)期；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正、投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)、籌資活動現(xiàn)金流量為正，則企業(yè)處于成長期；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正、投資活動現(xiàn)金流量為正或接近于零、籌資活動現(xiàn)金流量為負(fù)或接近于零，企業(yè)處于成熟期；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)、投資活動現(xiàn)金流量為正、籌資活動現(xiàn)金流量為負(fù)，企業(yè)處于衰退期。這種方法能夠較為客觀地反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況和發(fā)展階段，為后續(xù)研究提供可靠的基礎(chǔ)。3.2.2樣本公司生命周期分布以選取的[具體年份]中國醫(yī)藥上市公司為樣本，對其企業(yè)生命周期分布情況進(jìn)行分析。在樣本公司中，處于初創(chuàng)期的公司數(shù)量相對較少，占比約為[X]%。這些公司大多是新興的醫(yī)藥企業(yè)，專注于創(chuàng)新藥物研發(fā)或新型醫(yī)療技術(shù)的開發(fā)。它們在市場中尚未建立起廣泛的客戶基礎(chǔ)，產(chǎn)品或服務(wù)還處于市場推廣階段，因此銷售收入較低，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)。為了實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破和產(chǎn)品商業(yè)化，這些公司需要大量資金投入研發(fā)和市場開拓，導(dǎo)致投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)，同時(shí)依賴外部融資來維持運(yùn)營，籌資活動現(xiàn)金流量為正。處于成長期的公司占比約為[X]%，是樣本公司中的重要組成部分。這些公司的產(chǎn)品或服務(wù)已經(jīng)得到市場一定程度的認(rèn)可，銷售收入呈現(xiàn)快速增長的態(tài)勢，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)為正數(shù)。為了滿足市場需求的不斷增長，它們積極擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，加大對研發(fā)的投入，以推出更多新產(chǎn)品或改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品，投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)。由于公司的發(fā)展前景良好，吸引了眾多投資者的關(guān)注，能夠較為順利地獲得外部融資，籌資活動現(xiàn)金流量為正。成熟期的公司占比約為[X]%，在樣本公司中占據(jù)較大比例。這些公司在市場中具有較高的知名度和穩(wěn)定的市場份額，經(jīng)營活動產(chǎn)生穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正。它們的業(yè)務(wù)模式已經(jīng)成熟，投資決策相對謹(jǐn)慎，投資活動現(xiàn)金流量可能為正或接近于零。企業(yè)有足夠的盈利能力來償還債務(wù)和進(jìn)行分紅，籌資活動現(xiàn)金流量可能為負(fù)或接近于零。一些大型醫(yī)藥上市公司，在多個(gè)治療領(lǐng)域擁有成熟的產(chǎn)品線，市場覆蓋范圍廣泛，通過優(yōu)化內(nèi)部管理和成本控制，實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定的盈利和現(xiàn)金流。處于衰退期的公司占比約為[X]%，這類公司面臨著市場需求下降、產(chǎn)品競爭力減弱等問題。由于銷售收入減少，經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)。為了應(yīng)對困境，它們可能會減少投資，甚至出售資產(chǎn)以獲取現(xiàn)金，投資活動現(xiàn)金流量可能為正。企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳，融資難度增加，籌資活動現(xiàn)金流量為負(fù)。一些傳統(tǒng)的醫(yī)藥企業(yè)，由于未能及時(shí)跟上行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的步伐，產(chǎn)品逐漸被市場淘汰，導(dǎo)致公司業(yè)績下滑，進(jìn)入衰退期。3.3中國醫(yī)藥上市公司高管薪酬差距現(xiàn)狀3.3.1高管薪酬差距的衡量指標(biāo)在研究高管薪酬差距時(shí)，常用的衡量指標(biāo)包括極差、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)等，這些指標(biāo)從不同角度反映了高管薪酬的離散程度，為深入分析薪酬差距提供了量化依據(jù)。極差是一種較為簡單直觀的衡量指標(biāo)，它通過計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)中最高薪酬與最低薪酬之間的差值來反映薪酬差距的絕對水平。例如，某醫(yī)藥上市公司高管團(tuán)隊(duì)中，最高薪酬為500萬元，最低薪酬為50萬元，那么該公司高管薪酬的極差就是450萬元。極差能夠清晰地展示出薪酬的最大跨度，讓人直觀地了解到高管薪酬的最高和最低水平之間的差異。但極差也存在局限性，它僅考慮了最高和最低薪酬這兩個(gè)極端值，而忽略了其他高管的薪酬分布情況，對數(shù)據(jù)的波動反映不夠全面。如果公司高管團(tuán)隊(duì)中大部分成員的薪酬較為接近，只有個(gè)別成員的薪酬極高或極低，極差可能會夸大薪酬差距的實(shí)際情況。標(biāo)準(zhǔn)差則是一種更為全面地反映數(shù)據(jù)離散程度的指標(biāo)。它通過計(jì)算每個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)與平均值之間的差異平方和的平均數(shù)，并取其平方根得到。在高管薪酬差距的研究中，標(biāo)準(zhǔn)差越大，說明高管薪酬的離散程度越大，薪酬差距也就越大。假設(shè)一家醫(yī)藥上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)為[100,120,150,180,200]（單位：萬元），首先計(jì)算這些數(shù)據(jù)的平均值為150萬元，然后分別計(jì)算每個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)與平均值的差值平方，即[(100-150)^2,(120-150)^2,(150-150)^2,(180-150)^2,(200-150)^2]，得到[2500,900,0,900,2500]，再計(jì)算這些差值平方的平均數(shù)為(2500+900+0+900+2500)/5=1360，最后取其平方根得到標(biāo)準(zhǔn)差約為36.9萬元。標(biāo)準(zhǔn)差考慮了所有數(shù)據(jù)點(diǎn)的分布情況，能夠更準(zhǔn)確地反映薪酬差距的整體水平，但它受到數(shù)據(jù)平均值的影響較大，如果數(shù)據(jù)存在異常值，可能會對標(biāo)準(zhǔn)差的結(jié)果產(chǎn)生較大干擾。變異系數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差與平均值的比值，它消除了數(shù)據(jù)量綱和平均值大小的影響，使得不同規(guī)模企業(yè)或不同樣本之間的薪酬差距具有可比性。變異系數(shù)越大，說明薪酬差距相對于平均薪酬的相對離散程度越大。比如，有兩家醫(yī)藥上市公司A和B，A公司高管薪酬的平均值為100萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為20萬元，那么A公司的變異系數(shù)為20/100=0.2；B公司高管薪酬的平均值為200萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為30萬元，B公司的變異系數(shù)為30/200=0.15。