績(jī)效管理制度

一、目的

1.1通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目的和壓力，提高工作績(jī)效，達(dá)成“培養(yǎng)員工、

提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)成公司與個(gè)

人之間的雙贏”的目的。

1.2通過(guò)工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋改善提高員工能力與工作效能。

1.3加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和奉獻(xiàn)，反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理,

幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指

導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

1.5通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，衡量和區(qū)分員工的奉獻(xiàn)限度，為價(jià)值分派提供依

據(jù)。

二、績(jī)效管理原則

2.1基本原則：客觀、合理、公正、公開、公平；激勵(lì)盡也許多的員工。

2.2目的管理與過(guò)程管理相結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向；過(guò)程管理貫穿目的制定、目

的實(shí)行、績(jī)效考核、考核結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效改善；

2.3溝通與反饋原則：各部門主管、經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合部門績(jī)效目的與

崗位職責(zé)，就績(jī)效口的、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效管理過(guò)

程中與員工充足溝通，考核結(jié)果及時(shí)反饋。

三、合用范圍

本制度合用正式在編員工。以下人員不參與績(jī)效考核：

3.1試用期內(nèi)的員工；實(shí)習(xí)生、兼職、特約人員、公司臨時(shí)用工崗位；

3.2評(píng)估周期內(nèi)出勤未滿1/2評(píng)估周期的人員與休長(zhǎng)假人員;

3.3銷售體系人員

四、組織管理及責(zé)權(quán)

公司的績(jī)效管理不是人力資源部主導(dǎo)的管理，也不是各部門經(jīng)理獨(dú)自完畢的管

理。有效的績(jī)效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作。我們?cè)诖藦?qiáng)調(diào)各方的

職責(zé)，并盼望各方的通力合作。

4.1總經(jīng)理辦公室

4.1.1在公司戰(zhàn)略目的下，組織、協(xié)助各部門制定年度工作計(jì)劃，為各部門擬

定績(jī)效目的提供依據(jù)。

4.1.2負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效目的達(dá)成情況，并協(xié)助各部門制定績(jī)效改善計(jì)劃。

4.1.3具有對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核成績(jī)的最終復(fù)核權(quán)。

4.2人力資源部

4.2.1負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，制定月度

/季度/半年度/年度績(jī)效考核算施方案。

4.2.2規(guī)范與推動(dòng)員工績(jī)效管理工作，監(jiān)控員工績(jī)效管理流程。

4.2.3檢查、監(jiān)督各部門績(jī)效考核工作執(zhí)行情況。

4.2.4收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果并編制績(jī)效考核結(jié)果匯總表。

4.2.5受理員工績(jī)效考核二級(jí)申訴，對(duì)考核申訴進(jìn)行最終裁決。

4.2.6建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提

供依據(jù)。

4.3被考核人

制訂工作目的、自評(píng)總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)戈h

4.4考核人

由員工直接上級(jí)擔(dān)任。擬定員工工作目的、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。

4.5部門負(fù)責(zé)人

4.5.1制定被考核者的績(jī)效目的和考核標(biāo)準(zhǔn)，管理記錄被考核人績(jī)效執(zhí)行過(guò)程

情況。

4.5.2嚴(yán)格按照績(jī)效管理工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程，組織開展本部門績(jī)效管理工作,

并將本部門考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

4.5.3對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)，深度溝通，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并與被考核人討論

績(jī)效改善計(jì)劃。

4.5.4嚴(yán)格運(yùn)用考核結(jié)果，貫徹被考核人績(jī)效改善具體執(zhí)行情況。

是否需要拉上管理運(yùn)營(yíng)

五、績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的、不間斷的管理過(guò)程，而不僅僅是對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核。

績(jī)效管理的關(guān)鍵之一在于將管理的思緒與理念貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程

中。

績(jī)效管理流程如下：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)行、績(jī)效評(píng)估考核與反饋、

績(jī)效診斷與提高、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理周期。

5.1績(jī)效體系

績(jī)效管理分為績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估。

價(jià)值觀：是指員工的對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同情況，為每月固定考核項(xiàng)。

其他考核：出勤、重大奉獻(xiàn)、重大失誤（指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)

重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，涉及重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜

竊事件等）及其他項(xiàng)目的考核，部門負(fù)責(zé)人以下級(jí)別員工由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，部

