引言在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的過程當(dāng)中，新媒體的多元化發(fā)展為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的元素，與此同時，新的挑戰(zhàn)也伴隨而來。新媒體是一種新的信息傳遞媒介，具有新穎、多變、靈活的特點，構(gòu)建了一個人人傳播的新局面，推進(jìn)各行各業(yè)快速變革REF_Ref10721\w\h[1]。特點鮮明的新媒體讓員工之間的交流更加便利、信息更加透明。同時，企業(yè)的福利待遇更加公開，薪酬制度的對內(nèi)公平性、對外競爭力對企業(yè)的社會聲譽(yù)影響更加顯著。不論是內(nèi)部交流、對外溝通還是主營業(yè)務(wù)的開展，A企業(yè)均高度依賴新媒體平臺，信息公開程度、交流開放程度更甚，需要更加快速的變革以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。國內(nèi)外市場競爭越來越激烈，企業(yè)管理不當(dāng)、人員流動大、無關(guān)信息影響工作效率等問題日益突出。為了適應(yīng)環(huán)境變化并謀求更好的生存和發(fā)展機(jī)會，企業(yè)應(yīng)盡快建設(shè)柔性薪酬管理制度，加快人力資源變革，創(chuàng)新人力資源管理的內(nèi)容、模式和方法，優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。本文致力于通過實地訪談法與問卷調(diào)查法了解A公司的薪酬管理現(xiàn)狀，結(jié)合公平理論、雙因素理論、全面薪酬理論，圍繞A公司的特點，分析和概括現(xiàn)存問題、剖析原因，為建設(shè)現(xiàn)代化薪酬管理體系提供科學(xué)可行的方案，以提高員工積極性與自我驅(qū)動力、增強(qiáng)員工滿意度、吸引人才、提升市場競爭力，為管理人員提供科學(xué)的理論依據(jù)和遵循。研究意義分為兩個方面：第一，促進(jìn)A公司優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)。本研究從人力資源的角度解決企業(yè)現(xiàn)有問題，優(yōu)化其薪酬管理結(jié)構(gòu)、完善薪酬管理制度，高效利用和開發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性循環(huán)?？茖W(xué)合理的薪酬體系可以幫助企業(yè)引進(jìn)和留住人才、減少勞資糾紛。高效的薪酬管理可以提高員工的參與感、滿足感，增強(qiáng)員工的主人翁意識，實現(xiàn)員工的自我鞭策，進(jìn)而形成良好的工作氛圍，幫助公司在激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中把握生存和發(fā)展的機(jī)遇。第二，為同行業(yè)公司提供參考價值。數(shù)字經(jīng)濟(jì)推動了新媒體行業(yè)的蓬勃發(fā)展，越來越多的人涌入了新媒體行業(yè)。薪酬管理在很大程度上決定了一個企業(yè)的發(fā)展，然而，薪酬滿意度低是此類公司普遍面臨的問題，并且相關(guān)研究較少。因此，本研究還能為其他情況類似的企業(yè)提供科學(xué)的指導(dǎo)和借鑒，幫助類似企業(yè)結(jié)合自身情況，吸取本次研究中的精華，帶動自身的薪酬管理變革，同時，本研究也彌補(bǔ)中小型新媒體公司在人力資源管理方面的研究空缺，為新媒體行業(yè)管理者提供理論探索。本文采取文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法、實地訪談法。在本研究開始之前，查閱大量的薪酬管理的相關(guān)文獻(xiàn)，盡可能找到本行業(yè)針對薪酬管理的研究，并充分理解薪酬理論中的雙因素理論、公平理論、全面薪酬理論等相關(guān)理論。大量的理論為本研究奠定基礎(chǔ)，保證了所構(gòu)建的薪酬體系的科學(xué)性與系統(tǒng)性。以發(fā)放問卷的形式，了解企業(yè)員工的薪酬管理的滿意度。整理和分析問卷當(dāng)中的數(shù)據(jù)，去粗取精、去偽存真，總結(jié)概括出企業(yè)的人力資源與薪酬管理的現(xiàn)狀，并根據(jù)員工的滿意度分析薪酬管理中可能存在的問題，確定解決問題的方向。然后，根據(jù)問卷調(diào)查設(shè)計具有針對性的問題，隨機(jī)走訪A企業(yè)中各個崗位的人員，面對面單獨(dú)交談，深入了解A公司員工對于薪酬管理現(xiàn)狀的態(tài)度，記錄企業(yè)員工對于薪酬管理制度的意見和看法，整理訪談結(jié)果、深入剖析問題的原因。概念界定與理論基礎(chǔ)相關(guān)概念薪酬“薪酬”英文原意為彌補(bǔ)和補(bǔ)償，薪酬可以理解為企業(yè)以薪酬的形式對員工勞動、服務(wù)的補(bǔ)償或回報，或者企業(yè)和員工之間的利益交換。薪酬被區(qū)分為廣義薪酬和狹義薪酬，廣義的薪酬概念相對寬泛，包括各種形式的報酬，這些報酬可以是實物形式，也可以是非實物形式。狹義的薪酬相對于廣義的薪酬概念，它的概念可能較狹窄，它通常指貨幣，或者可以用貨幣來進(jìn)行轉(zhuǎn)換的報酬REF_Ref10845\w\h[2]。薪酬管理企業(yè)薪酬管理是指對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)調(diào)整和管理，調(diào)整管理的內(nèi)容主要包括員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平管理等REF_Ref10907\w\h[3]。狹義的薪酬管理主要是根據(jù)員工提供的服務(wù)確定薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式以及輔助實施的過程，總的來說，狹義的薪酬管理是物質(zhì)性的薪酬事物的處理。