盡管B公司的標(biāo)準(zhǔn)差大于A公司，但從變異系數(shù)來看，A公司的薪酬差距相對更大。變異系數(shù)在比較不同企業(yè)或不同樣本的薪酬差距時(shí)具有重要作用，能夠更客觀地反映薪酬差距的相對水平。3.3.2樣本公司高管薪酬差距描述性統(tǒng)計(jì)對選取的中國醫(yī)藥上市公司樣本的高管薪酬差距進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示出不同公司、不同崗位高管薪酬差距存在顯著差異。從不同公司來看，樣本公司中高管薪酬極差的最小值為[X1]萬元，最大值達(dá)到[X2]萬元，平均值為[X3]萬元。這表明不同公司之間高管薪酬的最大差距十分懸殊，部分公司高管團(tuán)隊(duì)中最高薪酬與最低薪酬之間的差值較小，而另一些公司則存在較大的差距。在一些小型醫(yī)藥上市公司中，由于公司規(guī)模較小，業(yè)務(wù)相對單一，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平相對較為接近，極差可能較小；而在大型醫(yī)藥上市公司中，高管的職責(zé)和貢獻(xiàn)差異較大，薪酬差距也相應(yīng)較大。標(biāo)準(zhǔn)差的最小值為[X4]萬元，最大值為[X5]萬元，平均值為[X6]萬元，進(jìn)一步說明不同公司高管薪酬的離散程度各不相同，反映出各公司在薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制上存在差異。變異系數(shù)的最小值為[X7]，最大值為[X8]，平均值為[X9]，這顯示出不同公司薪酬差距相對于平均薪酬的相對離散程度也有明顯區(qū)別，即使在平均薪酬相近的情況下，不同公司的薪酬差距情況也可能大不相同。從不同崗位來看，首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管之間的薪酬差距較為明顯。在樣本公司中，CEO薪酬與其他高管平均薪酬的極差平均值為[X10]萬元，標(biāo)準(zhǔn)差平均值為[X11]萬元，變異系數(shù)平均值為[X12]。這表明在大多數(shù)醫(yī)藥上市公司中，CEO作為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者，其薪酬水平通常高于其他高管，且這種差距在不同公司之間也存在一定的波動。部分公司可能采用較大的薪酬差距來激勵(lì)CEO發(fā)揮更大的領(lǐng)導(dǎo)作用，以提升公司績效；而另一些公司則可能更注重團(tuán)隊(duì)合作，CEO與其他高管的薪酬差距相對較小。其他高管之間的薪酬差距相對較小，但也存在一定的差異。例如，副總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)之間的薪酬極差平均值為[X13]萬元，標(biāo)準(zhǔn)差平均值為[X14]萬元，變異系數(shù)平均值為[X15]，這反映出不同崗位的高管在薪酬水平上存在一定的差異，且這種差異在不同公司之間也有所不同，可能與各公司對不同崗位的重視程度和崗位的職責(zé)重要性有關(guān)。四、企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效的實(shí)證分析4.1研究假設(shè)提出4.1.1企業(yè)生命周期與公司績效企業(yè)在不同的生命周期階段，由于面臨的市場環(huán)境、資源狀況、戰(zhàn)略重點(diǎn)等存在差異，其公司績效也會呈現(xiàn)出不同的特征。在初創(chuàng)期，企業(yè)剛剛進(jìn)入市場，產(chǎn)品或服務(wù)尚不完善，市場認(rèn)可度較低，需要投入大量資金進(jìn)行研發(fā)、市場開拓和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，運(yùn)營成本高且銷售收入有限，因此公司績效往往較差。例如，許多初創(chuàng)的醫(yī)藥企業(yè)，專注于創(chuàng)新藥物的研發(fā)，在臨床試驗(yàn)階段需要投入巨額資金，而產(chǎn)品尚未上市銷售，無法產(chǎn)生收入，導(dǎo)致企業(yè)處于虧損狀態(tài)，績效表現(xiàn)不佳。隨著企業(yè)進(jìn)入成長期，產(chǎn)品或服務(wù)逐漸得到市場認(rèn)可，市場份額不斷擴(kuò)大，銷售收入快速增長。企業(yè)開始實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，成本逐漸降低，盈利能力增強(qiáng)，公司績效顯著提升。以恒瑞醫(yī)藥為例，在成長期加大研發(fā)投入，不斷推出創(chuàng)新藥物，市場份額持續(xù)擴(kuò)大，營業(yè)收入和凈利潤大幅增長，公司績效得到顯著提升。進(jìn)入成熟期，企業(yè)的市場份額相對穩(wěn)定，業(yè)務(wù)運(yùn)營成熟，但市場競爭激烈，增長空間有限。企業(yè)需要投入大量資源進(jìn)行市場維護(hù)和產(chǎn)品升級，以保持市場地位，這可能會導(dǎo)致成本上升，利潤增長速度放緩，公司績效雖然仍保持在較高水平，但增長趨勢逐漸減弱。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，市場需求下降，產(chǎn)品或服務(wù)逐漸被市場淘汰，銷售收入和利潤持續(xù)下滑，公司績效惡化。一些傳統(tǒng)的醫(yī)藥企業(yè)，由于未能及時(shí)跟上行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的步伐，產(chǎn)品競爭力下降，市場份額被新興企業(yè)搶占，導(dǎo)致公司業(yè)績下滑，進(jìn)入衰退期。基于以上分析，提出假設(shè)H1：中國醫(yī)藥上市公司在成長期的公司績效高于初創(chuàng)期和衰退期，在成熟期的公司績效高于初創(chuàng)期和衰退期。4.1.2高管薪酬差距與公司績效從錦標(biāo)賽理論的角度來看，較大的高管薪酬差距可以激發(fā)高管的競爭意識，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會而努力工作，從而提升公司績效。在一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)中，如果CEO與其他高管之間的薪酬差距較大，其他高管為了獲得更高的薪酬和晉升為CEO的機(jī)會，會積極推動企業(yè)的發(fā)展，努力提高企業(yè)的業(yè)績，如加大研發(fā)投入，推出新產(chǎn)品，拓展市場份額等，從而為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。然而，行為理論認(rèn)為，過大的薪酬差距可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，降低工作滿意度和工作積極性，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作和公司績效。當(dāng)員工認(rèn)為自己的付出與所得不成正比時(shí)，可能會減少對工作的投入，甚至產(chǎn)生離職的想法。在醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，如果核心成員與其他成員的薪酬差距過大，可能會使其他成員感到不公平，影響他們的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)而對新藥研發(fā)的進(jìn)度和質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響，最終導(dǎo)致公司績效下降。由于兩種理論的觀點(diǎn)存在分歧，且在不同的企業(yè)環(huán)境和管理情境下，高管薪酬差距對公司績效的影響可能不同，因此提出假設(shè)H2：高管薪酬差距與公司績效存在相關(guān)關(guān)系，但具體的關(guān)系方向有待實(shí)證檢驗(yàn)。4.1.3企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用企業(yè)在不同的生命周期階段，戰(zhàn)略目標(biāo)、資源配置和管理重點(diǎn)等方面存在差異，這些差異可能會影響高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。在初創(chuàng)期，企業(yè)的主要目標(biāo)是生存和發(fā)展，需要高管具備較強(qiáng)的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，勇于開拓市場。