門負(fù)責(zé)人由人資部與管理運(yùn)營(yíng)部評(píng)價(jià)。

5.3.2考核內(nèi)容的比重及計(jì)算方式：

考核內(nèi)容比重表

重要工作推其他考核

KPI價(jià)值觀

動(dòng)情況

30%30%20%20%

其他考核

考核項(xiàng)人員評(píng)價(jià)部門占比

人力資源部10%

部門負(fù)責(zé)人

管理運(yùn)營(yíng)部10%

其他考核（20%）

員工及其他管理人直接上級(jí)

20%

員

月度考核總分二KPI得分+重要工作推動(dòng)情況總得分+價(jià)值觀總得分+其他考核總

得分

5.3.3績(jī)效考核算施

5.3.3.1月度計(jì)劃制定

每月最后一天，部門將公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解到員工（含部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)

理、主管與員工），遵循績(jī)效目的制定的SMART原則，參照部門/崗位職責(zé)說(shuō)明

書，員工業(yè)務(wù)上級(jí)與員工雙方通過(guò)充足溝通在績(jī)效目的、績(jī)效指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

等方面達(dá)成一致，由本人填寫《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》（附件一）。

5.3.3.2考核結(jié)果

每月最后一天根據(jù)《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》內(nèi)容和當(dāng)月工作實(shí)際完畢情況做出

自述和自我評(píng)分，作為直接上級(jí)評(píng)分參考?，再由直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月工作

情況對(duì)員工做出客觀、公平的評(píng)分后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后確認(rèn)員工當(dāng)月考核

成績(jī)。確認(rèn)后的成績(jī)需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人工作

目的或工作計(jì)劃的完畢情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行績(jī)效反饋和

績(jī)效指導(dǎo)）并提出下月度工作改善措施。

部門負(fù)責(zé)人需由人資部與管理運(yùn)營(yíng)部做出其他考核評(píng)價(jià)，最后由張總進(jìn)行

復(fù)評(píng)。

5.3.3.3績(jī)效提報(bào)

5.3.3.3.1部門負(fù)責(zé)人需于每月1日24點(diǎn)前將部門本月《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》匯

總表和上月《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》匯總表與《月度考核成績(jī)匯總表》（附件二）

提交至人力資源部績(jī)效組，逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人5分績(jī)效。

提報(bào)規(guī)定：分兩個(gè)文獻(xiàn)夾，本月《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》匯總表單獨(dú)一個(gè)文獻(xiàn)夾，命

名為：XX部XX月績(jī)效考核，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子

文獻(xiàn)夾；上月《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》匯總表與《月考核成績(jī)匯總表》單獨(dú)一個(gè)文

獻(xiàn)夾，命名為：XX部XX月績(jī)效結(jié)果匯總表，里面包含部門負(fù)責(zé)人，其他管

理人員，員工子文獻(xiàn)夾。

5.3.3.3.2人力資源皆績(jī)效組每月2號(hào)前組織人資部與管理運(yùn)營(yíng)部對(duì)各部,J負(fù)

責(zé)人評(píng)價(jià)，并于3號(hào)提報(bào)張總復(fù)評(píng)，復(fù)評(píng)后的結(jié)果為部門負(fù)責(zé)人的最終考核成

績(jī)。

5.4績(jī)效評(píng)估

5.4.1員工季度績(jī)效評(píng)估

6.5.1人資部績(jī)效組每季度最后一天下發(fā)各部門參與考核評(píng)估的名單與考核

等級(jí)比例。

6.5.X月X月X月季度考核成績(jī)

2員工績(jī)

效評(píng)估的

評(píng)分方式

為百分

制，計(jì)算

方式為：

員工

員工甲ABCAVERAGE(A:C)

說(shuō)明：X季度任務(wù)績(jī)效得分二本季度各月考核得分平均值

6.5.3在評(píng)估期末各部門按公司規(guī)定組織部門內(nèi)員工的績(jī)效考核評(píng)估，按照

員工績(jī)效評(píng)分方式得出員工績(jī)效考核成績(jī)，并且按照人資部下發(fā)的各等級(jí)人數(shù)

進(jìn)行部門內(nèi)強(qiáng)制排名，擬定員工季度績(jī)效評(píng)估等級(jí)。績(jī)效評(píng)估等級(jí)分為A.B.C.D

四個(gè)等級(jí)，分別代表優(yōu)秀、良好、合格、業(yè)績(jī)待改善，比例分別為30%、30%.

