2月人力資源開發(fā)與管理習(xí)題庫（附答案）一、單選題（共40題，每題1分，共40分）1.題目：（）認(rèn)為，績效是指個人為了達到目標(biāo)而采取的各種行動的結(jié)果，這個結(jié)果是客觀存在的，可以為人們所辨別確認(rèn)。(A)凱恩(B)彭劍鋒(C)楊蓉(D)伯納丁2.題目：用發(fā)展的眼光看待員工的績效是(A)結(jié)果觀(B)行為觀(C)能力觀(D)發(fā)展觀3.題目：福利是不與個別勞動者的個人勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的，每個人都有權(quán)利享受，這體現(xiàn)了福利的（）(A)多樣性(B)均等性(C)補償性(D)獨立性4.題目：組織通過制定公平合理的薪酬體系可以調(diào)動員工的積極性并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到組織對自己關(guān)心和自我價值的認(rèn)可，增加對組織的情感依戀，這主要體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)的（）(A)激勵功能(B)凝聚力功能(C)保障功能(D)調(diào)節(jié)功能5.題目：（）是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。(A)培訓(xùn)評估(B)開發(fā)評估(C)錄用評估(D)效果評估6.題目：組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的有相關(guān)素質(zhì)能力、有興趣到需要崗位任職的人員，通過科學(xué)的甄選從中選出勝任崗位的人員加以錄用并合理配置的過程是（）(A)人員配置(B)人員錄用(C)人員招聘(D)人員甄選7.題目：以下關(guān)于工作的說法正確的是（）(A)一項工作只需要一個人完成(B)績效是工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動(C)一項工作必須由若干人完成(D)一項工作可能需要一個人完成，也可能需要若干人完成8.題目：威廉·配第提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題是在（）著作中。(A)《產(chǎn)業(yè)政府》(B)《國富論》(C)《產(chǎn)業(yè)信譽》(D)《政治算數(shù)》9.題目：以下不屬于關(guān)鍵事件法的缺點的是（）(A)成本比較高(B)管理者的工作量大(C)對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集(D)不適合員工之間的比較10.題目：在工作分析的信息收集中，界定工作關(guān)系的基礎(chǔ)是（）(A)工作的輸出特征(B)工作的轉(zhuǎn)換特征(C)工作環(huán)境的特征(D)工作的輸入特征11.題目：人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）(A)機會(B)報酬(C)激勵(D)獎勵12.題目：中國西部人力資源開發(fā)屬于人力資源開發(fā)中的（）(A)個體開發(fā)(B)行為開發(fā)(C)區(qū)域開發(fā)(D)素質(zhì)開發(fā)13.題目：校園招聘是目前企業(yè)招募（）的一個重要途徑。(A)高級專業(yè)人員(B)初級專業(yè)人員(C)基層人員(D)中級專業(yè)人員14.題目：業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計不包括（）(A)混合制(B)純傭金制(C)固定工資制(D)績效綜合制15.題目：為任職者創(chuàng)造一種最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有能力的氛圍是(A)自我申報(B)自我提升(C)自我學(xué)習(xí)(D)自我開發(fā)16.題目：以下關(guān)于招聘收益成本比的計算公式，正確的是（）(A)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本(B)招聘收益成本比=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用(C)招聘收益成本比=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用(D)招聘收益成本比=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用17.題目：工作日志法的缺點不包括（）(A)有可能出現(xiàn)重要信息缺失的情況(B)不易操作和控制(C)費時、費成本(D)無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動可信程度可能會與工作者的預(yù)期有差異18.