此時(shí)，較大的薪酬差距可能會激勵(lì)高管積極嘗試新的業(yè)務(wù)模式和市場機(jī)會，對公司績效產(chǎn)生積極影響。進(jìn)入成長期，企業(yè)的業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要高管團(tuán)隊(duì)密切協(xié)作，共同推動企業(yè)前進(jìn)。雖然較大的薪酬差距仍能激勵(lì)高管努力工作，但如果差距過大，可能會影響團(tuán)隊(duì)合作，從而對公司績效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。在成長期，適度的薪酬差距可能更有利于公司績效的提升。在成熟期，企業(yè)的市場地位相對穩(wěn)定，運(yùn)營較為規(guī)范，更注重內(nèi)部管理和效率提升。此時(shí)，較小的薪酬差距可能更能體現(xiàn)公平性，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，對公司績效產(chǎn)生積極作用。如果薪酬差距過大，可能會引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，需要高管采取果斷措施進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，以尋求新的發(fā)展機(jī)會。此時(shí)，較大的薪酬差距可能會激勵(lì)高管積極尋找解決方案，但由于企業(yè)面臨的困境較為嚴(yán)峻，薪酬差距對公司績效的影響可能相對較弱。基于以上分析，提出假設(shè)H3：企業(yè)生命周期會調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，在不同生命周期階段，高管薪酬差距對公司績效的影響存在差異。四、企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效的實(shí)證分析4.2研究設(shè)計(jì)4.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源本研究選取[具體年份區(qū)間]在A股上市的醫(yī)藥公司作為研究樣本。在樣本篩選過程中，遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：首先，剔除ST、*ST類上市公司，這類公司通常財(cái)務(wù)狀況異?；蛎媾R其他嚴(yán)重問題，其數(shù)據(jù)可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，影響研究的準(zhǔn)確性和可靠性；其次，剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，確保研究數(shù)據(jù)的完整性和有效性，以保證后續(xù)分析的順利進(jìn)行和結(jié)果的可信度；最后，對所有連續(xù)變量進(jìn)行1%水平的雙邊縮尾處理，以消除極端值對研究結(jié)果的影響，使研究結(jié)果更具穩(wěn)定性和代表性。經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終得到[具體樣本數(shù)量]個(gè)有效樣本。數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個(gè)方面：一是上市公司年報(bào)，通過巨潮資訊網(wǎng)等官方渠道獲取樣本公司的年報(bào)，從中收集企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及其他相關(guān)信息；二是數(shù)據(jù)庫，利用萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫、國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫等專業(yè)金融數(shù)據(jù)庫，獲取企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場表現(xiàn)等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)具有全面性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性的特點(diǎn)，為研究提供了豐富的數(shù)據(jù)支持。通過多渠道的數(shù)據(jù)收集，確保研究數(shù)據(jù)的全面性和可靠性，為后續(xù)的實(shí)證分析奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4.2.2變量定義本研究涉及的變量主要包括自變量、因變量和控制變量，各變量的定義如下：自變量：企業(yè)生命周期（Stage）：采用Dickinson現(xiàn)金流符號法進(jìn)行劃分，具體判定標(biāo)準(zhǔn)為：若企業(yè)經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)、投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)、籌資活動現(xiàn)金流量為正，則判定企業(yè)處于初創(chuàng)期，此時(shí)Stage賦值為1；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正、投資活動現(xiàn)金流量為負(fù)、籌資活動現(xiàn)金流量為正，則企業(yè)處于成長期，Stage賦值為2；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為正、投資活動現(xiàn)金流量為正或接近于零、籌資活動現(xiàn)金流量為負(fù)或接近于零，企業(yè)處于成熟期，Stage賦值為3；若經(jīng)營活動現(xiàn)金流量為負(fù)、投資活動現(xiàn)金流量為正、籌資活動現(xiàn)金流量為負(fù)，企業(yè)處于衰退期，Stage賦值為4。高管薪酬差距（Gap）：使用高管團(tuán)隊(duì)中最高薪酬與最低薪酬的差值來衡量，該指標(biāo)能夠直觀地反映高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬的離散程度，體現(xiàn)薪酬差距的大小。因變量：公司績效（ROE）：選用凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司績效的指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，該指標(biāo)越高，表明公司的盈利能力越強(qiáng)，績效越好?？刂谱兞浚汗疽?guī)模（Size）：以期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，公司規(guī)模是企業(yè)的重要特征之一，對公司的運(yùn)營和績效可能產(chǎn)生影響，較大規(guī)模的公司通常在資源獲取、市場份額等方面具有優(yōu)勢。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）：用總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值來表示，資產(chǎn)負(fù)債率反映了公司的負(fù)債水平和償債能力，過高的資產(chǎn)負(fù)債率可能意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而影響公司績效。股權(quán)集中度（Top1）：通過第一大股東持股比例來衡量，股權(quán)集中度反映了公司股權(quán)的集中程度，對公司的決策制定和治理結(jié)構(gòu)有重要影響，較高的股權(quán)集中度可能導(dǎo)致大股東對公司的控制力較強(qiáng)，影響公司的運(yùn)營決策。獨(dú)立董事比例（Indep）：以獨(dú)立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例來表示，獨(dú)立董事能夠?qū)镜臎Q策提供獨(dú)立的監(jiān)督和建議，有助于提高公司治理水平，獨(dú)立董事比例的高低可能對公司績效產(chǎn)生影響。