但是廣義的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略性的薪酬管理，是指企業(yè)會根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，維護(hù)企業(yè)形象，吸引、留住、激勵以及開發(fā)員工所制定的薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度和薪酬體系。薪酬管理是激發(fā)員工工作主動性和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的有效途徑。薪酬管理要堅持效率性、合法性和公平性的原則。合法性是薪酬管理最低的目標(biāo)，效率和公平可以有效激發(fā)員工的工作積極性，尤其是公平性，在新媒體時代，薪酬信息趨于透明，因此只有確保環(huán)境的公平，才能促使人才心滿意足的為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。理論基礎(chǔ)公平理論美國著名行為科學(xué)家亞當(dāng)斯密于1965年首次提出公平理論，公平理論主要研究的是報酬的分配與員工的積極性和消極性之間的關(guān)系REF_Ref10956\w\h[4]。公平理論認(rèn)為員工積極性取決于絕對報酬和相對報酬。員工會將自己付出的勞動與獲得的報酬與他人或者以往自己的付出和所得的進(jìn)行比較，但凡員工比較后，發(fā)現(xiàn)了不同的地方，員工內(nèi)心就容易產(chǎn)生不滿，有不公平感，也可能會不安或者感激，企業(yè)應(yīng)該注意的是薪酬管理中存在不公平的現(xiàn)象會沉重打擊員工的工作積極性。只有公平的報酬才能讓員工滿意，發(fā)揮公平理論的激勵作用。雙因素理論美國心理學(xué)家赫斯伯格首次提出了雙因素理論，又叫做“激勵—保健理論”。雙因素理論將影響企業(yè)經(jīng)營的因素歸納為兩類：激勵因素與保健因素。激勵因素是指能夠給人帶來滿足感的因素，能夠給予人工作的動力，如成就、成長和發(fā)展的機(jī)會、有挑戰(zhàn)性的工作等；保健因素是指會產(chǎn)生不理看法或者有負(fù)面影響的因素，保健因素的缺失會使人感到不滿意，如工資、福利、工作政策等。保健因素只能讓員工處于滿意和不滿意之間的中性狀態(tài)，只有提供激勵因素才可以使員工產(chǎn)生滿意感和積極的工作態(tài)度和強(qiáng)烈的工作動機(jī)REF_Ref11018\w\h[5]。全面薪酬理論上世紀(jì)70年代首次埃德·勞勒全面薪酬理論。全面薪酬理論是以員工為導(dǎo)向的系統(tǒng)性薪酬體系，強(qiáng)調(diào)薪酬要素與績效之間的關(guān)系REF_Ref11057\w\h[6]。全面薪酬包括了內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在報酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬，基本薪資、績效薪資、現(xiàn)金獎勵等短期激勵與股票、分紅、期權(quán)等長期激勵都屬于物質(zhì)性激勵；非經(jīng)濟(jì)性激勵包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以給員工帶來長期激勵。內(nèi)在報酬側(cè)重的是員工的心理收益，當(dāng)員工滿足于工作的決定權(quán)、他人的反饋、工作的意義等方面時，員工就會更忠誠于企業(yè)，以更積極的態(tài)度工作。文獻(xiàn)梳理在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理體為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于員工激勵、績效的提升有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)今國內(nèi)外對薪酬管理的公平性、激勵性以及福利管理的合理性進(jìn)行了深入的探討。針對薪酬管理公平性的問題，王馨立足于薪酬管理的定義與特點，分析現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，她認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立緊密的薪酬與績效關(guān)聯(lián)機(jī)制、加強(qiáng)薪酬管理的透明度與公平性REF_Ref11119\w\h[7]。秦巧云提出企業(yè)要通過建立公平合理的薪酬機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，在市場競爭中為企業(yè)注入活力REF_Ref11172\w\h[8]。喬治認(rèn)為工資水平、工資結(jié)構(gòu)和支付系統(tǒng)的設(shè)計都會影響到企業(yè)的發(fā)展。同時，增強(qiáng)薪酬體系內(nèi)部公平性與外部競爭力有利于保持企業(yè)的行業(yè)競爭力REF_Ref11198\w\h[9]。除了公平性問題，薪酬管理的激勵性問題更是備受關(guān)注。李曉東認(rèn)為，要深入研究員工隊伍的激勵機(jī)制，以人為本，構(gòu)建多元企業(yè)薪酬激勵方式，優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)，提升激勵質(zhì)量和薪酬激勵公平性REF_Ref11240\w\h[10]。黃麒霏立足于激勵理論分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，指出許多企業(yè)中薪酬分配中“平均主義”嚴(yán)重，應(yīng)該建立獎罰明確的激勵機(jī)制REF_Ref11279\w\h[11]。福利管理關(guān)系到員工的滿意度以及企業(yè)形象，有效的福利管理不僅可以激勵員工努力工作，還能吸引人才。