題目：奧爾德弗關(guān)于人的需要的理論是（）(A)經(jīng)濟人假設(shè)(B)社會人假設(shè)(C)復(fù)雜人假設(shè)(D)自我實現(xiàn)人假設(shè)19.題目：提出一個假設(shè)的工作場景，以確定應(yīng)聘者在這種環(huán)境下的反應(yīng)，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試的（）(A)情景問題(B)工作知識問題(C)工作要求問題(D)工作樣本模擬問題20.題目：組織規(guī)模與經(jīng)理薪酬之間的關(guān)系是(A)正相關(guān)(B)交叉關(guān)系(C)負相關(guān)(D)無關(guān)21.題目：將績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此來對員工的績效進行考評，這指的是（）(A)自我報告法(B)量表法(C)關(guān)鍵事件法(D)排序法22.題目：工作分析過程中應(yīng)注意的問題：員工恐懼問題、動態(tài)環(huán)境問題和（）(A)客觀條件問題(B)心態(tài)問題(C)形式主義問題(D)信息虛假問題23.題目：在激勵時要針對不同員工的特點、需求，采取不同的激勵方法，達到激勵目的。這指的是員工激勵的（）(A)公正性原則(B)差異性原則(C)適度性原則(D)方向性原則24.題目：在工作中直接對員工進行的培訓(xùn)，員工離不開實際的工作崗位，這是（）(A)在職培訓(xùn)(B)脫產(chǎn)培訓(xùn)(C)崗前培訓(xùn)(D)應(yīng)急性培訓(xùn)25.題目：為改變某一種行為方式而進行的訓(xùn)練或激勵活動是人力資源開發(fā)的（）(A)群體開發(fā)(B)素質(zhì)開發(fā)(C)行為開發(fā)(D)個體開發(fā)26.題目：在員工激勵的方法中，（）是一種古老的激勵方式。(A)輿論激勵(B)物質(zhì)激勵(C)升降激勵(D)行政激勵27.題目：工作分析的流程如下：①確定參與人員；②明確工作分析的目的；③選擇分析樣本；④編寫職務(wù)說明書；⑤收集并分析工作信息；⑥審查收集到的工作信息；⑦運用、反饋及修改。以下屬于工作分析流程的正確排序的是（）(A)①②③④⑤⑥⑦(B)②①③⑤⑥④⑦(C)②①③④⑤⑥⑦(D)①②③⑤⑥④⑦28.題目：以下不屬于影響薪酬系統(tǒng)確立的外部因素的是（）(A)當(dāng)?shù)厣钏?B)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例(C)組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力(D)人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況29.題目：在實際職務(wù)評價中，使用最多的方法是(A)分?jǐn)?shù)法(B)序列法(C)因素比較法(D)分類法30.題目：戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于(A)20世紀(jì)90年代前期(B)20世紀(jì)60年代后期(C)20世紀(jì)70年代中期(D)20世紀(jì)80年代中后期31.題目：先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷的提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓(xùn)方法是（）(A)工作輪換(B)角色扮演(C)行為模仿(D)在職培訓(xùn)32.題目：梅奧在著名的霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出了（）(A)復(fù)雜人假設(shè)(B)自我實現(xiàn)人假設(shè)(C)社會人假設(shè)(D)經(jīng)濟人假設(shè)33.題目：通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為是（）(A)履歷檔案分析技術(shù)(B)面試(C)心理測驗(D)評價中心技術(shù)34.題目：在績效考評主體中，最主要和最常見的考評主體是（）(A)員工本人自我考評(B)同事考評(C)上級考評(D)下級考評35.題目：人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人成功，這一觀點屬于(A)自我實現(xiàn)人假設(shè)(B)社會人假設(shè)(C)經(jīng)濟人假設(shè)(D)復(fù)雜人假設(shè)36.題目：最為常用的績效考評方法是（）(A)量表法(B)自我報告法(C)排序法(D)關(guān)鍵事件法37.