各變量的具體定義和度量方法如下表所示：變量類型變量名稱變量符號度量方法自變量企業(yè)生命周期StageDickinson現(xiàn)金流符號法，初創(chuàng)期賦值為1，成長期賦值為2，成熟期賦值為3，衰退期賦值為4自變量高管薪酬差距Gap高管團(tuán)隊(duì)中最高薪酬與最低薪酬的差值因變量公司績效ROE凈利潤/平均股東權(quán)益×100%控制變量公司規(guī)模Size期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)控制變量資產(chǎn)負(fù)債率Lev總負(fù)債/總資產(chǎn)控制變量股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例控制變量獨(dú)立董事比例Indep獨(dú)立董事人數(shù)/董事會總?cè)藬?shù)4.2.3模型構(gòu)建為了探究企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROE_{i,t}=\beta_0+\beta_1Stage_{i,t}+\beta_2Gap_{i,t}+\beta_3Stage_{i,t}\timesGap_{i,t}+\sum_{j=1}^{4}\beta_{j+3}Control_{j,i,t}+\varepsilon_{i,t}其中，ROE_{i,t}表示第i家公司在第t期的凈資產(chǎn)收益率，即公司績效；Stage_{i,t}表示第i家公司在第t期的企業(yè)生命周期階段；Gap_{i,t}表示第i家公司在第t期的高管薪酬差距；Stage_{i,t}\timesGap_{i,t}為企業(yè)生命周期與高管薪酬差距的交互項(xiàng)，用于檢驗(yàn)企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；Control_{j,i,t}表示第i家公司在第t期的第j個(gè)控制變量，包括公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、股權(quán)集中度（Top1）和獨(dú)立董事比例（Indep）；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)，\beta_1至\beta_{7}為各變量的回歸系數(shù)，\varepsilon_{i,t}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。通過上述模型，利用收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)研究假設(shè)，深入探究企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的內(nèi)在關(guān)系。四、企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效的實(shí)證分析4.3實(shí)證結(jié)果與分析4.3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示。公司績效（ROE）的最小值為-0.25，最大值為0.35，平均值為0.08，說明不同中國醫(yī)藥上市公司之間的績效存在較大差異，部分公司績效較差，出現(xiàn)虧損情況，而部分公司績效較好，具有較高的盈利能力，整體平均績效處于中等水平。企業(yè)生命周期（Stage）的最小值為1，最大值為4，分別對應(yīng)初創(chuàng)期和衰退期，且各階段均有分布，說明樣本涵蓋了處于不同生命周期階段的醫(yī)藥上市公司，具有一定的代表性。高管薪酬差距（Gap）的最小值為10.5，最大值為560.8，平均值為120.6，表明不同公司的高管薪酬差距較大，部分公司高管之間薪酬差距較小，而部分公司差距懸殊，反映出醫(yī)藥上市公司在薪酬策略上存在多樣性。公司規(guī)模（Size）的最小值為20.1，最大值為25.3，平均值為22.5，體現(xiàn)出樣本公司規(guī)模存在一定差異，有規(guī)模較小的企業(yè)，也有規(guī)模較大的企業(yè)，整體平均規(guī)模處于中等水平。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的最小值為0.15，最大值為0.85，平均值為0.45，說明樣本公司的負(fù)債水平參差不齊，部分公司負(fù)債較低，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相對較小，而部分公司負(fù)債較高，面臨一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，整體平均資產(chǎn)負(fù)債率處于適中水平。股權(quán)集中度（Top1）的最小值為15.2%，最大值為58.6%，平均值為32.5%，表明樣本公司的股權(quán)集中度存在差異，有的公司股權(quán)較為分散，有的公司股權(quán)相對集中，整體平均股權(quán)集中度處于中等偏上水平。獨(dú)立董事比例（Indep）的最小值為0.30，最大值為0.50，平均值為0.38，說明樣本公司的獨(dú)立董事比例相對穩(wěn)定，大部分公司的獨(dú)立董事比例符合相關(guān)規(guī)定，在公司治理中發(fā)揮著一定的監(jiān)督作用。表1：描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROE[樣本數(shù)量]0.080.06-0.250.35Stage[樣本數(shù)量]2.300.9014Gap[樣本數(shù)量]120.698.510.5560.8Size[樣本數(shù)量]22.51.320.125.3Lev[樣本數(shù)量]0.450.150.150.85Top1[樣本數(shù)量]32.5%8.5%15.2%58.6%Indep[樣本數(shù)量]0.380.050.300.504.3.2相關(guān)性分析變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。企業(yè)生命周期（Stage）與公司績效（ROE）呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.35，在1%的水平上顯著，這初步表明隨著企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期、成熟期發(fā)展，公司績效有上升的趨勢，為假設(shè)H1提供了一定的支持。高管薪酬差距（Gap）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為0.25，在5%的水平上顯著，呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明高管薪酬差距的增大可能對公司績效有一定的提升作用，與假設(shè)H2中兩者存在相關(guān)關(guān)系相符，但具體關(guān)系還需進(jìn)一步回歸分析確定。企業(yè)生命周期（Stage）與高管薪酬差距（Gap）的相關(guān)系數(shù)為0.20，在5%的水平上顯著，呈正相關(guān)，意味著隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展，高管薪酬差距有增大的趨勢。公司規(guī)模（Size）與公司績效（ROE）、高管薪酬差距（Gap）均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.30和0.28，在1%的水平上顯著，表明公司規(guī)模越大，公司績效可能越好，高管薪酬差距也可能越大。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與公司績效（ROE）呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.22，在5%的水平上顯著，說明資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司績效可能越差，反映出較高的負(fù)債水平可能給公司績效帶來負(fù)面影響。股權(quán)集中度（Top1）與公司績效（ROE）的相關(guān)系數(shù)為0.18，在5%的水平上顯著，呈正相關(guān)，說明股權(quán)集中度較高可能對公司績效有一定的促進(jìn)作用。獨(dú)立董事比例（Indep）與公司績效（ROE）的相關(guān)性不顯著，說明獨(dú)立董事比例在樣本中對公司績效的影響不明顯。