邁克爾針對企業(yè)福利管理進(jìn)行了深入的研究，他認(rèn)為福利管理能夠提高員工的認(rèn)可度，企業(yè)應(yīng)該重視該方面福利管理的作用REF_Ref11309\w\h[12]。董杰提出企業(yè)應(yīng)該適度把握福利制度的強(qiáng)制性和靈活性，可以根據(jù)企業(yè)薪酬福利管理的特點，設(shè)置可選福利等靈活的福利政策REF_Ref11342\w\h[13]。立足于新媒體時代的特點，學(xué)者們進(jìn)行了進(jìn)一步的探究。楊佳麗針對新媒體時代企業(yè)中的普遍問題總結(jié)了企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)方向：構(gòu)建完善的薪酬管理體系、形成標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理方法、制定多元化的員工激勵機(jī)制、建立專門的薪酬管理信息系統(tǒng)REF_Ref11368\w\h[14]。楊素云指出新媒體時代薪酬福利等信息更加透明，員工與他人進(jìn)行比較更加便利，容易產(chǎn)生不公平感，對此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)和完善薪酬與績效管理REF_Ref11397\w\h[15]。麻娟和陳江會認(rèn)為新媒體是一把雙刃劍，既帶來了便利，又催生了新的問題，企業(yè)需要以“揚(yáng)長避短”的態(tài)度及原則看待新媒體，充分發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢，針對人力資源管理創(chuàng)新面臨的障礙落實有效的對策，構(gòu)建薪酬動態(tài)調(diào)整體系，推動構(gòu)建創(chuàng)新性人力資源發(fā)展REF_Ref11423\w\h[16]。A公司薪酬管理現(xiàn)狀及調(diào)查A公司基本情況A公司概述1.公司簡介A公司成立于2018年，是河北省石家莊市一家典型的依靠新媒體平臺營利的小型公司，注冊資本200萬元。公司主要業(yè)務(wù)為直播授課、視頻制作和方案設(shè)計，同時為客戶定制個性化方案。其堅持為客戶提供高質(zhì)量、全方位的服務(wù)，秉持著“以客戶為中心”的理念，積極吸收和借鑒其他新媒體企業(yè)優(yōu)秀的管理制度與經(jīng)營模式。通過不斷擴(kuò)張，該公司迅速打開了當(dāng)?shù)厥袌?，大到房地產(chǎn)公司、大型商超，小到個體工商戶都與其保持著密切的合作關(guān)系。2.公司組織結(jié)構(gòu)由圖3-1所示，A公司的組織結(jié)構(gòu)相對扁平化，總經(jīng)理作為最高管理者，直接管理三個職能部門——客服部門、運(yùn)營部門和直播部門。直播部門負(fù)責(zé)在短視頻平臺講授課程并推銷VIP課程；客服部門主要工作是通過電話回訪的形式進(jìn)一步向客戶確定需求，并將客戶的相關(guān)信息傳遞給運(yùn)營部門；運(yùn)營部門接收客戶信息之后，積極地與客戶聯(lián)系，幫助客戶解決問題，并根據(jù)客戶需求制定個性化方案；總經(jīng)理則負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系、人事調(diào)動、財務(wù)工作等一系列工作內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)的扁平化有利于組織內(nèi)部的信息流通，便于組織內(nèi)部成員溝通與交流，同時，管理者對組織各部門情況更加了解，易于快速做出決策。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11A公司組織結(jié)構(gòu)圖A公司人力資源概述A公司共有60名職工，本文將從性別、年齡、工作年限三個方面分析公司的人力資源狀況。（1）性別情況本公司主要以直播授課、售賣vip課程的形式獲取利潤，銷售與表達(dá)能力較強(qiáng)的女性員工更能勝任該項工作，因此A公司的女性員工占比較高，60名員工當(dāng)中有女性員工36人，占總體員工人數(shù)的60%，男性員工共有24人，占總體員工人數(shù)的40%。（2）年齡情況總體來看，公司員工的年輕人居多。A公司一半以上的員工都集中在26-35歲，共31人，這個年齡階段員工精力充沛、熱情，能夠在工作中付出充分的時間和精力；其次，36-45歲的中年員工占總體人數(shù)的38.33%，共23人，該年齡階段的員工面臨的生活壓力較大，會更加珍惜工作，對待工作更加的謹(jǐn)慎，雖然精力不及年輕人，但是已經(jīng)有了比較成熟的處事能力與風(fēng)格；26歲以下的員工僅4人，年輕員工的精力充沛，比較有個性，容易接受新事物，但是工作經(jīng)驗不足，流動性較強(qiáng)；46-55歲的員工僅有兩人，他們工作年限較長，忠誠度較高，經(jīng)驗豐富，是元老級員工。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12A公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)圖（3）工作年限情況A公司中工作5年以上的人只有6人，占總體人數(shù)的10%，他們在公司的時間較長，對于公司的業(yè)務(wù)熟悉，信念感較強(qiáng)，忠誠度較高；工作年限在3-5年的人共有14人，占總體人數(shù)的23.33%，工作年限在1-3年的人共有32人，占總體人數(shù)的52.33%，他們已經(jīng)積累了一些工作經(jīng)驗，比較了解企業(yè)的組織文化與組織規(guī)則；工作年限在一年以下的員工有8人，占總體人數(shù)的13.34%，由于工作年限較短，他們對公司各方面的了解較少，歸屬感較差，流動性較大。