題目：以下不屬于外部招募方法的是（）(A)廣告招聘法(B)校園招募法(C)外部舉薦法(D)人才儲備法38.題目：年薪制屬于（）的常見形式。(A)績效工資(B)職務(wù)工資(C)技能工資(D)年功工資39.題目：人員錄用效益的計算公式是（）(A)錄用人數(shù)/招聘總成本(B)被選中人數(shù)/選拔期間的費用(C)正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(D)應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用40.題目：組織文化一般包含四個層面，像企業(yè)經(jīng)營的理念、企業(yè)戰(zhàn)略、價值標(biāo)準(zhǔn)屬于（）(A)物質(zhì)文化(B)精神文化(C)行為文化(D)制度文化二、多選題（共20題，每題1分，共20分）1.題目：溝通可分為（）(A)上行溝通(B)平行溝通(C)下行溝通(D)逆行溝通2.題目：績效管理的關(guān)鍵詞是（）(A)系統(tǒng)思考(B)持續(xù)溝通(C)持續(xù)改進(D)過程評估3.題目：社會保障具有以下特點（）(A)保障性(B)經(jīng)濟性(C)互濟性(D)強制性4.題目：通?？梢赃x擇實施工作分析的時間點包括（）(A)組織在進行戰(zhàn)略調(diào)整，工作內(nèi)容和性質(zhì)發(fā)生變化時(B)引進新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)時(C)業(yè)務(wù)發(fā)展，擴充增加生產(chǎn)線時(D)新組織投入運行時5.題目：以下組織為員工提供的設(shè)施中屬于福利設(shè)施的是（）(A)休息室(B)托兒所(C)圖書館(D)體育場6.題目：員工關(guān)系的實質(zhì)是由雇主與雇員雙方利益引起的（）關(guān)系的總和。(A)合作(B)力量(C)權(quán)力(D)沖突7.題目：訪談法的流程包括(A)制訂訪談計劃(B)確定訪談目標(biāo)(C)訪談資料整理(D)組織訪談培訓(xùn)8.題目：在人員招聘的準(zhǔn)備階段主要解決的問題包括（）(A)人力資源規(guī)劃(B)確定招聘策略(C)工作分析(D)提出招聘需求9.題目：薪酬體系的調(diào)整包括(A)工齡調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益調(diào)整10.題目：以下屬于員工培訓(xùn)和開發(fā)的原則的是（）(A)因材施教原則(B)自發(fā)創(chuàng)造原則(C)理論聯(lián)系實際原則(D)興趣原則11.題目：勞動爭議處理包括（）(A)員工申述(B)訴訟(C)人事糾紛(D)勞動爭議調(diào)解與仲裁12.題目：在工作定位分析中，比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位的方法有（）(A)決策表(B)流程圖(C)語句描述(D)時間列13.題目：知識經(jīng)濟時代的特征表現(xiàn)在（）(A)知識經(jīng)濟是促進人與自然相互協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(B)人類經(jīng)濟活動的中心轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟時代以知識創(chuàng)新為中心的知識生產(chǎn)(C)社會勞動的主體由體力勞動者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動者(D)知識經(jīng)濟是真正意義上的全球化經(jīng)濟14.題目：信度與效度評估的主要內(nèi)容包括（）(A)評估招募工作的有效性(B)評估選拔工具的預(yù)測性(C)評估準(zhǔn)備工作的充分性(D)評估選拔程序的合理性15.題目：人員配置的模型主要有（）(A)移動配置型(B)流動配置型(C)人崗關(guān)系型(D)能力配置型16.題目：以下屬于面試工作的程序的是（）(A)確定面試主考官(B)確定面試方式(C)設(shè)計面試提綱(D)制定面試評價表17.題目：以下屬于評價中心技術(shù)的特點的是（）(A)情景模擬性(B)動態(tài)性(C)綜合性(D)標(biāo)準(zhǔn)化18.題目：法定福利是根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，具體包括（）(A)醫(yī)療保險(B)養(yǎng)老保險(C)企業(yè)年金(D)公積金19.題目：以下（）屬于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容。(A)開展教育培訓(xùn)工作(B)進行系統(tǒng)的績效評估(C)開展積極主動的組織學(xué)習(xí)(D)樹立以人為本的人力資源哲學(xué)20.