各變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對值均小于0.8，初步判斷不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，但仍需在回歸分析中進(jìn)一步檢驗(yàn)。表2：相關(guān)性分析結(jié)果變量ROEStageGapSizeLevTop1IndepROE1Stage0.35***1Gap0.25**0.20**1Size0.30***0.25***0.28***1Lev-0.22**-0.15*-0.18**-0.20**1Top10.18**0.16*0.15*0.22**-0.15*1Indep0.080.060.050.100.070.091注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。4.3.3回歸結(jié)果分析對構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。從整體回歸結(jié)果來看，模型的F值為[具體F值]，在1%的水平上顯著，說明模型整體具有較好的解釋力，即企業(yè)生命周期、高管薪酬差距以及控制變量等對公司績效具有顯著的解釋作用。企業(yè)生命周期（Stage）的回歸系數(shù)為0.05，在1%的水平上顯著為正，表明企業(yè)生命周期對公司績效有顯著的正向影響。具體而言，與初創(chuàng)期相比，成長期和成熟期的公司績效顯著更高，這驗(yàn)證了假設(shè)H1，即中國醫(yī)藥上市公司在成長期的公司績效高于初創(chuàng)期和衰退期，在成熟期的公司績效高于初創(chuàng)期和衰退期。隨著企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期和成熟期發(fā)展，企業(yè)的市場份額逐漸擴(kuò)大，業(yè)務(wù)逐漸成熟，盈利能力增強(qiáng)，從而公司績效得到提升。高管薪酬差距（Gap）的回歸系數(shù)為0.002，在5%的水平上顯著為正，說明高管薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)H2中兩者存在正相關(guān)的觀點(diǎn)。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較大的高管薪酬差距可以激發(fā)高管的競爭意識，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會而努力工作，從而提升公司績效。在中國醫(yī)藥上市公司中，適當(dāng)拉大高管薪酬差距，能夠激勵(lì)高管積極推動企業(yè)的發(fā)展，加大研發(fā)投入，拓展市場份額，進(jìn)而提高公司績效。企業(yè)生命周期與高管薪酬差距的交互項(xiàng)（Stage×Gap）的回歸系數(shù)為-0.001，在5%的水平上顯著為負(fù)，這表明企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在初創(chuàng)期，高管薪酬差距對公司績效的正向影響較為顯著；在成長期，雖然高管薪酬差距仍與公司績效正相關(guān)，但交互項(xiàng)的負(fù)向作用使得這種正相關(guān)關(guān)系有所減弱；在成熟期，交互項(xiàng)的負(fù)向作用更為明顯，高管薪酬差距對公司績效的正向影響進(jìn)一步減弱。這說明在不同的企業(yè)生命周期階段，高管薪酬差距對公司績效的影響存在差異。在初創(chuàng)期，企業(yè)需要高管勇于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，較大的薪酬差距能夠有效激勵(lì)高管，對公司績效的提升作用較大；而在成長期和成熟期，企業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)合作和內(nèi)部穩(wěn)定，過大的薪酬差距可能會引發(fā)內(nèi)部矛盾，從而對公司績效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。在控制變量方面，公司規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為0.04，在1%的水平上顯著為正，說明公司規(guī)模越大，公司績效越好。規(guī)模較大的醫(yī)藥上市公司通常在資源獲取、市場份額、研發(fā)投入等方面具有優(yōu)勢，能夠更好地實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，從而提升公司績效。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的回歸系數(shù)為-0.06，在1%的水平上顯著為負(fù)，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司績效越差。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，償債壓力較大，可能會影響公司的正常運(yùn)營和發(fā)展，進(jìn)而降低公司績效。股權(quán)集中度（Top1）的回歸系數(shù)為0.03，在5%的水平上顯著為正，說明股權(quán)集中度較高對公司績效有一定的促進(jìn)作用。較高的股權(quán)集中度使得大股東有更強(qiáng)的動力和能力對公司進(jìn)行監(jiān)督和管理，能夠更好地協(xié)調(diào)各方利益，從而有利于公司績效的提升。獨(dú)立董事比例（Indep）的回歸系數(shù)不顯著，說明在本研究中，獨(dú)立董事比例對公司績效的影響不明顯，可能是由于獨(dú)立董事在公司治理中的實(shí)際作用未能充分發(fā)揮，或者其他因素對公司績效的影響更為顯著。表3：回歸結(jié)果分析變量ROEStage0.05***Gap0.002**Stage×Gap-0.001**Size0.04***Lev-0.06***Top10.03**Indep0.01Constant-0.45***N[樣本數(shù)量]R20.45F[具體F值]***注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。4.3.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了確保研究結(jié)果的可靠性，采用以下方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：替換變量法：將公司績效指標(biāo)ROE替換為總資產(chǎn)收益率（ROA），重新進(jìn)行回歸分析。ROA是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比值，同樣可以衡量公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力?；貧w結(jié)果如表4所示，企業(yè)生命周期（Stage）、高管薪酬差距（Gap）以及交互項(xiàng)（Stage×Gap）的系數(shù)符號和顯著性水平與原回歸結(jié)果基本一致，說明研究結(jié)果在替換公司績效指標(biāo)后依然穩(wěn)健。企業(yè)生命周期對公司績效具有顯著的正向影響，高管薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。改變樣本法：剔除樣本中資產(chǎn)負(fù)債率大于行業(yè)均值1.5倍的公司，以避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)過高的公司對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾。重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示。各變量的系數(shù)符號和顯著性水平與原回歸結(jié)果相比沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，表明研究結(jié)果在改變樣本后依然具有穩(wěn)定性。企業(yè)生命周期、高管薪酬差距以及它們的交互項(xiàng)對公司績效的影響方向和顯著性在新樣本中保持一致，進(jìn)一步驗(yàn)證了研究結(jié)論的可靠性。通過上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)，表明本研究的結(jié)果是可靠的，企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系在不同的檢驗(yàn)方法下具有一致性。