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13A公司全體員工工作年限統(tǒng)計圖（4）學(xué)歷情況高中及以下學(xué)歷的員工共16人，占總體人數(shù)的26.67%；?？茖W(xué)歷的員工共34人，占總體人數(shù)的56.67%；本科學(xué)歷的員工共10人，占總體人數(shù)的16.66%；無研究生及以上學(xué)歷的員工。總的來說，公司員工的學(xué)歷偏低，學(xué)習(xí)能力較差。A公司薪酬管理現(xiàn)狀A(yù)新媒體公司在成立初期，屬于“小作坊”式公司，公司一共只有6個人，5名主播，負(fù)責(zé)直播授課，1名員工負(fù)責(zé)后期的客戶維護(hù)，薪酬結(jié)構(gòu)非常簡單，只有基本工資和績效工資。隨著公司發(fā)展壯大，企業(yè)的人數(shù)增多，建立了職能部門，每個職能部門設(shè)置1名總監(jiān)，此時薪酬管理的各方面仍然不規(guī)范、不合理。許多跟著公司發(fā)展起來的元老級員工由于薪酬問題陸續(xù)離職，公司的總經(jīng)理意識到了薪酬管理的重要性，因此，建立了目前實施的薪酬管理制度與體系。1.A公司薪酬體系現(xiàn)狀（1）薪酬構(gòu)成A公司目前實施的薪酬體系包括基本工資、績效工資、津補(bǔ)貼、年終獎和福利待遇。本文將根據(jù)不同崗位對薪酬構(gòu)成進(jìn)行介紹。首先是主播的薪資結(jié)構(gòu)。主播無基本工資；企業(yè)員工培訓(xùn)采取師帶徒制，老主播每賣出一節(jié)VIP課程有130元的績效工資，老主播的徒弟主播每售出一節(jié)課，老主播再獲得30元的補(bǔ)貼，徒弟主播獲得100元的績效工資；每個主播每月有200元的全勤獎，請假、缺勤不發(fā)放全勤獎；主播部門主管（同時完成主管工作與主播工作）除以上薪酬之外，每月還有500元的職位津貼；年終獎按照績效情況（占70%）與主管評價（30%）綜合排名，前20%員工有1000元的年終獎，中間30%員工有500元的年終獎，最后50%員工每人有200元年終獎。售賣課程是企業(yè)獲利的主要途徑，因此浮動工資占比高更有利于激發(fā)主播的斗志，但是完全沒有固定工資會使主播缺乏安全感，固定工資與浮動工資的比例設(shè)置有待優(yōu)化。其次是客服的薪資結(jié)構(gòu)?？头挥谢竟べY8000元/月，無績效工資；普通客服每月有200元的電話補(bǔ)貼，200元全勤獎，部門主管（同時完成主管工作與客服工作）每月還有500元的職位津貼；年終獎是通過主管打分（占50%）與員工互評（占50%）綜合排名，前20%員工有1000元的年終獎，中間30%員工有500元的年終獎，最后50%員工每人有200元年終獎?？头墓ぷ鞑⑽粗苯觿?chuàng)造收入，但是其工作銜接了主播與運(yùn)營人員的工作，至關(guān)重要。最后是運(yùn)營人員的薪酬構(gòu)成運(yùn)營人員的基本工資為4000元/月，工作滿一年之后，基本工資漲為5000元/月；客服部門每分配給運(yùn)營部門1名客戶，運(yùn)營部門每位員工都增加5元的績效工資；每名員工每月有200元的全勤獎，部門主管（同時完成主管工作與運(yùn)營工作）每月還有500元的職位津貼；年終獎與客服部門分發(fā)方式相同。運(yùn)營人員主要負(fù)責(zé)客戶維護(hù)，很大程度上決定了客戶對于A公司的評價，也就是說運(yùn)營人員的工作與企業(yè)形象深度關(guān)聯(lián)，因此運(yùn)營人員對于企業(yè)的滿意度至關(guān)重要。分配下來的客戶平均分配給運(yùn)營人員，工作難度有高有低，績效工資都一樣，帶有明顯的平均主義，容易引起不滿，薪酬分配制度欠佳。三個部門的福利待遇一致，都包括國家法定節(jié)假、婚假、產(chǎn)假、病假等各類假期，節(jié)假日福利、生日禮品等。節(jié)假日福利所有員工都相同，如所有員工都會在中秋節(jié)每年都會收到同樣的月餅禮盒。（2）薪酬水平通過A公司提供的近三個月的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可得，主播崗位普通員工月薪在8500—12800元之間，主管月薪在9850—13200元之間；客服部門普通員工月薪在8200—8400元之間，主管月薪在8700—8900元之間；運(yùn)營部門普通員工月薪在7500—9200元之間，主管月薪在8900—11520元之間。如表3-1所示：表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s11A公司各崗位薪酬水平匯總表（單位：元/月）崗位類別崗位名稱薪酬水平平均月薪主播主管9850—1320011525普通員工8500—1270010150客服主管8700—89008810普通員工8200—84008290運(yùn)營主管8900—1152010210普通員工7500—1070093502.薪酬發(fā)放方式目前企業(yè)的發(fā)薪時間為每月的15日，薪資無異議之后直接發(fā)放至員工工資卡，各位工資條由部門主管私下公布給各位員工，具有一定的保密性。年終獎一般于每年的農(nóng)歷新年前的最后一個工作日進(jìn)行發(fā)放，一般在年終會議上公開現(xiàn)場發(fā)放現(xiàn)金。3.薪資的調(diào)整除了工作滿一年的運(yùn)營部門員工工資是根據(jù)工齡調(diào)整的，其他調(diào)整薪資的情況是總經(jīng)理根據(jù)公司運(yùn)營情況進(jìn)行調(diào)整。主要是運(yùn)營部門工資的調(diào)整，在2022年2月及以前，運(yùn)營部門的員工，不論工齡是否滿一年，基本工資都是5000元/月，每對接一位客戶有1.5元的績效工資；2022年2月到2023年1月，運(yùn)營部門的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為每月只有8000元基本工資，不有計績效工資；2023年1月到2023年6月又將基本工資提升到了10000元/月，也不計績效工資；2023年10月至今，薪資調(diào)整為了現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)。