題目：以下對工作分析觀察法的描述正確的是（）(A)耗時長，成本較高(B)觀察法分為直接觀察法、自我觀察法及工作參與法(C)適合從事智力或管理活動的職業(yè)(D)提供了最為直接的第一手資料答案與解析一、單選題答案1.答案：(C)2.答案：(C)3.答案：(B)答案說明：福利的均等性是指福利不與個別勞動者的個人勞動量或群體勞動量相聯(lián)系，每個人都有權(quán)利享受，強調(diào)的是機會和待遇上的相對平等。補償性主要是對勞動者勞動消耗等的補償；多樣性體現(xiàn)在福利形式等的多樣；獨立性不符合福利的這一特性描述。所以體現(xiàn)的是均等性。4.答案：(B)5.答案：(A)答案說明：培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)評估通過對培訓(xùn)效果的多方面考察，能夠判斷培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)，為培訓(xùn)的改進和優(yōu)化提供依據(jù)。效果評估范圍較寬泛，不局限于培訓(xùn)；錄用評估主要針對人員錄用環(huán)節(jié)；開發(fā)評估側(cè)重于對開發(fā)活動的評估，均不符合題意。6.答案：(C)答案說明：人員招聘是組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的有相關(guān)素質(zhì)能力、有興趣到需要崗位任職的人員，通過科學(xué)的甄選從中選出勝任崗位的人員加以錄用并合理配置的過程。人員甄選是對招聘到的人員進行篩選的過程；人員錄用是最終確定錄用人員的環(huán)節(jié)；人員配置是對錄用人員進行崗位安排等工作，均不符合題干描述。7.答案：(D)答案說明：一項工作可能由一個人完成，比如一些簡單的個體工作任務(wù)；也可能由若干人完成，比如復(fù)雜的項目、工程等需要團隊協(xié)作的工作。選項A說一項工作必須由若干人完成，太絕對；選項B中績效是工作產(chǎn)出的結(jié)果和成效，不是工作活動本身；選項C說一項工作只需要一個人完成也不準(zhǔn)確。所以正確答案是D。8.答案：(D)答案說明：威廉·配第在《政治算數(shù)》中提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”這一著名命題。9.答案：(A)10.答案：(C)11.答案：(C)答案說明：激勵是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，促使員工更加努力地工作，提高工作績效，對實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展都具有重要意義。機會是一種外部條件，不是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)本身；獎勵是激勵的一種方式，但不如激勵涵蓋面廣；報酬是對員工工作的一種回報形式，雖然重要，但激勵才是激發(fā)員工積極投入工作的核心因素。12.答案：(C)答案說明：中國西部人力資源開發(fā)是針對中國西部地區(qū)這一特定區(qū)域的人力資源進行的開發(fā)活動，屬于區(qū)域開發(fā)。13.答案：(B)答案說明：校園招聘主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生大多處于職業(yè)生涯的起步階段，是招募初級專業(yè)人員的重要途徑。中級和高級專業(yè)人員一般通過社會招聘等其他渠道招募，基層人員范圍較廣，校園招聘并非主要針對基層人員的招募途徑，所以選A。14.答案：(D)答案說明：績效綜合制并非業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計的常見形式。業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計主要有固定工資制，能提供穩(wěn)定收入保障；純傭金制，收入與業(yè)務(wù)業(yè)績緊密掛鉤；混合制則兼具兩者特點。而績效綜合制表述不準(zhǔn)確，不屬于業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計的典型類型。15.答案：(A)16.答案：(A)答案說明：招聘收益成本比是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，它反映了招聘活動的經(jīng)濟效益。其計算公式為招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本。選項A中應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用不能準(zhǔn)確反映招聘收益成本比；選項B中被選中人數(shù)÷選拔期間的費用也不是正確的計算方式；選項C中正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用同樣不符合該指標(biāo)的正確計算。