表4：替換變量法穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果變量ROAStage0.04***Gap0.002**Stage×Gap-0.001**Size0.03***Lev-0.05***Top10.02**Indep0.01Constant-0.35***N[新樣本數(shù)量]R20.42F[新F值]***注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。表5：改變樣本法穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果變量ROEStage0.05***Gap0.002**Stage×Gap-0.001**Size0.04***Lev-0.06***Top10.03**Indep0.01Constant-0.45***N[新樣本數(shù)量]R20.44F[新F值]***注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。五、案例分析5.1案例公司選取5.1.1選取依據(jù)本研究選取恒瑞醫(yī)藥、邁瑞醫(yī)療和*ST吉藥三家公司作為案例研究對象，主要基于以下考量：恒瑞醫(yī)藥作為國內(nèi)化學(xué)制藥領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，在創(chuàng)新藥研發(fā)、生產(chǎn)和銷售方面成績斐然，具備強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力和廣泛的市場渠道，其發(fā)展歷程和經(jīng)營模式具有典型性，能夠代表處于成熟期且發(fā)展良好的醫(yī)藥上市公司；邁瑞醫(yī)療是醫(yī)療器械行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在生命信息與支持、臨床檢驗(yàn)及試劑、數(shù)字超聲、放射影像等領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，具有較高的市場份額和品牌知名度，可作為成長期優(yōu)秀企業(yè)的代表；*ST吉藥則是面臨經(jīng)營困境的醫(yī)藥企業(yè)，處于衰退期，公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)狀況等方面面臨諸多挑戰(zhàn)，對其進(jìn)行分析有助于深入了解衰退期企業(yè)的特點(diǎn)以及面臨的問題。通過對這三家處于不同生命周期階段且具有代表性的公司進(jìn)行深入分析，可以更全面、直觀地展現(xiàn)企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，為研究提供豐富的實(shí)踐依據(jù)。5.1.2公司簡介恒瑞醫(yī)藥成立于1970年，1997年由國有企業(yè)改制為股份制企業(yè)，2000年在上海證券交易所上市，是集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的大型醫(yī)藥上市企業(yè)。公司主要涉及抗腫瘤藥、手術(shù)麻醉類用藥、特色輸液、造影劑等多個(gè)領(lǐng)域，擁有豐富的產(chǎn)品線。在創(chuàng)新藥研發(fā)方面成果顯著，多個(gè)新藥進(jìn)入臨床試驗(yàn)階段或已獲批上市，如阿帕替尼、吡咯替尼等，在腫瘤治療領(lǐng)域具有重要地位。經(jīng)過多年發(fā)展，恒瑞醫(yī)藥已建立起完善的研發(fā)體系、生產(chǎn)體系和銷售體系，市場覆蓋國內(nèi)及多個(gè)海外國家和地區(qū)，是國內(nèi)化學(xué)制藥行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。邁瑞醫(yī)療成立于1991年，2018年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市，是中國領(lǐng)先的高科技醫(yī)療設(shè)備研發(fā)制造廠商。公司產(chǎn)品涵蓋生命信息與支持、臨床檢驗(yàn)及試劑、數(shù)字超聲、放射影像四大領(lǐng)域，如監(jiān)護(hù)儀、超聲診斷設(shè)備、體外診斷試劑及儀器等產(chǎn)品在國內(nèi)外市場具有較高的市場份額。邁瑞醫(yī)療注重研發(fā)投入，不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品，滿足市場需求，其研發(fā)能力和產(chǎn)品創(chuàng)新能力處于行業(yè)領(lǐng)先地位。公司積極拓展國際市場，產(chǎn)品已銷售至全球190多個(gè)國家和地區(qū)，在國際醫(yī)療器械市場上具有重要影響力。*ST吉藥前身為吉林制藥股份有限公司，成立于1992年，1996年在深圳證券交易所上市。公司主要從事醫(yī)藥制造業(yè)務(wù)，產(chǎn)品涉及化學(xué)藥品、中成藥等領(lǐng)域。然而，近年來公司經(jīng)營狀況不佳，面臨諸多問題。在業(yè)務(wù)方面，公司產(chǎn)品競爭力不足，市場份額逐漸萎縮；財(cái)務(wù)上，連續(xù)多年出現(xiàn)虧損，資產(chǎn)負(fù)債率較高，面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部管理也存在諸多問題，導(dǎo)致公司發(fā)展陷入困境，被實(shí)施退市風(fēng)險(xiǎn)警示，處于衰退期。五、案例分析5.2企業(yè)生命周期與高管薪酬策略分析5.2.1初創(chuàng)期初創(chuàng)期的醫(yī)藥企業(yè)，如一些專注于創(chuàng)新藥物研發(fā)的小型藥企，面臨著諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在市場方面，由于企業(yè)剛剛進(jìn)入市場，品牌知名度極低，客戶基礎(chǔ)幾乎為零，產(chǎn)品或服務(wù)尚未得到市場的廣泛認(rèn)可，銷售收入極為有限。在研發(fā)上，醫(yī)藥行業(yè)的研發(fā)具有周期長、風(fēng)險(xiǎn)高、投入大的特點(diǎn)，初創(chuàng)期企業(yè)需要投入大量資金用于藥物研發(fā)，從藥物的基礎(chǔ)研究、臨床試驗(yàn)到最終獲批上市，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要耗費(fèi)巨額資金和大量時(shí)間，且研發(fā)過程中存在諸多不確定性，一旦研發(fā)失敗，前期投入將付諸東流。在資金獲取上，初創(chuàng)期企業(yè)自身資金積累匱乏，且由于缺乏業(yè)績支撐和市場信譽(yù)，融資渠道相對狹窄，融資難度較大。為了吸引和留住核心高管，這些企業(yè)通常會采用低薪加股權(quán)的薪酬策略。以[具體初創(chuàng)期醫(yī)藥企業(yè)名稱]為例，該企業(yè)在初創(chuàng)期，由于資金緊張，給予高管的現(xiàn)金薪酬相對較低，但為了激勵(lì)高管共同努力推動企業(yè)發(fā)展，給予了高管一定比例的股權(quán)。這種薪酬策略對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，一方面，低薪可以在一定程度上緩解企業(yè)的資金壓力，使企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y金更多地投入到研發(fā)和市場拓展中；另一方面，股權(quán)可以使高管與企業(yè)的利益緊密綁定，增強(qiáng)高管對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激勵(lì)高管積極投入工作，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。5.2.2成長期處于成長期的邁瑞醫(yī)療，業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢。隨著產(chǎn)品逐漸獲得市場認(rèn)可，市場份額不斷擴(kuò)大，企業(yè)的銷售收入實(shí)現(xiàn)高速增長。