總體來說，運(yùn)營部門的薪資結(jié)構(gòu)變化與漲薪降薪的幅度較大，甚至存在降薪的現(xiàn)象，究其根本，是因為對運(yùn)營工作的崗位評價不清晰。企業(yè)應(yīng)該有一套薪資調(diào)整的合理的制度，否則薪資的調(diào)整可能會引起的員工的不滿。A公司薪酬調(diào)查問卷調(diào)查為了了解員工對A公司的薪酬管理認(rèn)可度和滿意度、找出A公司薪酬管理活動及薪酬體系中的問題、探尋優(yōu)化策略、增強(qiáng)員工的參與感與認(rèn)同感，本研究面向公司全體員工發(fā)放了薪酬管理滿意度調(diào)查問卷，結(jié)合調(diào)查結(jié)果與公司的現(xiàn)行薪酬管理制度，本文將提出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的同時具備公平性、科學(xué)性、激勵性的薪酬管理優(yōu)化建議。本次問卷填寫無記名填寫，無引導(dǎo)性問題，確保了問卷結(jié)果的真實性；為了保證問卷設(shè)計的科學(xué)性，本文借鑒了孫亞軍在A運(yùn)營部員工薪酬管理優(yōu)化研究當(dāng)中設(shè)計的運(yùn)營人員薪酬滿意度調(diào)查問卷，此次研究證明了該問卷的科學(xué)性，因此借鑒之。問卷共設(shè)計了18道題（題目見附錄），分為員工的年齡、性別等相關(guān)的個人信息與員工對于薪資水平、公平性、競爭性、福利待遇等薪酬管理的滿意度問題兩部分。本次問卷調(diào)查于員工大會上發(fā)放，填寫對象覆蓋了全體職工，保證了結(jié)果的客觀性和代表性。共發(fā)出問卷60份，有效回收樣本60份?；拘畔⑶闆r如表3-2所示。表STYLEREF1\s3-2A公司基本情況調(diào)查表崗位人數(shù)（人）比例（100%）主播3050%運(yùn)營2440%客服610%性別人數(shù)（人）比例（100%）男2440%女3660%年齡人數(shù)（人）比例（100%）25歲及以下46.67%26-35歲3151.67%36-45歲2338.33%46-55歲23.33%55歲以上00%續(xù)表STYLEREF1\s3-2A公司基本情況調(diào)查表工作年限人數(shù)（人）比例（100%）1年及以下813.34%1-3年3252.33%3-5年1423.33%5年以上610%學(xué)歷人數(shù)（人）比例（100%）高中及以下1626.67%大專3456.67%本科1016.66%研究生及以上00%月收入范圍人數(shù)（人）比例（100%）8000元及以下35%8000-10000元1626.67%10000-12000元3355%12000元以上813.33%調(diào)查問卷關(guān)于薪酬管理滿意度方面的問題全部為單選題，每個單選題有五個答案選項，每個答案對應(yīng)1-5分不同的分值，累加計算所有的選題分值計算出加權(quán)平均值，調(diào)查問卷分值表如下表。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s12薪酬滿意度分值表序號調(diào)查內(nèi)容平均分值您對公司現(xiàn)行薪酬制度了解嗎3.80您對自己的薪酬結(jié)構(gòu)了解嗎3.85您對目前的薪酬管理制度滿意嗎2.91您對您的薪酬構(gòu)成比例滿意嗎2.65您認(rèn)為目前的薪酬機(jī)制公開透明嗎3.63與本部門同崗位員工相比，您對自己的薪酬滿意嗎2.85與當(dāng)?shù)赝酵袠I(yè)企業(yè)相比，您對自己的薪酬滿意嗎3.37您認(rèn)為薪酬能對您起到激勵作用嗎2.39您認(rèn)為公司調(diào)整薪酬的方式合理嗎2.63續(xù)表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s12薪酬滿意度分值表您對最近一次薪酬調(diào)整的幅度滿意嗎2.57您對公司的福利待遇滿意嗎2.97您認(rèn)為您的工作壓力與薪酬水平匹配嗎2.71通過問卷各項問題整理出得數(shù)據(jù)可以得出以下結(jié)論：從整體來看，公司員工對于薪酬管理現(xiàn)狀滿意度不高，12個問題之中只有4項達(dá)到了3分以上，其余8項均在3分以下，說明企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理亟待優(yōu)化。其中，員工對于薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制較了解，說明企業(yè)內(nèi)部的制度宣講到位，也比較滿足新媒體企業(yè)信息較透明的特點。除此之外，員工對公司的薪酬水平比較滿意，說明企業(yè)的薪資水平具有一定的外部競爭性。然而，薪酬的構(gòu)成比例、內(nèi)部公平性、激勵性以及調(diào)整方式等都引發(fā)了員工的不滿。第一，企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理引起了員工的不滿，其中53.33%的主播都對薪酬結(jié)構(gòu)“不滿意”，說明完全無基本工資使員工缺乏安全感，存在極端主義傾向。第二，員工認(rèn)為工作壓力與薪酬水平匹配度不高，可見企業(yè)的員工普遍壓力較大，長此以往，員工會認(rèn)為付出得不到回報，就會想辦法降低自己的投入或者設(shè)法從別的渠道增加自己的收入，甚至離職。第三，企業(yè)薪酬管理的公平性滿意度低，說明企業(yè)內(nèi)部資源分配不合理。第四，薪酬激勵性較低，A公司的薪酬與之持平甚至高于本行業(yè)其他的薪酬水平，經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵性效果削弱。再者，所有員工的福利待遇都一樣，無區(qū)別激勵效果就會低。