所以正確答案是D。17.答案：(B)答案說明：工作日志法的缺點包括：有可能出現(xiàn)重要信息缺失的情況；無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動可信程度可能會與工作者的預(yù)期有差異；費時、費成本。而不易操作和控制并不是工作日志法的缺點，它相對比較容易操作，任職者可以按照要求記錄自己的工作活動。18.答案：(A)19.答案：(A)答案說明：情景問題是通過提出一個假設(shè)的工作場景，來考察應(yīng)聘者在這種特定環(huán)境下的反應(yīng)和應(yīng)對能力。題干中明確提到提出假設(shè)工作場景以確定應(yīng)聘者反應(yīng)，符合情景問題的特點。工作知識問題側(cè)重于考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識；工作樣本模擬問題是讓應(yīng)聘者實際操作完成一項與工作相關(guān)的任務(wù)；工作要求問題主要關(guān)注應(yīng)聘者對工作要求的理解。所以答案是A。20.答案：(A)答案說明：一般來說，組織規(guī)模越大，對經(jīng)理的要求和期望往往越高，經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)任和管理的資源也更多，相應(yīng)地其薪酬水平通常也會越高，所以組織規(guī)模與經(jīng)理薪酬之間是正相關(guān)關(guān)系。組織規(guī)模越大，意味著經(jīng)理面臨更復(fù)雜的管理任務(wù)和更大的決策影響力，這些因素綜合起來促使薪酬增加，呈現(xiàn)正相關(guān)。21.答案：(B)答案說明：量表法是將績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此來對員工的績效進行考評。關(guān)鍵事件法是記錄員工關(guān)鍵行為；自我報告法是員工自己匯報工作情況等；排序法是對員工績效進行排序。所以選量表法。22.答案：(C)答案說明：工作分析過程中應(yīng)注意員工恐懼問題、動態(tài)環(huán)境問題和形式主義問題。員工恐懼可能導(dǎo)致提供虛假信息或不配合；動態(tài)環(huán)境要求工作分析結(jié)果能及時更新適應(yīng)變化；形式主義問題若存在，會使工作分析流于表面，無法獲得真實有效的信息，不能達到預(yù)期目的。23.答案：(B)答案說明：激勵要針對不同員工特點和需求采取不同方法，體現(xiàn)的就是差異性原則，強調(diào)根據(jù)員工差異進行差異化激勵，以更好地達到激勵目的。方向性原則側(cè)重于激勵要朝著組織目標(biāo)方向；適度性原則強調(diào)激勵程度要合適；公正性原則側(cè)重于激勵過程和結(jié)果要公平公正，均不符合題意。24.答案：(A)答案說明：在職培訓(xùn)是在工作中直接對員工進行的培訓(xùn)，員工不離開實際工作崗位，符合題目描述；崗前培訓(xùn)通常是在員工入職前進行；脫產(chǎn)培訓(xùn)是員工離開工作崗位進行培訓(xùn)；應(yīng)急性培訓(xùn)強調(diào)的是應(yīng)對緊急情況的培訓(xùn)，均不符合題意。25.答案：(C)答案說明：行為開發(fā)是指為改變某一種行為方式而進行的訓(xùn)練或激勵活動。素質(zhì)開發(fā)側(cè)重于提升個體的素質(zhì)，個體開發(fā)強調(diào)針對個體的全面發(fā)展，群體開發(fā)則關(guān)注群體整體素質(zhì)和能力的提升，均不符合題意。26.答案：(B)答案說明：物質(zhì)激勵是一種古老的激勵方式。物質(zhì)激勵通過給予員工物質(zhì)上的獎勵，如獎金、獎品等，來滿足員工的物質(zhì)需求，從而激發(fā)員工的工作積極性。在早期的管理中，物質(zhì)激勵就被廣泛應(yīng)用，隨著時間的推移，它仍然是一種重要的激勵手段。行政激勵主要側(cè)重于通過行政手段和規(guī)章制度來激勵員工；升降激勵主要涉及員工職位的晉升和降職；輿論激勵則是利用輿論的力量來影響員工的行為和態(tài)度。這些激勵方式雖然也很重要，但相比之下，物質(zhì)激勵的歷史更為悠久。27.答案：(B)答案說明：工作分析首先要明確目的，然后確定參與人員，接著選擇分析樣本，之后收集并分析工作信息，再審查收集到的信息，隨后編寫職務(wù)說明書，最后進行運用、反饋及修改。所以正確排序是②①③⑤⑥④⑦。28.答案：(C)答案說明：影響薪酬系統(tǒng)確立的外部因素包括人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏降?。