績效考核方案設(shè)計思路（33篇）

績效考核方案設(shè)計思路（通用33篇）

績效考核方案設(shè)計思路篇1

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、

公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導(dǎo)向，促進隊員不斷改進和

提高學(xué)習能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

二、范圍：

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容：

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別

從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，

以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考

標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準:

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的

情況；

3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;

監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日

內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效

考核評分標準實行相應(yīng)措施。

績效考核方案設(shè)計思路篇2

第一條考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要

目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團

隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提

供支持，從而促進科研績效的提高，推動班究所科技工作的持續(xù)發(fā)

展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人

力資源管理工作提供參考和依據(jù)C

第二條考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元

應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用

大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“諛題

組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員

會認定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超

過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新

的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人

員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考

核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次

年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成

果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)c根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、

與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究

開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊

可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類

型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中

累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例

折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團

隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊

累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得

分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法

為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數(shù)。

實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似跒槿藛T發(fā)生變動的，標準

人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于

2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)

的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最

后得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同

時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)

秀名額的一半）。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核

等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、

良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例

為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為8096,

合格團隊排名中位團隊的良好比例為20虬合格比例為80%,其他團

隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置

良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比

例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)

等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，

占團隊相應(yīng)等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，

會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定

量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理

部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全

體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指

標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部

分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所

領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從

多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高

效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的

技術(shù)支持。

（二）具體程序

1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,

提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2、復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),

進行補充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指

標評估材料。

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評

指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計

算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定

性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得

分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊

負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分

與排名。

第八條考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)

整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明

確下一步工作思路與發(fā)展目標。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不

再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則

上予以調(diào)整或解散c相關(guān)團隊成員可在所為尋找新的接納團隊，逾

期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散

團隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生

名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼

數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定

期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人

力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日

內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予乂延長，但一般不超過20

個工作日。

第十條附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技

處負責解釋。

績效考核方案設(shè)計思路篇3

客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標

準、客服部KP1績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶

服務(wù)主管績效

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)

進行考核，考核實施時間為20—年6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標

（一）績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平

均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

（二）考核指標數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考核指標

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及

考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%工作績效、工作能力

工作協(xié)作性、服務(wù)性

2、績效考核指標

六、績效考核結(jié)果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，

提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后

原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交

整改方案。

3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效

考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績

效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、

客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主

管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案設(shè)計思路篇4

為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工

作的意見》（國辦發(fā)（20_）4號），深化本市公立醫(yī)院綜合改革、

深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實際，

制定本方案。

一、總體要求

（一）指導(dǎo)思想

認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足

首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與

京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的

發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院

管理，維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院

進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

和效率，推進分級診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服

務(wù)。

（二）基本原則

堅持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)

特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日

益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服

務(wù)質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢?dǎo)向正確、

路徑明晰。

堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸

口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法，對中、

西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置不同指標，提升考核的針對性和精準度。

建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。

堅持動態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細高效的績

效評價體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價

標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)

揮績效考核“指揮棒”作用。

（三）工作目標

在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎(chǔ)上，進一步建立健全

屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院

在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，

提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理，提高運行效

率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機制，

提高技術(shù)勞務(wù)價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。

二、主要任務(wù)

（一）建立考核指標體系

市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)

核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，

制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于

印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的通知》（國中醫(yī)藥醫(yī)政函

（20_）56號）確定的指標考核。

北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、

持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構(gòu)成，其中55

項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功

能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個方面；運行效率

維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院

經(jīng)濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科

建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與

醫(yī)務(wù)人員2個方面c

（二）完善考核支撐體系

1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20_年8月底前，各三級公立

醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面

啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。

2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級公立醫(yī)

院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)

范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)

據(jù)客觀真實。

3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健

康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考

核依據(jù)。

4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)

醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式

采集客觀考核數(shù)據(jù)C

（三）規(guī)范績效考核程序

按照國家要求，20_年12月底前完成20_年度考核工作。自

20_年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底

前完成上一自然年度考核工作。

1.醫(yī)院自查自評。20_年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20_

年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20_年度的病案首頁信息、年度

財務(wù)報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核

信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，

醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引

導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20_年起，每年1月底前

完成上述工作。

2.市級年度考核。20—年n月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局

共同完成20_年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結(jié)果,

并報國家有關(guān)部門020_年起，每年2月底前完成上述工作。

3.市級監(jiān)測分析。20_年12月底前，市級有關(guān)部門完成20_

年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20_

年起，每年3月底前完成上述工作。

三、保障措施

（一）強化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、

組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制，必要時組建專班，推動績效考

核工作落到實處。

各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效

考核工作的重要意義，充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，

推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策

落地見效。

（二）加強部門聯(lián)動，促進激勵效果

各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機制，形成合

力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)