第五，員工對于公司薪酬的調(diào)整滿意度很低，運(yùn)營人員的薪酬在近兩年內(nèi)調(diào)整了三次，因此該問題主要針對運(yùn)營人員，對于最近一次薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，只有20.83%的運(yùn)營人員滿意，員工對于薪酬的調(diào)整參與度與認(rèn)同感普遍較低。第六，福利待遇單一、缺乏新意、靈活性低都可能引發(fā)了員工的不滿。訪談?wù){(diào)查訪談法是通過面對面溝通交談收集資料的一種方法，面對面訪談可以通過肢體語言、表情等由淺向深獲得信息。由于訪談法具有一定的引導(dǎo)性，因此為了獲得真實的資料，本文采取簡單問卷調(diào)查，更有利于被調(diào)查者反饋問題、暢所欲言。同時采取個人訪談的方式，一對一訪談可以保護(hù)被調(diào)查者的隱私并可獲得敏感問題相對真實的回答。為了進(jìn)一步了解A公司對于薪酬管理現(xiàn)狀的態(tài)度，本文在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)計了訪談問題。針對不同職級、不同崗位的員工設(shè)置的訪談問題。本次調(diào)查共訪談了13名員工，包括總經(jīng)理1名、主管2名、2名客服、3名運(yùn)營人員、5名主播。經(jīng)過整理和分析訪談結(jié)果得到的結(jié)論如下（訪談提綱見附錄）：主管與經(jīng)理對于企業(yè)的薪酬管理制度與體系都非常的了解，老員工也能將將大致內(nèi)容說清楚，但是工作一年以下的新人主播與運(yùn)營人員對公司的薪酬管理體系不熟悉。第二，針對公司薪資水平的問題，主管與總經(jīng)理都非常滿意，基層員工基本上比較滿意，認(rèn)為自己的薪資水平持平或高于行業(yè)水平。第三，包括主管在內(nèi)的絕大多數(shù)員工認(rèn)為目前企業(yè)的績效考評與獎金分配方式需要改革，運(yùn)營部員工意愿更加強(qiáng)烈。第四，員工普遍認(rèn)為激勵效果不佳，不僅埋沒了個人價值而且不能激發(fā)斗志。第五，主管在內(nèi)的大多數(shù)員工表示福利的豐厚性與靈活性不足，而且僅僅是與國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)持平，不能滿足員工的精神需要，起不到激勵效果。第六，員工普遍認(rèn)為薪酬的調(diào)整全憑老板心意，沒有科學(xué)依據(jù)，說明公司在進(jìn)行公司調(diào)整時并沒有與員工進(jìn)行充分的溝通。員工們對于公司的薪酬管理的建議大多數(shù)也圍繞在薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、薪酬分配、薪酬調(diào)整四個方面。綜上所述，A公司目前的薪酬管理存在許多的問題與不足，仍需要改進(jìn)，必須推行兼具公平性、激勵性與科學(xué)性的薪酬管理制度。同時，訪談法也為本文提供薪酬管理改進(jìn)意見提供了方向與思路。A公司現(xiàn)行薪酬管理問題分析和原因剖析A公司薪酬管理問題分析基于問卷與訪談?wù){(diào)查上述問題的答案及分析結(jié)果可以得出，目前A公司的薪酬管理還存在許多的問題，突出問題梳理如下：薪酬設(shè)計缺乏激勵性激勵性的薪酬能夠讓員工積極的向高績效、高質(zhì)量的績效目標(biāo)前進(jìn)，使業(yè)績好的員工具有高成就感。問卷調(diào)查中，針對薪酬激勵性的滿意度評分只有2.37，滿意度非常低。根據(jù)訪談結(jié)果（見下表4-1）進(jìn)一步了解到，員工對于薪酬的激勵性不滿意部分原因是有些員工沒有績效工資和“平均主義”使得本該存在激勵效果的績效只能起到保健因素的作用。歸根究底還是績效考核機(jī)制需要完善。其次，除了績效工資之外，福利待遇也不存在差異，不能起到激勵的作用，公司也未將非物質(zhì)性激勵運(yùn)用到薪酬設(shè)計之中。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s11針對薪酬管理激勵性問題訪談結(jié)果匯總問題訪談人崗位訪談結(jié)果您認(rèn)為公司目前的薪酬激勵方式是否足夠有吸引力？客服A我們公司好像沒有什么激勵措施，我們都是固定工資，干多干少都一樣。運(yùn)營B我們拿下一單賺的錢一個組均分，績效也沒有什么激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先，績效薪酬機(jī)制不完善。根據(jù)雙因素理論，A公司運(yùn)營人員的績效薪酬中的保健因素過高，導(dǎo)致了本該是激勵因素的部分轉(zhuǎn)化為了保健因素。根據(jù)訪談結(jié)果可知（見下表4-2），員工的工作成果與收入關(guān)聯(lián)不高，同時平均主義泛濫，員工也不會因為高績效而獲得高認(rèn)可，就不會有高成就感。對于客服來說，員工之間的溝通能力、對業(yè)務(wù)的熟練程度存在差異，因此每個人對接客戶的效率不同；對于運(yùn)營人員來說，接待一位客戶所獲得的利潤所有運(yùn)營人員平分，固化的薪酬導(dǎo)致了不同工但同酬的現(xiàn)象。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，難以實現(xiàn)晉升，業(yè)績能力強(qiáng)的員工不能依靠業(yè)績拉開待遇方面的差距，員工互相對比，能者、多勞者產(chǎn)生不公平感，從而消極怠工，“搭便車”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象泛濫。在客服年終獎的評定當(dāng)中，主管的評價占比很高，難免使評選結(jié)果存在過高的主觀性。這就需要管理者設(shè)計一套行之有效的績效薪酬體系，使薪酬管理能夠體現(xiàn)員工的崗位特點與素質(zhì)能力，進(jìn)行科學(xué)的管理，從而提升薪酬管理的效果。其次，薪酬比例設(shè)計不合理。雖然浮動薪酬比例高能夠激勵員工，但是當(dāng)固定薪酬比例壓縮到一定程度時就會產(chǎn)生其他的問題。