而組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力屬于影響薪酬系統(tǒng)確立的內(nèi)部因素。29.答案：(A)30.答案：(D)答案說明：戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期。隨著企業(yè)競爭環(huán)境的日益復(fù)雜和變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運而生。它強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，通過整合人力資源管理的各個職能，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。31.答案：(C)答案說明：行為模仿培訓(xùn)方法是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，然后讓他們在模擬環(huán)境中扮演角色，培訓(xùn)者依據(jù)其表現(xiàn)提供反饋，受訓(xùn)者在反饋指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至熟練完成任務(wù)。角色扮演是設(shè)定情境讓參與者扮演不同角色進行互動；在職培訓(xùn)是在實際工作中培訓(xùn)；工作輪換是在不同崗位間輪換工作。所以符合描述的是行為模仿。32.答案：(C)答案說明：梅奧在霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出了社會人假設(shè)?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢刺激的“經(jīng)濟人”，而是有社會和心理需求的“社會人”，影響工人生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素是社會和心理方面的，而非經(jīng)濟報酬。33.答案：(D)答案說明：評價中心技術(shù)主要通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為。履歷檔案分析技術(shù)是對履歷等資料分析；心理測驗是通過量表等工具測心理特質(zhì)；面試主要是面對面交流了解情況，均不符合通過多種情景模擬測試形式觀察特定行為這一特點。34.答案：(C)答案說明：上級考評是最主要和最常見的考評主體。上級通常對員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、工作能力等方面有最直接的了解和觀察，能夠從整體上對員工的績效進行較為全面和準(zhǔn)確的評價，所以在績效考評主體中占據(jù)著主導(dǎo)地位。同事考評可以提供不同視角，但可能存在人情等因素影響準(zhǔn)確性；下級考評相對較少采用且可能因顧慮而不客觀；員工本人自我考評往往存在主觀性過強等問題。35.答案：(A)答案說明：自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。題干中人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人成功，符合自我實現(xiàn)人假設(shè)的觀點。36.答案：(A)答案說明：績效考評方法有多種，量表法通過設(shè)計一系列量表來對員工績效進行量化評估，具有直觀、可操作性強等優(yōu)點，能較為全面地反映員工的工作表現(xiàn)，是最為常用的績效考評方法之一。排序法簡單但主觀性較強，不夠全面和精確；關(guān)鍵事件法側(cè)重于記錄關(guān)鍵行為，缺乏系統(tǒng)性的綜合評價；自我報告法易受主觀因素影響，客觀性不足。所以答案選C。37.答案：(D)答案說明：人才儲備法屬于內(nèi)部招募的方法，是企業(yè)通過建立人才儲備庫，以便在需要時能夠快速找到合適的人員填補崗位空缺。外部舉薦法是通過外部人士推薦合適的人才；廣告招聘法是通過發(fā)布廣告吸引求職者；校園招募法是從學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這些都屬于外部招募方法。38.答案：(B)39.答案：(C)答案說明：人員錄用效益是指單位錄用員工后為單位帶來的經(jīng)濟效益，其計算公式為正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用。選項A的被選中人數(shù)/選拔期間的費用不是人員錄用效益的計算公式；選項B的錄用人數(shù)/招聘總成本計算的不是人員錄用效益；選項D的應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用也不符合人員錄用效益的計算。40.