院評審評價、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點專科建設(shè)、

評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立

項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支

持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)

考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為

三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為

選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。

市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)

生健康委。

（三）做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作

市級有關(guān)部門加強督查指導(dǎo)，掌握工作進展，定期交流信息，

對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，

加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好

的社會輿論環(huán)境。

績效考核方案設(shè)計思路篇5

一、目的’

激發(fā)保安人員的工作積極性，便于管理和監(jiān)督。

二、范圍

所有保安人員的績效評估。

三、原則

1、公開性原則

績效考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定并向

被考核員工公開。

2、客觀性原則

績效考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進

行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則

考評的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果

在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。

4、時效性原則

考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期

相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不

能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效

進行評價。

四、考核類型

績效考核為月度考核:

績效等級：

績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。

績效獎金隨同當月工資一起發(fā)放。

五、考評者與被考評者

1、考評者

評價者為行政人事部經(jīng)理、行政主管、保安隊長三類。

權(quán)重：行政人事經(jīng)理30%,行政主管30%,保安隊長40%。

評價者的職責如下：

評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的

各種顧慮，做到公正有據(jù)。

不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者

被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職

務(wù)工作未滿1個月者，不進行當年度評價。

六、考評者訓(xùn)練

1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。

(1)理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

(2)確認評價規(guī)則。

(3)統(tǒng)一評價者的評價尺度。

七、考評結(jié)果的運用

考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評

者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下

月績效考核表上。

考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)。

考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)

批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個

工作日內(nèi)向直屬上級或行政人事部申訴。

九、本績效考核辦法從20__年5月份開始執(zhí)行。

績效考核方案設(shè)計思路篇6

1、考核體系

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營

銷人員，其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心，因而不能用

利潤指標對其進行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指

標。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指

柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷

任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、糧行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、

保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相

關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本

職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工

作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)

的滿意程度；工作杰度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2、業(yè)務(wù)量考核

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜

員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時

考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。

計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工

作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作

效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核

方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三

是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激

勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜

員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時

鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀

行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)

量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)

量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗

費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算，

以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由

于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對

此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習新業(yè)務(wù)、

新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間

業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細

見下表：

3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核

加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、

強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖

然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照

銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證

要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復(fù)核，未定期查

庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行

產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違

反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,

并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯

合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員

各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當

的扣分標準。

4、營銷業(yè)績

營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，

其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體

系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，

可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，

可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行

柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量,

滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行

柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大

多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。

營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

5、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核

銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)

柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當包括金融基礎(chǔ)知

識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基

本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)

要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、

票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下

表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核

標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考

核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

6、其他定性考核指標

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特

征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的,準

確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做

詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員

自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，

并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員

的全方位評價。

工作能力主要包括：

(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與

日常工作相關(guān)問題的能力；

(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)

限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；

(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能

否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理

中存在的問題提出合理化建議；

(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出

新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：

(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極

主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴大

銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的

潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；

(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，

為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);

(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否

存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。

工作態(tài)度主要包括：

(1)事業(yè)心、責任心、是否熱君本職工作、對本職工作盡職盡

責；

(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀律;

(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各

種工作關(guān)系。

績效考核方案設(shè)計思路篇7

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方乙方，為明確工

作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保

工作目標的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量

控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保

量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限C

20_年—月—日至20_年—月—日

三、考核指標c

1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完

成的質(zhì)量控制目標共為—個，每增加一個加分，每減少一個減去分;

評分

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%,考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格

率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20斬考核辦法：設(shè)定質(zhì)量

控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分

點減去分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)

每增加一起減去分，直至本項分數(shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核力、法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理

績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、9O0W1OO,績效工資的發(fā)放比例為120%。

2、80W_90,績效工資發(fā)放比例為110虬

3、70W_80,無獎無罰。

績效考核方案設(shè)計思路篇8

一、考核目的

基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

三、考核周期及具體時間

L上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15

日。

四、考核指標設(shè)置

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任

書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標。具體考核指標如下表所示。

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理

考核周期：—年—月—日~_年_月_日

考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分

工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%

產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

產(chǎn)品計劃的明確性8%

產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調(diào)整的及時性8%

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

被考核人：

簽名:

日期:

被考核人：

簽名：

日期：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的

評分標準則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。

績效考核方案設(shè)計思路篇9

制定本制度是為了在協(xié)會事務(wù)中把所有成員的積極性都調(diào)動起

來使我協(xié)會所有成員都能得到更好的鍛煉，促進青協(xié)的進一步發(fā)展。

并為評好評優(yōu)提供客觀依據(jù)。

考核原則

1.公平公正的原則

2.量化考核的原則

3.實事求是的原則

考核對象

大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會部長及干事

考核方式

部門內(nèi)部評議前協(xié)會考核相結(jié)合

詳情：

協(xié)會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據(jù)績效記錄的

情況在60分的基礎(chǔ)上進行加減。部門內(nèi)部評議由各部門干部負責打

分，辦公室負責收集匯總，將個人平時的具體表現(xiàn)和部門成員的民

主評議相結(jié)合。

總分二協(xié)會考核分_70%+部門內(nèi)部評議分_30%（協(xié)會考核分

二100土績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標準

（一）.會議

1.部門例會

1.參加加3分（有干事、會員踴躍發(fā)言表達可采納的意見方案

可多加廣3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2.全體會議

1.參加加5分（有部門干部、干事、會員踴躍發(fā)言表可采納的

意見方案可多加1、5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

（二）.活動

1.參加活動加3分

2.不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現(xiàn)象均扣

3分

3報名但無故缺席扣3分

4.為活動提供可行性的方案或提出可供采納的新活動加廣3分

5.在活動中有其它優(yōu)秀表現(xiàn)者加廣3分

（三）.其它

1.在環(huán)協(xié)內(nèi)部的事跡受上級表揚、表彰者加5分

2因個人過錯造成協(xié)會名譽受損或?qū)е聟f(xié)會受上級批評扣10分

績效考核方案設(shè)計思路篇10

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做

好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷

售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望

能夠幫助的到您！

一、婚宴、宴會預(yù)訂

指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)

在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例

為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務(wù)員當月每個進客包

廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/

份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員,

洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給

予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其

它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾

工作做完否則不記入獎勵。

三、相關(guān)規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)

理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取

消其個人當月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記,

要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，

不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，

有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，

但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的,,如果是餐飲部員工，一經(jīng)

發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；

對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當

月提成；執(zhí)行時間：:-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、

相關(guān)人員。在收到比提成方案時，請各部q負責人在原稿上簽字確

認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)

質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案設(shè)計思路篇a

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效,提供員工職務(wù)

的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改

進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項目部全體員工。

三、考核機構(gòu)

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

⑶確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

⑴制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進

行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管

理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+

考核分數(shù)

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等級

A

B

C

D

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+,B+不超過本部

門員工20機

2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+,C+不超過本部

門員工20%o

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重

評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要

政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為_7年度考核，考核及考評時間為_7年12月25日至

_8年1月12日。

1、_7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總

經(jīng)理。

2、_7年12月200--12月25日行政管理部確定考核實施方

案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、_7年12月25日--_8年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理

與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工

作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談

話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項

目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：

7）

5、_8年1月50—1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，

并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項

目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單

位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)

經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對

生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、_8年1月10日--1月n日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工

參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名

投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》o董事長、總經(jīng)理負

責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式

對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、_8年1月：12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)

一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、_8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對

員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積

極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金:

⑴每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%,增加5天，加

扣年終獎金總額10%o

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%,每增

加5天，加扣年終獎金總額5沆

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(D個人行為紿公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進

行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化

管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班,

切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政

管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

績效考核方案設(shè)計思路篇12

為進一步加強全市中小學(xué)骨干教師隊伍建設(shè)，打造一支具有引

領(lǐng)示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學(xué)教師隊伍整體

水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州

市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核對象

（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教

師（名班主任）；

（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教

壇宿將（簡稱“三壇"）;

（三）市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。

下列對象不列入考核:

（一）本學(xué)年已調(diào)離校長崗位的名校長，離開學(xué)校教學(xué)第一線

和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機構(gòu)的名教師、“三壇"、學(xué)科

骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇

中堅（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已

退休未留任的教壇宿將。

二、考核內(nèi)容

（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。

（二）骨干團隊建設(shè)及成效。權(quán)重20分。

（三）開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。

（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。

（五）讀教育專著。權(quán)重5分。

（六）自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。

（七）學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。

三、考核標準

四、考核辦法

（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小

組，下設(shè)辦公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育

教學(xué)研究院），聘請專家，組織相關(guān)人員對骨干教師進行考核。市

教育局負責第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工

作；各縣（市、區(qū)）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，

市直學(xué)校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、

區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

（二）采取專家考核（占70%）和學(xué)校民主測評考核（占30%）

相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標考核的內(nèi)容和標準,

逐項對照審核，量化評分。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師

或同學(xué)科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學(xué)

水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評?？己斯ぷ饕话惆才?/p>

在學(xué)年末。

五、考核程序

考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，

充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。

（一）公布考核辦法，布置考核要求。

（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師

本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨

干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、

三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)

校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學(xué)骨干教師20_學(xué)年度

目標考核表》，上交考核材料?？己藢ο髴?yīng)在所在學(xué)校（單位或校

區(qū)）教職工大會上進行述職和民主測評。

（三）組織專家考核，審核材料。

（四）梳理考核結(jié)果，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣（市、區(qū)）名

師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。

（五）公布考核結(jié)果并進行公示。

六、考核獎懲

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（（20_）18號）

第八條執(zhí)行。實行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎勵。不申請不考核；

連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

（一）專家考核（70%）、學(xué)校民主測評考核（30%）兩者總分

低于60分；或?qū)＜铱己朔謹?shù)低于40分；或?qū)W校測評基本稱職、不

稱職票數(shù)合計達到40%以上，其中不稱職日20%及以上。

（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)

查實，教育后仍不改正的；

（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；

（四）工作責任心不強，出現(xiàn)責任事故被一票否決的；

（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。

七、考核時間安排

（一）3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。

（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、

區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將

第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設(shè)

工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：

張伶。

（三）7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。

八、報送材料

（一）《溫州市中小學(xué)骨干教師20_學(xué)年度目標考核表》

（二）相關(guān)證明材料復(fù)印件（經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫

州市中小學(xué)骨干教師20_學(xué)年度目標考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂

成冊）。

績效考核方案設(shè)計思路篇13

為了促進我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展，充分調(diào)動廣大教職工工

作的積極性，根據(jù)《濱海縣中小學(xué)教職工績效考核指導(dǎo)意見》和

《濱?？h中小學(xué)教職工績效工資發(fā)放指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我校

的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該

方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：

二、制定原則

1、激勵先進，促進發(fā)展。

2、按勞分配，多勞多得。

3、公平公正，優(yōu)績優(yōu)酬。

三、獎項設(shè)計(分類別設(shè)計獎項)

(一)考核對象：全體正式在編教職工。

(二)教學(xué)人員考核內(nèi)容：

1.班主任考核獎

(1)考核標準：人均每月300元。

(2)考核對象：全體班主任。

(3)考核內(nèi)容：學(xué)校制定具體考核細則，由政教處、教務(wù)處、

年級組具體考核實施。

以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數(shù)額。

2.考勤獎（占總量的20%）

對照《濱?？h達明中學(xué)教職工考勤條例》進行考核。

3.師德考核獎（占總量的3096）

本項目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù)，主要考核

教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生等方面的情況。教

師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責，不得歧視、侮

辱、體罰和變相體罰學(xué)生，不得索取或變相索取學(xué)生家長錢物，不

得向?qū)W生推銷學(xué)習用書、教輔資料和學(xué)習用品，不得從事有償家教，

不得干擾正常教育教學(xué)秩序，不得損害學(xué)生利益，不得損害學(xué)校利

益。對存在嚴重師德問題的，實行一票否決；對工作態(tài)度不端正，

工作表現(xiàn)差，或因個人原因造成教學(xué)事故的，實行集體會辦，酌情

處理。

4.工作量獎（占總量40%）

（1）教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。

根據(jù)《教學(xué)人員工作量測算細則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時數(shù)。

每節(jié)課的價格二工作量考核的總金額+全校兩學(xué)期（剔除超課時）

總課時數(shù)