對于主播來說，工作存在淡季與旺季，旺季流量多，觀看直播的人數(shù)多相對來說可以獲得高業(yè)績，但是在淡季，觀看直播的人數(shù)少，同樣的工作量獲得高績效的可能性下降，此外，基本薪酬較低，員工容易產(chǎn)生不安全感，壓力過大，可能會產(chǎn)生離職的傾向。尤其對于新人主播，如果不能及時熟練業(yè)務(wù)，提高績效，無基本工資的她們將會面臨較大的生活壓力。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s12針對薪酬結(jié)構(gòu)問題訪談結(jié)果匯總問題訪談人崗位訪談結(jié)果您對目前的績效考核方式和業(yè)績薪酬分配方式是否滿意？客服B希望能改進(jìn)一下，給加績效工資更好，我比身邊的人效率高，但是薪資一樣，升職機(jī)會也很渺茫。運(yùn)營C不滿意，我辛辛苦苦干一單還得跟他們平分，如果不平分我賺的肯定比現(xiàn)在多。主播A我剛來的時候一天直播12個小時，嗓子都冒煙了，但是績效就是低，我當(dāng)時真是養(yǎng)活不了我自己，我還得跟家里要錢，當(dāng)時看著客服特別好，一天輕輕松松的賺大幾千，那兩個月想了好多次離職。主播E我希望可以給一點基本工資，我跟我的妻子都在公司做主播，流量好了一家子都舍得花錢，但是流量不好的時候，一家子一兩個月都賺不到什么錢，還要養(yǎng)孩子養(yǎng)老娘，壓力很大薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)性企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的更替、職工的個人能力的提高和專業(yè)技能的獲得等及時調(diào)整薪酬管理制度。很明顯，A公司的管理者意識到了薪酬調(diào)整的重要性，但是并沒有與員工進(jìn)行有效溝通、進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整。在問卷調(diào)查中可以看出，半數(shù)以上的運(yùn)營人員都對最近一次薪酬調(diào)整表示不滿。由訪談?wù){(diào)查的結(jié)果可知（見下表4-3）公司的薪酬調(diào)整并沒有明確的規(guī)章制度，同時員工對于管理者薪酬調(diào)整有很深的誤解。所以，A公司應(yīng)該健全和完善薪酬調(diào)整制度，調(diào)整過程應(yīng)與員工進(jìn)行廣泛的溝通。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s13針對薪酬調(diào)整制度問題訪談結(jié)果匯總問題訪談人崗位訪談結(jié)果您對公司薪酬調(diào)整方式有何看法？運(yùn)營A那不是按老板心意來嗎，之前一個月10000元挺好的，一下降了5000元，現(xiàn)在基本工資加績效到10000元都不好說。運(yùn)營B我來的時間比較長一點，工資都調(diào)了好幾次了，也沒有明確的制度，就是老板跟那主管們商量著改的。賺錢了就漲點，不賺錢了就降點。運(yùn)營C不知道老板咋想的，也不跟我們商量，也沒點征兆，說調(diào)就調(diào)了，我聽老員工說都改了好幾次了。福利單一福利待遇是人才考察公司的一項重要的標(biāo)準(zhǔn)。員工對于福利待遇的滿意度評分只有2.97，滿意度較低。從訪談結(jié)果（如下表4-4）可以看出，從福利的豐富性來看，A公司的福利只能達(dá)到國家法定最低標(biāo)準(zhǔn)和部分通訊補(bǔ)助，沒有子女教育基金、醫(yī)療報銷、餐食補(bǔ)助等，生日禮品、節(jié)假日福利也流于表面；從福利的靈活性來看，幾乎每年的福利相同、形式僵化，也沒有重視員工的差異性，比如，青年員工更注重物質(zhì)方面的滿足，中老年員工更注重精神方面的滿足，因此福利也應(yīng)根據(jù)此差異進(jìn)行設(shè)計。豐富靈活的福利待遇不僅能滿足的物質(zhì)需求，還能滿足員工的精神需求，有效增強(qiáng)員工凝聚力與歸屬感，從而調(diào)動員工的積極性與自主性。表STYLEREF1\s4-SEQ表\*ARABIC\s14針對福利待遇問題訪談結(jié)果匯總問題訪談人崗位訪談結(jié)果您對公司目前的福利待遇有何看法？客服A每年都那樣，別的公司都有獎勵旅游的，我們就是米面油，我也不做飯，用處不大。主播E家里邊事情多，之前帶我老娘看病請了一天假，不僅沒工資，全勤獎都扣了，請假這塊技術(shù)建議再給點福利。運(yùn)營A每年過節(jié)的時候都會發(fā)些禮品，但是東西不多，沒新意，給就收著，不給也不差這么點。A公司現(xiàn)行薪酬管理存在問題原因分析管理者對薪酬管理的重視不夠A公司的管理者對于薪酬管理的意識淡薄，忽略了薪酬管理激勵性原則的影響。薪酬管理的環(huán)節(jié)與要素多年未變，也許在創(chuàng)立之初現(xiàn)在的薪酬管理制度還能激勵員工努力工作，但是外在環(huán)境與員工訴求一直在改變，現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)難以起到激勵作用。并且，一直以來A公司通過薪酬表現(xiàn)出來的激勵性只存在于主播的績效薪酬，激勵手段只有物質(zhì)激勵。A公司能給出的薪酬水平具有一定的優(yōu)勢，為了壓縮薪酬成本，很少有其他的物質(zhì)激勵。在公司的現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)激勵性較弱的情況之下，非經(jīng)濟(jì)性激勵手段也未能起作用。要調(diào)動員工的工作積極性，就要求管理者將薪酬管理作為重要工作，重視薪酬設(shè)計的激勵性。薪酬管理缺乏專業(yè)性從組織結(jié)構(gòu)可以看出A公司沒有專門的人力資源管理部門，其人力資源部的相關(guān)工作全由總經(jīng)理和部門主管完成。據(jù)了解，總經(jīng)理與諸位主管并無相關(guān)專業(yè)背景，公司目前執(zhí)行的薪酬管理制度借鑒了其他同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的制度，同時吸收了同行成功人士的經(jīng)驗，以此結(jié)合而成?？