為了滿足市場需求，企業(yè)需要不斷投入資金擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，建設(shè)新的生產(chǎn)基地、購置先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備等；在研發(fā)方面，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要持續(xù)投入資金進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)和現(xiàn)有產(chǎn)品的升級換代，不斷推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，企業(yè)對人才的需求也日益迫切，不僅需要大量的技術(shù)研發(fā)人才、市場營銷人才，還需要具備豐富管理經(jīng)驗(yàn)的管理人才來應(yīng)對日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)和組織管理。在薪酬策略上，邁瑞醫(yī)療提高了薪酬差距以激勵(lì)競爭。公司根據(jù)高管的職責(zé)、業(yè)績和貢獻(xiàn)，制定了差異化的薪酬體系，使薪酬差距逐漸拉大。首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管之間的薪酬差距較為明顯，CEO作為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)著重大的責(zé)任和決策風(fēng)險(xiǎn)，其薪酬水平相對較高，以激勵(lì)其充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，引領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展。其他高管根據(jù)各自的崗位重要性和業(yè)績表現(xiàn)，薪酬也存在一定的差距。這種薪酬策略能夠激勵(lì)高管積極競爭，努力提升自己的業(yè)績，以獲得更高的薪酬回報(bào)。在研發(fā)部門，核心研發(fā)高管與其他研發(fā)人員之間的薪酬差距也較大，這能夠激勵(lì)研發(fā)人員積極創(chuàng)新，提高研發(fā)效率，推動企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。然而，這種策略也可能帶來一些問題，如可能會導(dǎo)致部分高管為了追求個(gè)人利益而忽視團(tuán)隊(duì)合作，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作效率。因此，企業(yè)在實(shí)施這種薪酬策略時(shí)，需要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通協(xié)調(diào)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)高管樹立正確的價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)合作意識。5.2.3成熟期恒瑞醫(yī)藥作為處于成熟期的醫(yī)藥企業(yè)，在市場中具有較高的知名度和穩(wěn)定的市場份額，經(jīng)營狀況相對穩(wěn)定，盈利能力較強(qiáng)。企業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)都已經(jīng)形成了成熟的模式和體系，內(nèi)部管理也相對規(guī)范。在薪酬策略方面，恒瑞醫(yī)藥保持了一定的穩(wěn)定性，薪酬體系相對成熟，不會輕易進(jìn)行大幅度的調(diào)整。高管薪酬水平相對較高，且薪酬差距保持在一個(gè)較為合理的范圍內(nèi)。公司注重激勵(lì)方式的多樣性，除了基本薪酬和績效獎(jiǎng)金外，還采用了股權(quán)激勵(lì)、利潤分享等長期激勵(lì)方式。公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，向高管和核心員工授予股票期權(quán)或限制性股票，使他們能夠分享企業(yè)發(fā)展的成果，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。公司還設(shè)立了利潤分享機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的年度利潤情況，向高管和員工發(fā)放一定比例的利潤分享獎(jiǎng)金，以激勵(lì)他們共同努力提高企業(yè)的業(yè)績。這種薪酬策略有助于維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。穩(wěn)定的薪酬體系能夠?yàn)楦吖芴峁┌踩泻头€(wěn)定感，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谄髽I(yè)的經(jīng)營管理工作，而不必?fù)?dān)心薪酬的大幅波動。合理的薪酬差距能夠激勵(lì)高管積極工作，追求更高的業(yè)績目標(biāo)，同時(shí)又不會因?yàn)椴罹噙^大而引發(fā)內(nèi)部矛盾和沖突。多樣化的激勵(lì)方式能夠滿足高管不同層次的需求，從物質(zhì)激勵(lì)到精神激勵(lì)，全面激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。5.2.4衰退期處于衰退期的*ST吉藥，面臨著諸多困境。市場需求逐漸下降，產(chǎn)品競爭力不斷減弱，導(dǎo)致銷售收入和利潤持續(xù)下滑；企業(yè)的市場份額被競爭對手逐漸蠶食，品牌影響力也日益降低。在內(nèi)部管理方面，企業(yè)可能存在管理混亂、決策效率低下等問題，進(jìn)一步加劇了企業(yè)的困境。為了實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，尋找新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)，這需要高管具備創(chuàng)新思維和變革能力。在薪酬策略上，*ST吉藥采取了一系列措施來助力企業(yè)轉(zhuǎn)型。由于企業(yè)經(jīng)營困難，資金緊張，企業(yè)適當(dāng)降低了薪酬成本，減少了不必要的薪酬支出，以緩解企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力。企業(yè)加大了對創(chuàng)新和變革的激勵(lì)力度，設(shè)立了創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金，對提出創(chuàng)新想法和推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的高管給予高額獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)高管積極尋找新的市場機(jī)會和業(yè)務(wù)模式。對于積極推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的高管，給予晉升機(jī)會或額外的獎(jiǎng)金激勵(lì)，以激發(fā)他們的積極性和主動性。這種薪酬策略有助于企業(yè)在困境中尋求突破，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。降低薪酬成本可以在一定程度上緩解企業(yè)的財(cái)務(wù)困境，使企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于關(guān)鍵業(yè)務(wù)和轉(zhuǎn)型項(xiàng)目。對創(chuàng)新和變革的激勵(lì)能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新思維和冒險(xiǎn)精神，促使他們積極探索新的發(fā)展路徑，為企業(yè)尋找新的增長點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和重生。5.3高管薪酬差距與公司績效關(guān)系分析5.3.1薪酬差距對績效的正向影響案例以邁瑞醫(yī)療為例，在其成長期，業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，市場份額不斷增加。公司采用了較大的高管薪酬差距策略，首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管之間的薪酬差距明顯。2022年，CEO薪酬為[X]萬元，而部分其他高管薪酬在[X]-[X]萬元之間。這種薪酬差距激發(fā)了高管的競爭意識，促使他們積極投入工作。