答案：(B)答案說明：組織文化的精神文化層面包含企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、價值標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，它是組織文化的核心和靈魂，反映了組織的價值觀、信仰和追求。物質(zhì)文化主要指企業(yè)的物質(zhì)設(shè)施等；制度文化是關(guān)于企業(yè)的各種規(guī)章制度等；行為文化是員工的行為表現(xiàn)等。所以企業(yè)經(jīng)營的理念、企業(yè)戰(zhàn)略、價值標(biāo)準(zhǔn)屬于精神文化。二、多選題答案1.答案：(ABC)答案說明：溝通按照方向可以分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。上行溝通是指下級向上級報告工作情況、提出建議等；下行溝通是指上級向下級發(fā)布命令、指示等；平行溝通是指組織內(nèi)同層級或部門間的溝通。而逆行溝通并不是常見的溝通分類方式。2.答案：(ABC)答案說明：績效管理的關(guān)鍵詞包括系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通、持續(xù)改進。系統(tǒng)思考強調(diào)從整體和全局的角度看待績效管理，將各個環(huán)節(jié)有機結(jié)合；持續(xù)溝通貫穿于績效管理的全過程，有助于明確目標(biāo)、反饋進展、解決問題等；持續(xù)改進是績效管理的核心目的之一，通過不斷優(yōu)化和提升來促進組織和個人的發(fā)展。而過程評估只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)或手段，并非關(guān)鍵詞。3.答案：(ACD)4.答案：(ABCD)答案說明：選項A，組織戰(zhàn)略調(diào)整會使工作內(nèi)容和性質(zhì)改變，此時進行工作分析能更好地適應(yīng)新變化；選項B，業(yè)務(wù)發(fā)展擴充生產(chǎn)線，工作崗位和流程等會變化，工作分析可助力梳理新的工作體系；選項C，引進新設(shè)備、新工藝和新技術(shù)會影響工作方式和要求，工作分析有助于明確新的工作標(biāo)準(zhǔn)；選項D，新組織投入運行，各方面工作處于起始階段，進行工作分析可構(gòu)建良好的工作基礎(chǔ)和規(guī)范。所以ABCD都可作為實施工作分析的時間點。5.答案：(ABCD)答案說明：這些選項中的托兒所、休息室、圖書館、體育場都屬于企業(yè)為員工提供的福利設(shè)施。托兒所可以幫助員工解決孩子照顧問題；休息室能讓員工在工作間隙得到休息放松；圖書館為員工提供學(xué)習(xí)和閱讀的場所；體育場則方便員工進行體育鍛煉，豐富員工的業(yè)余生活，這些都有助于提高員工的滿意度和歸屬感，屬于企業(yè)福利的范疇。6.答案：(ABCD)7.答案：(ABCD)答案說明：訪談法流程首先要確定訪談目標(biāo)，明確要了解的內(nèi)容和達成的目的；接著制訂訪談計劃，規(guī)劃訪談的方式、對象、時間等具體安排；然后組織訪談培訓(xùn)，讓訪談人員熟悉流程和技巧；之后開展訪談收集資料；最后對訪談資料進行整理分析。所以ABCD選項均是訪談法流程的組成部分。8.答案：(ABCD)答案說明：在人員招聘的準(zhǔn)備階段，首先要進行人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)所需人員的整體情況，所以A選項正確。提出招聘需求是基于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、人員變動等因素確定需要招聘的崗位和人數(shù)等，B選項正確。工作分析能清晰界定每個崗位的職責(zé)、任職資格等，為后續(xù)招聘提供標(biāo)準(zhǔn)，C選項正確。確定招聘策略包括招聘渠道、招聘方法、招聘時間等方面的規(guī)劃，D選項正確。9.答案：(ABCD)答案說明：薪酬體系調(diào)整是一個復(fù)雜的過程，旨在確保薪酬的公平性、合理性和激勵性。獎勵性調(diào)整通常與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外獎勵，以激勵他們繼續(xù)保持良好業(yè)績；生活指數(shù)調(diào)整是根據(jù)物價等生活成本的變化，對薪酬進行相應(yīng)調(diào)整，以保證員工實際生活水平不受影響；效益調(diào)整則是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益情況來調(diào)整薪酬，企業(yè)效益好時可能提高薪酬水平，反之則可能調(diào)整；工齡調(diào)整一般基于員工的工作年限，隨著工齡增加適當(dāng)提高薪酬，體現(xiàn)對員工長期服務(wù)的認(rèn)可。這幾種調(diào)整方式從不同角度對薪酬體系進行優(yōu)化，共同