注：①按課表計算每個教學(xué)人員周課時數(shù)，行政、教輔、行政

輔助崗位人員的工作量折算成課時數(shù)。

②體育教師組織課間操等活動，值周人員每周補2課時，非值

周人員每周補1課時。

③設(shè)置職務(wù)系數(shù)和崗位系數(shù)。

④設(shè)置職稱系數(shù)和學(xué)科系數(shù)。

（《濱?？h達明中學(xué)20—年度教輔、行政輔助崗位人員工作量

測算細則》另定）

⑤設(shè)超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作

量的每課時補助10元，此項由學(xué)校承擔，單獨公示和發(fā)放。

（2）后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：

以各人基礎(chǔ)性績效工資標準對應(yīng)的獎勵性績效工資總額的40%

進行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，

由后勤部門進行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發(fā)放，

其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項考核由總務(wù)處負責實施。

5.工作實績獎（占總量10%,多出部分由學(xué)校承擔）

（1）考核對象：教學(xué)人員。

（2）考核內(nèi)容：各年級根據(jù)學(xué)期期中、期末考試成績進行過程

考核，考核條例由各年級組和教務(wù)處制定（本項考核在每次考試后

即時發(fā)放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人

均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎

30%,此項考核由教務(wù)處組織實施。

（3）另設(shè)《高考實績考核獎》、《高三市調(diào)研考試考核獎》、

《高二學(xué)測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發(fā)表、獲獎,

教學(xué)競賽獲獎，課題研究，骨干教師津貼等）。此四項考核根據(jù)學(xué)

校制訂的考核細則實施，所有獎金由學(xué)校承擔。

四、幾點說明

1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對

沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教職工，基礎(chǔ)性

績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規(guī)定程序履行批假手續(xù)

的病休人員，基礎(chǔ)性績效工資中的生活補貼按標準發(fā)放。崗位津貼

按照縣局病假工資計發(fā)的辦法執(zhí)行，即病假在兩個月以內(nèi)的，全額

發(fā)放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發(fā)放，

不滿十年的‘，從第三個月起按90%計發(fā)；病假超過六個月的，從第

七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發(fā)，工齡滿十年不滿二十年

的，按80%計發(fā)，工齡滿二十年的，按90%計發(fā)。教職工病假期間的

獎勵性績效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收

入活動的，停發(fā)病假期間的全部績效工資。

2.中層以上干部到齡后經(jīng)批準保級離崗的，其獎勵性績效工資

可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額（剔除班主任津貼）發(fā)放。

3.因重病未上班人員不參加績效考核，學(xué)校予以適當?shù)睦щy補

助。

4.經(jīng)縣教育局批準的縣內(nèi)教育系統(tǒng)借用人員，由借用學(xué)校負責

績效考核，績效工資一般由原學(xué)校根據(jù)借用單位提供的績效考核結(jié)

果，參照本學(xué)校績效考核辦法發(fā)放。對非教育系統(tǒng)借用的人員，績

效工資按縣有關(guān)要求執(zhí)行。

5.與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進修人員，在脫

產(chǎn)進修期間不參加績效考核，績效工資停發(fā)。

6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學(xué)校分工的

教學(xué)人員獎勵性績效工資發(fā)放辦法為：適當照顧其工作量，按每增

加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女

滿50周歲的非教學(xué)人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工

作量20%計入工作量考核；對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的

教職工，其獎勵性績效工資可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額

（剔除班主任津貼）發(fā)放。

7.對辦理退休手續(xù)的人員，當年績效工資計發(fā)至退休到齡之月。

8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學(xué)期績效考核量考核。

9.年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的，自考核結(jié)果審核備案

次月起分別停發(fā)3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發(fā)放，

年度獎勵性績效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結(jié)果為不定考核等

次（見習期除外）的，自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位

津貼，生活補貼按原標準發(fā)放，年度獎勵性績效工資發(fā)放數(shù)額不超

過教職工平均獎勵性績效工資的60%

10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發(fā)其全部績效工資。

11.因師德問題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德

師風建設(shè)一票否決的規(guī)定執(zhí)行。

12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統(tǒng)一考核發(fā)放。

五、本考核辦法由學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

績效考核方案設(shè)計思路篇14

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正,

過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作

無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需

要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意

見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，

七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，

不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近

期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼

顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，

根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。

上半年考核時間為7月1日&150,下半年考核時間為次年1月1

日&150o

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考

核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）

的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜

合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的

溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者

的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)

放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本

等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、

應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核

依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決