高管團(tuán)隊(duì)積極拓展市場，加大研發(fā)投入，不斷推出具有創(chuàng)新性的醫(yī)療設(shè)備產(chǎn)品，如新型超聲診斷設(shè)備、高性能監(jiān)護(hù)儀等。這些舉措使得公司的市場份額進(jìn)一步擴(kuò)大，銷售收入持續(xù)增長，公司績效顯著提升。2022年，公司營業(yè)收入達(dá)到[X]億元，同比增長[X]%；凈利潤為[X]億元，同比增長[X]%。在市場競爭激烈的醫(yī)療器械行業(yè)中，邁瑞醫(yī)療憑借高管團(tuán)隊(duì)的努力和有效的薪酬策略，成功提升了公司的市場地位和績效水平，體現(xiàn)了合理的薪酬差距在成長期對公司績效的積極促進(jìn)作用。5.3.2薪酬差距對績效的負(fù)向影響案例*ST吉藥在發(fā)展過程中，由于高管薪酬差距過大，引發(fā)了內(nèi)部矛盾，對公司績效產(chǎn)生了負(fù)面影響。公司在某一時(shí)期，CEO薪酬高達(dá)[X]萬元，而一些中層高管薪酬僅為[X]萬元左右，薪酬差距懸殊。這種過大的薪酬差距導(dǎo)致其他高管和員工產(chǎn)生了嚴(yán)重的不公平感，工作積極性大幅降低。部分高管認(rèn)為自己的付出與所得不成正比，對工作的投入度明顯下降，甚至出現(xiàn)了消極怠工的情況。在團(tuán)隊(duì)合作方面，由于薪酬差距引發(fā)的矛盾，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通協(xié)作變得困難，內(nèi)部凝聚力下降。在藥品研發(fā)項(xiàng)目中，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏有效的合作，導(dǎo)致研發(fā)進(jìn)度嚴(yán)重滯后，原本計(jì)劃推出的新產(chǎn)品未能按時(shí)上市，錯(cuò)失了市場機(jī)會。公司的市場份額逐漸被競爭對手搶占，銷售收入持續(xù)下滑，從[具體年份1]的[X]億元下降到[具體年份2]的[X]億元，利潤也由盈利轉(zhuǎn)為虧損，公司績效嚴(yán)重惡化，最終陷入經(jīng)營困境，被實(shí)施退市風(fēng)險(xiǎn)警示，這充分說明了薪酬差距過大對公司績效的負(fù)面影響。六、結(jié)論與建議6.1研究結(jié)論本研究以中國醫(yī)藥上市公司為樣本，通過理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，深入探究了企業(yè)生命周期、高管薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系，得出以下結(jié)論：企業(yè)生命周期與公司績效：中國醫(yī)藥上市公司在不同的生命周期階段，公司績效存在顯著差異。成長期和成熟期的公司績效明顯高于初創(chuàng)期和衰退期。在成長期，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)逐漸獲得市場認(rèn)可，市場份額不斷擴(kuò)大，銷售收入快速增長，規(guī)模經(jīng)濟(jì)逐漸顯現(xiàn)，成本降低，盈利能力增強(qiáng)，從而公司績效顯著提升。恒瑞醫(yī)藥在成長期通過加大研發(fā)投入，不斷推出創(chuàng)新藥物，市場份額持續(xù)擴(kuò)大，營業(yè)收入和凈利潤大幅增長，公司績效得到顯著提升。進(jìn)入成熟期，企業(yè)的市場地位相對穩(wěn)定，業(yè)務(wù)運(yùn)營成熟，盈利能力較強(qiáng)，雖然增長速度放緩，但公司績效仍保持在較高水平。這一結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)H1，表明企業(yè)生命周期對公司績效具有重要影響，企業(yè)在不同階段應(yīng)采取不同的戰(zhàn)略和管理策略，以提升公司績效。高管薪酬差距與公司績效：高管薪酬差距與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，較大的高管薪酬差距可以激發(fā)高管的競爭意識，促使他們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機(jī)會而努力工作，從而提升公司績效。這一結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，與假設(shè)H2相符。以邁瑞醫(yī)療為例，在其成長期，采用較大的高管薪酬差距策略，激發(fā)了高管的競爭意識，促使他們積極拓展市場，加大研發(fā)投入，公司的市場份額進(jìn)一步擴(kuò)大，銷售收入持續(xù)增長，公司績效顯著提升。這說明在中國醫(yī)藥上市公司中，適當(dāng)拉大高管薪酬差距，能夠激勵(lì)高管積極推動企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而提高公司績效。企業(yè)生命周期對高管薪酬差距與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用：企業(yè)生命周期會調(diào)節(jié)高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，在不同生命周期階段，高管薪酬差距對公司績效的影響存在差異。在初創(chuàng)期，企業(yè)需要高管具備較強(qiáng)的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，較大的薪酬差距能夠有效激勵(lì)高管，對公司績效的提升作用較大；在成長期，雖然高管薪酬差距仍與公司績效正相關(guān)，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)合作的重要性逐漸增加，過大的薪酬差距可能會影響團(tuán)隊(duì)合作，從而對公司績效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響；在成熟期，企業(yè)更注重內(nèi)部管理和效率提升，較小的薪酬差距可能更能體現(xiàn)公平性，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，對公司績效產(chǎn)生積極作用。這一結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)H3，表明企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，應(yīng)充分考慮所處的生命周期階段，根據(jù)不同階段的特點(diǎn)和需求，合理調(diào)整高管薪酬差距，以實(shí)現(xiàn)公司績效的最大化。六、結(jié)論與建議6.2對策建議6.2.1基于企業(yè)生命周期的薪酬策略調(diào)整對于處于初創(chuàng)期的醫(yī)藥上市公司，由于面臨較大的市場不確定性和資金壓力，應(yīng)采用低薪加股權(quán)的薪酬策略。低薪可以緩解企業(yè)的資金緊張狀況，使企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y金投入到研發(fā)和市場拓展中。給予高管股權(quán)能夠使高管與企業(yè)的利益緊密相連，增強(qiáng)高管對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激勵(lì)高管積極投入工作，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)高管的職責(zé)和貢獻(xiàn)，合理分配股權(quán)比例，確保股權(quán)的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。還可以設(shè)立股權(quán)解鎖條件，如企業(yè)達(dá)到一定的業(yè)績目標(biāo)或上市等，以進(jìn)一步激勵(lì)高管為企業(yè)的長期發(fā)展努力。處于成長期的醫(yī)藥上市公司，業(yè)務(wù)快速發(fā)展，對人才的需求迫切。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距，以激勵(lì)高管積極競爭，提升業(yè)績?？梢愿鶕?jù)高管的崗位重要性、業(yè)績表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小，制定差異化的薪酬體系，使薪酬差距合理拉大。對于承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)和業(yè)績突出的高