偨?jīng)理等人對于薪酬管理方面的知識儲備不足，與此同時他們還有其他工作，對該方面的內(nèi)容鉆研較少。因此，薪酬管理制度、薪酬體系等一系列的形成都缺乏專業(yè)性，幾乎沒有專業(yè)理論的支撐，并且不完全匹配公司的情況。薪酬設(shè)計缺乏對員工想法的了解在如今的市場環(huán)境之下，任何企業(yè)都會面臨環(huán)境中風(fēng)險與威脅，但是度過難關(guān)不能只依靠管理者，只有全體員工凝聚起來共同努力才能解決各種困難。因此，在企業(yè)的薪酬管理制度與體系建立的過程當(dāng)中，管理者必須要與員工進(jìn)行充分的溝通，才能保證制度的順利推行、員工們積極配合。而A公司在薪酬管理的過程中，只有總經(jīng)理與幾位主管商討決定，并未與員工建立溝通。并且薪酬體系中缺乏有效的溝通機(jī)制，管理人員不會進(jìn)行薪酬指導(dǎo)，導(dǎo)致員工對自己的薪酬發(fā)放依據(jù)了解不充分，若員工對薪酬存在異議，并沒有薪酬反饋渠道，員工訴求得不到滿足，管理者對員工的真實想法也不了解。員工參與度不足、信息不流通就引發(fā)了他們的不滿，導(dǎo)致了問題無法解決、機(jī)制無法健全。福利管理理念落后公司管理者固執(zhí)、守舊，不愿意學(xué)習(xí)先進(jìn)理念，只想固執(zhí)的照本宣科，他們認(rèn)為只要福利待遇能夠滿足國家法定要求就可以了，得過且過，只求合法不求與時俱進(jìn)。因此一直沿用早先的福利管理制度，公司內(nèi)所有人的福利待遇相同，不能滿足員工們的個性化需求，為了節(jié)約薪酬管理成本，福利豐厚度不足。長期固化的管理制度導(dǎo)致了福利管理的剛化缺乏靈活性。因此，管理者還需要加強(qiáng)福利管理理論和優(yōu)秀經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，改變原有的管理模式，提高員工對薪酬的滿意度和獲得感。A公司薪酬管理改進(jìn)對策與建議創(chuàng)建多樣化的激勵制度企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各個部門的工作任務(wù)、崗位要求等采取多種激勵方式，確保薪酬激勵機(jī)制的多樣化和適用性。具有激勵性的薪酬管理機(jī)制往往是以經(jīng)濟(jì)性薪酬為基礎(chǔ)，非經(jīng)濟(jì)性薪酬增強(qiáng)激勵效果REF_Ref11965\w\h[17]，經(jīng)濟(jì)性薪酬所產(chǎn)生的激勵效果作用時間長短不同，企業(yè)應(yīng)結(jié)合長期薪酬激勵和短期激勵辦法，在員工選拔、任用和培訓(xùn)等方面為員工提供更寬廣的發(fā)展空間，使員工能夠充分發(fā)揮自我價值，同時，企業(yè)應(yīng)該巧妙利用內(nèi)在薪酬促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值REF_Ref11991\w\h[18]。設(shè)置專崗加強(qiáng)管理薪酬管理是一項對專業(yè)性要求較高的工作，該方面的每一項決策都必須要有理論依據(jù)，因此要求從事此項工作的人要有專業(yè)技巧、理論知識和豐富的經(jīng)驗。從A公司的現(xiàn)狀來看，薪酬管理由總經(jīng)理等管理者在負(fù)責(zé)，并無專業(yè)負(fù)責(zé)人，因此為了優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，基于崗位分析完善薪酬管理制度，應(yīng)該聘請專業(yè)的人員，并設(shè)立一個專門的人力資源部門，將薪酬管理的相關(guān)工作交由該部門完成REF_Ref11887\w\h[19]。該部門應(yīng)將公司的薪酬體系管理以及員工的滿意度為重點關(guān)注對象，為調(diào)整薪酬提供專業(yè)的幫助。完善薪酬調(diào)整制度薪酬調(diào)整應(yīng)該有科學(xué)的規(guī)章制度，一切調(diào)整應(yīng)該按章形式，有了明確的規(guī)章制度，“按管理者心意”調(diào)整薪酬的想法也就不攻自破。針對薪酬調(diào)整制度方面，本文有以下三點建議REF_Ref11920\w\h[20]。首先，當(dāng)政府政策進(jìn)行調(diào)整或者市場發(fā)生重大變化時，公司應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實情況，對所有員工進(jìn)行調(diào)整，所有員工也應(yīng)該積極配合和遵從組織的決策其次，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出突出貢獻(xiàn)者、績效情況相當(dāng)優(yōu)異者，可以破格調(diào)整薪酬，為組織的員工樹立榜樣，調(diào)動員工的積極性。最后，將績效考核與薪酬緊密聯(lián)系，對全體成員過去一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行公平合理的評價之后，前10%的員工可適當(dāng)調(diào)薪，以示獎勵，考慮后10%的員工的人用問題或失當(dāng)減薪。實施柔性福利制在符合薪酬管理經(jīng)濟(jì)的前提之下，為了建立柔性化、多元化、個性化的福利制度，增強(qiáng)員工精神上的認(rèn)同感，本文以下提出兩條建議REF_Ref12021\w\h[21]：首先，提高假期安排的靈活度。比如，病假的使用，全年5天病假不扣滿勤獎金，除了自己工作可以請病假之外，將陪護(hù)子女、父母、配偶也納入病假范圍內(nèi)。其次，實行“自助餐”式福利制度。在保留法定福利項目的前提下，公司可以設(shè)計福利限額，根據(jù)績效成績或者工作年限等設(shè)計福利等級，等級高者獲得的福利額度高，然后讓員工自行決定福利內(nèi)容，如果福利內(nèi)容超出預(yù)算，員工可以選