30%.10%；等級(jí)人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A:舍尾制，D:四舍五入，B/C:（總數(shù)-A-D）

/2后B四舍五入。

6.5.4部門負(fù)責(zé)人將考核等級(jí)分派匯總，制作《義年義季度績(jī)效評(píng)估登記表》（附

件三），于下季度第一個(gè)月5號(hào)前提交至人資部績(jī)效組。逾期一天扣減部'1負(fù)

責(zé)人5分績(jī)效。

6.5.5人資部績(jī)效組對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果審閱并做出必要修正，審核涉及：考

核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考核等級(jí)分派是否按公司下發(fā)的比例嚴(yán)格操作。

5.4.2管理人員（部門負(fù)責(zé)人除外）半年度績(jī)效評(píng)估

5.4.2.1人資部績(jī)效組每年7月1日、1月1日下發(fā)各部門參與考核的名單與考

核等級(jí)比例。評(píng)估周期任職不超過(guò)三個(gè)月、請(qǐng)長(zhǎng)假或升職后任職不滿三個(gè)月的

不參與評(píng)估。

5.4.2.2管

理人員的評(píng)

分方式為百

分制，評(píng)估

內(nèi)容為：月

度考核與

月度考核權(quán)重360°評(píng)估權(quán)重

360°評(píng)估。

其中月度考

核與360°

評(píng)估權(quán)重規(guī)

定如下：

人員

管理人員60%40%

總得分二考核周期各月度考核平均值*60%+3600評(píng)估得分*40%

5.4.2.3在評(píng)估期末，由人資部組織各部門管理人員360°評(píng)估調(diào)查，并將

結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人。

5.4.2.4部門負(fù)責(zé)人結(jié)合其評(píng)估期內(nèi)各月度績(jī)效分?jǐn)?shù)，按照管理層績(jī)效評(píng)

分方式得出績(jī)效評(píng)估得分，在公司內(nèi)進(jìn)行排名并進(jìn)行等級(jí)確認(rèn)，績(jī)效評(píng)估等級(jí)

分為A.B與C,比例分別為30%、60%與10%,分別代表優(yōu)秀、合格與業(yè)績(jī)待改善。

等級(jí)人數(shù)調(diào)整規(guī)則：A:四舍五入，C:舍尾制。

5.4.2.5部門負(fù)責(zé)人將考核等級(jí)分派記錄匯總，制作《X年X半年度管理人員

績(jī)效評(píng)估登記表》（附件四），并對(duì)管理人員的發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度、能力等

做出評(píng)價(jià)，給出管理人員發(fā)展建議，填寫《管理人員潛能分析表》（附件五）。

于7月20日或者12月20日前提交至人資部績(jī)效組。逾期一天扣減部門負(fù)責(zé)人

5分績(jī)效。

5.4.2.6人資部績(jī)效組對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果審閱并做出必要修正，考核結(jié)

果發(fā)各部門負(fù)責(zé)人

5.4.3部門負(fù)責(zé)人半年度績(jī)效評(píng)估

5.4.3.1部門負(fù)責(zé)人的任職評(píng)估從兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估：績(jī)效與潛力

5.4.3.1.1績(jī)效總得分二考核周期各月度考核平均值，針對(duì)績(jī)效的評(píng)估分為三

個(gè)等級(jí)：A（超過(guò)盼望）：總得分=100分、B（滿足盼望）：總得分285分、C

（需改善）：總得分＜85分，此項(xiàng)由人資部提供.

5.4.3.1.2潛力指管理者的組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)能力。

組織認(rèn)同不僅強(qiáng)調(diào)要理解、尊重、認(rèn)同、維護(hù)公司的公司文化與價(jià)值觀，更

提倡對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感，努力追求自身與公司發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

領(lǐng)導(dǎo)者力指：培養(yǎng)別人、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、人際理解等。

學(xué)習(xí)能力是指其是否能不久地適應(yīng)新的角色，取得發(fā)展。

這三個(gè)方面都很好的人具有領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展?jié)摿?。評(píng)分等級(jí)為：A（優(yōu)秀）、B

（合格）、C（待發(fā)展）。

該項(xiàng)通過(guò)部門負(fù)責(zé)人半年度述職后，由各部門負(fù)責(zé)人及張總打分，其中張總一

票代表10分，其他部門負(fù)責(zé)人一票代表5分，若同一評(píng)估維度不同等級(jí)獲得相

同總分，則該評(píng)估維度的最終評(píng)估結(jié)果按張總的評(píng)估情況擬定。

5.4.3.2通過(guò)對(duì)被評(píng)估者評(píng)估，最終以潛力、績(jī)效兩個(gè)維度形成人才九宮格，采

用相應(yīng)的人才發(fā)展策略

績(jī)效不佳者優(yōu)秀

-------模氾--------

警告，明確改善需求，評(píng)謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多

估是否其他工作或環(huán)境更給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥1計(jì)劃封快速磐高/輪?

加適合謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給

績(jī)效不佳者穩(wěn)定奉獻(xiàn)

瞥告，明確改善鐳求，無(wú)應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化優(yōu)秀

給予可促進(jìn)其發(fā)展的

迅速改善者應(yīng)剝離出組織為優(yōu)秀

崗位或指責(zé)

或降級(jí)應(yīng)重點(diǎn)H:發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化

74-utlrLctr-4'T1、f./K

表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者

保持在原地原級(jí)，應(yīng)減保持在原地原級(jí)，給

不達(dá)標(biāo)

少管理職責(zé)，可考慮剝予認(rèn)可，可用平移等

盡快剝離出組織

離出組織方法來(lái)保持工作積極

保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少性

ABc

A績(jī)效溝通

發(fā)

展

潛B評(píng)估結(jié)束后，員工的直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談，針對(duì)員工工

力

B現(xiàn)、考核結(jié)果、員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目的過(guò)程中碰到的困難及績(jī)效改善方

行充足的溝通，在這個(gè)討論中，經(jīng)理將解釋個(gè)人目的的進(jìn)展情況如何影響

C

目的。最終使考核者與被考核者對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成--致意見。對(duì)于考核

:為D的員工，直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人要參與面談，并填寫《績(jī)效面談登記

表〃（附件六），部門根據(jù)績(jī)效溝通的情況，進(jìn)行考核結(jié)果的調(diào)整，但調(diào)整后

方案需滿足公司關(guān)于考核等級(jí)的比例分布規(guī)定。

5.6績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果跟績(jī)效獎(jiǎng)金分派掛鉤，并作為員工晉升、降級(jí)、淘汰、評(píng)

優(yōu)、職位任職和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

5.6.1用于晉升（降）檔級(jí)參考?？?jī)效考核等級(jí)為A.B的員工，在職檔職級(jí)調(diào)整

與上一級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，具有優(yōu)先晉升權(quán)。

5.6.2員工考核為D的結(jié)果應(yīng)用。員工考核等級(jí)為D時(shí)，部門應(yīng)組織經(jīng)理、主管

與員工進(jìn)行績(jī)效溝通并制訂績(jī)效改善建議，需填寫《績(jī)效面談登記表》。

5.6.3公司于每年年初下發(fā)各部門年度淘汰名額，淘汰人員范圍為當(dāng)年度考核

成績(jī)?yōu)镈的員工，淘汰時(shí)間由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃自行安排，但不得延遲到下

年度。

5.6.4管理層考核為C的結(jié)果應(yīng)用。

5.6.4.1對(duì)考核結(jié)果為C的主管級(jí)：在C等級(jí)段中后50%的員工，根據(jù)具體考核

分?jǐn)?shù)決定降檔或降級(jí)。

5.6.4.2對(duì)考核結(jié)果為C的經(jīng)理級(jí)員工，總經(jīng)理根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或

降級(jí)。

六、考核申訴

6.1員工對(duì)考核結(jié)果有異議，與考核者協(xié)商未能達(dá)成一致，可在有效的考核申

訴期內(nèi)（每月3號(hào)前）向本部門負(fù)責(zé)人提出考核申訴；部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1個(gè)工

作日內(nèi)從員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員等進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查，在充

足調(diào)查分析的基礎(chǔ)上裁決員工的考核申訴，并將解決結(jié)果告知員工本人與人力

資源部。

6.2若申訴逾期沒有受理或員工對(duì)解決結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人資

部提請(qǐng)二級(jí)申訴，人資部在接到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)必須與巾訴人確認(rèn)并時(shí)其

申訴報(bào)告進(jìn)行審核，解決結(jié)束后將書面結(jié)果反饋給申訴人并備案。

七、附則

?本制度由人力資源部制定，獲批準(zhǔn)后實(shí)行，修改或終止時(shí)亦同。

?本制度自2023年1月起執(zhí)行。

1.附件：

2.《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》；

2.《月度考核成績(jī)匯總表》；

3.《X年X季度績(jī)效評(píng)估登記表》；

4.《X年上/下半年度管理人員績(jī)效評(píng)估登記表》；

5.《管理人員潛能分析表》

6.《績(jī)效面談表》；

7、《績(jī)效考核申訴表》；

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表

被考核人姓名工號(hào)部門上級(jí)

指標(biāo)總權(quán)指標(biāo)目的上級(jí)

序號(hào)定義公式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完畢情況數(shù)據(jù)來(lái)源自評(píng)

類型重名稱底線值目的值評(píng)價(jià)

1

2

30%

KPI3

X

KPI得分0Q

工作實(shí)際完畢完畢情況說(shuō)明（工作進(jìn)度、工作上級(jí)

序號(hào)考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完畢日期自評(píng)備注

內(nèi)容日期沒有完畢的隸要因素等）評(píng)價(jià)

重要

30%

工作1

推動(dòng)2

X

總得分00

指標(biāo)上級(jí)

序號(hào)權(quán)篁目的衡量標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)備注

價(jià)值名稱評(píng)價(jià)

20%

觀爍電別人，隨時(shí)隨地維護(hù)公司的形象每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1至5等

1，,仃5%

級(jí)分別相應(yīng)1-5分

每個(gè)人都要令服務(wù)愈識(shí)，把自己的下道工序或者是文按工作對(duì)

象當(dāng)成自己的客戶

耐心細(xì)心的梢助客戶解決問(wèn)題，始終以服務(wù)的態(tài)度面對(duì)客戶，

保證每個(gè)客戶每時(shí)每刻都面對(duì)真誠(chéng)、貼心、全面的服務(wù)

與客戶交流過(guò)程中即使不是自己的貢任也不推諉

具有超前的服務(wù)意識(shí)，防患于未然

嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為標(biāo)準(zhǔn)，不做損害公司利益

的不誠(chéng)信行為

對(duì)事物是非分明且嚴(yán)格遵守公認(rèn)的對(duì)的的事物

不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)奏任的談?wù)撊撕褪?，可以每?xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1至5等

2原則5%正面引導(dǎo),對(duì)于任何意見和反饋,有則改之，無(wú)則加勉級(jí)分別相應(yīng)?5分

敢于認(rèn)可錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任并及時(shí)改正，碰到挫折不放棄，

不斷自我激勵(lì)，努力提高業(yè)績(jī)

對(duì)損吉公司利益的不誠(chéng)信行為對(duì)的有效的制止

今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作相關(guān)的事每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1至5等

35%級(jí)分別相應(yīng)1-5分

遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而導(dǎo)致反獨(dú)錯(cuò)誤

連續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充足體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

能根據(jù)輕重緩急來(lái)對(duì)的安排工作優(yōu)先級(jí)，做對(duì)的的事

遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入會(huì)得較大

的工作效果

真誠(chéng)正直，表里如一，喜歡自己的工作，積極向上，陽(yáng)光自信

具有不斷的學(xué)習(xí)精神，不斷的完善自我

每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1至5等

始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)

4激情5%級(jí)分別相應(yīng)1-5分

在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法新思緒，通過(guò)制定個(gè)人職業(yè)

規(guī)劃并且不斷付諸努力

不斷設(shè)定更高的目的，今天最佳的表現(xiàn)是明天的最低配定

價(jià)值觀得分00

評(píng)價(jià)部門權(quán)重加減分項(xiàng)得分備注

其他2。*,人力資源部10%

管理運(yùn)營(yíng)部10%

具他得分U

最終得分

X年X月X部門考核成績(jī)匯總表

重要工作推動(dòng)得其他考評(píng)

序號(hào)二級(jí)部門三級(jí)部門小組工號(hào)姓名崗位KPI得分價(jià)值觀得分合計(jì)

分得分

部X年第X季度績(jī)效評(píng)估登記表

說(shuō)明：

本季度任務(wù)績(jī)效得分=本季度月工作計(jì)劃得分平均值

序包一級(jí)部門J二級(jí)部門小組[工號(hào)|姓名崗位]X月|X月|X月|平均分考核等級(jí)

1

2

4

3

6

部X年半年度管理人員績(jī)效評(píng)估登記表

序號(hào)一級(jí)部門二級(jí)部門大組工號(hào)姓名崗位X月X月X月X月X月X月平均分360°得分總分等級(jí)

1

2

3

績(jī)效面談表

員工姓名員工崗位考核周期

基本信息部門

面談人面談人崗位面談時(shí)間

績(jī)效目的

本次考評(píng)

周期績(jī)效

情況

完畢情況

存